CC BY
17
EDN: XTJYND
И.Л. Авдеева - к.э.н., доцент кафедры «Менеджмент и управление персоналом», Среднерусский институт управления - филиал РАНХиГС, Орел, Россия, i-avdeeva-i@yandex.ru,
I.L. Avdeeva - candidate of economic sciences, assistant professor of the department of management and public administration, Central Russian institute of management, branch of RANEPA, Orel, Russia;
Н.В. Захаркина - к.э.н., доцент кафедры «Менеджмент и управление персоналом», Среднерусский институт управления - филиал РАНХиГС, Орел, Россия, natashazaharkina@mail.ru,
N.V. Zakharkina - candidate of economic sciences, assistant professor of the department of management and public administration, Central Russian institute of management, branch of RANEPA, Orel, Russia;
Л.В. Парахина - к.э.н., доцент кафедры «Менеджмент и управление персоналом», Среднерусский институт управления - филиал РАНХиГС, Орел, Россия, novila@mail.ru,
L.V. Parahina - candidate of economic sciences, assistant professor of the department of management and public administration, Central Russian institute of management, branch of RANEPA, Orel, Russia.
НЕОБХОДИМОСТЬ ИЗМЕНЕНИЙ ДЛЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННЫХ ВЫЗОВОВ И ТУРБУЛЕНТНОСТИ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ THE NEED FOR CHANGE TO ENSURE SUSTAINABLE DEVELOPMENT OF THE ORGANIZATION IN THE CONDITIONS OF MODERN CHALLENGES AND ENVIRONMENTAL TURBULENCE
Аннотация. Предметом рассмотрения данной статьи являются организационные изменения как приоритетный фактор в обеспечении устойчивого развития организации. На сегодняшний день руководители признают облигаторность изменений в связи с нарастанием темпов перемен и непредсказуемостью событий во внешней среде, вызванными прежде всего нестабильностью в политической, социальной и экономической сферах.
Любая организация в своем развитии стремится достичь нового устойчивого состояния на каждом витке жизненного цикла. Зачастую решение данных вопросов в традиционном стиле не дает положительных синергетических эффектов, поэтому необходимы изменения в отношении структуры, процессов, технологии, человеческого фактора.
Однако, любые изменения в организации как правило сталкиваются с противоречиями между желаемым и возможным, целями и потенциальными ресурсами организации для обеспечения ее устойчивого состояния. В связи с чем, важным моментом является эффективное управление изменениями с использованием различных методов и моделей.
Abstract. The subject of this article is organizational changes as a priority factor in ensuring the sustainable development of the organization. Today, managers recognize the obligatoriness of changes due to the increasing pace of change and the unpredictability of events in the external environment, caused primarily by instability in the political, social and economic spheres. Any organization in its development strives to achieve a new stable state at every turn of the life cycle. Often, the solution of these issues in the traditional style does not give positive synergetic effects, so changes are needed in relation to the structure, processes, technology, and the human factor. However, any changes in the organization usually face contradictions between the desired and possible, the goals and potential resources of the organization to ensure its sustainable state. In this connection, an important point is effective change management using different methods and models.
Ключевые слова: организационные изменения, устойчивое развитие организации, управление изменениями, методы, модели.
Keywords: organizational changes, sustainable development of the organization, change management., methods, models.
Функционирование и развитие современных организаций связано с изменчивостью окружающих их условий. Турбулентность находит свое отражение практически во всех сферах жизни. Обострение политической обстановки, назревающий демографический кризис, нестабильность экономических условий и одновременно новые технологии и конкуренция вызывают необходимость адаптации в стремлении организации достичь нового устойчивого состояния, новой стабильности на очередном витке своего развития.
Характеризуя текущие внешние условия функционирования российских компаний целесообразно отметить, что по данным Департамента исследований и прогнозирования Банка России в сентябре 2022 года оживление экономической активности приостановилось, а к концу месяца экономическая динамика начала несколько ухудшаться.
Рассматривая прогнозные тенденции следует отметить, что для России финансовый прогноз на 2023 год изменился в худшую сторону. Повышение инфляции, давление из-за санкций, сокращение реальных доходов населения и повышенные ставки по кредитованию.
Мировая напряженность вносит свои коррективы. Для глобальных рынков это период рецессии, где темпы роста будут значительно ниже. Все из-за инфляционного отката за ковидную помощь. Для РФ все хуже. В условиях санкций, любые глобальные экономические тренды ударят еще сильнее.
Центральный банк обновил сценарии на 2023-2025 гг. В этот период ожидается кризис на мировых рынках, увеличение уровня инфляции, но при грамотной монетарной политике страна может вернуться к показателям 2021 года. Сценарии разделены по уровню оптимизма: базовый; позитивный; кризисный. В каждом из них учитываются как глобальные тенденции, так и внутриэкономические спады в России.
В частности, в базовом сценарии прогнозируется мировой кризис в 2023 году, повышение реального уровня инфляции во всех странах, как последствие ковидной помощи населению, и сохранение санкций вплоть до 2025 года [2]. Планируемая инфляция - 5-7 % годовых. Рост экономики в номинальном выражении - 1,5-2,5 %. Россия столкнулась с ограничениями внешней торговли, некоторые отрасли вынуждены полностью переориентироваться на внутренний рынок, а жители чувствуют падение реального дохода. В 2023 году к этим факторам добавится еще и общемировой кризис. Минэкономразвития в своих прогнозах делает акцент на курсе доллара. По словам аналитиков ведомства, позиции рубля будут продолжать ослабевать. Это приведет к падению реальных доходов населению и небольшому снижению покупательной способности [10].
Таким образом, новые социально-экономические условия только укрепляют зависимость организаций [2] от внешней среды, что зачастую приводит к отрицательному синергетическому эффекту. Следовательно, создание жизнеспособного, механизма устойчивого развития организации должно быть центром внимания на долгосрочную перспективу [7].
Итак, попытаемся рассмотреть необходимость изменений как базиса для построения модели устойчивого развития организации [6]. Прежде всего? рассмотрим сущностные характеристики «организационных изменений» и «устойчивого развития», а также их взаимосвязь (рисунок 1) [9].
Деятельность организации подвержена колебаниям внешних факторов [4], воздействие которых вызывает необходимость проведения соответствующих изменений внутренних переменных в направлении решения конкретных проблем организации.
В свою очередь успешность проводимых в организации изменений зависит от таких факторов как необходимость изменений (цели, стратегия, конкуренты и т.д.), способность к изменениям (опыт и ошибки в решении проблем) и готовность к изменениям (т.е. ресурсный потенциал организации) [11].
Конечной целью организации при этом является достижение нового равновесного, устойчивого состояния, обеспечиваемого получением соответствующего уровня экономических, социальных, рыночных и других показателей.
Рисунок 1 - Взаимосвязь категорий «организационные изменения» и «устойчивое развитие организации»
Проблема изучения отношения к изменениям является междисциплинарной, интерес к данному феномену проявляют социология, экономика, менеджмент. В психологии наиболее разработанной темой является управление организационными изменениями. Необходимо отметить, что изменения в организации, обычно, проводятся «сверху вниз» - по воле менеджмента компании, установка на перемены идет от организационного уровня до отдельного сотрудника. Данный процесс по причине расхождения между скоростью технологических решений и динамикой изменения отношения к инновациям у сотрудников, что порождает их противодействие [5]. Такие последствия можно устранить, если учитывать индивидуально-психологические механизмы принятия изменений. Знание таких механизмов позволит преодолеть сопротивление сотрудников через их вовлечение и создать условия для «мягкого» внедрения инноваций. Также это позволит прогнозировать разные варианты реагирования, которые определяют непосредственные и отдаленные эффекты изменений.
Исследования индивидуального поведения, как реакции на организационные изменения, в основной своей массе касаются таких областей, как харизматическое или трансформационное лидерство, с упором на роль высшего руководства в инициировании и проведении перемен. При этом, не рассматривается возможность того, что успешное преодоление изменений кроется в психологических предрасположенностях людей, непосредственно их переживающих.
Эффективное управление изменениями позволяет организациям успешно адаптироваться к изменяющимся условиям их функционирования. Цель организационных изменений - построение упорядоченной системы, обеспечивающей развитие в долгосрочной перспективе и сохранение устойчивости - в краткосрочной [9].
Изменения могут носить разный характер и иметь разный масштаб. Все зависит от цели проводимых изменений. Традиционно, объектами организационных изменений становится структура организации, ее бизнес-процессы, технология, корпоративная культура и персонал [8].
Как правильно отмечают Афоничкина Е.А. и Афоничкин АИ., «основными направления проводимых в организации изменений касаются прежде всего возможностей обеспечения конкурентных преимуществ продукции (услуг), ее потребительской привлекательности, создания соответствующей материально-технической базы, обеспечивающей данные преимуществ не только на текущий момент, но с заделом на будущее; корректировка организационной структуры в соответствии с изменившимися условиями функционирования» (рисунок 2).
ЭФФЕКТИВНОЕ ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ
1
Направления системных изменений
1.укрепление конкурентной позиции фирмы за счет выпускаемой продукции (услуг), и адаптация к изменяющимся потребительским предпочтениям
2. создание материально-технической базы адекватной текущим требованиям и прогнозируемым тенденциям среды
3. корректировка организационной структуры, в соответствии с динамичностью технологических н управленческих процессов и др
Рисунок 2 - Направления системных изменений в организации [3]
Изменение организационной структуры, вероятно, является наиболее очевидным показателем и четким свидетельством организационных изменений. Зачастую, исследования в данной области базируются на использовании матричного инструментария. Так, в работе [1] авторами рассмотрены особенности изменения оргструктуры, исходя из акцента на внешних или внутренних движущих силах изменений и преобладания формальной или неформальной коммуникации по поводу изменений.
Управление изменениями - реализация комплекса действий, нацеленного на принятие, апробирование, активное распространение и развитие организацией новых подходов к ведению деятельности.
Рисунок 3 - Управление изменениями в организации: задачи, принципы, этапы
Далее, в целях конкретизации задач в целях исследования необходимо определиться с терминологией психологической готовности к организационным изменениям, обозначить роли и ключевые позиции участников процесса изменений. В целом, как было сказано выше, исследователи формулируют психологическую различными способами, зачастую определения носят частный ситуационный характер и соответствуют какой-либо конкретной ситуации или организации. Примеры определений психологической готовности к организационным изменениям приведены в таблице 1.
Таблица 1 - Определение понятия готовности к изменению
Автор Определение
Эби, Адамс, Рассел и Габи, 2000 Готовность к изменениям концептуализируется в терминах восприятия индивидом определенного аспекта его или ее рабочей среды -степени, в которой организация воспринимается как готовая к крупномасштабным изменениям. Готовность к организационным изменениям отражает уникальную интерпретирующую реальность организации. Готовность относится к «восприятию индивидом определенного аспекта его или ее рабочей среды - степени, в которой организация воспринимается как готовая к изменениям»
Каннингем и др., 2002 Готовность включает в себя «очевидную потребность в изменениях, ощущение своей способности успешно осуществлять изменения (самоэффективность) и возможность участвовать в процессе изменений»
Холт, Арменакис, Фейлд и Харрис, 2007 Готовность к изменениям - это «степень, в которой индивид или индивиды когнитивно и эмоционально склонны принимать, принимать и принимать конкретный план целенаправленного изменения статус-кво»
Вайнер, 2009 Организационная готовность к изменениям относится к приверженности членов организации изменениям и самоэффективности для осуществления организационных изменений
В процессе организационных изменений выделяют следующие роли:
1) адресаты изменений - это лица, на которых направлены перемены и которые, в дальнейшем, будут непосредственными пользователями результатами перемен. Адресатам изменений отводится центральная роль. На этой роли находятся рядовые сотрудники организации, в которой проводится внедрение инноваций;
2) спонсоры - это лица, отвечающие за реализацию проектов изменений, которые определяют общие цели и ожидаемые результаты. Являются поддерживающей процесс изменения ролью;
3) агенты изменений - это лица, которые могут оказывать неформальное влияние на сотрудников, пользуются доверием у коллег и демонстрируют требуемую для проведения изменений модель поведения. Также, как и спонсоры являются поддерживающей ролью;
4) лидер управления изменениями - это лицо, ответственное за стратегию внедрения изменений;
5) практик управления изменениями - лицо ответственное за координацию, применение и отслеживание производимых изменений;
6) команда управления изменениями - группа лиц, отвечающая за конструирование, анализ, разработку и использование результатов изменений. Лидеры, практики и команда изменений выступают в качестве управляющих процессом и могут быть внешними, привлеченными специалистами.
Основной объем теоретических изысканий, отражённых в данной работе, относятся к адресатам и агентам изменений. При изменении текущего порядка или структуры организации в первую очередь страдают сотрудники - адресаты изменений, реакция которых может быть положительной или отрицательной. При этом в проведенных исследованиях указывается, что открытость сотрудников в отношении принятия и сопротивления зависит от их отношения и поведения по отношению к рабочему месту и индивидуальному контексту, данные представлены на рисунке 4.
Успех организационных изменений часто определяется отношением и убеждениями сотрудников в отношении изменений. Установки сотрудников отражают склонность человека чувствовать, думать или вести себя позитивно или негативно по отношению к объекту отношения. Восприятие индивидом новой ситуации в первую очередь влияет на цели и задачи организационных изменений. Из-за большого количества вовлеченных в процесс людей, имеющих разный жизненный опыт, важно развивать позитивную реакцию сотрудников на изменения.
- ИЗМЕНЕНИЕ рОП ЕБОИ МОД ЕЛ И
- ¿Екг|::кп ЕоинуннЕшщя
- ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЗКаКИЯ И НаВЫКИ
- СОЦИАЛЬНЫЕ ОХНОШ ЕНИЯ
- организационная Еупиэгра
- (МНОШЗКНЕруКОВОЕСТВа ЛКЕЗрДВО
- индивидуальный подход
- отношеннеЕ работе
- оытовая и систЕмная нодд Ержка
- ЛОЬЕрИЕ
- автономия
- основная поддержка
- самоэффекгнкность
- разногласия
- ЛИЧНЫЙ ИНТЕрК
- НЕПЕСООбраЗНОСТЬ
- 5п агспопучиЕ
- бал анс труд а н отдыха
- требования I: работЕ
- в Ера
- соучастнЕ
- обязат=лвство
- возможности и нагрузка
- учёт ГЕНД ЕрНЫХОСО&ЕННОСТЕН
Рисунок 4 - Номенклатура организационных изменений
Реакция сотрудника на перемены в значительной степени зависит от его или ее положительного или отрицательного восприятия. Положительная реакция сотрудника показывает готовность к переменам, в то время как отрицательная является свидетельством сопротивления. Когда реакция сотрудника отрицательная, это означает, что он не принимает или не верит и будет оказывать сопростивление или захочет уволиться.
Учитывая возможность такой реакции, организация может столкнуться с недовольством со стороны сотрудников, высокой текучестью кадров, неопределенностью, разочарованием, снижением эффективности, беспокойством, снижением производительности и снижением организационной приверженности. И наоборот, положительное отношение к изменениям показывает готовность сотрудников к принятию инноваций.
Такая реакция может обеспечить высокую приверженность, низкую текучесть кадров, высокую производительность.
Соотвественно, в области управления организационными изменениями человеческий фактор является наиболее важным, сложным и доминирующим фактором в поддержке эффективного и успешного осуществления изменений в организации. Материалы по управлению изменениями показывают, что установки, убеждения, восприятие и отношение сотрудников имеют решающее значение для успешных организационных изменений.
Принятие и сопротивление зависят от того, как сотрудники сопринимают влияние изменений на чувство идентичности. Можно предположить, что в зависимости от уровня самоотношения, отдельные люди будут способствовать усилиям по внедрению изменений в условиях, удовлетворяющих их потребности в самосовершенствовании.
Следовательно, положительную реакцию сотрудников на изменения можно получить, удовлетворяя основные финансовые и психологические потребности. На рисунке 5 обозначены основные факторы приверженности сотрудников, влиянием на которые, предположительно можно увеличить степень положительной реакции на изменения.
В условиях турбулентности внешних условий для организаций и предприятий оценка готовности сотрудников становится одной из самых важных задач еще на этапе подбора персонала. Психологическая готовность к организационным изменениям это многоуровневый конструкт, включающий в себя индивидуальный, групповой и организационный уровни, со сложными, нелинейными связями между ними. Соответственно создание универсального инструмента оценки психологической готовности в таких условиях практически невозможна, и мое убеждение - нецелесообразна. Для оценки психологической готовности конкретной организации необходим индивидуальный набор инструментов, учитывающий особенности организационной культуры, масштаб организации, иерархическую систему управления организацией и, возможно, национальные и территориальные особенности.
Относительно существующих методик необходимо отметить, что даже с учетом высокой степени надежности, они, к сожалению, не носят предиктивного характера и полученные данные, в лучшем случае отражают текущее фактическое состояние отношения сотрудников к проводимым изменениям. Для целей исследований в будущем, хочу подчеркнуть важность разработки методик оценки показателей эмоциональной готовности к изменениям, которые отражают динамическую природу эмоций во время перемен.
Также необходимо будет рассмотреть вопрос, имеет ли готовность к инновациям предпосылки к аффективным и когнитивным изменениям человека и характер изменения готовности с течением времени. Лучшим вариантом для эффективности проведения организационных изменений будет не анализ психологической готовности в отношении проводимых изменений, а создание в организации культуры толерантности к неопределенности через формирование человекоцентриро-ванного подхода к управлению персоналом.
- ;шш
- н=достаточная готовноств
- нееФФеебтибноеоошение
- неудовлетворенность
- ошибки руководства
- политика
- КЕГостаточноЕпланкрсванкЕ
- неопреееленкоств
Рисунок 5 - Факторы организационной и карьерной приверженности сотрудников
В современных условиях процесс управления изменениями превратился из чрезвычайного события в постоянный планомерный и управляемый процесс с соблюдением определенных принципов, в ходе которого решается прежде всего задача минимизации потерь результативности и эффективности.
Процесс организационных изменений в большинстве случаев влечёт за собой возникновение дополнительной нагрузки и возможное сокращение производительности. Следует помнить прежде всего о возможном перераспределении ресурсов в пользу новых проектов и идей. Дополнительные вливания как денежных средств, так и нематериальных ресурсов могут привести к ухудшение показателей деятельности организации. Поэтому, одной из важнейших задач управления изменениями прежде всего становится такая организация труда, которая будет способствовать уменьшению времени изменений, а также минимизации спада производительности.
В управлении изменениями могут применяться различные методы и модели. Наиболее распространенные из них: метод кривых изменений, метод системного влияния, модель «8 шагов Коттера», модель К. Левина, фазовая модель Бри-джеса и другие. По мнению Джона Коттера успешная реализация организационных изменений предполагает прохождение следующих этапов: осознание необходимости изменений, формирование группы поддержки, постановка целей, информирование, устранение преград, мотивирование, закрепление изменений и контроль [12].
В заключение отметим, что от того насколько эффективно будут проведены изменения в организации будет зависеть ее новое равновесное устойчивое состояние, обеспечивающее ей успех на рынке прежде всего не в краткосрочной перспективе, а при реализации долгосрочной стратегии развития, что особо важно в новых сложившихся экономических условиях.
Источники:
1. Stroeva O. Formation of organizational directions for implementing road mapping into activities of industrial enterprises / Stroeva O., Mironenko N., Polyanin A., Lyapina I., Lukyanchikova T. // Contributions to Economies. 2017. № 9783319606958. С. 143-150.
2. Аганбегян А.Г. Главная задача - возобновить устойчивый социально-экономический рост (интервью) / Аганбегян А.Г. // Среднерусский вестник общественных наук. 2021. Т. 16. №2. С. 17-31.
3. Афоничкина Е.А. Процессы изменений в экономических системах: рост и развитие/ Е.А. Афоничкина, А.И. Афоничкин// МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2015. Т. 6. N° 4. С. 190-197.
4. Головина Т.А. Концепция управления цифровыми рисками экономических систем / Т.А. Головина, Д.А. Суханов // В сборнике: Современные тенденции развития менеджмента и государственного управления. Материалы всероссийской очной научно-практической конференции. 2021. С. 68-74.
5. Головина Т.А. Рискоориентированное управление в условиях цифровой трансформации экономических процессов / Т.А. Головина, Д.А. Суханов // В сборнике: Вызовы цифровой экономики: развитие комфортной городской среды. Труды III Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. 2020. С. 179-183.
6. Головина Т.А. Роль управленческого анализа в реализации эффективного менеджмента / Т.А. Головина // В сборнике: Актуальные вопросы современной науки. Экономика, управление, право, педагогика, психология. Сборник статей. Под общей редакцией Г.Н. Гужиной. Москва, 2021. С. 136-139.
7. Полянин А.В Механизм управления инновационной деятельностью наукоемких предприятий / А.В. Полянин, Т.А. Головина, В.А. Полищученко // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2021. № 3 (66). С. 22-27.
8. Слепова А.А. Организационные изменения как фактор устойчивости организации/ А.А.Слепова //Актуальные вопросы экономических наук. 2016. №>49. С.39-42.
9. Управление изменениями в экономических системах / Авдеева И.Л., Ананченкова П.И., Бабич О.В., Бушуева М.А., Вертакова Ю.В., Головина Т.А., Горбова И.Н., Еремина И.А., Кирьянов А.Е., Кулагина Н.А., Левин А.М., Логачева Н.А., Лытнева Н.А., Масюк Н.Н., Облизов А.В., Парахина Л.В., Полянин А.В., Сахарова С.М., Сергеев П.В., Соболева Ю.П. и др. // Управление изменениями в экономических системах / Орел, 2020.
10. Финансовый прогноз на 2023 год для России. - Режим доступа: https://2023god.com/finansovyj-prognoz-na-2023-god-dlya-rossii/#i-5 (дата обращения 28.10.2022).
11. Чернова О. В. К вопросу оценки целесообразности изменений в организации/ О.В. Чернова// Вестник НГИЭИ. 2018. № 7 (86). С.77-87.
12. Широкова Г.В. Управление изменениями в российских компаниях: Учеб. - 3-е изд. - СПб.: Изд-во «Высшая школа менеджмента», 2009. - 480 с.
EDN: XXEVLI
Е.О. Белова - к.э.н., доцент кафедры отраслевого и проектного менеджмента, Кубанский государственный технологический университет, Краснодар, Россия, alena_alenovna@mail.ru,
E.O. Belova - associate professor, associate professor of the department of industry and project management, Kuban state technological university, Krasnodar, Russia;
П.В. Косюк - обучающаяся института экономики, управления и бизнеса, Кубанский государственный технологический университет, Краснодар, Россия, polina_kosyuk@mail.ru,
P.V. Kosyuk - student of the Institute of economics, management and business, Kuban state technological university, Krasnodar, Russia;
А.С. Калмыкова - обучающаяся института экономики,управления и бизнеса, Кубанский государственный технологический университет, Краснодар, Россия, kalmykova350@gmail.com,
A.S. Kalmykova - student of the institute of economics, management and business, Kuban state technological university, Krasnodar, Russia.
КАРЬЕРОГРАММА КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ CAREER PROGRAM AS A TOOL FOR ENTERPRISE DEVELOPMENT
Аннотация. В данной статье раскрыт один из способов, благодаря которому можно развить и укрепить стремление сотрудников к карьерному росту, представлены теоретические предпосылки создания системы стимулирования карьерного роста в компании. Авторами детально изучена система кадрового развития крупного предприятия, работающего в сфере промышленной добычи, подготовки и транспортировки нефти, газа и газового конденсата. Проведенное исследование позволило сделать выводы, касающиеся стабильности персонала, а также степени его закрепленности в отдельных подразделениях предприятия. Также был рекомендован ряд организационных мероприятий по созданию системы управления деловой карьерой сотрудников предприятия с расчетом практической значимости, разработанных мероприятий. Из существующих инструментов, которые могут способствовать профессиональному росту работников, на основе выводов была выбрана карьерограмма, предоставляющая сотруднику четкое понимание своих перспектив в компании, в результате чего работник получит рекомендации, осуществление которых позволит достичь желаемой карьерной высоты кратчайшим путём.
Abstract. This article describes one of the methods by which the interest of employees in building a career in the company is formed, the theoretical aspects of the formation of ways to improve the career growth of the organization's personnel are presented. The authors conducted an analysis of the personnel development system at a large manufacturing enterprise specializing in the extraction, preparation and transportation of hydrocarbon raw materials, as a result of which a conclusion was made about the relative stability of personnel, their fixation in the company's divisions. A number of organizational measures were also recommended to create a system for managing the business career of personnel with the calculation of the practical significance of the developed measures. As a tool for professional promotion of employees within the company, a career program was proposed, which will provide the employee with a clear understanding of their prospects in the company, as a result of which the employee will receive recommendations, the implementation of which will allow him to achieve the desired career height in the shortest way.
Ключевые слова: карьерограмма, развитие персонала, исследование, планирование карьеры, управление карьерой, карьерный рост.
Keywords: career program, personnel development, research, career planning, career management, career growth. Введение
Новые условия экономической деятельности перенесли акцент с оснащенности производств различного типа техническими ресурсами на полноценное использование кадрового потенциала сотрудников. Количество ученых [1,2], занимающихся вопросами изучения и анализа человеческих ресурсов, неуклонно растет, поскольку кадровая система лежит в основе стабильной деятельности и роста производственной эффективности. Детальному анализу подвергаются как отдельные функции системы управления человеческими ресурсами, так и взаимосвязи, возникающие между ними. Одним из приоритетов исследований в этой сфере является изучение методов управления карьерным ростом. Продуманные карьерные перемещения повышают эффективность использования персонала посредством повышения мотивации, роста благосостояния и удовлетворения потребностей высших уровней: признания, уважения, развития творческих способностей.
Заинтересованность предприятия в стимулировании карьерного роста и развития собственного персонала занимает приоритетное место, это связано с тем, что обеспечение продвижения карьеры сотрудников напрямую связано со многими аспектами деятельности организации: поддержанием ценностей корпоративной культуры, передачей опыта; обеспечением слаженной системы замещения важных для производственного процесса должностей; способностью сотрудников быстро адаптироваться и приспосабливаться к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды, что особенно важно во времена кризисов; удовлетворенностью сотрудников работой, производительностью и качеством труда на предприятии; наращиванием кадрового потенциала и ростом компании во внешней среде [3].
