CC BY
3
УДК 331.1
https://doi.Org/10.35546/kntu2078-4481.2022.4.14
К. Ю. СОКОЛЮК
Одеський нацюнальний технолопчний ушверситет
ORCID: 0000-0002-0758-6468
О. Д. ДОДОН
НАПРЯМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ МОТИВАЦ11 ПРАЦ1 НА П1ДПРИСМСТВ1 СФЕРИ ПОСЛУГ: ОСОБЛИВОСТ1 РЕАЛ1ЗАЦ11 В КРИЗОВИй ПЕР1ОД
У данш робоmi розглянуто основт напрями удосконалення системи мотивацИ nрацi в кризовий перiод на прикладi тдприемств сфери послуг. Визначено, що традицiйнi методи мотивацИ працi таю як нематерiальнi та матерiальнi в кризовихумовае е недостатнiми. На думку авторiв, до нематерiальних варто вiднести наступ-нi заходи: мотивацiйнi наради, втання зi знаменними датами, можливкть для професшного зростання, публiч-на похвала кращих працiвникiв, комфортнi умови працi, заходи для пiдтримки та пiдвищення командного духу, гнучкий графк додатковi вихiднi, надання корпоративних знижок на послуги компанИ, налагоджений зворотнт зв'язок. В умовах вшни та супуттх соцiально-економiчних кризових явищ особливо актуальним, на думку авто-рiв, е морально-психологiчна пiдтримка працiвникiв. Зокрема, так заходи як забезпечення комфортних умов для роботи та забезпечення безпеки для рiдних - е одними 1з прюритетних напрямiв нематерiальноi мотивацИ. На думку авторiв, система мотивацИ для ефективно'1'роботи пiдприемства мае бути гармошзована за всiма рiвня-ми - починаючи вiд пiдсистеми мотивацИ окремо взятого працiвника та зактчуючи системою мотивацИусього пiдприемства. Вiдповiдно проведених до^джень, авторами зроблено висновок, що керiвнику тдприемства сфери послуг доцшьно застосувати чотири основнi методи полiпшення мотивацИ: матерiальний метод - метод, в якому застосовуеться система стимулювання спiвробiтникiв пiдприемства, заснована на теорИ тд^плення; цшьовий метод - це метод регулювання поведiнки спiвробiтникiв за допомогою постановки цшей, або управлiн-ня за цшями; метод рiзноманiття та комплексного об'еднання дшових процеав, в основi якого лежить .змта характеристик роботи; метод партнерства в управлтня - метод залучення працiвникiв в управлiння, тобто 1'х участь у спшьному прийняттi рiшень. Так заходи матимуть ряд позитивних ефектiв: сприятимуть створенню механизму профестного росту всiх працiвникiв; запобiгатимуть конфлктам мiж керiвниками та пра^вниками; сприятимуть задоволеностi працiвникiв працею.
Ключовi слова: матерiальна мотивацiя, нематерiальна мотивацiя, традицiйнi методи мотивацИ, мотива-цшний профшь, управлiння персоналом, органiзацiя працi, менеджер.
DIRECTIONS FOR IMPROVING WORK MOTIVATION AT THE ENTERPRISES IN THE SERVICE FIELD: FEATURES OF IMPLEMENTATION DURING A CRISIS PERIOD
This paper examines the main areas of improvement of the labor motivation system in the crisis period on the example of enterprises in the service sector. It was determined that traditional methods of labor motivation, such as non-material and material, are insufficient in crisis conditions. According to the authors, the following measures should be added to the intangible ones: motivational meetings, congratulations on important dates, opportunities for professional growth, public praise of the best employees, comfortable working conditions, measures to support and increase team spirit, flexible schedule, additional days off, providing corporate discounts to the company's services, established feedback. In the conditions of war and accompanying socio-economic crisis phenomena, the moral and psychological support of employees is particularly relevant, according to the authors. In particular, measures such as providing comfortable conditions for work and ensuring safety for relatives are among the priority areas of non-material motivation.
K. Yu. SOKOLIUK
Odesa National University of Technology
ORCID: 0000-0002-0758-6468 O. D. DODON
Vasyl' Stus Donetsk National University
ORCID: 0000-0002-6316-3304
I. Yu. SOKOLIUK
Odesa National University of Technology
ORCID: 0000-0002-4380-2156
According to the authors, the motivation system for the effective operation of the enterprise should be harmonized at all levels - starting from the motivation subsystem of an individual employee and ending with the motivation system of the entire enterprise.According to the conducted research, the authors concluded that it is advisable for the manager of a service company to apply four main methods of improving motivation: the material method - a method in which a system of stimulating the company's employees, based on the theory of reinforcement, is used; the target method is a method of regulating the behavior of employees by setting goals, or managing by goals; the method of diversity and complex unification of business processes, which is based on changing the characteristics of work; partnership method in management - a method of involving employees in management, i.e. their participation in joint decisionmaking. Such measures will have a number of positive effects: they will contribute to the creation of a mechanism for professional growth of all employees; will prevent conflicts between managers and employees; will contribute to employee job satisfaction.
Key words: material motivation, non-material motivation, traditional methods of motivation, motivational profile, personnel management, work organization, manager.
Постановка проблеми
В CTcreMÍ управлшня персоналом в бшьшосл шдприемств Hapa3i використовуються традицшш методи та тд-ходи. Зокрема, використовуються класичш моделi мaтерiaльноl та немaтерiaльноl мотиваци. Проте, на наш погляд, за умов поглиблення соцiaльно-економiчних проблем в Укра1ш, що викликаш вшною Í3 роаею (зростання рiвня безробитя, зниження рiвнiв доходiв населення та одночасне поглиблення психо-емоцшних захворювань), акту-альним та першочерговим е вивчення можливостей вдосконалення мотиваци пращ iз використанням не лише мaтерiaльних зaходiв. Особливо актуальним е виршення питання мотиваци персоналу для шдприемств сфери послуг, яш найбшьше потерпають ввд вшни (яскравим прикладом е туристичш пвдприемства).
Ah^Í3 останшх дослщжень i публжацш
Нaрaзi вже е доволi багато напрацювань як вггчизняних так i заруб1жних науковщв, що досить детально вивчили питання мотиваци пращ за рiзних умов та для рiзних сфер економши. Зокрема, вивченням питання формування та розвитку креативного менеджменту на пiдприемствi займались Т. Божедaрнiк, Н. Василик [1] та О. Гуменна [2], Н.М. Богацька та iн. Проте, за умов, що нaрaзi склалися в Украхш та постiйно виникають по усьому свiтi, вивчення шляхiв полiпшення мотивaцiйного мехaнiзму мають бути першочерговими та постiйно здiйснювaтися.
Формулювання мети дослiдження
Пошук шляхiв удосконалення мотиваци прaцi передбачае оцiнку юнуючо! системи мотиваци окремого суб'екта господарювання. За сучасних умов процес ощнювання системи мотивацй' прaцi здiйснюеться за системою показнишв мотивaцiйного профшю як для кожного окремого фaхiвця так окремих команд персоналу. Також поширеною методикою е оцiнкa за показниками кiлькостi та якостi проведених зaходiв щодо мотивацй' та залуче-ностi прaцiвникiв в систему управлшня та розумшня корпоративних цiнностей пвдприемства.
В перiод карантину баланс зaходiв мaтерiaльноl та немaтерiaльноl мотивацй' на пiдприемствi сфери послуг може стати ключовим iнструментом в роботi iз персоналом. Керiвникaм пiдприемствa сфери послуг для цього потрiбно використовувати принципово новi пiдходи щодо упрaвлiння та спшкування iз прaцiвникaми.
Виклад основного MaTepi^y дослiдження
Провiвши aнaлiз основних пiдходiв, пiдприемству сфери послуг пропонуеться використовувати нaступнi заходи немaтерiaльноl мотиваци:
- Мотивацшш наради, що не повинш бути формальними, а бути побудованими на прaвi прaцiвникa бути рiвним iз керiвництвом, мати змогу пропонувати сво! ще1 та пропозици, а також запроваджувати змiни або тд-тримувати зaпропоновaнi змiни в оргашзаци. Даний метод надасть можливють залучити персонал в оргaнiзaцiйне життя пiдприемствa сфери послуг.
- Вггання зi знаменними датами такими як: День народження, зак1нчення випробувального терм^, ювiлейнa рiчниця роботи, та iншi знaковi дати - все це привад привггати прaцiвникa. Почуття едносп iз командою тдпри-емства, розвиток лояльносп до власник1в падприемства, ввдчуття партнерства iз рiзними командами шдприем-ства - все це дуже важливо як для окремого пращвника так i для всього тдприемства.
- Можливiсть для професiйного зростання. Необхвдно для пвдвищення професiйного рiвня прaцiвникiв, в якостi заохочення оплачувати для них тренiнги, стажування, семшари та курси. Це буде позитивно впливати як на пращвника так на дiяльнiсть тдприемства в цшому.
- Публiчнa похвала ефективних пращвнишв - досить простий, але в той же час дiевий метод для щдтримки ентузiaзму прaцiвникa, який ввдзначився. Зокрема, це може бути частиною мотиващйно1 наради або коли на тд-приемствi зaпочaтковaнi спещальш вiртуaльнi дошки щодо виконання рiзномaнiтних плaнiв та ввдзначення кращих.
- Комфортш умови прaцi. Така мотива^ завжди пiдвищуе продуктивнiсть прaцi. Наприклад, для п1дприем-ства сфери послуг доцшьно збiльшити свiй головний офю зробивши куточок для столу з шнг-понгу. Так1 змiни в офю повшстю себе виправдовують. Важливим також е тдтримка якiсних продуктiв харчування для перекусiв -кави, солодощiв, для прaцiвникiв на вiддaленiй робоп - доставка додому продуктiв.
- Заходи для тдвищення i пвдтримки командного духу - проведення рiзномaнiтних культурнi заходи, тренiнги, корпоративи. В умовах пандеми так1 заходи обмежуються, але можуть бути частково замшеш онлайн заходами.
- Гнучкий графш. Деяким фах1вцям не потрiбно багато часу для виконання сво1х завдань, i закончивши справи вони просто чекають к1нця робочого дня. У такому випадку вiдмiнним способом мотивацй може стати гнучкий графш. Пра-ц1вник буде знати, що якщо вiн зробить свою роботу швидко i як1сно, то йому не щл^лбно буде сидiти в офю.
- Додатковi вихвдт. Один з найпростших методiв нематерiальноl мотивацп - оплачуваний вихвдний. Коли працiвники зрозумiють, що за яшсно виконану роботу можна отримати день вщпочинку, продуктивнiсть працi значно зросте.
- Надання знижок на тури. Ввд невеликих знижок на тури фшансовий стан Пiдприeмствi сфери послуг не постраждае, а персонал, стане бшьш лояльним до керiвництва. Так1 знижки можуть бути як для самих сшвробгг-ник1в, так i для члешв 1х сiмей.
- Налагоджений зворотний зв'язок. Спiвробiтники мають право висловитися, подiлитися сво1ми iдеями, поба-жаннями i коментарями щодо оргашзаци робочого процесу [1-3].
За визначеними напрямами необхвдно оцiнити саму систему мотивацп та участi в них кожного пращвника. В таблицi 1. представлеш показники мотивацп за системою мотивацп (СМ) на рiвнi пвдприемства, команди та окремого працiвника.
Таблиця 1
Система мотивацп (СМ) на рiвнi шдприемства, команди та окремого пращвника
Напрям СМ На ршт тдприсметва На ршт команди На ршт фахшця
1 2 3 4
Мотивацiйнi наради Регулярнкть, кшьккть тематичних мотивацшних нарад Регуляртсть вщповщно до життевого циклу проекту абоЛ плану роботи вщдшу Кшьккть нарад, в яких брав участь; кшьккть нарад, в яких брав активну участь
В1тання з1 знаменними датами Вггання вщповщно до календаря знаменних дат в кторп шдприемства Вггання вщповщно до календаря проекту абоЛ роботи в1дщлу В1тання вщповщно до календаря особистих дат фах1вця
Можливкть для професшного зростання Кшьккть заход1в шдвищення квалiфiкацil, навчання, переквалiфiкацil Кшьккть заход1в навчання вщповщно до тематики д1яльност в проект або шдроздш Особистий план шдвищення квалiфiкацil
Публ1чна похвала ефективних пращвниюв Кшьккть заход1в та форм для публ1чно1 похвали на р1зних р1внях
Комфортш умови пращ Кшьккть сощальних пакетов Кшьккть спетальних мотивацшних сощальних пакетов для команд проектов Кшьккть сотальних паке™, в яких бере участь фах1вець
Заходи для шдвищення 1 шдтримки командного духу Кшьккть заход1в для розвитку команд р1зних департамента та проектов Кшьккть заход1в для одно1 команди Кшьккть заход1в, в яких брав участь фах1вець
Гнучкий графш Кшьккть пращвниюв, що мають гнучкий графж Пор1вняльш показники продуктивносп пращ, лояльност сшвробгтниюв при використанш/невикористання гнучкого графжу роботи
Додатков1 вихвдт Кшьккть пращвниюв, що мають додатков1 вихвдт Пор1вняльш показники продуктивносп пращ, лояльност сшвробгтниюв при використанш/невикористання додаткових вихщних
Надання знижок на тури Кшьккть пратвниюв, що мають знижки на тури Кшьккть використаних тур1в
Налагоджений зворотний зв'язок Кшьккть пропозицш, коментар1в в обговореннях, р1вень залученост в зворотному зв'язку
Використовуючи так! показники, можна сформувати мотивацшний профiль для шдприемства, команди, фахiвця. На рис. 1. представлено такий мотивацiйний профшь вщносно шлькосп заходiв щодо пвдвищення мотивацп на р!вш пiдприемства сфери послуг (туризм).
Мотивацшш наради. 6 5 4 3
Можливють для професiйного зростання.
Вггання зi знаменними датами.
Рис. 1. Показники захо.ив мотивацп пращвнишв
Необхвдно зазначити, що кшькютъ вггань з1 знаменними датами не повинна бути бшьше кшькосп мотивацшних нарад. На рис. 2. представлено профшь вщповвдно до показнишв кшькосп охоплених пращвнишв заходами мотиваци.
||у4.[|Ч|и 11ЧМН.1Л (фСГСМШШ* Л|1:111к11111НК^11 Зоб
нрл 111111 1в1«ХЖ [Лл ¿АглЛЛА Нашим чист ичурн. 1 Кпыф41(Л111 уЧПНЫ 1 \ \ \ \ \ Ълпп» лля игшишсння > 1 ищтцт щиц-ртп! луку.
Д<1,Ц1КЧ|и ■НЛ1ГО1|.
Рис. 2. Показмики кшькосп охоплених пращвнишв
Так, наприклад найбшьше пращвнишв скористалисъ знижками на тури, найменше - надало пропозицш щодо змш в робот шдприемства.
В1зуалъно зрозумшо, який напрям бшьше розвинутий, а який треба шдсилити. Анал1з таких профшв дозволяе конкретизувати заходи щодо полшшення мотиваци пращвнишв туристичного шдприемства, пвдприемства сфери послуг. Загальш рекомендаци щодо покращення системи матер1алъно1 мотиваци для пвдприемства можутъ бути сформульоваш таким чином:
1) Шдвищення розм1ру заробггно! плати сшвробггнишв;
2) Вшсутшсть загрози зменшення;
3) Покращення сощально-побутових умов та умов пращ;
4) Отримання бшьш щкавою творчо! пращ;
5) Посилення зв'язку заробггно! плати з результатами роботи;
6) Можливють навчання, пвдвищення квал1ф1кад11.
Кер1вник щдприемства сфери послуг, на нашу думку, може застосувати чотири основш методи полшшення мотиваци.
1. Матер1альний метод - метод, в якому застосовуеться система стимулювання сшвробггнишв щдприемства. заснована на теори шдкршлення. Щдкршлення поведшки заохоченням бшьш ефективно, шж спроби змшити поведшку людини покаранням.
2. Цшьовий метод - це метод регулювання поведшки сшвробггнишв за допомогою постановки цшей, або управлшня за щлями. Пш цим методом маеться на уваз1 те, що правильно поставлена мета шляхом формування ор1ентацп на 11 досягнення служить мотивуючим засобом для пращвника. Постановка мети передбачае процес планування на найнижчому р1вн1: кер1вник вщдшу - виконавець.
3. Метод р1зноманптя та комплексного об'еднання дшових процеав, в основ1 якого лежить змша характеристик роботи. Потр1бно надати ствробгтников1 р1зноман1тну, значиму, самостшну роботу, яка давала б можливють творчосп, зростання, ввдповшальносп, самовираження.
4. Метод партнерства в управлшня - метод залучення пращвнишв в управлшня, тобто 1х участь у спшьному прийнятп ршень. Застосовуючи цей метод кер1вники будуть б1льш активно використовувати програми винаго-роди за працю, як1 прагнуть посилити внутршню мотиващю 1 защкавленють прадiвникiв у трудовому процес шляхом розширення 1х повноважень у дiяльностi компани. Так, наприклад, участь в управлшш туристичного шд-приемства Щiдприемствi сфери послуг може здiйснюватися за допомогою обговорення та прийняття самостшних рiшень менеджерами у рамках наданих 1м повноважень. Участь менеджерiв в управлшш туристичного шдприемства Щгдприемста сфери послуг матиме ряд позитивних ефекпв:
- Сприяти створенню мехашзму професшного росту всiх працiвникiв;
- Запобтати конфлiктам мiж керiвниками та пращвниками;
- Сприяти задоволеностi пращвнишв працею.
Пропонуеться також застосувати так способи полiпшення роботи i мотиваци людей, як могли б привести до стимулювання внутршньо! мотиваци шдлеглих, викликати спiвробiтництво й ентузiазм з 1хнього боку.
Розглянемо цi способи докладшше.
1. Щiдвищення важливостi роботи. Пращвник завжди повинен знати навщо вiн робить ту або шшу роботу. Якщо працiвник знае як конкретно будуть використаш результати його пращ вш починае вщчувати важливють
влacнoï po6o™, щo cтимyлюe йoгo дo якнaйшвидшoгo викoнaння poбoти пpи гapнiй ïï якocтi. Тoмy менедже-paми ^и фopмyлювaннi зaвдaння для piзниx кaтeгopiй нeoбxiднo чiткo фopмyлювaти зaдaчy тa cтимyли для ïï викoнaння.
2. Щдвищення piзнoмaнiтнocтi yмiнь i нaвичoк. Cпiвpoбiтникaм пiдпpиeмcтвa cфepи пocлyг нeoбxiднo дaти вiдчyття визнaння викopиcтoвyвaниx ними нaвичoк, тoбтo пoтpiбнo пpaгнyти пpидiляти yвaгy cпiвpoбiтникaм iз мeтoю пpивceлюднo oгoлocити пpo виняткoвy цiннicть дaнoгo нaвикy в пpaцiвникa. Тaкий пiдxiд бyдe стимулю-вaти пpaцiвникa га yдocкoнaлeння нaвичoк i poзшиpeння дiaпaзoнy йoгo здiбнocтeй.
3. Щдвищення цшcнocтi poбoти. yci пpaцiвники пiдпpиeмcтв вiдчyвaють бiльшe зaдoвoлeння вiд poбoти, якя мae деякий видимий peзyльтaт, тому шдвищення цiлicнocтi poбoти мoжe бути дocягнyтo зa paxyнoк дoдaвaння дo нeï' пoв'язaниx з нею зaвдaнь. Це мoжyгь бути пiдгoтoвчi aбo кiнцeвi oпepaцiï, як1 викoнyютьcя piзними людьми. Oб'eднaння деитьи« oпepaцiй в oднy зaкiнчeнy poбoтy пoлiпшить бaгaто пoкaзникiв poбoти. Tax, для тypиcтичнoгo бiзнecy вэж-ливo , щoб плaнyвaння тypиcтичнoгo тypy aбo iншoгo зaxoдy тa йoгo peaлiзaцiя здiйcнювaлacь oднoю кoмaндoю.
4. Пocилeння звopoтнoгo зв'язку. Пpи yпpaвлiннi людьми в кoмпaнiï' нeoбxiднo викopиcтoвyвaти як внyтpiшнiй (зв'язoк йде вiд caмoï' po6oto), тaк i зoвнiшнiй (зв'язoк, юли cпoживaч peзyльтaтiв poбoти вiдгyкyeтьcя ^o ïxню якicть) звopoтний зв'язoк. Внyтpiшнiй звopoтний зв'язoк e бiльш надшним, ocкiльки дie бeзпocepeдньo нa ^a-цiвникa пiд чac викoнaння зaвдaння. Кpaщими cпocoбaми cтимyлювaння цьoмy зв'язку e пocтaнoвкa чiткиx i юн-кpeтниx цiлeй, не вкязуючи ^и цьoмy шляx ïxньoгo дocягнeння; введення в ^o^c poбoти пepeвipoк га якють викoнaння i peзyльтaт. Це дoзвoлить пpaцiвникy нeгaйнo випpaвляти нeдoлiки, i вiдпoвiднo кopeктyвaти пpoцec виюгання poбoти, нaближaючи йoгo дo мaкcимaльнo eфeктивнoгo. У peзyльтaтi пoдiбнi збoï в мaйбyтньoмy не будуть пoвтopювaтиcя.
Для eфeктивнocтi зoвнiшньoгo звopoтнoгo зв'язку нeoбxiднo, щoб iнфopмaцiя бyлa пpaвдивoю, тoчнoю, дoклaд-нoю i ^ийн^е piшeння нa ïï ocнoвi здiйcнювaлocя нeгaйнo. Haпpиклaд, пoвiдoмлeння кepiвникa ^o пoгaнe викoнaння poбoти тiльки дeмoтивye пpaцiвникa. Але якщo кepiвник вкaжe, щo c^e бyлo зpoблeнo нeпpaвильнo, чoмy це тpaпилocя, як випpaвити cитyaцiю, i пpи цьoмy не зaбyдe тopкнyтиcя пoзитивниx acпeктiв po6o™, ефек-тивнicть тaкoгo звopoтнoгo зв'язку, бeзcyмнiвнo, зpocтe.
Me^^epy з пepcoнaлy бaжaнo cкopиcтaтиcя нacтyпними пpoпoзицiями щoдo пoлiпшeння мoтивaцiï cпiвpo-бiтникiв пiдпpиeмcтвa cфepи пocлyг:
1. Cиcтeмaтичнa пepeвipкa тepмiнy poбoти пepcoнaлy нa oднiй пocaдi i кepoвaнe гopизoнтaльнe пepeмiщeння пo cлyжбi з iнтepвaлoм ^^лизто в п'ять poкiв.
2. Зaбeзпeчeння piзнoмaнiтнocтi змicтy дiяльнocтi пpaцiвникa тa poзшиpeння ïï меж. Дaний фaктop буде впли-вaти дo п'ятиpiчнoгo тepмiнy.
3. Cиcтeмaтичний poзвитoк opгaнiзaцiйнoï дiяльнocтi, вpaxyвaння цiннocтeй нaвчaння й твopчoгo пiдxoдy.
4. Peaлiзaцiя довга фopм взaeмoдiï', нaпpиклaд, cпeцiaльнi мш нapaди нaчaльникa i пiдлeглoгo як cклaдoвa чacтинa eфeктивнoгo yпpaвлiння.
5. Введення статеми cтимyлювaння пpaцi гагальнишв пiдpoздiлiв i cиcтeми мoтивaцiï' для кoжнoгo фaxiвця.
6. Зaпpoвaджeння oбгpyнтoвaнoгo гнyчкoгo гpaфiкy poбoти.
7. Зaлyчeння пepcoнaлy y poзpoбкy тa вдocкoнaлeння пpoгpaм cтимyлювaння.
Taким чинoм, мoжнa cкaзaти, щo пepepaxoвaнi вище зaxoди щoдo вдocкoнaлeння мoтивaцiï' пepcoнaлy e peaльнo здiйcнeнними i тoмy мoжyть мaти пpaктичнy знaчимicть.
Ocoбливe мюце зaймae тpyдoвa мoтивaцiя пpaцi. Для cфepи пocлyг це e aктyaльним, вpaxoвyючи cпeцифiкy poбoти y кapaнтинний тa кpизoвий пepioди.
Змiнa фopмaтy poбoти пepcoнaлy вимaгae нoвиx пiдxoдiв дo opгaнiзaцiï вiддaлeннoï poбoти з клieнтaми. Бшь-шicть пiдпpиeмcтв мae фpaгмeнтapний дocвiд зaпpoвaджeння iнфopмaцiйниx тexнoлoгiй для кoмyнiкaцiй з кль em^^ пpeдcтaвлeння iнфopмaцiï нa пopтaлax тa caйтax, зв'язкax з iнфpacтpyктypними пiдпpиeмcтвaми. Caмe тoмy, для кoжнoгo Momperao взятoгo пiдпpиeмcтвa нeoбxiднo poзpoбити peкoмeндaцiï для пiдвищeння тpyдoвoï' мoтивaцiï' пepcoнaлy в yмoвax диcтaнцiйнoï дiяльнocтi.
Зa дaними oпитyвaння caйтy Rabota.ua в 14% вигадшв кoмпaнiï пoвнicтю пepeвeли cпiвpoбiтникiв нa вщ-дaлeний фopмaт, ще в 15% випaдкiв в^далете пpaцюe тiльки чacтинa вiддiлiв. ^и пiдpaxyнкy, мaйжe тpeтинa фaxiвцiв araraTO викopиcтoвye нa пpaктицi елементи плaтфopм Zoom i Skype для rapaA в вiддaлeнoмy фopмaтi.
Зaбeзпeчити тexнiчнy чacтинy бeзпepeбiйнoï poбoти кoмaнди - зaвдaння вэжливе, aлe не менш вaжливo cтвo-pити yмoви, ^и якиx cпiвpoбiтники будуть пpaцювaти тaк caмo eфeктивнo (aбo нaвiть б№ше peзyльтaтивнo!), як в oфici - зa yмoви, щo виключeнa cитyaцiя, кoли кepiвник нecпoдiвaнo вигляне з^ плeчa i пpoкoнтpoлюe poбoчий npo^c [4].
Вiддaлeнa poбoтa - життeздaтнa мoдeль, яку мoжнa викopиcтoвyвaти не тшьки в пepioд кapaнтинy чи вoeннoгo cтaнy, a i в «миpниx» yмoвax.
Poбoтa пoзa oфicoм дae бiльшe мoжливocтeй для бaлaнcy в життi. Moжнa пpиcвятити чac ciм'ï aбo cпopтy, i не витpaчaти чacy нa дopoгy дo oфicy. Змeншyeтьcя фopмaт cпiлкyвaння iз cepiï «пoгoвopити, a чoгo y rac нoвeнькoгo»
i збшьшуеться формат продуктивних контакт. Знижуеться стаття витрат на утримання офюу. Розширюеться гео-граф1я пiдбору. Збiльшуeться гнучшсть i варiативнiсть найму спiвробiтникiв в проекти.
В захвдних корпорацiях досить часто використовують та керують дистанцшними командами. Розглянемо п'ять ефективних способiв пвдвищення трудово! мотиваци спiвробiтникiв, що працюють онлайн.
Позитивний ефект вщ вщдалено1 роботи можливий, коли сшвробпники беруть на себе вiдповiдальнiсть за яшсть роботи i мотивованi на результат. Управлшня за допомогою дистанцшних команд вимагае вiд керiвника систематизацп управлiнських навичок i додатково! роботи по мотивування команди. Залишаються в арсеналi тд-приемства самi працездатш та кориснi.
1. Залученiсть. Менеджери по персоналу регулярно використовують онлайн-конференци для синхрошзацп загального розумiння, щоб дистанцiйна команда мала чiтке уявлення про цiлi оргашзацп та про сво! прiоритети. Шдключають дистанцiйно вах спiвробiтникiв до стратегiчних сесiй. У персоналу розширюеться кругозiр i фор-муеться причетнiсть.
В результатi кожен кадровик розумiе, що вiн не просто заповнюе документи в вщдаленому офiсi, а через свою роботу вносить свш внесок у велику мету оргашзацп. На сесiях обговорюються зi спiвробiтниками всiх рiвнiв стра-тегiчнi завдання i плани вщдшу. У людей е можливiсть пропонувати сво1 1де1, i самим розставляти сво1 прiоритети. В результатi з'являеться бажання виконувати проекти в термш, а пiсля - мати особистий час для ввдпочинку.
Залучення в сшльш цiлi i цiнностi формуеться через приналежнiсть команди до стратепчних напрямк1в i загальних сенсiв. Коли сшвробпники розумшть куди рухаеться шдприемство i ввдчувають свою причетнiсть до виконання ll великих стратегiчних завдань - команда починае працювати як единий здоровий оргашзм. Взаемно доповнюе i допомагае один одному. Подш довгострокових цiлей оргашзацп на кроки у виглядi короткострокових завдань дозволить сшвробпникам сприймати розвиток оргашзацп як досяжне i реальне. Дасть ввдчуття руху вперед, i висвиить внесок кожного в загальну справу.
2. Фжсування процесiв за часом. В мiжнародних корпорацiях е проблема рiзних часових поясiв учасник1в команди. Можливi вечори на дистанцiйних конференщях i учасник шкодуе про те, що робота займае весь його час. Часом учасники просто пропускають так зустрiчi, i свiй час витрачають на очiкування i переноси.
Чиже управлiння процесом починаеться з визначення дня i часу регулярних щотижневих дзвiнкiв у зручний для учаснишв час. Вводяться регулярнi онлайн-планерки i наради. Регулярнiсть i шанобливе ставлення до осо-бистого часу сшвробпнишв дае дисциплiну i продуктившсть на здзвонитися. Письмова домовленiсть з приводу розпод^ ролей i зон вщповвдальносп додае прозоростi та ясносп в процеси. Це збiльшить результатившсть i задоволенiсть всього вiддiлу.
3. Ввдкритий монiторинг результатiв. У заруб1жних компанiях застосовуеться система монiторингу результата в режимi свiтлофора. Проекти i завдання вiддiлiв висвiчуються рiзними кольорами. У червону зону потрапляють п, хто не дотримувався термiнiв. Людям властиво ввдтягувати до останнього. Команда робить багато додаткових зусиль саме в момент, коли е загроза потрапляння в «червону зону».
Система свилофора велася на зручному електронному сервiсi. Зеленим видiляються вже зроблеш в термiни проекти, жовтим - проекти в процеа, а червоним пiдсвiчуються простроченi. Спiвробiтники не хочуть пере-бувати в червонiй зош з урахуванням загально1 доступностi файлу. Так працюе додаткова мотивацiя, яка надае прискорення дiй команди.
Також щомiсячно пвдводяться пiдсумки виконаних цшей через матрицю переможцiв (Winning matrix). Це таблиця ключових показникiв кожного готелю по виручцi, прибутковостi, показником задоволеностi клiентiв, залучення персоналу i iншим важливим цiлям. Монiторинг показнишв проводиться також по системi свилофора щодо запланованих завдань кожного готелю i вносить змагальний ефект щодо виконаних завдань для вае1 команди всерединi i мiж готелями.
У раз^ якщо доступною вам системи мониторингу результaтiв в оргашзацп немае, спiвробiтники легко можуть аргументувати перенесення термiнiв, посилаючись на безлiч причин. Включаючи свого креативного лщера i дода-ючи змагальний ефект можна пiдсилити мотивaцiю на досягнення результaтiв i виконання термiнiв.
4. Синхрошзащя роботи команди. Регулярно синхрошзуеться команда i приймаеться рiшення шляхом ствро-бiтництвa. Конфлiкти i в оргашзацп, i в життi неминуч^ i нaвiть можуть бути корисш з точки зору нових свiжих iдей. Особливо в тому випадку, коли лiдер вчасно допомагае знайти новi конструктивнi рiшення i досягти домов-леностей. Важливо час вщ часу знiмaти виникaючi розбiжностi поглядiв i iнтегрувaти оргaнiзaцiю в одну систему.
Екосистема оргашзацп складаеться з дешлькох пiдсистем - вiддiлiв i функцiй. Кожна з них приймае змiни та працюе в своему темт, тому необхiднa регулярна конструктивна синхрошзащя роботи всього пiдприемствa та його пaртнерiв i клiентiв. Це профшактика здоров'я команди. Також як i в оргaнiзмi людини, ва системи орга-нiзaцii взaемопов'язaнi i доповнюють один одного.
Для синхрошзацп роботи команди дистaнцiйноi команди добре працюють регулярш онлaйн-конференцii i ста-туси з виконання ключових завдань. Синхрошзащя важлива, так як кожен працюе над сво1м шматочком процесу. Шд час колективного спiлкувaння вщбуваеться вибудовування процесу в едине цше.
При дистaнцiйнiй роботi проблема може спливти набагато шзшше, вже при шдведенш пiдсумкiв, тому лiдеру особливо важливо ретельно тримати руку на пульа ввдносин i не ввдпускати ситуaцiю на самоплив.
В дистанцшнш командi складтше управляти конфлiктами, так як ввдбуваеться бiльше письмово! комушкаци. Лiдеру особливо важливо знiмати потенцшш розбiжностi. Краще органiзовувати окремi дзвшки з учасниками перепалки. Проводити так дзвiнки обов'язково потрiбно з уама складними учасниками команди i неформаль-ними лiдерами, впливають на загальний настрiй. Так органiзовуeться «попереднш продаж ще!» лiдерам думок перед загальною онлайн-конференцieю.
5. Довiра. Дуже складно висловлюватися на великих онлайн-конференцiях i дзвiнках. Заманливо вiдсидiтися i «не дзижчати», навiть коли помiчаeш шорсткосп в проектi. На дистанцiйних зус^чах вiддiлiв перший час вщ-буваеться подiбне. Спiвробiтники слухають i часом просто кивають. Доводиться шукати новi аргументи для !х мотивацп, бшьше висловлюватися.
Спiвробiтники мовчуни бояться виглядати нерозумно, якщо iдея не буде схвалена. В особистому листуваннi 1м буде легше висловлюватися. Пiсля особистого стлкування в месенджерах градус довiри пвдвищуеться. На групо-вих дзвшках з'являеться активнiсть з !х боку. Стають звучати рiзнi думки. Керiвнику залишаеться пiдтримувати атмосферу вiдкритостi та довiри в спiлкуваннi.
Висновки
Таким чином, для пвдприемства сфери послуг доцiльно сформувати так1 рекомендацп щодо удосконалення системи трудово! мотиваци, зокрема, в формап дистанцшно! роботи:
1. Запровадити регулярнi ввдеоконференци для озвучення та поступового вирiшення проблем в роботц залу-чення персоналу до колективно! роботи i розумiння цшностей компани;
2. Запровадити регулярнi вщеоконференщя з партнерами пвдприемства для визначення результатiв д1яль-ностi та формування перспективних планiв;
3. Запровадити дистанцшне навчання персоналу за основними напрямами пiдвищення ефективностi комунь кацiй; роботи за допомогою хмарних технологiй, командно! роботи тощо.
В дистанцiйнiй командi важливо звернути увагу на чггш правила письмово! та усно! комушкаци. Обов'язково створювати форуми регулярного стлкування в режимi дзвiнкiв, конференцiй, загальних i особистих чатiв.
Використовувати вщкриту культуру взаемодi! з можливiстю позитивно висловити свою точку зору. Рiзнi думки виникають завжди, i це завжди можливiсть для конструктивно! взаемодп i бiльш глибокого опрацювання питання. Необхiдно вiтати ввдкрите мислення, i його демонструвати. Визнавати сво! помилки, i давати людям можливiсть висловлювати вде!, допускати i виправляти помилки. Головне - виносити корисний досвщ i спiльно розвиватися.
Щдтримувати культуру ввдповвдальносп з фокусом на результат. Комбшувати моделi особистого i ввдкритого простору в загальних чатах для стлкування. Довiряти сво!й командi. Обов'язково щиро дякувати спiвробiтникiв за новi вде! i !х реалiзацiю. Краще письмово i з копiею вам учасникам проекту для посилення мотивацшного ефекту.
Дистанцiйна робота - це свого роду тест на адаптившсть оргашзаци до змiн, умiння лщера органiзувати ефек-тивнi процеси i мотивувати команду. Пройшовши його оргашзащя вiдкрие для себе новi можливостг Вiдкрие для себе плюси в нестандартних ситуацiях, мотивуе свою команду на новi досягнення.
Список використаноТ лiтератури
1. Божедарнiк Т. Василик Н. Формування й розвиток креативного менеджменту на шдприемствг Економют. 2015. № 3 (березень). С. 37-39.
2. Гуменна О. Управлшня розробкою креативних ршень в оргашзаци. URL: http://ukraine2030.org/uk/blog/ view/103-Upravlinnja-rozrobkoju-kreativnihrishen-v-organizaciyi
3. Iнновацiйнi аспекти креативного менеджменту. Навчально шформацшний портал НУБгП Укра!ни. URL: https://elearn.nubip.edu.ua/mod/book/tool/print/index.php?id=357307
4. Удосконалення оргашзаци системи добробуту i в1дбору кадрiв на пiдприемствi. URL: https://studizba.com/ files/show/doc/39191-12-104780.html
5. Як ефективно впровадити систему мотивацi! для персоналу. URL: https://blog.agrokebety.com/ yak-efektyvno-vprovadyty-systemu-motyvatsiyi-dlyapersonalu#:~:text=%D0%93%D1%80%D
References
1. Bozhedarnik T. Vasylyk N. Formuvannia y rozvytok kreatyvnoho menedzhmentu na pidpryiemstvi. Ekonomist. 2015. № 3 (berezen). S. 37-39.
2. Humenna O. Upravlinnia rozrobkoiu kreatyvnykh rishen v orhanizatsii. URL: http://ukraine2030.org/uk/blog/ view/103-Upravlinnja-rozrobkoju-kreativnihrishen-v-organizaciyi
3. Innovatsiini aspekty kreatyvnoho menedzhmentu. Navchalnoinformatsiinyi portal NUBiP Ukrainy. URL: https://elearn.nubip.edu.ua/mod/book/tool/print/index.php?id=357307
4. Udoskonalennia orhanizatsii systemy dobrobutu i vidboru kadriv na pidpryiemstvi. URL: https://studizba.com/ files/show/doc/39191-12-104780.html
5. Yak efektyvno vprovadyty systemu motyvatsii dlia personalu. URL: https://blog.agrokebety.com/ yak-efektyvno-vprovadyty-systemu-motyvatsiyi-dlyapersonalu#:~:text=%D0%93%D1%80%D
