CC BY
30
УДК:331.101.3:658
ОСТРОВСЬКА Г.Й.1*
1* к.е.н, доцент, доцент кафедри управлшня шновацшною дшльтстю та сферою послуг, Тернопiльський нацюнальний технiчний унiверситет iменi 1вана Пулюя, e-mail: h.ostrovska@gmail.com, ORCID ID: 00000002-9318-2258
МОТИВУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ IНТЕЛЕКТУАЛIЗАЦIÏ ПРАЦ1 УПРАВЛIНСЬКОÏ ПАРАДИГМИ
ЩОДО П1ДВИЩЕННЯ Р1ВНЯ В УМОВАХ HOBITHbOÏ
Мета. Метою дослщження е поглиблення методологiчного тдгрунтя та розробка практичних рекомендацiй в контексп мотивування персоналу щодо тдвищення рiвня iнтелектуалiзацii працi в умовах новггньо! управлiнськоi парадигми. Методика. Для досягнення мети використано методи монографiчного та лопчного аналiзу, аксiологiчний та системний тдходи, порiвняння. Теоретико-методологiчною основою дослщження е роботи класикiв економiчноi' та управлiнськоi науки, вiтчизняних i зарубiжних вчених, спрямованi на вивчення актуальних проблем мотивацii для тдвищення ефективносп iнтелектуальноi' дiяльностi iнновацiйних тдприемств. Результати. Розвинута наукова позицiя в контексп сутностi трансформацii управлiнських пiдходiв до мотивування та стимулювання персоналу в умовах шновацшно-активних тдприемств. Дослщження актуалiзуе цiннiсть творчого потенталу, а також доводить його вплив на соцiально-економiчний розвиток сучасного тдприемства. Окреслено низку нових можливостей та загроз для дiяльностi людини в новш економiцi. Сформовано систему матерiальних та нематерiальних стимулiв пiдвищення iнтелектуалiзацii працi з урахуванням чинникiв, що впливають на неi. Виявлено мотиватори та шструменти, що спонукають персонал до професшного розвитку. Запропоновано методи мотивацп працiвникiв пiдприемств до штелектуально1' працi творчого змiсту. Доведено, що формування системи мотивування працiвникiв тдприемства до ефективно1' iнтелектуальноi працi дасть змогу прискорити процеси управлiння шновацшним пiдприемством. Наукова новизна. Розроблено алгоритм формування системи мотивацп, яка сприяе досягненню цiлей пiдприемства завдяки залученню креативних працiвникiв, 1'х творчому та професiйно-квалiфiкацiйному розвитку. Застосування ще1" шновацшно1' моделi на практицi сприятиме бшьш iнтенсивному навчанню i бажанням пратвнишв дiлитися наявним досвiдом, наслiдком чого е ефективний обмш i збшьшення органiзацiйних знань, як на когттивному, так i на iнформацiйному рiвнях. Практична значимiсть одержаних результатiв: практичне застосування наукових розробок i рекомендацш автора дае змогу пiдвищити шновацштсть та ефективнiсть пiдприемств як основно1' структуроутворюючо1' ланки нацюнально1' економiки. Отримат результати дають пiдстави для поглиблення дослщжень iнтелектуалiзацii працi пiдприемств у результат поступового поширення та насичення суспiльства iнформацiйними технологiями, перегляду пiдходiв до iнвестування розвитку людського катталу пiдприемств, розробки систем пiдтримки прийняття управлiнських рiшень пiд час реалiзацii програм навчання, пiдвищення квалiфiкацii персоналу тдприемств.
Ключовi слова: шновацшно-активне тдприемство; iнтелектуальний потенцiал; iнтелектуалiзацiя працi; мотиватя персона^; креативнi компетенцii, iнноватори; штелектуальна дiяльнiсть.
Постанова проблеми
Керувати творчими людьми - все одно, що намагатися пасти стадо кот1в.
Роберт Лутц, вще-президент General Motors
Швидю змши турбулентного середовища спричинюють появу ново! парадигми функцюнування сучасних тдприемств -
нових правил, принцитв i способ1в господарювання - та популяризують проблеми iнтелектуалiзацiï працi, вирiшення яких можна забезпечити безпосередньо на основi ефективного використання
iнтелектуального потенцiалу. В реалiях сьогодення це означае трансформащю «iндустрiального пiдприемства» в
«iнтелiгентне тдприемство», розвиток якого базуеться на шформацп, знаннях i креативносп працiвникiв.
Творчий потенщал пращвниюв визначае креативну щннють штелектуального капiталу, який мiстить у co6i пов'язанi з роботою знання й умшня, творчi здiбностi, piBeHb освiти, професiйну квалiфiкацiю, лояльнiсть, щннюш установки персоналу, психометричнi характеристики. Тому шдприемствам крiм оновлення технологiй виробничих процешв необхiдно значну увагу придшити пошуку нових можливостей мотивування персоналу до бшьш продуктивно! дiяльностi та згуртування !хнього iнтелектуального потенцiалу для виршення нагальних виробничих завдань. У цьому контекст зазначимо, що штелектуальний потенцiал середньостатистичного працiвника в Японп використовуеться на 60-75 %, у США, крашах GC - на 45-50 % [14]. В Украш, де продуктивнють працi е утричi меншою, вказаний потенцiал використовуеться за наближеними оцiнками на 15-20 %. В умовах жорстко! конкуренци i швидких змiн нездатнiсть пiдприемства ефективно використовувати iнтелектуальний потенцiал працiвникiв ставить його бiзнес на межу виживання. При цьому важливим напрямом розвитку вказаного потенщалу е модернiзацiя системи мотивацп працiвникiв, яку пропонуеться здшснювати з iмплементацiею свiтового досвiду. Зокрема, зарубiжнi iнтелектинговi агенци в цьому контексп використовують методики «Desk Research» -аналiз ефективностi управлшня людськими ресурсами (структура зайнятостi,
характеристика робочого мюця тощо), iнтерв'ю й анкетне опитування (IDI) тощо.
У той же час визнаймо, що на багатьох вггчизняних промислових пiдприемствах iснуе низка управлшських проблем, якi пов'язанi з розумшням не тiльки сутностi та векторiв застосування теорiй мотивування, але i з належним розумiнням важливостi мотивування пращвниюв до пiдвищення рiвня iнтелектуалiзацil працi. Значна кiлькiсть управлiнцiв не володiе навiть початковими знаннями сучасних теорiй мотивацп; в контекстi управлшня на шдприемствах практично не спостертаеться полiпшення ситуацп з використанням сучасних технологш мотивування; для заохочення тдлеглих керiвництво пiдприемств продовжуе використовувати традицшний для школи адмiнiстративно-командного керування
шструментарш матерiального стимулювання;
керiвники, як правило, не уявляють сво!х пiдлеглих у ролi об'екнв мотивацiйних впливiв i не володiють iнформацieю про !хш ключовi риси, характеристики, потреби та схильнють до зовнiшнiх впливiв.
Вщповщно одним i3 прiоритетних завдань сучасно! теорп та практики менеджменту е розробка нового мотивацiйного
iнструментарiю щодо стимулювання штелектуально! працi в контексп активiзащ! вiдтворення та використання
штелектуального потенщалу шдприемства.
Аналiз останшх дослщжень i публiкацiй
Теоретичне пiдrрунтя сучасних наукових уявлень за вектором мотивування пращвниюв до шдвищення рiвня iнтелектуалiзацil працi на пiдприемствi закладено в публшащях укра!нських вчених, таких як: Я. Брюховецький, I. Булеев, А. Василик, О. Гршнова, О. Доронша, А. Колот, В. Лозовецька, Л. Малюта, М. Семикiна, Й. Ситник, О. Собко, Г. Швиданенко, Р. Шерстюк та iн. Напрацювання вказаних дослщниюв дають змогу позначити основш напрями впливу iнтелектуалiзацil працi на сощальну структуру суспiльства: зрушення в професшнш структурi персоналу [6]; змша вимог i цiнностей спiвробiтникiв, посилення ролi самомотивацп [5]; змiни в змюн працi [3]; зростання значимосп фiзичного та психiчного здоров'я персоналу, його сощально-психолопчних, морально-етичних якостей [4]; змши в складових управлiння персоналом [9]. Зазначеш змiни зумовлюють необхщшсть трансформацп систем мотивацп' та стимулювання штелектуально! працi, якi частково використовуються вiтчизняними пiдприемствами. Серед дослiджень проблем мотивацп пращ персоналу на шдприемствах слщ виокремити комплекс робгг, виконаних спiвробiтниками 1нституту економiки промисловостi (1ЕП) НАН Укра!ни. Ними висвiтлено теоретичш пiдходи до вирiшення проблем розвитку форм та систем оплати працi, стимулювання, мотивацп пращ [2], виявлено особливосп стимулювання ефективносп працi на шдприемствах рiзних форм власностi, формування конкурентного середовища, iнновацiйного розвитку [1].
Однак мотиващя активно! трудово! дiяльностi персоналу залишаеться актуальною незалежно вiд значно! iсторi! розроблення теорiй та наявносп рiзних науково-
практичних пiдходiв, оскшьки до сих nip не знайдено единого методично визначеного ршення щодо конкретних вектоpiв мотивацiï пpацiвникiв пiдпpиемств, яка б забезпечила найвищу пpодуктивнiсть ïхньоï
iнтелектуальноï дiяльностi i, при цьому, справедливу винагороду, вщповщно до iснуючих потреб в умовах ïхньоï життедiяльностi.
Формулювання щлей
Метою дослiдження е поглиблення методолопчного пiдrpунтя та розробка практичних рекомендацш в контекстi мотивування персоналу щодо тдвищення piвня iнтелектуалiзацiï пpацi в умовах новiтньоï управлшсько1' парадигми.
Виклад основного матерiалу дослщження
У господаpськiй дiяльностi вiтчизняних шновацшно-активних пiдпpиемств доцiльно виходити з двох тенденцш: по-перше -забезпечення шновацшного розвитку людських pесуpсiв; по-друге - мотивування персоналу до iнтелектуалiзацiï 1'хньо1' пpацi, адже пpацiвники, якi налаштоват на системне навчання, набувають нових рис, зокрема кpеативностi, iнтелiгентностi,
комуткативносп.
Праця, як «уткальний економiчний ресурс, трансформуеться вiд тpадицiйного формату робочо1' сили до людського катталу», знаходячи втiлення в людях (як його ношях), здатних до продукування та застосування шновацш [6]. В умовах швидкого розвитку цифрових технологш пiдвищуеться значення iнтелектуальноï пpацi суспшьства. При цьому не тiльки збшьшуеться питома вага пpацiвникiв, зайнятих розумовою працею, а й вiдбуваеться перерозподш робочого дня персоналу: збiльшуеться питома вага часу, що витрачаеться на навчання, перешдготовку i саморозвиток персоналу за рахунок зменшення часу виконання пращвником сво1'х виробничих функцш Ефективнiсть навчання, пеpепiдготовки та самонавчання залежить вщ застосовуваних пiдходiв до мотивування та стимулювання пpацi, як на сьогоднi практично не пов'язаш з iнтелектуалiзацiею пpацi на тдприемствах внаслiдок невiдповiдностi вектора iнновацiйного розвитку Украши тенденцiям, що склалися в розвинених крашах. Це призводить до
виникнення та подальшого збiльшення дисбaлaнсy мiж необxiдним для забезпечення шновацшного розвитку тдприемств та наявним piвнем професшно1' пiдготовки пpaцiвникiв, а також викликае необxiднiсть подальшого дослiдження шляxiв
iнтелектyaлiзaцiï пpaцi вiтчизняниx пiдпpиeмств та ïï вiдповiднiсть вимогам свiтового piвня.
Серед загально1' iнфоpмaтизaцiï сyспiльствa, прискореного поширення пеpедовиx теxнологiй iнтелектyaлiзaцiя пращ стае необxiдною умовою ефективного функщонування сучасного пiдпpиeмствa. Пiд iнтелектyaлiзaцieю пращ pозyмieмо складний багатоплановий процес постшного збагачення знаннями, що сприяе збшьшенню частки iнтелектyaльноï пpaцi дiяльностi людини (суспшьства). При цьому iнтелектyaлiзaцiю пращ подаемо не лише як глобальну тенденщю розвитку економiки, засновано1' на знaнняx, а також як фактор внутршньо1' сфери iнновaцiйного пiдпpиeмствa, формування, використання i перетворення
штелектуального потенщалу пiдпpиeмствa. На глобальному piвнi, за словами Й. Ситника, «iнтелектyaлiзaцiя пращ xapaктеpизye соцiaльно-економiчнi тенденцiï розвитку, що призводять до змiни умов, xaparcrepy, пpедметiв, зaсобiв та суб'екта пращ, насичення вж видiв пpaцi функщями творчого xapaктеpy, розширення сфер використання переважно творчо1'
iнтелектyaльноï пpaцi внаслщок поступового насичення виробництва нayкомiсткими теxнологiями та шноващями» [9].
Класична та сучасна теоpiï менеджменту визначають систему мотивацп персоналу як одну з бaзовиx компонента системи управлшня тдприемством. Пpовiдний свiтовий та вггчизняний досвiд yпpaвлiння свiдчить, що вщ пpинципiв, методiв та iнстpyментiв мотивування персоналу, яю використовуе суб'ект управлшня, залежать не тшьки окpемi виpобничi та фiнaнсово-економiчнi результати тдприемства, а й його конкурентоспроможтсть на ринку загалом та позищя в гaлyзевиx й pегiонaльниx pейтингax зокрема. Пщгрунтям мотивaцiйноï полiтики пiдпpиeмствa вважаеться принцип
комплексности Згiдно цього принципу мотиващя персоналу мiстить тaкi компоненти, як: потенцшт можливостi пpaцiвникa, особистюш мотиви; мета та завдання бiзнесy.
Таким чином, мотиващю n0Tpi6H0 розглядати як особливють свщомосн людини, тобто сукупнють внутрiшнiх спонукальних чинникiв, опосередкованих психолопчними особливостями особистостi та зовшшшх чинникiв, що формують стiйкий штерес та спрямованiсть на досягнення певних цшей як можливостi задоволення тих чи шших актуальних потреб для шдивща (стимулiв та мотивiв вщповщно).
Варто наголосити, що в процес побудови структури мотивацiï iндивiдуума особлива цшеспрямовуюча роль надаеться мотивам, як спонукальним причинам поведшки i дш людини, що виникають пiд впливом ïï потреб та iнтересiв (установки, намiри, уявлення, почуття, спонукання до дiяльностi), При цьому важливим е оптимальне забезпечення iнтересiв усiх суспшьних груп, зокрема iнтереси пiдприемства i пращвниюв мають бути приведеними у вщповщнють для уникнення демотивiзацiï.
Розглядаючи проблему мотивацiï особистостi до устшно1' професiйноï дiяльностi акцентуемо на визначенш цiлей, як ключово1' складово1' мотивовано1' поведiнки людини. Вченi довели, що цш тiсно переплiтаються з мотивами, зокрема результативш цiлi, якi взаемопов'язаш iз зовнiшньою та внутрiшньою мотиващею, зумовлюючи професiйну успiшнiсть особистостi на вшх етапах ïï професiйного розвитку. Зазначимо, що на структуру мотивацп людини в сучасних умовах пращ мають безпосереднш вплив зовшшш та внутршш чинники професшного середовища.
В. Лозовецька [7] виокремлюе три основш мотивацшш функцiï: енергетична, як спонукування до дiяльностi; направляюча, тобто мотивована поведшка на досягнення визначених цшей; пiдтримуюча - мотивована поведiнка щодо наполегливостi в реалiзацiï власних зусиль та досягненш визначених цiлей. Отже, тдгрунтям для здiйснення успiшноï професiйноï дiяльностi сучасноï людини е складш психологiчнi процеси, пов'язанi з побудовою особистiсноï структури мотивацiï в контексп ефективного використання творчого та професшно-квалiфiкацiйного потенцiалу. Водночас, основнi цш особистостi полягають в такому: сформованють мотивацiï до професiйноï спiвпрацi в конкретному професшному середовищi; мотивування до ефективноï
дiяльностi в умовах соцiально-економiчних змiн у тiй чи шшш галузi; сформованiсть вiдповiдних мотивацiйних орieнтирiв. У цьому контекстi важливою е наявнiсть таких особистiсних характеристик людини - як фахiвця певно1 галузi дiяльностi: особиста екзистенцiальна позицiя, самощентифшащя, здатнiсть досталого професiйного саморозвитку; вщкринсть на шновацп, володiння сучасними технолопями; творчiсть i креативнiсть у здшсненш професiйних дiй i функцiй; високий рiвень компетентностi; активнiсть i самостшшсть в реальних умовах працi; високий стутнь автономностi в здiйсненнi професшних дiй i прийняттi професiйних ршень, здатнiсть до професшно1 самоактуалiзацil особиснсного i професiйного потенцiалу в розвитку кар'ери; креативний тип мислення; професшна компетентшсть; професiйна активнiсть та спрямованють пiдготовки на формування пошуково! домшанти майбутнього фахiвця; здатнiсть до рефлексп, системного самовдосконалення щодо оволодiння додатковими знаннями, умiннями i компетенцiями.
У зв'язку з тим, що мотиващя персоналу значно впливае на ефективнють !х трудово! дiяльностi можна видшити такi 11 ключовi завдання: формування у персоналу розумшня сутностi та значення мотивацп; вивчання працiвниками основ психологи
внутршньооргашзацшнго спiлкування;
формування у керiвникiв демократичних пiдходiв до управлшня персоналом з використанням керiвниками тдприемств сучасних методiв мотивацil та застосування керiвниками пiдприемств iнновацiйних пiдходiв до управлшня людськими ресурсами та новггшх методiв мотивацil. Отже, функцiональнi та структурш особливостi професiйноl дiяльностi особистосн вимагають органiзацil мотивацiйноl сфери, що передбачае цшсне мотивацiйне спрямування в контексп И професшно1 успiшностi на вшх етапах кар'ерного зростання. При цьому елементи мотивацшно1 структури повинш пiдвищувати конкурентоздатнiсть
iндивiдуума на ринку пращ
Сучасний розвиток виробництва, конвергенщя iнновацiйноl дiяльностi пiдприемств обумовленi тдвищенням вимог iнтелектуалiзацil працi. У таких умовах особливого значення набувае саме внутршня мотиващя. Вона дае змогу на основi
створення мотивацшного середовища сформувати довгостроковий вплив на результати пращ i ставлення до пpацi, що сприятиме забезпеченню належного piвня iнтелектуалiзацiï.
Мотивацiйне середовище являе собою комплекс заходiв, розроблених на конкретному тдприемств^ виходячи зi сформовано!' корпоративно!' культури, тpадицiй взаемовiдносин, удосконалених i спрямованих на тдвищення ефективносп пiдпpиемства. Середовище починае працювати при встановленнi на тдприемств високого piвня економiчних стимулiв, надiйноï системи економiчних i сощальних гаpантiй, iстотного зниження негативного впливу загально сощальних проблем. Надштсть системи економiчних гаpантiй забезпечуеться високим piвнем економiчного партнерства, визнанням piвноцiнностi двох критерпв - пiдвищення ефективностi виробничо-фшансово1' дiяльностi
пiдпpиемства та зростання добробуту його пращвниюв, встановлення на тдприемств взаемозалежностi мiж цими кpитеpiями. Мотивацшне середовище покликано активiзувати весь шструментарш
корпоративно1' культури на двох його piвнях: перший - внутpiшнiй, що включае iнстpументаpiй, який забезпечуе формування структури потреб як окремо взятого шдивща, так i трудового колективу загалом; другий -зовнiшнiй - використання шструментарш, який забезпечуе pеалiзацiю i покриття цих потреб за рахунок стимулiв впливу i щнностей пiдпpиемства.
При цьому створення цшсно1" системи мотивування пpацiвникiв з метою тдвищення iнтелектуалiзацiï пpацi е важливою функцiею упpавлiння. Вказана система повинна мютити компоненти, якi будуть по-перше, залучати та/або закpiплювати на тдприемств носiïв iнтелектуальноï пpацi, а по-друге, стимулювати наявний персонал до запровадження у власну дiяльнiсть елемента iнтелектуальноï пpацi та сприяти, таким чином, збшьшенню пpацiвникiв-новатоpiв, i як результат, зростанню
конкурентоспроможносп pезультатiв пращ та бiзнесу загалом.
Упpавлiнськi тдходи мотивування персоналу щодо iнтелектуалiзацiï пращ повинш враховувати такi аспекти:
1) мотиващю iнноватоpiв;
2) використання сучасних пiдходiв до мотивування персоналу, що дае змогу отримати унiкальнi конкурентт переваги за рахунок розробки й впровадження шновацшних пропозицiй вiд пращвниюв. Як свiдчить закордонний досвiд, завдяки ефективнш системi мотивацiï та стимулювання iнтелектуальноï працi, «Royal Philips Electronics» за тиждень розробляе 55 патента, «Siemens» - 154, «Sony Group Corporation» 75 патента. «Toyota Motor Corporation» щорiчно одержуе вщ сшвробггниюв корпорацiï 2 млн. пропозицiй, з яких 85 % впроваджуються, а «Samsung Electronics» за вказаний перюд патентуе до 6000 винаходiв [11];
3) перетворення знань, штелекту на провщний ресурс економiчного розвитку та головне багатство суспшьства за умови наявносп вiдповiдноï мотивацiï носiïв знань та штелекту, що повинно тдкршлюватися адекватною системою ïx винагороди [5].
Мотиващя ефективно1' зайнятостi iнтелектуального потенщалу пiдприемств, як зазначае М. Семикша, - це «складний, багаторiвневий i багатовекторний процес взаемодп об'ективно-суб'ективних чинниюв, пов'язаних як з особливостями свщомост населення (або окремо1' людини), так i з важелями зовтшнього впливу, що регулюють процеси працевлаштування
висококвалiфiкованиx працiвникiв, трудова поведшка i продуктивнiсть iнтелектуальноï дiяльностi» [8, с. 6] Тут важливо зосередити увагу на станi мотивацп пращвниюв до iнтелектуального саморозвитку i вияву творчосп в трудовому процесс Мотивацiя виступае, по-перше, як процес зовтшнього впливу (перш за все, з боку держави, роботодавщв, ринку працi) на трудову поведшку, трудову свiдомiсть, щнтст орiентири зайнятого населення. По-друге, мотиващя населення залежить вщ особливостей внутршшх потреб, iнтересiв, мотивiв, ментальностi i сприйняття впливiв зовнiшнього середовища. Отже, важливим е результативтсть як зовтштх стимулiв, так i особливостi формування мотивiв працiвникiв до використання i розвитку власного iнтелектуального потенцiалу.
Систему матерiальниx та нематерiальниx стимулiв тдвищення iнтелектуалiзацiï працi з урахуванням чинниюв, що впливають на не1', подано в табл. 1.
Таблиця 1
Системи стимулiв шдвищення iнтелектуалiзацiï прац1 персоналу пiдриeмства
Матер1альш стимули Нематер1альш стимули
Моральш Оргашзацшш Трудов1
Диференцшована основна заробггна плата Полггика кар'ерного зростання Пшьги, пов'язаш з графжом роботи. Програми шдвищення якост пращ.
Додатков1 виплати у вщповщносп з мотивацшними категор1ями. Заохочення шщативи i лщерства, публ1чна похвала. Регулювання режим1в пращ та вшпочинку. Шдвищення квал1ф1кацп виробничих пращвнишв.
Розподш бонуав за результатами д1яльност1 тдприемства; за категор1ями персоналу. Сощальна комушкащя. Автоматизащя робочих м1сць. Програма шдвищення якост штелектуально1 пращ
Довгостроков1 заохочення для р1зних мотивацшних категорш. Залучення пращвнишв до керування тдприемством, 1х участь у перерозподш фшанав. Формування позитивного внутршнього та зовшшнього 1мщжусуб'екта господарювання. Збагачення штелектуально! пращ.
Сощальне забезпечення. Розвиток щеологи та формування варпсного бачення. Встановлення оптимального формального та неформального взаемозв'язку шдроздшв та пращвнишв. Об'еднання креативних пращвнишв для виршення проблем управлшня.
Матер1альш неоплачуваш пшьги: автомобшь компанп, мобшьний телефон або використання приватного ноутбука, сшвфшансування рекреацп або р1зних вид1в освгги, додаткова медична допомога, квитки в басейн, пупвки тощо. Корпоративна культура. Формування формальних та неформальних груп.
Винагороди, пов'язаш з1 змшами робочого м1сця або статусу сшвробггнишв. Внутр1шньоф1рмов1 заходи, не пов'язаш безпосередньо з роботою.
Основне значення системи нематерiальноï мотивацiï полягае у визнанш пiдприемством цiнностi роботи, вщчуття працiвником свое1' особливо1' значущосп для пiдприемства. Моральнi стимули сприяють створенню позитивного сощального самовiдчуття людини. У ^CT^i мотивування персоналу матерiальна, економiчна складова не може розглядатися виключно як прюритетна, оскiльки внутршш чинники мотивацiï часто змушують людину поводитися нерацюнально, як того вимагають економiчнi постулати, а вiдповiдно до менталпету, рiвня культури,
життевих прюритепв, рiвня розвитку суспiльства тощо. Водночас, роль матерiальноï мотивацiï, особливо за недостатньо високого рiвня оплати пращ, у тому чи^ працiвникiв-новаторiв, у жодному разi не повинна швелюватися.
Виявлення мотиваторiв i iнструментiв, що спонукають персонал до професшного розвитку (табл. 2) сприяе формуванню ефективно1' системи мотивування пращвниюв до шдвищення рiвня iнтелектуалiзацiï працi на шдприемствь
Таблиця 2
Мотиватори прoфeciйнoгo розвитку ^рсоналу
Мотиватори 1нструменти
1. Потреба у вищш заробгтт плат Удосконалення системи оплати прац1
2. Бажання отримувати матерiальнi винагороди Розробка системи бонуав за умови результативносп профес1йного навчання
3. Бажання вщшкодувати вартiсть навчання за рахунок тдприемства Повне або частове покриття витрат на навчання за рахунок кошт1в орган1зац11
4. Набуття права власносп на майно оргашзаци Розробка системи додаткових можливостей щодо професшно-квал1ф1кацшного просування наряду з1 створенням сприятливих умов прац1, право волод1ння майном
5. Покращення умов працi
6. Розширення та збагачення роботи Делегування повноважень для член1в колективу, яш зд1йснили профес1йне навчання
7. Потреба в новгтшх знаннях задля отримання ушкальних конкурентних переваг на ринку прат Надання сертиф1кат1в про проходження навчання з метою тдвищення цшносп прац1вника на ринку прат
8. Використання можливостей творчого та професiйно-квалiфiкацiйного iнтелектуального розвитку Створення умов i можливостей навчання Впровадження школи внутрштх б1знес тренер1в
9. Прагнення до нових знань i вмшь
10. Прагнення до стабiльноi зайнятосп, заснованоi на тривалому ст1йкому партнера™ Створення системи неперервного професшного навчання та розвитку персоналу в оргашзаци
11. Можлив1сть кар'ерного просування
12. Заняття керiвнiй посадi
13. Необхщшсть самоствердження, затребуванiсть 1нновшг - мотиватя сп1вроб1тника до набуття знань, залучення та розвиток креативних ресурс1в. Рефреймшг - переосмислення механ1зм1в сприйняття, поведшки, мислення, формування системи ц1нностей, нового бачення. 1нтервенц1я - запровадження сучасних метод1в. Винагорода та публ1чне визнання.
14. П1дняття престижу та статусу кожного члена колективу
15. Обмш щеями, встановлення д1лових контактiв Участь у м1жнародних та республжанських заходах задля вивчення та розширення кл1ентсько1 бази, установлення корисних б1знес-контакпв
Застосування стимул1в та мотиватор1в тдвищення 1нтелектуал1зац11 пращ в 1хнш взаемодп, дае змогу охопити основш чинники, яю впливають на штелектуал!защю пращ, а також реал1зувати не лише мотивування пращ пращвниюв, а й мотиващю розвитку виробництва. З метою тдвищення результата виробництва, оптимально! вщповщносп штереив найманого пращвника i тдприемця, формування та використання оптимально! системи мотивування персоналу необхщно систематично проводити анал!з р!вня мотивування та стимулювання персоналу, зокрема досл!дження
внутршнього механ!зму людини, практики органiзацi! та оцшки ефективност! використовуваних форм i систем оплати прац!, а також планування кар'ери.
Отож, вдало оргатзована мотиващя, що досягаеться визначенням потреб пращвника, приведенням його iнтеpесiв у вщповщтсть до iнтеpесiв пiдпpиемства, суспшьства, створенням умов до продуктивно].' пращ та наданням винагороди, яка вщповщае очшуванням, е вагомим чинником до зростання продуктивносп та ефективносп тpудово!' дiяльностi. Тому при вибоpi методiв i способiв мотивацп кеpiвнику потpiбно враховувати вiдмiнностi соцiальних груп у ik потребах i запитах та особливий акцент робити на молодь, що виступае основою iнновацiйного розвитку.
Свiтова практика використовуе таю основт методи, прийнятт для активiзацiï iнтелектуальноï пpацi, як: заохочення; стягнення; надшення фахiвцiв додатковими
DOI: https://doi.org/1G.158G2/rtem2G22/26878G ©ОСТРОВСЬКА Г.Й., 2G22
162
обмеженими i контрольованими
повноваженнями; шдвищення авторитету професшних знань; формyвання позитивних якостей керiвника, яю б викликали повагy i пошану спiвробiтникiв. На жаль, y
Методи мотивувaння пpaцiвникiв nignp^
вiтчизнянiй практищ переважають методи дестимyлюючого впливу i найменше або неефективно залyчаються методи прямого та опосередкованого стимулюючого впливу (табл. 3).
Tаблиця 3
до iнтелектуaльноï npa^ TBop4oro 3MÍCTy
Методи прямого стимулюючого впливу Методи опосередкованого стимулюючого впливу Методи дестимулюючого впливу
Iндивiдyалiзацiя заробино! плати на основi врахування освггньо-професiйного розвитку, квалiфiкацiï, компетентностi, трудових заслуг Повне або часткове вщшкодування витрат на шдвищення квалiфiкацiï, перепiдготовкy Зрiвнялiвка в оплап працi або слабовiдчутна рiзниця в доходах пращвнишв, яш мають рiзний рiвень освiти, квалiфiкацiï, рiзний внесок у творчi досягнення колективу
Надбавки, що вщповщають рiвню освiти, квалiфiкацiï, науковому ступеню Kар'eрне зростання, змiна статусу працiвника залежно вщ розвитку власно1 креативностi Систематичне або неналежне виконання трудових обов'язшв; неможливiсть запатентувати власний винахiд, комерцiалiзувати його з вигодою
Винагорода за розробку i впровадження шновацшного продукту Членство в наукових товариствах структурних пiдроздiлiв, профспшках Переведення пращвника на нижчу посаду в умовах скорочення кадав; зменшення заробiтноï плати
Доплати за складшсть, напрyженiсть роботи Придбання акцiй; участь в управлшнц участь у розподiлi прибутку Вщмша пiльг, доплат, надбавок на rai попршення фiнансового стану тдприемства
Надання пшьг, сyбсидiй, соцiальних пакетiв пращвникам-новаторам Участь в обговоренш питань новаторського змюту Затримки у виплатi заробiтноï плати, премш та винагород, ï^ незначний розмiр
Mатерiальнi та соцiальнi заохочення за досягнення в контексп освiтньо-професiйного розвитку Залучення працiвникiв до обговорення аспекпв новаторського змiстy; Участь у проведенш взаeмних консyльтацiй Зрiвнялiвка у премiях; заохочення не враховують розмiр iндивiдуального творчого внеску в досягнення члешв колективу, здобуття наукового ступеня
Пенсшне забезпечення, що враховye творчi досягнення, вагому участь у розробщ новаторських iдей, розробок Pозширення самостiйностi щодо постановки та вибору завдань творчого змюту, засобiв 1х реалiзацiï Обмеження самостiйностi, зайва регламентацiя зайнятосп творцiв, жорсткий контроль, позбавлення свободи творчостi
Kрiм цього, при визначеннi методiв та iнстрyментiв мотивування персоналу до iнтелектyалiзацiï працi доцшьно приймати до уваги такi, виокремленш дослiдниками, аспекти сучасного типу пращ [6]: шдвищення ролi самоконтролю, недоцшьнють жорстко1' регламентацiï; специфiчнiсть продукту пращ шформащя, технiко-технологiчнi продукти та послуги; залучення до оцiнювання працi не лише економiчних показникiв, а й експертних ощнок та даних сощолопчних дослiджень; ставлення до працi як форми самореалiзацiï, як засiбy одержання житгевих благ.
Oперабельнiсть системи мотивування пращвниюв щодо iнтелектyалiзацiï працi
проявляеться в площиш реалiзацil творчого та професшно-кватфшацшного потенцiалу та вважаеться одним iз критерпв оцiнювання конкурентоспроможностi суб'господарювання на ринку пращ У цьому контексп забезпечення ефективносн системи мотивування полягае в розумшш топ-менеджментом тдприемств необхiдностi та важливостi прiоритетного швестування людського ресурсу. 1нвестицп в персонал на рiвнi пiдприемства, як правило, включають видiленi кошти на навчання, шдвищення квалiфiкацil персоналу, перепiдготовку, отримання нового фаху та деякi iншi види витрат, що демонструе спрощений пiдхiд до вирiшення цього складного питання.
Результати дослщження засвщчили, що укра!нських роботодавщв приваблюе використання дешево! ро6очо! сили, отже, економiя витрат. 1х менше цiкавить вiддача вщ швестицш у навчання кадрiв, осюльки це мае вщдалений ефект. Тому завдання державно! полгшки в цьому контекст полягають у тому, щоб стимулювати роботодавцiв до збiльшення витрат на робочу силу, особливо квалiфiковану. 1нструментом мотивування роботодавцiв до створення модершзованих робочих мюць, участi в шдготовщ висококвалiфiкованих кадрiв, плщного спiвробiтництва з ушверситетами може слугувати пiльгове оподаткування, надання грантiв, спецiально! фiнансово! тдтримки з боку держави у реалiзацii iнновацiйних проектiв.
Як пiдтверджуе европейський досвщ, професшний рiвень персоналу тдприемств потребуе тдсилення мотивацi! до набуття та розвитку нових «креативних» компетенцш та акомодацi! до змш (понад 65% оргашзацш); органiзування навчання та практики для техшчного персоналу (понад 45% оргашзацш); базових програм та квалiфiкацiй (понад 25 % оргашзацш); пращвниюв ушверситета (понад 10%). Прюритети у сферi покращення мотивацi! персоналу до набуття нових професiйно-квалiфiкацiйних компетенцш зосереджуються у Фшляндп (90 %), Нiмеччинi (понад 80 %), Швецi!• (понад 70 %), Францi!' (бшя 50 %), Португалi!, Iталi!, Грецп (понад 50 %). У вага акцентуеться на проблематищ покращення навчання i практики технiчного персоналу, а саме: у Кмеччиш (близько 60 %), Бельгп (57 %), Iспанi!, Португалп (бiльше 40 %). При цьому бшьшють европейських компанiй (83 %) кожш 3-5 роюв надають сво!м працiвникам р1зш форми пiдвищення квалiфiкацii, витрачаючи на цей процес вщ 2 до 10 % р1чного фонду оплати працi [10].
Закордонний досвщ шдкреслюе значення мотивацi! в процесах обмшу знаннями. Знання е штегральним показником, який вiдображае корпоративний штелектуальний потенцiал пiдприемства. Знання
об'ективуються в р1зних формах: самостiйний продукт; предмет юнцевого споживання; виробничий ресурс, який використовуеться при виготовленш продукц!!; засiб встановлення зв'язку з1 споживачем; ресурс пщтримки прийняття управлшських рiшень;
ресурс консолiдацi! колективу (наприклад, щнносп корпоративно! культури) тощо [13].
На практищ виявлений тiсний взаемозв'язок мiж ефективнiстю процесiв обмiну знаннями i системою мотивацi!. На цш основi автором розроблено алгоритм формування системи мотивацп iнноваторiв сучасного тдприемства (рис. 1).
У правильно вибудуванш OT^^i мотивацi! iнноваторiв пiдприемства повинно бути закладено заохочення за прискорення процешв обмiну знаннями, що в тдсумку впливае на пiдвищення шновацшно! активностi, а також придбання яюсних характеристик продукцi!. Вказана система повинна охоплювати всi рiвнi моделi управлшня оргашзацшними знаннями: рiвень оргструктур, рiвень мережевих утворень, рiвень бази даних та бази знань. Вона передбачае отримання результата приросту знань, !х ощнювання та винагороду. При цьому система мотивацп iнтелектуалiв-практиюв мае вирiзнятися гнучкiстю i орiентуватися на колективш та iндивiдуальнi результати пращ. Вибiр мотивацiйних чинникiв обумовлений щлями i способами збiльшення органiзацiйних знань i повинен бути спрямований на формування, розвиток i взаемодiю всiх рiвнiв моделi управлiння знаннями суб'екта господарювання. Застосування дано! моделi на практищ сприятиме бiльш iнтенсивному навчанню i бажанням працiвникiв дiлитися наявним досвщом, наслiдком чого е ефективний обмш i збiльшення органiзацiйних знань, як на когштивному, так i на шформацшному рiвнях.
Висновки
Стратегiчними прюритетами забезпечення ефективностi мотивацiйних механiзмiв управлшня персоналом шновацшних пiдприемств е таю: удосконалення структури iснуючих матерiальних i нематерiальних стимулiв; забезпечення прiоритетiв сощально! безпеки працiвникiв на основi швестицш у !х розвиток; використання потенщалу соцiального партнерства; розвиток корпоративно! культури. В контексп забезпечення ефективно! системи мотивацп до iнтелектуалiзацi! працi та професшного розвитку персоналу пропонуемо заходи, яю вирiшують виявленi проблеми (яюсний PR,
«ефект» конкуренцп, професшно-
квалiфiкацiйне просування, делегування), а також заходи, яю загалом тдвищують бажання отримувати професшш знання i навички для полшшення результатiв працi (iндивiдуальний пiдхiд, використання
шщативи знизу-вверх, розробка
iнформативного 1нтернет-порталу,
застосування системи премдавання за навчання) [12]. К^м вказаних заходiв необхщною е низка «драйверiв» мотивацiï -конкретних
шструменпв, якi впливають на шдвищення мотивацп до навчання, серед яких найбшьш дiевi: наявнiсть пiдтримки керiвництва з навчання; активна участь пращвниюв в процесi пiдготовки планiв навчання; практичнють i затребуванiсть отриманих знань i навичок; пропаганда професшного навчання на шдприемствц визнання пращвниюв, яю досягли високих результатiв; створення порталу професшного навчання.
Цшь д1яльносп щодо обм1ну та приросту знань
I
Мотивацшш чинники
Взасмод1я bcíx píbhíb модел1 управл1ння знаннями суб'скта пщприемництва
PieeHb мережевих утворень:
• робоч1 групи
• проектш команди
• ствтовариства практиков
• неформальш мереж1
Рiвенb оргструктури Рiвенb рольово'1 структури Рiвенb iнформацiйноï системи
т
Результат
обмш та прир1ст оргашзацшних знань на вах р1внях
Оцшка цшносп винагороди
«+»
Рис. 1. Алгоритм формування системи мотивацп тдприемства
DOI: https://doi.org/10.15802/rtem2022/268780 ©ОСТРОВСЬКА Г.Й., 2022
165
HALYNA OSTROVSKA 1*
1* PhD of Economics, Associate Professor, Associate Professor Department of Management of Innovation Activity and Services Industry, Ternopil Ivan Pul'uj National Technical University, e-mail: h.ostrovska@gmail.com, ORCID ID: 0000-0002-9318-2258
MOTIVATION OF STAFF TO INCREASE THE LEVEL OF LABOR INTELLECTUALIZATION IN NEW MANAGEMENT PARADIGM
The purpose. The aim of the study is to deepen the methodological basis and develop practical recommendations in the context of motivating staff to increase the level of work intellectualization in the new management paradigm. Method. To achieve this goal, methods of monographic and logical analysis, axiological and systematic approaches, comparison were used. The theoretical and methodological basis of the study are the economics and management science classics, domestic and foreign scientists works, aimed at studying current issues of motivation to improve the efficiency of innovative enterprises intellectual activity. Results. Developed scientific position in the management approaches transformation essence context of to motivating and stimulating staff in terms of innovative enterprises. The study highlights the value of creative potential, as well as proves its impact on the socio-economic development of modern enterprise. A number of new opportunities and threats to human activity in the new economy are outlined. A system of material and intangible incentives for increasing the labor intellectualization are formed, taking into account the factors influencing them. Motivators and tools that motivate staff to professional development are identified. Methods of motivating the enterprises employees to creative content intellectual work are offered. It is proved that the formation of employees motivating system to effective intellectual work will accelerate the management of innovative enterprises. Scientific novelty. An algorithm for forming a motivation system is developed, which contributes to the achievement of the company's goals by attracting creative workers, their creative and professional qualification skills. Applying this innovative model in practice will contribute to more intensive training and the desire of employees to share existing experience, resulting in effective exchange and increase of organizational knowledge, both at the cognitive and informational levels. Practical significance of the obtained results: the practical use of scientific developments and recommendations of the author allows us to increase the innovation and efficiency of enterprises as the main structural unit of the national economy. The obtained results provide grounds for deepening research on the enterprises intellectualization as a result of the gradual spread and saturation of society with information technologies, revision of approaches to investing in human capital development, projecting of management support systems for training programs, personnel training.
Keywords: innovation-active enterprise; intellectual potential; intellectualization of labor; staff motivation; creative competencies, innovators; intellectual activity.
REFERENCES
1. Bryukhovetskyi, Ya. S. (2012). Motivatsiya personala v innovatsionnom razvitii promyshlennykh predpriyatiy [Motivation of staff in the innovative development of industrial enterprises]. Strategy and mechanisms of industrial development regulation. Donetsk: The Institute of the Economy of Industry of the NAS of Ukraine, pp. 240-249.
2. Buleev, I. P., Buleev, E. I., Atamanchuk, H. S., & Revva, A. N. (2012). Motivatsiya truda v promyshlennosti: teoriya i praktika [Motivation of labor in the industry: theory and practice]. Buleev I. P. (Ed.) Donetsk: The Institute of the Economy of Industry of the NAS of Ukraine.
3. Vasylyk, A. V. (2010). Suchasni pidkhody do motyvatsiyi intelektual'noyi aktyvnocti personalu pidpryyemstva [Modern approaches to the motivation of the company employees intellectual activity]. Formation of a market economy. Kyiv National Economic University named after Vadym Hetman, pp. 124-132.
4. Hrishnova, O. A. (2009). Intelektualizatsiya pratsi - vyznachal'na oznaka postindustrial'noho suspil'stva [Intellectualization of labor: the defining a sign of post-industrial society]. Theoretical and Practical Aspects of Economics and Intellectual Property, 7, pp. 147-150.
5. Doronina, O. (2018). Transformatsiya pidkhodiv do motyvuvannya personalu v umovakh novitn'oyi upravlins'koyi paradyhmy [Transformation of approaches to personnel's motivation in the conditions of the newest managerial paradigm]. Management and Entrepreneurship: Trends of Development, 3 (05), pp. 23-32. doi: https://doi.org/10.26661/2522-1566/2018-3/05-03
6. Kolot, A. M., & Herasymenko, O. A. (2018). Innovatsijna pratsia ta ii intelektualizatsiia iak stratehichni vektory stanovlennia novoi ekonomiky [Innovative labour and its intellectualization as strategic vectors of the formation of the new economy]. Economics and organization of management. Vol. 1 (29), pp. 6-25.
7. Lozovetska, V. Motyvatsiya yak osnova uspishnoyi diyal'nosti suchasnoyi osobystosti [Motivation as the basis of modern personality successful activity]. Retrieved from: http://lib.iitta.gov.ua/165909/1/LVT
8. Semikina, M. V., & Ishchenko, N. A. (2012). Motyvatsiya efektyvnoyi zaynyatosti: poshuk optymal'noyi stratehiyi [Motivation of effective employment: search of optimal strategy]: monograph. Kirovograd: CODE.
9. and creation of enterprise value]: monograph. Ternopil: TNEU.
10. Sytnyk, Y. S. (2013). Rozvytok naukovoho potentsialu Ukrayiny yak peredumova intelektualizatsiyi ekonomiky i menedzhmentu [Development of scientific potential of Ukraine as a precondition of economic andmanagement intellectualization]. Bulletin of Lviv Polytechnic National University, 754, pp. 75-86.
11. Sobko, O. M. (2016). Intelektual'nyy kapital i kreatsiya vartosti pidpryyemstva [Intellectual capital and creation of enterprise value: monograph. Ternopil: TNEU.
12. Shvydanenko, H. O., & Nikolajchuk, O. A. (2016). Napriamy vdoskonalennia motyvatsii innovatsijnoi diial'nosti pidpryiemstv v umovakh intelektualizatsii ekonomiky [Directions for improving the motivation of the enterprises innovative activities in the intellectualization of the economy]. Bulletin of Zhytomyr State Technological University. Vol. 1 (75), pp. 130-134.
13. Ostrovska, H. Y., Maliuta, L. Ya, Sherstiuk, R. P, Lutsykiv, I. V., Yasinetska, I. A. (2020). Development of intellectual potential at systematic paradigm of knowledge management. Naukovyi Visnyk Natsionalnoho Hirnychoho Universytetu, 4, pp. 171-178. https://doi.org/10.33271/nvngu/2020-4/171
14. Ostrovska H. Yo., Sherstiuk R. P., Tsikh H. V., Demianyshyn V. H., Danyliuk-Chernykh I. M. (2021). Conceptual Principles of Learning Organization Building. Naukovyi Visnyk Natsionalnoho Hirnychoho Universytetu, 3, pp. 167-172. https://doi.org/10.33271/nvngu/2021-3/167
15. Zwilling, M. Why Some Innovative Leaders Get Exceptional Results. Retrieved from: http://www.startupprofessionals.com
CraTTa Hagmm^a go pegaKuiï: 11.06.2022 Received: 2022.06.11
