CC BY
35
УДК 331.1 JEL Gassification: J08
ИЕГРОШОБА М0ТИВАЦ1Я ПЕРСОНАЛУ ЯК СП0С1Б П1ДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВИОСП
його РОБОТИ
© 2018 ЩЕТ1И1ИА Л. В., РУДАКОВА С. Г., ЛОБУНЕЦЬ I. С.
© 2018
УДК 331.1
JEL Classification: J08
Щетшша Л. В., Рудакова С. Г., Лобунець I. С. Негрошова мотиващя персоналу як cnoci6 пiдвищення ефективностi його роботи
Статтю присвячено досл'дженню негрошовоI мотивацИ персоналу, анал'ау нематер'тльних чинникв впливу на тдвищення продуктивной! роботи персоналу. Проанал'вовано науков публшацИ, присвячен питанню мотивацИ персоналу та И впливу на ефектившсть роботи прац:вник:в. Досл'джено наявш теор'И мотивацИ у контекст'1 х застосування для негрошового стимулювання персоналу. Проанал/зовано, як популярн теор'И мотивацИ можна застосувати в контекстI негрошового стимулювання. За результатами власного соцюлогЫного досл'дження було розроблено перел'ш рекомендацй щодо впровадження системи негрошовоI мотивацИ прац:вник:в. Досл'дження кадрового порталу та власне опитування про-демонструвало, що негрошов: стимули мають значний вплив на продуктивтсть працI персоналу, дозволяютьзалучити особливI категор'Ипра^в-ниюв I покращити престиж компан'И. Визначено важливкть наявностI системи негрошовоI мотивацИ, И вплив на ¡м1дж компан'И в очах прац:вник1в I переваги застосування цього виду мотивацИ в системI з грошовим стимулюванням. На основI проанал/зованоI ¡нформацп створено перел'ш прак-тичних порад щодо застосування нематер'шльного впливу на персонал. Розроблет рекомендацИмшять т'>, що потребують ф'тансування з боку адм/ншрацПкомпан'И, а саме: навчання персоналу, введення системи бонуав, обладнання мсця для в'дпочинку; а також т'>, що е абсолютно безко-штовними: визнавати заслуги працюнишв, створювати сприятливий психологмний клмат та умови для кар'ерного зростання. За результатами дослдження було визначено, що ефективна система негрошовоI мотивацИ добре доповнюе грошове стимулювання, покращуе ¡м1дж компан'И, Ыд-вищуелояльшсть прац:вник:в I забезпечуезростання продуктивност'! працI персоналу. Питання негрошового стимулювання потребуеподальшого вивчення, адже мотивац/я прац:вник:в завжди буде актуальна для тдприемств, що прагнуть стати л'дерами й ефективно застосовувати такий ресурс, як персонал.
Кпючов'1 слова: мотивац1я, негрошова мотивац1я, теорИ мотивацИ.
Щетнна Людмила Валерпвна - кандидат економ1чних наук, доцент, кафедра управлшня персоналом та економки прац/, Кшвський нацюнальний
економ1чний ушверситет :м. В. Гетьмана (просп. Перемоги, 54/1, Кшв, 03057, Украна)
E-mail: sludval@ukr.net
ORCHID: 0000-0003-1519-0647
Researcher ID: K-7196-2018
Рудакова Свтлана rp^opiBHa - кандидат техн'мних наук, доцент, кафедра управлшня персоналом та економки прац1, Кшвський нацюнальний
економ1чний ушверситет :м. В. Гетьмана (просп. Перемоги, 54/1, Кшв, 03057, Украна)
E-mail: svetlana.rudakova.home@gmail.com
ORCHID: 0000-0002-0623-6140
Researcher ID: K-7671-2018
Лобунець 1рина СергИена - студент, Кшвський нацюнальний економiчний ушверситет iм. В. Гетьмана (просп. Перемоги, 54/1, Кшв, 03057, Украна) E-mail: ira.LIS2018.ln@gmail.com
Рис.: 3. Б'бл.: 10.
УДК 331.1 JEL Classification: J08
UDC 331.1 JEL Classification: J08
Щетинина Л. В., Рудакова С. Г., Лобунец И. С. Неденежная мотивация персонала как способ повышения эффективности его работы
Shchetinina L. V., Rudakova S. G., Lobunets I. S. Non-Monetary Motivation of Staff as a Way to Increase Efficiency of its Work
Статья посвящена исследованию неденежной мотивации персонала, анализу нематериальных факторов влияния на повышение производительности работы персонала. Проанализированы научные публикации, посвященные вопросу мотивации персонала и его влиянию на эффективность работы сотрудников. Исследованы существующие теории мотивации в контексте их применения для неденежной стимулирования персонала. Проанализировано, как популярные теории мотивации можно применить в контексте неденежного стимулирования. По результатам собственного социологического исследования был разработан перечень рекомендаций по внедрению системы не денежной мотивации работников. Исследование кадрового портала и собственно опрос продемонстрировали, что неденежные стимулы
The article is dedicated to investigating non-monetary motivation of staff as well as analyzing non-material factors that influence growth of staff productivity. Scientific publications highlighting the issue of staff motivation and its influence on efficiency of employees' work are analyzed. The existing theories of motivation are considered in the context of their using to provide non-monetary incentives for staff members. There analyzed the ways of applying popular motivation theories in the context of non-monetary incentives. Based on the results of own sociological research, the list of recommendations on introducing a system of non- monetary motivation of employees is developed. The study of the staff portal and the survey itself showed that non-monetary incentives have a significant impact on staff productivity, allow attracting special categories of employees, and improve
оказывают значительное влияние на производительность труда персонала, позволяют привлечь особые категории работников и улучшить престиж компании. Определены важность наличия системы неденежной мотивации, ее влияние на имидж компании в глазах работников и преимущества применения данного вида мотивации в системе с денежным стимулированием. На основе проанализированной информации создан перечень практических советов по применению нематериального воздействия на персонал. Разработанные рекомендации включают те, которые требуют финансирования со стороны администрации компании, а именно: обучение персонала, введение системы бонусов, оборудование места для отдыха; а также те, что являются абсолютно бесплатными: признавать заслуги работников, создание благоприятного психологического климата и условий для карьерного роста. По результатам исследования было определено, что эффективная система неденежной мотивации хорошо дополняет денежное стимулирование, улучшает имидж компании, повышает лояльность сотрудников и обеспечивает рост производительности труда персонала. Вопрос неденежного стимулирования требует дальнейшего изучения, ведь мотивация работников всегда будет актуальна для предприятий, стремящихся стать лидерами и эффективно применять такой ресурс, как персонал.
Ключевые слова: мотивация, неденежная мотивация, теории мотивации.
Рис.: 3. Библ.: 10.
Щетинина Людмила Валерьевна - кандидат экономических наук, доцент, кафедра управления персоналом и экономики труда, Киевский национальный экономический университет им. В. Гетьмана (просп. Победы, 54/1, Киев, 03057, Украина) E-mail: sludval@ukr.net ORCHID: 0000-0003-1519-0647 Researcher ID: K-7196-2018
Рудакова Светлана Григорьевна - кандидат технических наук, доцент, кафедра управления персоналом и экономики труда, Киевский национальный экономический университет им. В. Гетьмана (просп. Победы, 54/1, Киев, 03057, Украина)
E-mail: svetlana.rudakova.home@gmail.com
ORCHID: 0000-0002-0623-6140
Researcher ID: K-7671-2018
Лобунец Ирина Сергеевна - студент, Киевский национальный экономический университет им. В. Гетьмана (просп. Победы, 54/1, Киев, 03057, Украина) E-mail: ira.LIS2018.ln@gmail.com
the prestige of a company. The importance of introducing a system of nonmonetary motivation, its impact on the image of a company in the eyes of employees, and the advantages of applying this type of motivation in the system of monetary incentives are determined. Using the information analyzed, a list of practical suggestions on the application of non-material incentives for staff members is created. The developed recommendations include those that require funding on the part of the administration of a company, namely: staff training, introducing a bonus system, organizing a place for recreation; as well as those that are absolutely free: recognizing merits of employees, creating a favorable psychological climate and conditions for career growth. The research results allowed to determine that an effective system of non-monetary motivation well supplements monetary incentives, improves the image of a company, increases employee loyalty, and ensures growth of staff productivity. The issue of non-monetary incentives requires further research, since motivation of employees will always be a relevant issue for enterprises seeking to become leaders and effectively use such a resource as staff.
Keywords: motivation, non-monetary motivation, theory of motivation. Fig.: 3. Bibl.: 10.
Shchetinina Ludmila V. - Candidate of Sciences (Economics), Associate
Professor, Department of Personnel Management and Labour Economics,
Kyiv National Economic University named after V. Hetman (54/1 Peremohy
Ave, Kyiv, 03057, Ukraine)
E-mail: sludval@ukr.net
ORCHID: 0000-0003-1519-0647
Researcher ID: K-7196-2018
Rudakova Svetlana G. - Candidate of Sciences (Engineering), Associate
Professor, Department of Personnel Management and Labour Economics,
Kyiv National Economic University named after V. Hetman (54/1 Peremohy
Ave, Kyiv, 03057, Ukraine)
E-mail: svetlana.rudakova.home@gmail.com
ORCHID: 0000-0002-0623-6140
Researcher ID: K-7671-2018
Lobunets Iryna S. - Student, Kyiv National Economic University named after V. Hetman (54/1 Peremohy Ave, Kyiv, 03057, Ukraine) E-mail: ira.LIS2018.ln@gmail.com
Вступ. Негрошова мотиващя - вагомий шструмен-тарш залучення та защкавлення персоналу, для якого ма-терiальнi стимули не е ключовими. Це спойб приваблення особливих категорш пращвниив, яких не можливо залучи-ти чи змотивувати по-шшому. Вiрно розроблена система негрошово! мотиващ! персоналу здатна стати перевагою компанп в очах пращвниив. Саме тому досл^ження цього питання вимагае особливо! уваги кершниив.
Аналiз останшх до^джень i публжацш. Досль дженням питання негрошово! мотиващя в контекст мотиващ! персоналу придкяли увагу багато науковщв. Серед них А. Нестерович, Т. Погорелова, В. Юрченко та ш. Негрошова мотиващя персоналу найчастше до^джуеться в комплекс з грошовими стимулами як загальний мотива-цшний комплекс. У цш статт буде проаналiзовано наявш
теорп мотиващ! та можливкть !х застосування в контекст не грошового стимулювання.
Постановка проблеми. Проблема мотиващ! зали-шаеться актуальною та до кшця не виршеною навиь на теренах ХХ1 ст. Потреба у стимулюванш ефективно! ро-боти персоналу, збкьшенш ршня його лояльност турбуе кожного керiвника, котрий защкавлений у примноженш сво!х прибуткш. Адже ефективна мотивацшна полiтика дозволяе збкьшити доходи компани, зменшити витрати на пiдбiр i розвиток персоналу та покращити бренд робо-тодавщя.
Результати до^дження. За результатами досль дження, проведеного кадровим порталом hh.ua., на укра!н-ському ринку пращ сформувалося ккька найпопулярнших мотивш працшниив компанш.
На першому мiсцi знаходиться матерiальний фактор. Додатковий дохГд е найкращим мотиватором для бкьш нiж 70 % респонденпв. Для близько 43 % опитаних важливим е щкавкть до виконувано! роботи та завдання. Майже 40 % бажають кар'ерного зростання, i близько тре-тини опитаних зазначали чинники нематерiально! моти-
Вщсоток
39 %
Кар'врне Хороша Визнання колег
зростання команда i керiвництва
ващ!, такi як: можливiсть працювати за гнучким графiком та ш. [1].
Незначну роль у мотивуванш персоналу вiдiграе корпоративна культура та престижшсть компани на ринку пращ, тобто ключовими залишаються матерiальнi стиму-ли, а саме надбавки до зарплати, премп та бонуси.
27 %
„ . Мотиватори Гнучкии Корпоративна Соц1альна
графiк культура вщповщальысть
компани
Рис. 1. Основн1 нематер1альш мотиватори прац1вник1в, %
Джерело: сформовано автором на основ1 [1]
Тим не менш, негрошова мотивацiя теж мае мюце в системi загально! мотивацiйно! полiтики на вiтчизняних тдприемствах. За даними опитування, гнучкий графш роботи для працiвникiв знаходиться на третьому мкщ серед найвагомших мотиваторш пiсля премiй та перегляду заро-бiтно! плати. А отже, цей напрям мотиващ! персоналу за-слуговуе на досл^ження та додаткове вивчення.
Мотиващя - це спонукання працшника до дГяльнос-тi, корисно! для органiзацi!, в якiй вш працюе [2]. Очевидно, що для ефективного проведення мотивацiйних заходiв необхiдно розумiти, що саме е мотивом для пращвника, та як правильно направити щ мотиви в русло корисне для ор-гашзацп. Розглянемо, якi пiдходи до мотиващ! в юторично-му аспектi е найбкьш поширеними.
Традицшний пiдхiд до мотивування персоналу базу-еться на принщит так званого батога та пряника. Вш був i залишаеться найдоступнiшим. Вiрне визначення того, що мае бути батогом, а що пряником у кожнш окремш ситуа-щ!, стае досить дiевим. Таким методом користувався Тейлор на сво!х тдприемствах. Вш запропонував оплачувати пращю тих, хто виробляв бкьше продукщ!, пропорцiйно !х внеску. Насл^ком такого пiдходу до мотиващ! було значне тдвищення продуктивностi працi. Однак на сучасному етат застосування такого методу не завжди е дiевим або з часом втрачае ефектившсть, осильки пращ1вники е бкьш забезпеченими матерiально i не завжди грошова винагоро-да переважае. Саме тут у гру вступае мотиващя нематерь альна [3].
Популярною теорiею негрошово! мотиващ! е концеп-щя людських вiдносин. I! засновником вважаеться Елтон Мейо, який розробив !! на основi в^омих Хотторнських експерименпв. Вони показали, що будь яка оргашзащя е сощальною системою, i кнування неформальних вiдносин стае неминучим. Але саме завдяки такому виду стлкуван-ня можливо збкьшити продуктивнiсть пращ та покращити загальнi результати роботи персоналу [3].
Лопчно, що позитивний сощально-психолопчний клiмат в органiзацГ! забезпечуе не ткьки якiсну д1лову ко-мунiкацiю, але i пiдвищуе задоволешсть роботою, полегшуе iнформацiйний обмiн, тдвищуе ефективнiсть роботи.
Iмовiрно, необхiдно все ж визначити, що е нематерь альною мотивацiею? Що ще таке i «з чим його !дять»?
Негрошова мотивацiя - ще комплекс засобiв, спосо-бiв створення у спшробггниив позитивного враження, настрою в^ трудово! дiяльностi, що забезпечуе тдвищення ефективносп працi. Прийнято вважати, що найбкьший вплив на пращвника мае саме матерiальна мотивацiя i роль грошей, але досвiд показуе, що без негрошового стимулю-вання доволi складно обiйтися. Необхiднiсть додатково! мотиващГ! виникае, коли на пiдприемствi частiше виника-ють такi проблеми, як: порушення трудово! дисциплiни, потреба у надмiрному робочому навантаженнi чи ненор-мованому робочому часi, умови працi або ж на тдприем-ствi занадто швидка плиннiсть кадрш, низька лояльнiсть чи складнi в^носини мiж робочим колективом i кершни-щтвом [4].
Важливо також розушти переваги та недолiки негрошово! мотиващ!. Перевагами е те, що щей вид мотиващ! е доповненням до матерiального стимулювання пращвникш, не вимагае великих фiнансових витрат, а також посилюе у пращвниив самомотиващю, що значно зменшуе зусилля, спрямоват на матерiальне стимулювання. До недолшш щього виду мотиващГ! вiдноситься те, що абсолютно замь нити матерiальну вона не здатна, обiйтися без витрат зо-всiм також не вдасться i створити у пращвниив внутршню мотивацiю не так просто.
Що стосуеться вибору способу нематерiально! мотиващ!, то юнуе багато рiзноманiтних вид1в залежно вiд пси-хологiчного типу спiвробiтникiв, залежно в^ фiнансових i матерiальних можливостей тдприемства, залежно вiд специфiки дiяльностi компанГ! тощо. Ми зосередимо увагу на тому, яи бувають типи негрошово! мотиващ!.
Социальна мотиващя. Цей тип мотивацИ доцкьно використовувати з пращвниками, якi прагнуть просування за кар'ерними сходинками, зайняття високих посад тощо. Працiвникiв, налаштованих на швидке кар'ерне просування, необх^но стимулювати, даючи !м важливЬдоручення, залучати до управлiння та прийняття ршень.
Психолог1чна мотиващя. Визначальним фактором цього типу мотивацИ е спiлкування, сощально-психоло-гiчний клiмат всерединi колективу, мiжособистiсна комунь кацiя. Тут важливою е атмосфера в колективь Можливiсть вкьно виражати свою точку зору, доносити свою думку, можливкть вкьно! комунжацИ з колегами та керiвни-цтвом, а також дружш стосунки всередиш робочо! групи [6]. Природно, що в колективi з доброзичливими, приемни-ми, дружнiми вiдносинами працiвники самореалiзуються, не бояться виражати власну думку та яисно виконати свою роботу, орiентуючись на iнших.
Моральна мотиващя. Така мотиващя пов'язана iз прагненням визнання досягнень працiвникiв, саморе-алiзащ!, потребою в повазi не пльки з боку колег, але з боку керiвництва. Така мотивацiя е ефективною для пра-цiвникiв, яи потребують визнання свое! яисно! роботи, 11 результатов, що виражаеться у виглядi оголошення досягнень пращвниив, усно! похвали, занесення на дошку пошани i надання рiзноманiтних в^знак, почесних грамот, заохочень.
Оргатзащйна мотиващя. Така мотиващя стосуеть-ся зручностi та якост робочого процесу, робочого мюця та умов працi. Органiзацiйними стимулами можуть бути техшчне оснащення робочого мюця (новiтнi комп'ютери i рiзна оргтехнiка, нове обладнання, яке спрощуе та полег-шуе процес трудово! дiяльностi), видiлення спецiального примiщення для в^починку та проведення вiльного часу, забезпечення транспорту до робочого мкця i додому, хар-чування на територИ пiдприемства [6].
Зрозумiло, що вибiр виду негрошово! мотивацИ ба-гато в чому залежить в^ можливостей компанИ, вiд специ-фжи Н дiяльностi, а також в^ керiвництва. Однак ознаки та характеристики негрошово! мотивацИ персоналу варто закладати в корпоративну культуру компанИ, в^носини мiж керiвництвом i пiдлеглими, мiж вiддiлами всерединi компанИ та мiж компанiею i зовнiшнiм свiтом.
Розглянемо наявш теорИ мотивацИ персоналу та про-аналiзуемо !х на предмет негрошово! складово!.
Теор1я мотивацИ Дугласа Мак-Грегора. Основна ^ея теорИ Мак-Грегора полягае у двох видах менеджменту персоналу - теорiях Х та У.
Теорiя Х стверджуе, що пращвники мають вроджену схильнiсть до лш, прагнення уникати роботи за найменшо! можливостi, тобто працшники вскяко намагаються змен-шити час роботи, спростити Н, уникати тих видiв дiяльнос-тi, якi !м не подобаються. Саме тому перед менеджером виникае потреба ретельного контролю над працшниками. Головним мотиватором для працшниив виступае заробгг-на плата в грошовш формi. Менеджер за цим тдходом мае керуватися авторитарним стилем, заснованим на загрозi покарання, чггкому контролi за дiяльнiстю працiвникiв, в^сутност делегування повноважень, а також придушенш будь якого волевиявлення пiдлеглими [5].
Однак ця теорiя заперечуе саму сутшсть мотивацИ. Адже завжди тсля використання «батога» мае бути «пряник», тобто заохочення персоналу до кращо! роботи. Зва-жаючи на в^сутшсть можливостi до особистiсного розви-тку персоналу, iгнорування його потреб i бажань, ця теорiя не може бути використана на сучасному етат, особливо щодо негрошово! мотивацИ пращвниив [7].
Теорiя У стверджуе, що працшники мають амбiцiï, прагнення до кар'ерного просування та внутршш стиму-ли. Вони бажають брати на себе бкьшу вiдповiдальнiсть, мати бкьше повноважень i здiйснювати самоконтроль. Хо-рошi працiвники отримують задоволення в^ свое! роботи, пов'язано! з розумовою та фiзичною працею, саме тому виникае необх^шсть створення гнучко! системи мотивацИ, де прюритетом буде можливiсть саморозвитку, а не чггка регламентацiя обов'язкш [5].
Негрошова мотиващя ТеорИ У е для нас найбкьш цжавою, адже вона розглядае нематерiальнi мотиви працшникш, такi як: бажання самореалiзацiï у професИ, саморозвитку, кар'ерного просування та задоволення власних амбщш. Як ми зазначали на початку статп, прагнення до кар'ерного зростання е прюритетним серед загального пе-релжу негрошових заохочень персоналу в украшських ком-панiях. Розробка мотивацiйноï полiтики, яка б спиралася на таку мотиващю, е доцiльною на будь-якому тдприем-ствi приватного чи державного сектора.
Теорiя сподiвань Вiктора Врума вiдноситься до про-цесних теорш мотивацИ i грунтуеться на ^е!, що мотивацiя працiвника досягаеться винагородженням. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить вiд трьох ситуацшних факторш. По-перше, спiввiдношення затрат пращ та результату; по-друге, ствв^ношення результату та винагороди; по-трете, ствв^ношення винагороди та цшносй нагороди. Загальний добуток вск цих ствв^но-шень i утворюе мотивацiю працiвника. Тобто якщо затрати працi для працшникш виливаються у певнi результати, яи оцiнюються винагородою, цiннiсть яко! для пращвника е достатньою щодо затрат його пращ, то вш мае мотиващю щодо яисного виконання свое! роботи [8].
Якщо очжування працшника щодо винагороди ви-сокi, то мотивовашсть зростае. Отримання позитивного результату в аналопчнш ситуацИ пiдкрiплюе позитивш сподiвання. Отже, успк посилюе мотиващю i навпаки: якщо очжування не справджуються, у працшника виникае в1дчуття марност його зусиль, внасмдок чого зменшуеться мотивацiя. I в майбутньому отримання подiбного завдання демотивуе пращвника [5].
Тому як ще один споаб негрошово! мотивацИ можна запропонувати розробку iндивiдуального перелiку завдань для кожного пращвника залежно в^ його компетенцш i попереднього позитивного досв^у роботи. Звичайно, в масштабах велико! компанИ це доволi складно, але на невеликому пiдприемствi чи в окремому тдроздш - щлком реально.
Теорiя ERG Клейтона Альдерфера схожа на теорш Абрахама Маслоу i так само стверджуе, що потреби лю-дини мають iерархiчну структуру. Проте, на в1дмшу в^ трашди Маслоу, Альдерфер виокремлюе лише три групи потреб: потреба в юнуванш (existence) - потреби в !ж^
в безпецi, мiсцi для життя, нормальних умовах пращ; потреба в спккуванш (relatedness) - потреба в дружбу в со-цiальних i мiжособистiсних стосункiв з людьми; потреби у зростанш (growth) - потреба в саморозвитку, самореамза-цп, самовдосконаленнi [5].
Bei три групи потреб теорп Альдерфер розмще-нi в ieрархiчному порядку так само, як у трам^ Маслоу. Однак, на вГдмшу вiд ieрархï¿ потреб Маслоу, Альдерфер наполягав у свош теорп на тому, що рух у трам^ може здiйснюватися в обох напрямках - як вгору, так i вниз. Рух вгору вгдбуваеться тодг, коли не задоволенг потреби ниж-чого ступеня, а вниз - коли не задоволенг потреби вищих ступен1в [5].
Водночас Альдерфер говорив про те що, незадоволе-нг потреби нижчого ступеня посилюють незадоволешсть потргбностей нижчого ступеня, посередництво чого вгд-буваеться автоматичне переключення уваги людини на потреби цього ступеня.
Варто зазначити також, що завдяки свош простой формулювання теоргя Альдерфера була визнана науковою стльнотою. Цгкаво також те, що сам Альдерфер не визна-вав потребу в рамках едино! герархгчно! системи i говорив, що кожна гз потреб може бути активною у будь-який момент часу, а деякг з них, наприклад потреба в розвитку, мо-жуть посилюватися у мгру задоволення '¿х людиною.
Якщо оргашзащя забезпечуе потребу в розвитку вгд-повгдно до ефективностг роботи пращвника, тодг в цьому випадку досягаеться реалгзацгя штересш як оргашзацп, так i працГвника. Особливого поширення ця теоргя поки що не набула, але, на наш погляд, ця теоргя про герархгю потреб е бкьш актуальною на сучасному етапг розвитку науки про персонал.
Teopiï потреб ^eniôa МакКлелланда пропонуе три гншг види потреб, такг як: потреба в успГхху (досягненнях) -тобто потреба в постгйному покращеннг сво!х результатгв, усвгдомленнг власних досягнень, намаганнг постгйно ви-конувати свою роботу краще, яиснше, ефективнше, нгж рангше, або краще, нгж це було зроблено гншими; потреба у владг - тобто потреба впливу, контролю, уваги вгд гнших; потреба в належностг - тобто потреба в дружбг, товарись-ких стосунках, мгжособистгсних вгдносинах з колегами по роботг.
ДослГдження МакКлелланда показали, що люди з потребами в устху бгльше мотивованг роботою, яка: передба-чае особисту вгдповгдальнгсть за результати; мае швидкий i чГткий зворотний зв'язок, тобто вгдразу видно результати виконання роботи; характеризуеться середнгм ступенем ризику. Прац1вники з потребами у владi краще виконують роботу, яка передбачае: вгдповгдальнгсть за ди та поведгнку гнших людей; конкуренщю або оргентацгею на статус; виконання лгдерсько!, управлшсько! або контролюючо! функцп. Люди з високою потребою у належностi потребують по-стгйного спглкування, дружнГхх стосункгв i вгддають перевагу роботг, де е: можливгсть кооперацп а не конкуренцп; високий ступгнь взаемного порозумгння; командна робота задля досягнення конкретно! цглг [5].
Визначивши, до яко! категорп вгдноситься ко-жен окремий пращвник, менеджер може розподглити обов'язки залежно вгд схильностей та потреб людини,
тим самим забезпечуючи ïï мотивовангсть на високу ре-зультативнгсть.
Двофакторна теорiя мотиващ Терцберга була роз-роблена на основг гнтерв'ю взятих на ргзних робочих мгс-цях, у ргзних професшних групах i в ргзних крашах. Це опитування мало на метг визначити ситуацп, за яких пра-цгвники вгдчувають задоволення чи незадоволення роботою. Результати такого дослгдження дозволили Герцбергу зробити висновок, вгдповгдно до якого задоволенгсть роботою залежить вгд ïï внутршнк i змгстових характеристик, а незадоволешсть залежить вгд зовнгшних характеристик i контексту. Результатом стало те, що всг фактори, яи мають вплив на дГяльшсть людини в процеа роботи, були роздкеш на гшешчш та мотивуючг.
Пйешчш фактори, або так зваш фактори здоров'я, являють собою чинники, яи пов'язанг з зовншшм серед-овищем, в якому вГдбуваеться робота. Термгн «гЫешчш» був взятий Перцбергом Гз медично! термшологп, до яко! вГн вГдносив фактори, яи допомагають пГдтримувати здоров'я пращвника, однак не обов'язково його покращують. А саме: заробГтна платня, умови пращ, сощально-трудова полГтика фГрми, безпека пращ, прийнятна освгглешсть, хороше опа-лення тощо [9].
Пйешчш фактори практично нжоли не викликають повно! задоволеностГ роботою i не активГзують дГяльнГсть працГвника. Однак завдяки '¿х наявностГ можна попередити виникнення вГдчуття незадоволеностГ. На практицГ цГ фак-торГ часто контролюеться впливами ззовш, такими як за-конодавчГ норми щодо умов пращ чи гарантування безпеки пращвниив. Тим не менш, негативна характеристика ггйе-шчних факторгв може привести до виникнення абсолютно! незадоволеностГ роботою.
Проте в результат дослГдження Перцберг зробив висновок, що умови роботи не можна розглядати як моти-вуючий фактор, оскГльки певш !х р1вш е гарантованими та обов'язковими. На думку Перцберга, ri роботодавщ, яи прагнуть пГдвищити мотивацГю працГвникГв шляхом тд-няття заробГтно! плати, в результатГ будуть розчарованГ, оскГльки пГсля того, як працгвник звикне до нового ргвня оплати, вГн, скорГше за все, почне розглядати його як ггй-ешчний фактор, i з моменту, коли збГльшення заробГтно! плати стане регулярним, це перестане мотивувати працГвника [5].
МотивуючГ фактори, так зваш мотиватори, чГтко пов'язаш зГ змГстом трудово! дГяльностГ i ïï характером. Вони забезпечують тдвищення задоволеностГ роботою i розглядаються як самостшно! групи потреб, котрГ можна назвати потребами в зростанш. До основних фактор1в можна вГднести таи: визнання результат пращ (заслуг працГвника), змютовтсть пращ (штерес до роботи, мож-ливГсть розвитку особистосп), досягнення в роботГ (успш-шсть), службове становище. Визнання результат роботи дае людиш вГдчуття самоповаги та власно! гГдностГ. Це мае говорити керГвнику про необхГднГсть повГдомляти прац1в-нику вГдгуки про добре зроблену роботу [10].
Проанамзувавши результати власного дослГдження, Перцберг вив1в так звану формулу устху, формули реального стввГдношення мГж гГгГенГчними та мотивуючим факторами.
Обстановка наробот'1 iумовипрац + мотивуюч'1 чинники = стан задоволеност'1.
Обстановка на роботi /' умови прац -- мотивуюч'1 чинники = нульовий ефект [5].
Аналiз наукових здобуткш учених дае можливкть чико окреслити, що саме оргатзащя може робити для тд-вищення ефективностi негрошово! мотиваци персоналу.
Отже, серед головних шструментш негрошово! мотиваци можна видiлити двi групи. Перша група включае моральну мотиващю, до яко! вiдносяться такi ди компани, як офiцiйне визнання заслуг, наприклад, на дошщ по-шани, на нарадi, вручення грамот i рiзноманiтнi заохочен-ня; оргатзащю культурно-масових захоЫв, в тому чи^ змагань i конкуренци серед ствробггниив всерединi в^-дiлу чи мiж вiддiлами; особлив1 привыец якi надаються за умови досягнення певного статусу в компани, наприклад, пропрацювавши певний час у компани, пращвник отримуе можливкть користуватися автотранспортним компани чи шшим майном. До друго! групи можна взнести мотива-цiю, яка стосуеться оргатзаци робочого процесу, зокрема: гнучкий графж роботи, пiдлаштування графжу пiд потреби працшника або дистанщйна зайнятiсть; можливiсть реаль заци власних проекпв або вибiр завдань для роботи. Вико-ристання подiбного виду негрошово! мотиваци як мотивуе персонал, так i дае можливiсть компани, наприклад, зеко-номити кошти.
Вибiр методiв негрошово! мотиваци, тдид до по-лiтики мотиваци багато в чому залежать вiд фiнансових можливостей само! компани. Якщо вони незначнi, то i дь яльнiсть менеджера з персоналу в щй сферi також доволi обмежена. Однак е певний перелж порад i рекомендацiй щодо негрошово! мотиваци персоналу, яю доступнi в будь-якiй ситуаци, адже потребують мшмального або не вима-гають взагалi грошового забезпечення. Спочатку наведемо поради щодо використання в компани негрошово! мотиваци за умови незначних и фшансових можливостей.
Порада перша - визнавайте заслуги пращвнитв I не бштеся 1х хвалити. Це один iз найбкьш дiевих способiв негрошово! мотиваци. Спiвробiтники, заслужено визнаш кершництвом, вiдчувають, що !х цiнують i поважають, !х роботу належно оцiнюють. Визнання вголос заслуг пращв-никiв може бути стимулом для вйх iнших спiвробiтникiв.
Порада друга - прагтть до створення сприятливо-го психолог1чного кл1мату в робочому колектив1. Напружена атмосфера дуже гштюче впливае на психолопчний стан працшниив. Особливо сильно це попршуе роботу нових людей у колектив^ адже вони не зустрiчають тдтримки чи хоча б доброзичливого в^ношення до себе вiд колег. Подiбна ситуацiя значно зменшуе ефектившсть роботи, погiршуе мiжкорпоративну комунiкацiю та зумовлюе тд-вищення плинностi персоналу. Проведення треншпв щодо командоутворення чи рiзноманiтних заходiв, якi б сприяли покращенню ^мату усерединi колективу, не вимагають занадто багато зусиль, хоч i можуть зупиняти робочий процес. Але така дiяльнiсть е просто необх^ною, якщо ви хочете створити ефективну команду та мати гарний соцiально-психологiчний клiмат.
Порада третя - створюйте умови для кар'ерного просування персоналу. Мало хто з пращвниив прагне до-
вгий час залишатися на однш i тiй самiй посадi. I справа навггь не у вищiй зарплатш, яку забезпечуе пiдвищення, а в самореалiзацi!, вiдчуттi власно! гiдностi та професю-налiзмi. Тому одним iз обов'язкових пунктiв мотивацiй-но! програми в компани мае бути просування кар'ерними сходами. Критери вибору претенденпв на «тдвищення» компанiя може обирати сама, головне - щоб вони були максимально прозорими та доступними для вйх працшни-к1в. Саме тодi спiвробiтники будуть бачити, що через рж чи пiвтора вони можуть отримати «тдвищення», i будуть цього прагнути. Створюйте кадровий резерв iз таланови-тих працiвникiв, яи ще можуть себе показати. Якщо ви не передбачаете для сво!х працшникш можливiсть кар'ерного просування, то рано чи тзно вони тдуть, а ви можете втратити <шрок», якi могли б приносити вам найкращi ре-зультати [6].
Тепер розглянемо поради, яи потребують матерiаль-них витрат.
Порада четверта - надавайте свом пращвни-кам можливкть навчатися I тдвищувати квал1ф1кац1ю. Можливють навчання та тдвищення квалiфiкацu -перевага будь-якого роботодавця. Компатя може здiйснювати цю дiяльнiсть всерединi або користуватися послугами спе-цiальних тренiнгових центрiв. Надання можливосп пра-ц1вникам пiдвищувати !х квалiфiкацiю свiдчить про те, що компатя пжлуеться про сво!х фахiвцiв, зацiкавлена в по-дальшiй !х роботi, вкладае в них кошти, вважае !х перспек-тивними та корисними.
Порада пята - введть систему бонус1в I заохочень. Якщо ви маете таку можливкть, створггь систему бонусш i заохочень. Це, з одного боку, св^читиме про те, що ви щ-нуете сво!х прац1вник1в, а з шшого - виступатиме значним стимулом для покращення якосп роботи. Це, наприклад, можуть бути: видача подарункових сертифжапв, об^ за рахунок компани, транспорт до мкця роботи i додому за рахунок компани, безкоштовний про!зд у мiському транспорт^ надання мiсць у дитячих садочках для дггей спiвро-биниюв, часткова або повна оплата абонементуа у спортзал, финес-зал, басейн тощо. Головне, обираючи систему бонуйв, дiяти не навмання, а визначити, що саме е цжавим для ваших спшробггникш. А також треба в^штовхуватися вiд матерiальних можливостей компани.
Порада шоста - обладнайте мкце для в1дпочинку. Як би нам цього не хоткося, але людина не здатна одна-ково ефективно працювати 24 години на добу. А пращвник iз синдромом хротчно! втоми е малопродуктивним i абсолютно не корисним. Тому наявтсть на робочому мющ куточк1в для в^починку - це так само важливо, як i хорошi робочi умови. Мiсце, де прац1вник може зробити невелику перерву та випити чаю чи кави, поспккуватися з колегами на вкьну тему, забезпечить можливкть в^почити, а також дозволить спростити процес спккування з колегами [6].
Анамзуючи теори нематерiально! мотиваци, у межах цього досл^ження аворами були проведено соцiологiчне опитування серед студентсько! аудитор^ Киева. Респон-дентш запросили визначити потрiбнiсть негрошово! мотиваци як засобу впливу на пращвниив, а також проаналiзу-вати теори, що розглянуп вище.
В опитувант взяло участь 83 % жшок, i 17 % - чоло-вiкiв. 69,4% опитаних мали досвiд роботи i 44,4% зазначили,
Що, на Вашу думку, мае включати в себе негрошова мотиващя працiвникiв? 36 вщповщей
Кар'ерне зростання Навчання персоналу Грамоти, подяки
Зручш умови прац
Харчування на пiдпри£мствi
Можливiсть творчо''' реалiзаци
Гнучкий графiк роботи Оплата про'зду чи заправка авто чи служ...
31 (86,1 %)
0
10
20
:9 (80,6 %)
30
40
Рис. 2. Розподш респондент щодо acneKTiB негрошово! мотивацп
Джерело: сформовано автором на основГ власного соцГологГчного дослГдження
Як можна побачити на рис. 2, найщкавшим для пра-
що пгдприемство, на якому вони працювали чи працюють, використовуе нематерГальну мотиващю персоналу.
Тобто можна зробити висновок, що для респонден-тГв, по-перше, негрошова мотивацГе е доволГ актуальною та важливою, а по-друге, вони чГтко знають, що вони хочуть отримати. Це означае, що за бажанням тдприемство може провести подГбне опитування i визначити, яи бонуси воно може запропонувати сво!м спГвробггникам.
цгвникгв е можливгсть кар ерного просування, гнучкий гра-фГк роботи та можливГсть навчання персоналу.
Серед опитаних 91,7 % респондентГв зазначили, що на сучасних тдприемствах е потреба в негрошовш мотивацй персоналу; 8,3 % - не змогли вГдповкти на це запитання. Також респондентГв запросили визначити, яка, на '¿х думку, теорГя негрошово! мотивацй е актуальншою.
Чи вважавте Ви перевагою компани наявшсть в ÏÏ мотивацiйнiй полiтицi системи негрошового заохочення? 36 вщповщей
91,7 %
8,3 %
Так Hi
Важко вщповкти
Рис. 3. Визначення ставлення респондент до негрошово!' мотивацй' на пiдпри£мcтвi
Джерело: сформовано автором на основГ власного соцГологГчного дослГдження
Серед теорш негрошово! мотивацй респонденти найбГльше зазначили теорГю сподГвань ВГктора Врума, яка визначае, що мотивовашсть працГвника залежить вГд при-йнятностГ отримано! в результатГ роботи винагороди.
Також респондентГв запитали, чи вважають вони перевагою компанй наявтсть нематерГально! мотивацй.
Як видно, бГльшкть опитуваних згоднГ, що нематерь альна мотивацГя потрГбна i е перевагою компанй на ринку пращ. I можна зазначити, що негативно! вГдповГдГ респонденти не дали. Лише 8,3 % респондентГв не змогли однозначно визначитися.
Висновки. У статтГ здшнено спробу проаналГзу-вати, що, крГм грошово! винагороди, може мотивувати
пращвниив до продуктивно! роботи. Розглядаючи не-грошову мотиващю як один зГ способГв тдвищення ефек-тивностГ роботи персоналу, було розглянуто найвГдомшГ види негрошово! мотивацй, проаналГзовано актуальш теорй мотивацй працГвникГв, а також наведено рекомен-дацй щодо введення чи покращення системи мотивацй персоналу.
На основГ результатГв власного соцГологГчного опи-тування з'ясовано, що саме е актуальним в аспектГ негрошового заохочення для респондентГв як учасниив укра'ш-ського ринку пращ, та визначено !х ставлення до негрошово! мотивацй, а також розроблено комплекс рекомендацш щодо заходГв негрошово! мотивацй пращвникГв, яи мож-
ливо застосовувати з мГнГмальними фГнансовими вливан-нями або взагалГ без них.
Таким чином, в результатГ проведеного дослГдження доведено, що негрошова мотивацГя ефективно доповнюе грошовГ заохочення для працГвникГв, а в деяких випадках може стати конкурентною перевагою компанй на ринку. НегрошовГ стимули позитивно впливають на продуктив-нГсть Г лояльнГсть працГвникГв, а якГсно продумана система негрошово'1 мотивацй може привабити особливГ категорй персоналу.
Л1ТЕРАТУРА
1. Грошi i страх: що мотивув украшав на po6oTi // Сьогоднi. URL: https://ukr.segodnya.ua
2. Мотивация персонала в современной организации : учеб.пособие / под общ. ред. С. Ю. Трапицына. СПб. : ООО «Книжный Дом», 2007. 240 с.
3. Погорвлова Т. О., Юрченко В. А. Моральне та матерн альне стимулювання прац на сучасному етап ринкових вщно-син. ВсникНТУ. 2015. № 26 (1135). URL: http://vestnik.kpi.kharkov. ua/
4. Колот А. М., Цимбалюк С. О. Мотиващя персоналу. Кшв : КНЕУ, 2011. 397 с.
5. Вiнникова 1.1, Марчук С.В. Основи теорп мотивацп. Кшв : КНЕУ. URL: http://kneu.edu.ua
6. Нематерiальна мотивацiя персоналу — як мотивувати персонал, якщо немав грошей: 7 корисних порад та практичш приклади + професшна допомога у пщвищены мотивацп шв-робiтникiв // BigEnergy. URL: http://bigenergy.com.ua
7. Теорiя мотивацп Дугласа Мак-Грегора // Вiкiпедiя -вiльна енциклопедiя. URL: https://uk.wikipedia.org
8. Теорп мотивацп В. Врума // Вiкiпедiя - вiльна енцикло-педiя.URL: https://uk.wikipedia.org
9. Ногалес К. Теорiя мотивацп Альдерфера // 4BRAIN. URL: https://4brain.ru
10. Horanec K. flBo^aKTopHa Teopia MOTUBa^i Герц6ерга // 4BRAIN. URL: https://4brain.ru
REFERENCE
"Hroshi i strakh: shcho motyvuie ukraintsiv na roboti" [Money and fear: what motivates Ukrainians at work]. Syohodni. https:// ukr.segodnya.ua
Kolot, A. M., and Tsymbaliuk, S. O. Motyvatsiiapersonalu [Motivation of staff]. Kyiv: KNEU, 2011.
Motivatsiya personala v sovremennoy organizatsii [Motivation of staff in a modern organization]. St. Petersburg: OOO «Kni-zhnyy Dom», 2007.
"Nematerialna motyvatsiia personalu - yak motyvuvaty personal, yakshcho nemaie hroshei: 7 korysnykh porad ta praktychni pryklady + profesiina dopomoha u pidvyshchenni motyvatsii spiv-robitnykiv" [Intangible motivation of staff - how to motivate staff if there is no money: 7 useful tips and practical examples + professional assistance in enhancing employee motivation]. BigEnergy. http://bigenergy.com.ua
Nohales, K. "Dvofaktorna teoriia motyvatsii Hertsber-ha" [Two-factor theory of motivation of Herzberg]. 4BRAIN. https://4brain.ru
Nohales, K. "Teoriia motyvatsii Alderfera" [Theory of Alder-fer's motivation]. 4BRAIN. https://4brain.ru
Pohorielova, T. O., and Yurchenko, V. A. "Moralne ta materi-alne stymuliuvannia pratsi na suchasnomu etapi rynkovykh vidno-syn" [Moral and material stimulation of labor at the present stage of market relations]. Visnyk NTU. 2015. http://vestnik.kpi.kharkov. ua/
"Teorii motyvatsii V. Vruma" [Theories of motivation V. Vru-ma]. Vikipediia - vilna entsyklopediia. https://uk.wikipedia.org
"Teoriia motyvatsii Duhlasa Mak-Hrehora" [Theory of motivation Douglas McGregor]. Vikipediia - vilna entsyklopediia. https://uk.wikipedia.org
Vinnykova, I. I, and Marchuk, S. V. "Osnovy teorii motyvatsii" [The basics of the theory of motivation]. http://kneu.edu.ua
