CC BY
31
• перенос информации в программу SAP вручную;
• перенос информации с бумажного носителя в Excel;
• работа с таблицами Excel: выстраивание всех по алфавиту и званию, удаление уволившихся сотрудников;
• перенос данных с анкеты из бумажного вида в электронный;
• свод и проверка большого количества файлов с другим количеством файлов;
• оформление протоколов
На вопрос «Сколько в среднем Вы затрачиваете времени на такую работу?» респонденты в среднем ответили от 2х часов до 5 дней. Был даже такой ответ: «все свободное время, конца и края не видно». Так что можно сделать вывод, что проблема, действительно существует.
Конечно, роботизация требует инвестиций, но выгода от нее значительно превышает сопутствующие ей расходы. Здесь говорится об организациях с достаточно крупным оборотом и большим количеством сотрудников в штате. Успешность вовлечения персонала в процессы роботизации зависит, в первую очередь, от желания самих сотрудников участвовать в таких активностях. Кроме того, важную роль играет наличие обучающих материалов и корпоративной культуры, выстроенной с учетом современных тенденций. Также следует учитывать потенциал оптимизации и автоматизации бизнес-процессов в компании.
Список использованной литературы:
1 Развитие HR-процессов и использование digital-инструментов в российских компаниях. Служба исследований HeadHunter. [Электронный ресурс].
2 Савельева, Е.А. Сущность и функции регламентации труда при переходе к цифровой экономике // Экономика труда. 2018. Том 5. № 1.
3 [Электронный ресурс] https://www.rosneft.ru/Development/personnel/staff_development/
4 [Электронный ресурс] https://www.rosneft.ru/press/news/item/200535/
5 [Электронный ресурс] https://www.rosneft.ru/press/subsidiaries/item/196655/
6 Андреева, Л.Ю.; Джемаев, О.Т. Влияние цифровой экономики на формирование новых трендов на российском рынке труда Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2017. № 3.
©Давыденко Д. Ю., 2021
УДК 331.08
Давыденко Д.Ю.
студент Уфимской высшей школы экономики и управления Уфимский государственный нефтяной технический университет,
г. Уфа, Российская Федерация
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ НЕФТЕГАЗОВОЙ КОМПАНИИ В УСЛОВИЯХ СТАНОВЛЕНИЯ ИНДУСТРИИ 4.0
Аннотация
В статье рассматриваются тенденции в области совершенствования организационной структуры в условиях становления индустрии 4.0. Также была смоделирована усовершенствованная организационная структура блока по персоналу на примере российской нефтегазовой компании, которая соответствует современным тенденциям.
Ключевые слова:
организационная структура, линейно-функциональная, процессный подход, рутинные операции,
творческие функции, индустрия 4.0.
Darya Davydenko
student of the Ufa Higher School of Economics and Management Ufa State Petroleum Technical University, Ufa, Russian Federation
IMPROVING THE ORGANIZATIONAL STRUCTURE OF AN OIL AND GAS COMPANY IN THE CONTEXT OF THE FORMATION OF INDUSTRY 4.0
Abstract
The article discusses the trends in the field of improving the organizational structure in the context of the formation of industry 4.0. The improved organizational structure of the HR unit was also modeled on the example of a Russian oil and gas company, which corresponds to modern trends.
Keywords:
organizational structure, linear-functional, process approach, routine operations, creative functions, industry 4.0.
Организационная структура столь же динамичная, как и развивающийся ныне рынок. Совершенствование организационных структур в условиях научно-технологического прогресса и развития инноваций оказывает возрастающее влияние на эффективность национального хозяйства страны и региона.
Также, тема роботизации и автоматизации производства на сегодняшний день является одной из ключевых в процессе перехода к концепции «Индустрия 4.0».
Программные роботы могут корректно и по заданному графику выполнять рутинные (шаблонные) операции, на которые люди тратят значительное количество своего времени, например, обработка, сверка и занесение в учетные системы данных для расчета премий, ежесменных и ежемесячных производственных показателей, составляют таблицы для премирования, ежедневные и утренние отчеты и другие. В то время как сотрудники компании могут заниматься более приоритетными и творческими задачами. Безусловно такие изменения повлияют и на организационную структуру компании.
Предлагаю данную гипотезу рассмотреть на примере блока по персоналу дочернего Общества одной российской нефтегазовой компании.
Существующая организационная структура блока по персоналу на предприятии выглядит следующим образом и представляет собой организационную структуру линейно-функционального типа:
Заместитель генерального директора по персоналу и социальным программам
i
Начальник отдела организации труда и мотивации пер со нал а
->■ Специалист 1
Специалист 2
Специалисты
т
Начальник отдела социальных программ и корпоративной
-^ Специалист 1
—> Специалист 2 -> Специалисты
Т
Начальник отдела обеспечения персоналом
Специалист 1 Специалист 2 Специалисты
i
Начальник отдела оценки и развития пер сонала
-> Специалист 1
—» Специалист 2
Специалисты
Рисунок 1 - «Организационная структура блока по персоналу на предприятии»
Линейно-функциональная структура - построена согласно важнейшим видам деятельности организации, таким как производство, финансы и учет, маркетинг, управление персоналом.
Основные характеристики:
• Сотрудники сгруппированы по типам выполняемой работы;
• Функциональная экспертиза сосредоточена в одном месте;
• Считается одной из наиболее логичных и простейших форм организационной структуры.
Так как, большую часть бизнес-процессов блока HR можно автоматизировать, то есть избавить человека от выполнения рутинных операций, у сотрудника появляется больше времени на творческую и интеллектуальную работу. Предполагается, что некоторые отделы прекратят свое существование, в связи с эти предлагается смоделировать более динамичную и гибкую организационную структуру блока HR, которая будет соответствовать все тенденциям индустрии 4.0.
Усовершенствовать линейно-функциональную структуру в процессную, которая будет соответствовать всем тенденциям индустрии 4.0. Потому что, современная, сложная и динамичная рыночная среда требует от российских предприятий постоянного совершенствования своих систем управления и информационных систем их поддержки. И как раз, одним из основных направлений создания эффективной системы управления предприятием является применение процессного подхода к организации и управлению деятельностью предприятия.
Для организационной структуры процессного типа важной составляющей является работа в команде, гибкость и скорость реагирования на вызовы внешней среды.
Тенденции, на которые будет ориентирован данный подход к управлению следующие:
• Wellbeing как часть работы;
• Больше чем переподготовка;
• Суперкоманды;
• Планирование персонала;
• Новая роль HR.
Также можно сказать, что абсолютно очевидно, что по мере развития рынка труда, усложнения и глобализации многих процессов, профессия HR в традиционном понимании уже скоро перестанет существовать. Следующему поколению HR-специалистов потребуются навыки в области маркетинга, бренд-менеджмента, информационных технологий, финансов, корпоративных отношений и даже социальной деятельности.
Ключевые HR-профессии будущего:
• Организационный инженер;
• Создатель виртуальной культуры;
• Разведчик талантов, коуч и координатор;
• Специалист по интеграции технологий и Big Data;
• Активный деятель в сфере социальной политики и сообществ;
• Карьерный консультант;
• Корпоративный психолог и т.д.
Исходя из вышесказанного можно смоделировать усовершенствованную организационную структуру блока по персоналу, которая будет соответствовать тенденциям индустрии 4.0.
Рисунок 2 - «Усовершенствованная организационная структура блока по персоналу на предприятии
в условиях становления индустрии 4.0»
Описание схемы:
1. Процесс «Создание виртуальной культуры» Процесс 2 - Защита корпоративной культуры Процесс 3 - Создание бренда
Процесс 4 - Пропаганда ценностей, норм и принципов компании
2. Процесс «Поиск и управление талантами» Процесс 2 - Открытие талантов и их развитие
Процесс 3 - Сопровождение талантов в персональном росте (лайф-коуч) Процесс 4 - Оптимизация соотношения между работником, работой и организацией
3. «Интеграция технологий и Big Data»
Процесс 2 - Прогноз навыков, которые будут востребованы под воздействием технологий Процесс 3 - Продвижение эффективности технологий
Процесс 4 - Объединение результатов работы технологий, автоматизации и человека
4. Процесс «Организационный инженер»
Процесс 2 - Изучение и применение новых методов и стилей работы Процесс 3 - Координация виртуальных команд (отслеживание их эффективности) Процесс 4 - Отслеживание ротации, перемещения талантов внутри организации Принимая на себя эти функции, HR-служба может распространять свое влияние на всю организацию и сосредоточить внимание на всех трудовых ресурсах - не ради выполнения HR-задач, а, чтобы
подтолкнуть организацию к достижению более высоких целей. Список использованной литературы:
1. Тихонов, А.П. Организационная культура. Что это такое и из чего состоит /А.П. Тихонов, О.В. Мартынов //Менеджмент и кадры. - 2006. - № 11.
2. Чернов С.С. Оценка результативности и эффуктивности деятельности управляющей компании // Проблемы современной экономики.- 2009. № 1
3. Чулков А.В. Корпоративная культура - инструмент «тонкого управления» // Систем консалтинг 2013
4. Яковлева К.О. Корпоративная культура как инструмент управления // Публицистика. 2013. №5
5. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания. - Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2014.
6. Попанин А.А. Менеджмент в России и за рубежом. - 2013 - №2.
7. Развитие HR-процессов и использование digital-инструментов в российских компаниях. Служба исследований HeadHunter. [Электронный ресурс].
8. People analytics: Recalculating the route 2017 Global Human Capital Trends [Електронний ресурс]. - Режим доступу: https://dupress.deloitte.com/dup-us-en/focus/human-capital- trends/20l7/people-analytics-in-hr.html
9. Управление изменением/Пер. с англ.; Р. Томсон. - Жуковский: МИМ ЛИНК. 2001.
©Давыденко Д. Ю., 2021
УДК 331.08
Давыденко Д.Ю.
студент Уфимской высшей школы экономики и управления Уфимский государственный нефтяной технический университет,
г. Уфа, Российская Федерация
АКТУАЛЬНОСТЬ ПРОБЛЕМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ
И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
Аннотация
В статье рассматривается актуальность и необходимость совершенствования системы развития персонала, а также приводится круг отечественных и зарубежных авторов, рассматриваемых данную тему.
Ключевые слова:
управление персоналом, HR, премирование, стимулирование и развитие персонала, надбавка, компетенции, актуальность, совершенствование.
Maria Баууйепко
student of the Ufa Higher School of Economics and Management Ufa State Petroleum Technical University, Ufa, Russian Federation
THE URGENCY OF THE PROBLEM OF IMPROVING THE SYSTEM OF DEVELOPMENT
AND INCENTIVES OF PERSONNEL
Abstract
The article discusses the relevance and the need to improve the personnel development system, and also provides a range of domestic and foreign authors considered this topic
~ 102 ~
