CC BY
10
ПОВЕД1НКОВА ЕКОНОМ1КА / BEHAVIORAL ECONOMY
УДК 330.1
НАТАЛ1Я ЗАЧОСОВА1*, ДМИТРО МЕЛЬНИЧУК2, РОМАН МОРАРУ-БУРЛЕСКУ3
1* д.е.н., професор, професор кафедри менеджменту та державно! служби Черкаського нацiонального унiверситету ii^m Богдана Хмельницького, м. Черкаси, e-mail: natazachosova@gmail.com, ORCID ID: 00000001-8469-3681
2 д.е.н., професор, професор кафедри психологи та сощального забезпечення Державного ушверситету «Житомирська полиехшка», м. Житомир, e-mail: melndp@ukr.net, ORCID ID: 0000-0002-9918-0608
3 мапстрант кафедри менеджменту та державно! служби Черкаського нацюнального ушверситету iменi Богдана Хмельницького, м. Черкаси, ORCID ID: 0000-0001-9551-2161
КАДРОВА ПОЛ1ТИКА В УМОВАХ BANI WORLD: МОТИВАЦ1ЙН1 1НСТРУМЕНТИ УПРАВЛ1ННЯ 1НТЕЛЕКТУАЛЬНО-КАДРОВОЮ, СОЦ1АЛЬНОЮ ТА ЕКОНОМ1ЧНОЮ БЕЗПЕКОЮ ОРГАШЗАЦП
Метою дослщження стало уточнения мiсця мотивацiйних заходiв у системi управлiння штелектуально-кадровою, соцiальною та економiчною безпекою оргашзаци в умовах BANI World, а також визначення дieвих iнструментiв стимулювання персоналу в цiлях зростання результативносп трудово! дiяльностi та пiдвищення лояльносп працiвникiв. Методика. У процесi дослщження було використано такi методи, як контент-аналiз наукових джерел i лггератури, узагальнення, систематизацiя та доповнення напрацювань вiтчизняних i зарубiжних вчених у площиш рацiоналiзацi! управлiнського впливу щодо мотивацi!' персоналу. Використано графiчний метод вiзуалiзацi! окремих положень, припущень i висновшв, отриманих у процесi дослщження. Результата. Змiстову сутнiсть поняття мотивацп охарактеризовано такими категорiями, як стимул, творчють, винагорода, прагнення, iнтерес, бажання. Запропоновано заходи мотивацiйно! полiтики щодо розвитку кадрового потенщалу, а також тдвищення рiвня штелектуально-кадрово!, сощально! та економiчно!' безпеки у таких напрямах, як поеднання матерiально!' i нематерiально! форм мотивацi! працi, сприяння навчанню персоналу впродовж життя, iндивiдуалiзацiя пiдходiв щодо мотивування працiвникiв, визначення та застосування науково обгрунтованих параметрiв кар'ерного зростання, фiксацiя у кадровш полiтицi органiзацi! стимулiв до саморозвитку пращвнишв. Аргументовано, що у реалiях BANI World потужними факторами мотивацп е створення сприятливо! робочо! атмосфери, емоцшного фону роботи в командах, розширення гарантiй продуктивно! зайнятостi. Налагодження каналiв двостороннього зв'язку керiвникiв iз працiвниками даватиме змогу оперативно дiзнаватися про нагальнi потреби, запити та сподiвання персоналу, своечасно враховуючи !х пiд час прийняття управлiнських ршень. Наукова новизна. Узагальнено та доповнено змiстовi елементи мотивацiйного менеджменту вщповщно до виклик1в BANI World. Визначено особливосп та обгрунтовано прiоритети мотивацп персоналу в процеа розвитку кадрового потенщалу оргашзацп. Уточнено мотиви трудово! дiяльностi та охарактеризовано особливостi BANI World як сучасного середовища функщонування суб'ектiв господарювання та життедiяльностi пращвнишв. Запропоновано параметри мотивацi!' персоналу, як доцiльно фiксувати у кадровiй полтиц з тим, аби сприяти високому рiвню iнтелектуально-кадрово!, соцiально! та економiчно! безпеки. Практична значимiсть. Представленi у дослщженш пропозицi! можуть слугувати каркасом розд^ кадрово! полiтики оргашзацп, що присвячений механiзмам мотивацi! та стимулювання персоналу за сучасних умов господарювання.
K^^^oei слова: персонал; кадрова полггика; кадрова управлшня персоналом; мотивацiя; BANI World
Постановка проблеми
Питання мотивацп персоналу тдприемств до ефективно! та сумл1нно! пращ у сучасних умовах господарювання набувае особливо!
безпека; соцiальна безпека; економiчна безпека;
актуальност1. Методами нагляду, примусу, контролю кер1вництво в1тчизняних компан1й може змусити пращвниюв перебувати на робочому мющ, однак, результативн1сть ïx роботи вщ активного застосування жорстких
адмшстративних заходiв рщко бувае високою. Водночас, знижусться рiвень лояльностi персоналу, частшають випадки порушення трудово! дисциплiни, економiчноl безпеки у 11 iнтелектуально-кадровiй шдсистем^ тощо.
Новi умови працi - дистанцшна робота, необхiднiсть постiйного перебування на зв'язку, активне використання гаджепв i змiшана робота в онлайн та офлайн форматах - вимагають вщ працiвникiв високого рiвня здатносп до тайм-менеджменту,
самоменеджменту; готовностi до адаптацп та навчання впродовж життя. Керiвникам потрiбнi стимули для того, аби сшвробггники бажали розвивати у собi м'якi навички, а також комушкативш здатностi, лiдерськi якостi, прагнули до безперервного навчання та вдосконалення впродовж життя. Новi реали оргашзацп робочого процесу та поява нових вимог до персоналу потребують шновацшних пiдходiв до мотивацп там, де старi методи втрачають свою актуальнють, популярнiсть i врештi-решт, дieвiсть. Таким чином, необхщним е як постшне переосмислення само! сутi мотивацп, тих факторiв, якi впливають на не!, так i пошук шляхiв виршення управлiнських проблем, якi е притаманними процесу стимулювання персоналу.
Менеджмент сучасних компанiй знае, як важливо мотивувати сшвробггниюв до професiйного та сумлшного виконання сво!х обов'язкiв. Водночас, постшно виникають питання щодо необхщносп застосування того чи iншого шструмента стимулювання, якi з'являються у багатьох випадках через нерозумiння сутностi мотивацп та основних мотивiв, що спонукають людей шукати роботу та залишатися вiдданими одному роботодавцю. Вiдтак, потрiбно грунтовно дослiдити змiстове наповнення поняття мотивацп, аби усвiдомити, яка його частина мае економiчну природу, якою може керувати управлшець, а яка пов'язана iз психологiчними аспектами пращвника i розвиваеться через категорiю самомотивацп до виконання тих чи шших професiйних завдань.
Аналiз останнiх дослщжень i публiкацiй
Суттева кiлькiсть загроз для стану економiчноl безпеки тдприемств, установ та органiзацiй а також И штелектуально-кадрово1
пiдсистеми, мае джерелом походження ïx власний персонал, його дп та/або бездiяльнiсть [1]. Невмотивований персонал не роздшяе цiлей та цшностей компанiй, не вiдчувае необхщносп сприяти керiвництву у досягненнi фшансових i репутацiйниx цiлей, не асоцдае себе з iнтересами топ-менеджменту суб'екта господарювання. З огляду на це, управлшському персоналу варто дбати про рiвень мотивацiï працiвникiв, i використовувати для цього весь традицшний та новггаш iнструментарiй кадрового менеджменту.
Концептуальш засади мотивацiï персоналу перебувають у фокусi дослiджень багатьох зарубiжниx вчених [2-6]. Серед вггчизняних науковцiв питання сутносп мотивацiï персоналу, як основи розвитку пщприемства, вивчають Пустовiт О. Г., Басюк G. В. [7]; методи i принципи мотивацп персоналу на шдприемсга розглядають Власенко Т. Ю., Луценко I. В. [8]. Занора В.О. придшяе увагу формуванню кадрового потенцiалу iнновацiйного розвитку Украши в умовах Iндустрiï 4.0 [9], що схиляе до думки про мотивацда персоналу пщприемницьких структур у контексп цього процесу, а Коваленко А.О. систематизуе кадровi ризики, що проявляються у процесi забезпечення фiнансово-економiчноï безпеки пiдприемства та пропонуе використання кадрово1' полiтики як iнструменту управлшня ними [10, 11]. Таким чином, проблематика використання мотивацiï та стимулюючо1' кадрово1' полiтики як засобiв управлiння фшансово-економiчною, а вщтак, i штелектуально-кадровою безпекою суб'екнв
господарювання, уже тривалий час вивчаеться на науково-методичному рiвнi у рiзниx дослiдницькиx площинах. Однак, новi реали функцюнування та розвитку економiчниx систем потребують перегляду та оновлення пiдxодiв до мотивацiï персоналу з метою стабшзацн стану кадрового потенцiалу та створення яюсного iнтелектуального капiталу вггчизняних пiдприемств, установ,
органiзацiй.
Формулювання цшей
Дослiдження спрямоване на встановлення мюця мотивацп персоналу у системi забезпечення штелектуально-кадрово1',
соцiальноï та економiчноï безпеки
оргашзацп, а також на виявлення дiевиx
управлшських шструменив стимулювання персоналу до результативно!' i лояльно!' поведшки у процес виконання ним професiйниx обов'язюв. Плануеться надання пропозицш щодо модершзаци традицiйниx пщходГв до змютового наповнення кадрово1' полгшки сучасних органiзацiй у напрямГ розширення положень щодо мотивацп' персоналу з метою формування у пращвниюв схильносп до безпеко орiентованоï поведiнки на робочому мющ та у процес трудово1' дГяльносп.
Виклад основного матерiалу дослiдження
Мотивацiя персоналу в нових умовах господарювання - ¡з урахуванням реалiй глобально!' пандеми, переходу до дистанцiйноï форми трудово1' зайнятостi, необxiднiстю опановувати новГ навички та компетентностi у надшвидкому темш - це i нагальна потреба, i виклик для менеджменту впчизняних тдприемств. Так, Пустовп" О. Г., Басюк G. В. вважають мотивацiю персоналу основою розвитку пщприемства [7]. НовГ реали трансформацп економiки, що неодмшно супроводжують прогрес функцiонування системи економiчниx вщносин, завжди знаходять вiдображення у
змшах взаемодп мГж працiвниками та роботодавцями. Наприклад, тенденцн 1ндустри 4.0 формують нове трудове середовище, де людиш залишаеться усе менше мюця, i з позици менеджменту необхщно здшснити пошук можливостей стимулювати персонал до адаптацп' до змш, кататзацп бажання пристосовуватись до нових умов пращ [9]. З шшого боку, ди працiвника, який не защкавлений у яюсному виконаннi свое1' ролГ на пiдприемствi, не вмотивований до уважного та дбайливого ставлення до ресурсГв компанп, е джерелом ризиюв для стану ïï штелектуально-кадрово1', а у пщсумку i сощально-економГчно1' безпеки [10]. З огляду на це, шструментом налагодження партнерських вщносин мГж власниками суб'екта господарювання, його топ-менеджментом i персоналом мае стати кадрова полГтика [11], що неодмшно мае мютити роздш, присвячений формам i методам мотивацп' пращвниюв.
На основГ проведення контент-аналГзу вгтчизняних ы зарубГжних наукових джерел, доходимо висновку, що поняття мотивацп' базуеться на таких змютових категорГях (рис.1).
Мотив
Рис. 1. Smíctobí елементи поняття мотивацп персоналу
Джерело: узагальнено авторами
Можемо визначити наступш напрями персоналом у системГ розвитку кадрового використання мотивацп' для управлшня потенщалу пщприемства (рис. 2).
Розвиток кадрового потенщалу
X
Поеднання матерiальноï та
нематерiаль-но1' форм мотивацiï
Сприяння навчанню персоналу впродовж життя
Чпта i зрозyмiлi параметри кар'ерного зростання
X
Фшсащя у кадровiй полiтицi стимyлiв до саморозвитку пращвниюв
Рис. 2. Ocoбливocтi використання мотивацп для розвитку кадрового потенщалу в
управлшш пщприемством
Джерело: узагальнено авторами
Конкретний Ha6ip 3aco6ÍB мотивацп персоналу, звюно, залежить вiд можливостей, ршень i бажань менеджменту тдприемства. Однак, при виборi конкретних форм стимулювання важливо враховувати i т реали, у яких перебувають i пращвник, i, власне, пiдприeмство. Так, сучасна економiчна ситуацiя, що формуе зовнiшнe середовище дiяльностi вiтчизняних компанш, розвиваеться в умовах так званого, свггу BANI. Така назва - це абревiатура слiв, що характеризують основнi ознаки цього свiту -(brittle - крихкий, ламкий, anxious -тривожний, неспокшний, nonlinear -нелшшний, incomprehensible - незрозумiлий, незбагненний). Друга та четверта характеристики, на нашу думку, найбшьше впливають саме на людей та !х свггогляд, у тому числi i на позищю на робочому мiсцi та на намiри щодо якостi виконання сво!х посадових обов'язкiв. Як краще мотивувати персонал у таких умовах? Крихюсть, тобто нестабiльнiсть, яка спостертаеться у свiтi, i у сферi бiзнесу зокрема, спонукають до того, аби роботодавець задекларував бажання продовжувати трудовi вiдносини з пращвником, а iнструментом мотивацii з огляду на це може стати довгостроковий контракт або фшсащя у трудовiй угодi бонусiв, якi належить виплатити у випадку розриву трудових вщносин. В умовах BANI World навггь проста общянка стабiльностi буде високо щнуватись працiвниками. Тривожнiсть i неспокiй також частково можуть бути швельоваш довгостроковою перспективою працевлаштування, однак,
додатковим заходом мотивацп може стати оплата навчання, тдвищення кватфшацп, здобуття нових знань i навикiв у цариш неформально! освiти з тим, аби пращвник усвщомив сво! можливосп, свою значимiсть, розширив власний Kpyro3ip, адже розумiння ситуацп та можливостей забезпечення власно! економiчноï безпеки через збшьшення рiвня професiоналiзмy можуть знизити рiвень тривожностi працiвника. Такi ж рекомендаци можна дати стосовно нелшшносп. Що ж до незрозyмiлостi та незбагненносп, то тут стимулювання до навчання, отримання нового досвiдy мае поеднуватись iз можливiстю роботи у дистанцшнш формi та з гнучким графiком, оскiльки у таких умовах людина здатна узяти свое життя пiд контроль, упорядкувати процеси роботи та вщпочинку. Ефективним iнстрyментом мотивацп у сучасних обставинах може стати можливють поеднувати роботу та навчання або роботу та имейш обов'язки. Матерiальнi форми мотивацiï, традицiйно, залишаються актуальними, адже фiнансова стабiльнiсть -це найкраще, що можна запропонувати працiвниковi у мiнливомy свiтi дисбаланшв. Менеджменту пiдприемств належить грамотно поеднати yd засоби мотивацiï працiвникiв у межах кадровоï полiтики та шформувати персонал про обранi вектори стимулювання та можливосп розвитку трудових вщносин у перспектива
В умовах BANI World управлшський механiзм потрiбно будувати на основi мотивiв людей до пращ Основними такими мотивами е наступш (рис.3).
Рис. 3. Мотиви людей до npa^
Джерело: складено авторами
Роботa y реaлiях BANI World хaрaктеризyeться для персонaлy високим рiвнем стресy. Mожнa зaпропонyвaти керiвникaм мотивyвaти прaцiвникiв, мaксимaльно ЗНИЖУЮЧИ рiвень стресy yсiмa можливими зaсобaми. Стрес i невпевненiсть y робочих перспективaх призводять до емоцiйного вигорaння, протидiяти якому тaкож стae зaвдaнням су^сного кaдрового менеджменту. Mотивyвaти прaцiвникa до роботи сктадно, якщо вiн aбо вонa перебyвaють у стaнi емоцшного тa професiйного вигоряння. Kрiм того, вигорaння e сyттeвою зaгрозою для стану iнтелектyaльно-кaдровоï, соцiaльноï тa економiчноï безпеки пiдприeмствa.
Емоцiйне вигоряння провокують:
- нестaбiльнiсть емоцiйноï aтмосфери у колективi aбо комaндi;
- шдвищета вiдповiдaльнiсть зa резyльтaти того чи шшого бiзнес-процесy;
- зниження психоемоцшних ресyрсiв через перевaнтaження нa робочому мющ.
У сташ тривоги та невизгаченосп прaцiвники стaють бiльш тсивними, aби ненaроком не прийняти невiрних рiшень; вiдчyвaють розпaч вiд нереaлiзовaних i втрaчених можливостей; можуть опинитися у сташ вiдчaю вiд того, що хтось приймae рiшення зaмiсть них aбо yсieï комaнди без врaхyвaння iндивiдyaльних думок i побaжaнь. У вiдповiдь нa цi виклики, керiвники пiдприeмств повиннi зaпропонyвaти персоталу вiдповiднi зaсоби зaспокоeння тa мотивaцiï. Це мaють бути: зaохочення та премiювaння зa виявлення iнiцiaтиви, таприкгад, можнa влaштyвaти змaгaння комaнд, i оцiнювaти резyльтaти зa вiдгyкaми
ктентсв, обсягами наданих послуг або реалiзованих товарiв, часом, витраченим на розробку та реалiзацiю проекту, тощо.
Також доцшьно розробити систему стимулiв i заохочень для тих працiвникiв, яю бажають використати iснуючi можливостi для отримання додатково! освiти, пройти стажування, здобути новi знання i навички, яю можна використати у робочому процесс У сучасних умовах, коли бшьшють освiтнiх i просвiтницьких заходiв проходять
дистанцiйно, частина з них - безкоштовш, керiвникам пiдприемств потрiбно лише дати дозвiл працiвникам витратити частину часу на !х дистанцшне вiдвiдування. Або ж компенсувати часовi витрати додатковим вихiдним або перенесенням робочо! змiни, якщо захiд проводився у неробочий час.
У ВА№-реальносп виявляються неефективними управлшсью системи, де ршення приймаеться однiею людиною або невеликою групою людей у ручному режим^ як це зазвичай вщбуваеться у iерархiчних структурах бiльшостi тдприемств, установ, органiзацiй. Такi управлiнськi ршення у сучасних умовах можуть призвести до катастрофи у пiдсистемi штелектуально-кадрово! безпеки. Рацiональнi рiшення приймаються уже не «кимось нагорЬ>, одноошбно керiвником суб'екта
господарювання, а виникають i формуються у великих групах i колективах, де думка кожного враховуеться та е важливою для планування стратепчних орiентирiв компанп. Найефективнiший сучасний бiзнес уже поступово переходить у формат роботи гнучких проектних команд, до складу яких входять люди iз рiзним бекграундом, що
перебувають на рiзних посадах; водночас, вони спшьно та згуртовано розробляють новi продукти та послуги, приймають стратегiчнi та тактичнi рiшення.
У свт, де вiдбуваeться стрiмкий розвиток шформацшних технологiй i частина бiзнес-процесiв уже трансформувалась i перейшла у цифровий простiр i мае дщжитатзований формат, керiвникам пiдприемств дощльно мотивувати працiвникiв вести особистi блоги, телеграм-канали, яю частково
використовуватимуться для транслювання iнформацiя про продукт або послуги компани. Якщо працiвник е публiчною людиною, або визнаним спшьнотою фахiвцем свое! справи, лщером думок у соцiальних мережах, його публшаци, у тому чи^ i рекламного
характеру, можуть сформувати загальне враження i закласти фундамент хорошоï репутаци та iмiджy компани. 1нструментами мотивацiï можуть бути: доплати за кожен пyблiчний пост, який вiдповiдае певним параметрам, премiï за результатами привернення уваги клiентiв i стейкхолдерiв до дiяльностi суб'екта господарювання, пропонування частки yчастi у каппат фiрми, включення до складу сшвзасновниюв, тощо.
На рис. 4 систематизовано параметри мотивацп персоналу, яю рекомендуються для сучасних пiдприемств, установ, оргашзацш з метою пiдвищення рiвня 1'х штелектуально-кадрово!', соцiальноï та економiчноï безпеки.
Рис. 4. Параметри мотивацп персоналу, як рекомендуються для фжсацп у кaдрoвiй
пoлiтицi oргaнiзaцiï
Джерело: складено авторами
Для стану штелектуально-кадрово! безпеки оргашзаци високий рiвень мотиваци працiвникiв означатиме зниження ризиюв: звiльнення персоналу, витоку шформаци (iнсайдерства), переходу фахiвцiв iз ушкальними професiйними знаннями та якостями на роботу до конкурента, нерезультативного використання робочого часу, прокрастинаци, шахрайства, крадiжок, псування майна компани, порушення трудово! дисциплiни, зловживання службовим становищем, спричинення шкоди репутаци компани поведшкою, дiями або бездiяльнiстю персоналу. Прозорють у питаннi розподiлу
благ мотивацп, чггке встановлення параметрiв для отримання матерiальних або нематерiальних заохочень стане приводом до вiдкритоï та справедливоï конкyренцiï фахiвцiв, що дозволить компани отримати кращi показники результативносп дiяльностi, забезпечити розвиток економiчного потенщалу, зберегти та примножити штелектуальний каттал i створити надiйний кадровий резерв для продовження ефективного функщонування у стратепчнш перспективi. Кадрова полiтика суб'екта господарювання мае прозоро та повно вщображати yсi iнстрyменти, параметри та
причини мотивацп; вона мае бути публiчною та вщомою кожному пращвнику з моменту його прийому на роботу.
Висновки
1. Мотиващя персоналу - це набiр засобiв i iнструментiв впливу, яю ращонально поеднати в окремий управлiнський мехашзм, дiяльнiсть якого буде спрямована на тдвищення рiвня продуктивностi працiвникiв, оптимiзацiю використання ними робочого часу та збшьшення ефективностi задля задоволення власних потреб i досягнення в результат виконання посадових обов'язкiв цiлей пщприемства. Змютову сутнiсть поняття мотивацп можна охарактеризувати такими категорiями, як стимул, творчють, винагорода, прагнення, iнтерес, бажання.
2. 1снуе велика кiлькiсть методiв та iнструменти реалiзацil механiзму мотивацп персоналу. Основний параметр !х класифшацп - подiл на матерiальнi та нематерiальнi стимули. Найбiльш вiдомим i часто вживаним матерiальним стимулом е заробггна плата, розмiр яко! можна збшьшувати для стимулювання працiвника, або ж ставити И обсяг у залежшсть вщ результатiв виконання робочих завдань iз цiею ж метою. Премп, бонуси - це також поширеш форми матерiальноl мотивацп. До нематерiальних форм стимулювання належать подяки, публiчна похвала, змагання, пiдвищення по кар'ер^ навчання, пiдвищення квалiфiкацil, привггання, створення комфортно! робочо! атмосфери, гнучкий
графiк роботи, пiдтримка корпоративного духу, додатковi вихiднi днi, свобода дш у межах виконання посадових доручень, тощо.
3. У сучасних економiчних умовах керiвництву компанiй доцiльно використовувати мотиващю для розвитку кадрового потенщалу та забезпечення високого рiвня штелектуально-кадрово1', соцiальноï та економiчноï безпеки. Вважаемо за доцiльне запропонувати такi напрями ïï застосування: поеднання матерiальноï i нематерiальноï форм мотивацiï, сприяння навчанню персоналу впродовж життя, застосування шдивщуального пiдходу до мотивацiï, використання чггких i зрозумiлих параметрiв кар'ерного зростання, фксащю у кадровiй полггищ стимулiв до саморозвитку працiвникiв.
4. Мотивувати пращвниюв у реалiях BANI World необхщно шляхом створення сприятливо1' робочо1' атмосфери, емоцiйного фону роботи в команда а також забезпечення гарантш стабiльностi працевлаштування в умовах мшливосп оточуючого свiту, зокрема, попередньо озвучувати умови, виконавши якi пращвник гарантовано одержить новий контракт. 1нформатизащя та високий рiвень постiйного використання засобiв комунiкацiï дозволяе розповсюджувати шформащю про механiзми та методи мотивацп швидко, i цим керiвництву пщприемств потрiбно користуватися. Також важливо налагодити канали двостороннього зв'язку, щоб знати потреби, бажання та штереси пращвниюв i своечасно 1'х враховувати пщ час прийняття управлiнських рiшень.
Nataliia ZACHOSOVA1*, Dmytro MELNYCHUK2, Roman MORARU-BURLESKU3 1* Doctor of Sciences (Economics), Professor, Professor of Management and Public Service Department, Bohdan Khmelnytsky National University of Cherkasy, Cherkasy, Ukraine, e-mail: natazachosova@gmail.com, ORCID ID: 0000-0001-8469-3681
2 Doctor of Sciences (Economics), Professor, Professor of Psychology and Social Welfare Department, Zhytomyr Polytechnic State University, Zhytomyr, Ukraine, ORCID ID: 0000-0002-9918-0608
3 Master Student, Management and Public Service Department, Bohdan Khmelnytsky National University of Cherkasy, Cherkasy, Ukraine, ORCID ID: 0000-0001-9551-2161
PERSONNEL POLICY IN THE CONDITIONS OF BANI WORLD: MOTIVATION TOOLS FOR INTELLECTUAL PERSONNEL, SOCIAL AND ECONOMIC SECURITY MANAGEMENT OF THE ORGANIZATION
The purpose of the study was to establish the place of staff motivation in the system of ensuring intellectual and personnel security of the organization and to identify effective management tools for stimulating staff to effective and loyal behaviour in the process of performing professional duties. Method. In the research process, the method of content analysis of scientific sources and literature, generalization, systematization and addition of the work of domestic and foreign scientists were used in the search for means of managerial influence on the motivation of personnel to work. A graphic method of visualization of individual provisions, assumptions and conclusions
obtained in the research process is used. Results. The content essence of the concept of motivation is characterized by such categories as stimulus, creativity, reward, aspiration, interest, desire. It is proposed to use motivation to develop personnel potential and ensure a high level of intellectual and personnel security in such areas as: a combination of material and non-material forms of motivation, promotion of lifelong learning of personnel, application of an individual approach to motivation, use of clear and understandable career growth parameters, fixation of incentives for self-development of employees in personnel policy. In the realities of BANI World, the motivation will be the creation of a favourable working atmosphere for employees, the emotional background of teamwork, and minimum guarantees of employment stability. Establishing channels of two-way communication between managers and employees will allow top-management to find out the needs, wishes and interests of the staff and take them into account in a timely manner when making management decisions. Scientific novelty. Content elements of the concept of personnel motivation are summarized. The specifics of using motivation for the development of personnel potential in enterprise management have been established. The motives of people to work are determined and the features of the BANI World environment, in which modern enterprises function and their personnel work and live, are characterized. The parameters of personnel motivation are proposed, which should be fixed in the personnel policy of the business entity in order to lay the foundations for the motivational toolkit to strengthen the state of intellectual and personnel security. Practical significance. The proposals presented in the study can become a framework for the section of personnel policy of enterprises, devoted to the mechanisms of personnel stimulation. They can be used to select parameters for rating employees in the process of performing their job duties in order to identify those who deserve stimulation in one form or another.
Key words: personnel; personnel policy; personnel security; social security; economic security; HR; motivation; BANI World
REFERENCES
1. Furman, V.M., Zachosova, N.V. (2015). Suchasni zahrozy ekonomichniy bezpetsi vitchyznyanykh finansovykh ustanov (na prykladi bankivskykh ustanov i strakhovykh kompaniy) [Modern threats to the economic security of domestic financial institutions (on the example of banking institutions and insurance companies)]. Investytsiyi: praktyka ta dosvid. №16. Pp.7-11 [in Ukrainian].
2. Badubi, R. M. (2017). Theories of Motivation and Their Application in Organizations: A Risk Analysis International Journal of Innovation and Economic Development. Vol. 3. Issue 3. Pp. 44-51.
3. Marczak, E. L., & Yawson, R. (2021). Understanding the Theories and Interventions of Motivation in Organization Development. In, Responsible Management: Opportunities and Challenges. Proceedings of 58th Annual Conference of the Eastern Academy of Management. May 19-21. SAGE Advance.
4. Maddukuri Maheswara Vishnu Sai (2022). Impact of Motivation Theories on Employee's Performance W.R.T selected Manufacturing Industry. Journal of Contemporary Issues in Business and Government. Vol. 28. №04. Pp.91-111.
5. Graves, L. M., Sarkis, J., & Zhu, Q. (2013). How transformational leadership and employee motivation combine to predict employee proenvironmental behaviors in China. Journal of Environmental Psychology. №35. Pp. 8191.
6. Kacmar, K. M., Andrews, M. C., Harris, K. J., & Tepper, B. J. (2013). Ethical leadership and subordinate outcomes: The mediating role of organizational politics and the moderating role of political skill. Journal of Business Ethics. №115. Pp. 33-44.
7. Pustovit, O. H., & Basyuk, YE. V. (2021). Sutnist motyvatsiyi personalu yak osnova rozvytku pidpryyemstva [The essence of personnel motivation as the basis of enterprise development]. Rozvytok metodiv upravlinnya ta hospodaryuvannya na transporti. Vyp. 3. Pp. 47-63 [in Ukrainian].
8. Vlasenko, T. YU., & Lutsenko, I. V. (2019). Metody i pryntsypy motyvatsiyi personalu na pidpryyemstvi [Methods and principles of personnel motivation at the enterprise]. Molodyy vchenyy. № 1(1). Pp. 209-212 [in Ukrainian].
9. Zanora, V.O., & Zachosova, N.V. (2019). Formuvannya kadrovoho potentsialu innovatsiynoho rozvytku Ukrayiny v umovakh Industriyi 4.0: retrospektyva, sohodennya [Problems of the systemic approach in economics]. Problemy systemnoho pidkhodu v ekonomitsi. № 1(69). Pp.86-93 [in Ukrainian].
10. Kovalenko, A.O. (2020). Human risks in the process of financial and economic security supply and personnel policy as an instrument for managing them. Bulletin of the Cherkasy National University. Economic Sciences. 2020. №2. Pp.35-43.
11. Kovalenko, A.O. (2019). Determinants of personnel policy in the process of management of financial and economic security of business entities. Bulletin of the Cherkasy National University. Economic Sciences. №3. Pp.70-77.
CraTTa Hagifimga go pegaK^I: 13.12.2022 Received: 2022.12.13
