CC BY
28
цiйнiсть. Саме тому осв^ня послуга, як i TBip мистецтва, е результатом ште-лектуально-духовного виробництва, але, на вщмшу вщ твоpiв мистецтва, мае не суб'ективний, а об'ективний аспект свое1 коpисностi, бо е продуктом швес-тицiйним - першоосновою iнтелектуального кашталу. Iманентнiсть освггньо1" послуги мае ще й ту особливiсть, що вона швелюе розрив у пpостоpi i чаш у динамщ виробництва-споживання. У момент свого безпосереднього надання осв^ня послуга pеалiзуе свою коpиснiсть як споживче благо, але як благо ш-вестицшне, освiтня послуга зpеалiзуе свою коpиснiсть у майбутньому, тобто освггня послуга як товар мае два piвнi цiнностi: споживчу та швестицшну.
У сучаснiй науковiй лiтеpатуpi видiляють такi ознаки освiтнiх послуг: невдаутшсть; вiдсутнiсть pечовоï форми; непостшшсть якостi; неможливiсть вiдокpемлення вiд виробника; сумщення в часi i пpостоpi ïx виробництва i споживання; незбережешсть та iн. [3, с. 35].
У новггшх умовах освiтня послуга, як певний обсяг шформаци, фж-суеться на певному матеpiально-констpуктивному носiевi для збереження, пе-pедачi i вщтворення знань у пpостоpi i чаЫ. Йдеться про так зване дистан-цiйне навчання, де необхщна освiтня послуга мiститься на вщповщних елек-тронних носiяx. Дистанцiйне навчання, на вщмшу вiд тpадицiйного, унемож-ливлюе живе спiлкування мiж викладачем i студентом, тобто нiвелюються ду-xовнi чинники навчального процесу. Повсякчас учитель був взipцем для учня, кpисталiзуючи своею поведiнкою не лише штелект, а й волю, смаки, етико-ес-тетичнi запити молодоï людини, тобто, вчитель формував учня (студента) як сощально оpiентованого iндивiда iз власною системою цiнностей, що сповщу-вала не меpкантильнi, а висок iдеали. Саме ця особливiсть тpадицiйноï освiти забезпечить ш домiнування у майбутньому, хоча, з розвитком шформацшних технологш, можливостi пiдключення до свггово1" електронно1' меpежi, тради-цiйне навчання дедалi бiльше включатиме в себе техногенну компоненту.
Висновки. Соцiально-економiчнi умови формування ринку в системi освггнього комплексу визpiли iстоpично в мipу розвитку капiталiзму, товариза-цiï вщносин обмiну та зростання pолi шформаци як економiчного ресурсу. Ль беральна доктрина, розглядаючи суспiльство як ринок, що е децентpалiзова-ним простором економiчного обмiну атомiстичниx iндивiдiв на основi приватного споживацького штересу, якi використовують майно як каштал, ринковим середовищем, бачить, природно, також й шститут освiти. Розвиток капiталiз-му, iндустpiалiзацiя виробництва, iнтеpнацiоналiзацiя кашталу стимулювали попит на iнфоpмацiю, спричинивши вiдповiдну пpопозицiю освiтнix послуг.
Лггература
1. Лосев А.Ф. Философия. Мифология. Культура. - М. : Политиздат, 1991. - 525 с.
2. Розанвалон П. Утотчний катташзм. 1стор1я ще'1 ринку. - К. : Вид. д1м "Киево-Моги-лянська академ1я", 2006. - 246 с.
3. Патора Р. Ринок осв1ти в систем! кадрового забезпечення стратепчиого розвитку кра-1ни. - Льв1в : Вид-во НУ "Льв1вська пол1техшка", 2002. - 338 с.
УДК 339 Астр. О.Я. Семчук - Львiвський НУ м. 1вана Франка
НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ З МЕТОЮ ВПРОВАДЖЕННЯ СИСТЕМИ БЮДЖЕТУВАННЯ НА ШДПРИ€МСТВ1
У разi впровадження бюджетування у системi управлiння пiдприeмством, по-виннi ч^ко бути визначенi завдання та заходи з навчання персоналу. Серед основних
завдань можна видшити таю: залучення досвiдчених консультант, комплексне нав-чання персоналу роботи в OTcreMÍ бюджетування, налагодження ефективно! взаемодп bcíx рiвнiв системи бюджетного управлшня, автоматизацiя системи бюджетування. Ключовi слова: бюджетування, бюджет, навчання, мотиващя, контроль.
Post-graduate O. Ya. Semchuk1 - L 'viv NU named after Ivan Franko Stuff training during the implementation of budgeting in the enterprise
Training tasks and measures of stuff must be clearly determined during the implementation of budgeting in the system of enterprise management. The main tasks are: bringing in experienced consultants, complex training of stuff in the sphere of budgeting, putting right effective cooperation of all the levels of budget managing system, automatization of budgeting system.
Keywords: budgeting, budget, training, motivation, control.
Важливим показником оцшки р1вня менеджменту будь-якого шд-приемства е розвинешсть та яюсть системи бюджетування. Адже бюджетування - це шструмент управлшня, який охоплюе ус аспекти д1яльност1 шд-приемства. Опрацьована лггература з дано! теми дае шдставу говорити про те, що питання, пов'язаш з бюджетуванням на шдприемствах, викликають все бшьше защкавлення як у науковщв, так i у шдприемщв, менеджер1в та ш-ших фахiвцiв. Таю вчеш, як В. Москалюк [5], В. Марцин [4], Р. Грiфiн та В. Яцура [1], Р. Жолновач [3], у сво!х працях дослщжували переважно теоре-тичш засади бюджетування, не акцентуючи при цьому уваги на практичних аспектах та проблемах шд час впровадження бюджетування на шдприемствах. У контекст згадано! проблематики та анашзу останшх дослщжень роз-глянемо можливi варiанти впровадження системи бюджетування на шдприемствах та навчання персоналу правильно i ефективно працювати з щею технолопею управлшня.
Ключовим завданням менеджерiв шд час оргашзаци навчання персоналу в системi бюджетування е визначення стратепчно! мети, якiй воно шд-порядковуеться, завдань та послщовних заходiв, що узгоджуються з мiсiею, цiлями та стратепею розвитку пiдприемства. Навчання персоналу роботи в системi бюджетування спрямоване на досягнення таких цшей:
1. Вир1внювання знань ствробтниюв у сфер1 бюджетного управлшня. Ивень пошформованост1 спещал1ст1в щодо системи бюджетування, як правило, е р1зним - це пояснюеться р1внем осв1ти, особливостями роботи в компанп, професшними якостями пращвник1в. Вони часто оперують р1зними понят-тями, описуючи одне й те саме явище. У процес навчання теоретичт знан-ня тдвищуються, тдкршлюються практичними навичками, досягаеться до-мовлетсть про утфшащю термшологи.
2. Формування проектног групи, яка безпосередньо братиме участь у впрова-джент системи бюджетування. Спшьна участь у виршент кейшв та практичних завдань у процес навчання дае змогу досягти узгодженост1 та збшь-шуе ефективтсть взаемодп учаснишв групи. Управлшня компатею через бюджетування завжди передбачае участь багатьох суб'екпв на р1зних ета-пах функцюнування бюджет1в, тому краще налагодити роботу команди пращвнишв ще на етат навчання та тдготовки. Узгоджет дп персоналу допоможуть заощадити час та енергш. Кр1м цього, командною працею
1 Наук. кер1вник: доц. З.Л. Бандура, канд. екон. наук - Льв1вський НУ 1меш 1вана Франка
можна досягти ефекту синергiï, тобто забезпечити результат бшьший, нiж сума результатiв дiяльностi кожного спiвробiтника окремо.
3. Подолання опору змтам, яке досягаеться шляхом максимально можливого ступеня залучення ствроб^нишв до процесу обговорення, органiзацiï i впровадження проекту, а також через налагоджену систему мотивацiï персоналу [2].
Навчання в системi бюджетування повинне охоплювати всi етапи впровадження бюджетного управлшня компашею вiд початку до кшця:
• ознайомлення з технолопею бюджетування. На цьому етат основним завдан-ням навчання е вироблення у спiвробiтникiв компани единого бачення систе-ми бюджетного управлшня, а також усввдомлення кожним iз учаснишв своеï ролi у процеш впровадження бюджетування. Навчання персоналу на цьому етат може ютотно скоротити строки подготовки компани до переходу на но-вий режим роботи, а також вартшть впровадження бюджетного управлшня;
• процес розроблення регламентних документiв, тобто сукупност виутршньо-фiрмових докуменпв i наказiв, що описують бюджетний процес. Бюджетний регламент, наприклад, може складатися з таких докуменпв, як Положення про фiнансову структуру; Положення про бюджетне планування з додатка-ми, як мiстять форми бюджетних докуменпв (бюджетнi звiти, заявки на пла-тежi тощо), схеми процешв складання i затвердження бюджетов, перелiк що-мiсячних, квартальних та рiчних бюджетов i осiб, вщиовщальних за ï^ форму-вання; Положення про мотивацш персоналу; Положення про порядок оперативного фшансового планування i виконання платежiв; Положення про бюджетний комгтет тощо [6];
• навчання робот! з автоматизованою системою бюджетування, що передбачае зна-йомство з програмним забезпеченням, шструктаж користувач1в програми тощо;
Оптим1защя роботи системи шсля ïï введення в експлуатащю. На сьогодш близько 65 % украшських компанш, впроваджуючи систему бюджетування, навчають лише вищий менеджмент компани, який пот1м передае набут знання середшм i нижчим ланкам управлшня. Перевага такого виду навчання очевидна, оскшьки саме кер1вники шдприемств е уповноваже-ними здшснювати будь-як яюсш змши в компани.
Приблизно 30 % шдприемств вщправляють на навчання спещал1ст1в i менеджер1в середньо1' ланки, як безпосередньо вщповщатимуть за результа-ти роботи системи бюджетного управлшня. У такому раз1 можуть виникнути трудношд з просуванням нових технологш, оскшьки вище кер1вництво не повшстю усвщомлюе неминучють змш. Лише 5 % компанш обирають корпо-ративне навчання для уЫх менеджер1в шдприемства, хоча саме цей вар1ант дае найкращд результати. Головний плюс таких корпоративних треншпв -група кер1вниюв шдприемства перетворюеться на команду, яка мае сшльну мету, волод1е спшьною термшолопею, адекватно анал1зуе проблеми та зна-ходить шляхи ix виршення, використовуючи нов1 методи управлшня, скажь мо, бюджетування.
Хибною е думка про те, що система бюджетування - прерогатива фь нансислв, i саме вони повинш насамперед пройти навчання перед впрова-дженням ще1" технологи. Треба мати на уваз1, що бюджетування - це не просто система управлшня фшансами, а система управлшня шдприемством через фшансов1 шструменти. Таке управлшня здшснюе топ-менеджмент компани,
тобто керiвники цен^в фшансово1 вiдповiдальностi - комерцшний директор, виконавчий директор, начальники вщдшв виробництва, постачання, кадрiв, маркетингу тощо. Керiвники центрiв фшансово1 вщповщальност ма-ють добре розумiти особливост роботи в системi бюджетного управлшня, щоб у них не виникало труднощiв пiсля впровадження ще1 технологи. Саме вони вщповщатимуть за формування та виконання бюдже^в, а тому повинш знати, за якими принципами, в якш послiдовностi й за якими статтями 1х пла-нують, становлять, хто повинен контролювати виконання бюдже^в тощо. Не варто забувати й про фшансис^в: вони вщграють одну з основних ролей у системi бюджетування, тому й навчатися повинш разом iз менеджерами.
Процес навчання персоналу роботи в системi бюджетування базуеться на навчальних програмах i планах, якi може складати начальник вiддiлу кад-рiв, зважаючи на вимоги технологи бюджетування до кожного окремого пра-цiвника, а також побажання керiвникiв вiдповiдних шдроздшв. Цi побажан-ня подаються письмово iз зазначенням тематики занять, послщовност прове-дення та категори пращвниюв, що залучаються до навчання. Найчастше впровадженням системи бюджетування на пiдприемствi займаеться спещаль зована компанiя, яка може також розробити навчальну програму, плани i про-водити семшари та тренiнги.
Форми та методи навчання персоналу обираються залежно вщ зав-дань, конкретного бажаного результату та фшансових можливостей компани. Основними видами навчання персоналу роботи в системi бюджетування е за-лучення професшних консультантiв, дистанцiйне навчання та оргашзащя навчання власними силами, кожен з яких мае сво! переваги та недолжи. Залу-чення консулътацшних послуг е формою навчання, що дуже широко викорис-товуеться у вггчизнянш практищ. Кожен iз видiв навчання, запропонованих професiйними консультантами, мае свою специфжу.
Трешнги проводять для вироблення навичок практичного застосуван-ня певного шструмента управлiння, наприклад, системи бюджетування. Вони, як правило, вузькоспецiалiзованi, тому обираючи треншг, необхщно звер-нути увагу на те, наскшьки його тематика та план вщповщають шдивщуаль-ним потребам тдприемства. У межах тренiнгу групi учасниюв передають но-ву технологiю управлшня i навчають нею користуватися. Тому бажано, щоб на треншгах були присутш працiвники, якi безпосередньо залучатимуться до роботи в системi.
Семшари, як правило, мають теоретичне спрямування, розповщають про новi напрямки розвитку технологи управлшня. Вони не можуть дати менеджерам готових вщповщей на 1хш запитання у виглядi бiзнес-рiшень. Зав-дання семiнару полягае в комплексному охопленш проблем управлшня ком-панiею, видiленнi проблемних аспеклв i розглядi прикладiв з практики. Так менеджери набувають вмiння правильно сформулювати проблему, яка пе-решкоджае успiшному розвитку пiдприемства, дiзнаються про новггш досяг-нення бiзнес-технологiй та шляхи !х впровадження у дiяльнiсть компани.
Семшари-треншги поеднують особливостi двох перерахованих форм навчання: описуючи бiзнес-процеси та технологи управлшня, вони також да-ють змогу застосувати на практищ щ технологи та прийоми.
Курси пiдвищення квалiфiкацií - це короткотермшова освггня програ-ма, спрямована на шдготовку спецiалiстiв певно1 галузi. Такi курси е доцшь-ними пiд час приймання на роботу молодих фахiвцiв або спещалютсв, якi певний час були вадрваш вiд роботи. Перюдично такi курси слiд оргашзову-вати для вЫх спiвробiтникiв, щоб закршити теоретичнi основи й виробити новi практичнi навички, якi вiдповiдають вимогам часу.
Для того, щоб навчити велику кшьюсть пращвниюв, а також заощади-ти час, застосовують дистанцшне навчання. У сучасних умовах цей вид навчання набув особливо1 популярности оскшьки характеризуеться низькими витратами на його проведення та дае змогу навчатися у зручний для кожного сшвробггника час. Значним недолiком дистанцiйних технологш е вiдсутнiсть командно: роботи, яка вимагае узгодження дш учасникiв, тому в системi бюджетування цей вид навчання звичайно використовуеться як додатковий.
Найпоширешшими видами дистанцшного навчання е навчання через мережу 1нтернет, вщео-конференцн, а також заняття в навчальних аудиторiях. Використовують також "^ЕВ-конференцй та навчання через внутрiшню мережу компани - штранет. Близько 45 % в^чизняних компанiй, що працюють з дистанцшними технологiями навчання, використовують власш програми i розробки, 38 % залучають до сшвпращ стороннiх провайдерiв, поеднуючи власнi та зовтшт технологи, решта фiрм користуеться лише послугами сто-роннiх провайдерiв. Дистанцiйнi технологи в системi бюджетного управлшня доцшьно використовувати у разi навчання спецiалiстiв, нових спiвробiтникiв, менеджерiв середньо1 ланки, а iнодi також топ-менеджерiв компанiй.
Деякi компани свщомо вiддають перевагу органiзацií навчання власни-ми силами. Основш причини - брак коштв, необхiдних для залучення кон-сультантiв, або небажання довiряти таку вiдповiдальну справу стороннiм фа-хiвцям, не знайомим з внутршшми особливостями бiзнесу. Однак слiд мати на уваз^ що такий шдхщ можуть дозволити собi лише т компани, керiвниц-тво яких мае достатньо можливостей i досвiду для оргашзаци навчання. В ш-шому випадку iснуе високий ризик, що навчання перетвориться на хаос, на який витрачено кошти, зусилля та робочий час.
Навггь за умови залучення професшних спещашслв процес навчання персоналу роботи в системi бюджетування шчого не вартий, якщо вш не за-безпечуе компани отримання бажаного результату, який насамперед зале-жить вiд особистого бажання пращвниюв пiдвищувати рiвень сво1х знань. Компашя може витратити на проведення навчальних семiнарiв та тренiнгiв велику кшьюсть матерiальних ресурсiв i часу, але, якщо люди не хочуть нав-чатись, ефект вiд цього дорiвнюватиме нулю.
Для прийняття управлiнських ршень результат навчання персоналу роботи в системi бюджетного управлiння оцiнюють за такими критерiями:
• тдвищення професшного р1вня персоналу в систем1 бюджетного управлшня;
• навчання цшьових груп кер1вник1в тдроздшв 1 лшйних менеджер1в робот! 1з сучасними технолопями управлшня, а також автоматизованими системами бюджетування;
• формування команди проекту, готово1 до ефективно1 взаемодп в процес формування, виконання та контролю бюджетов, адже половина устху проек-
ту залежить саме ввд того, як буде налагоджено зв'язок м1ж окремими тдроз-дiлами в процесi реалiзацiï стльно1 стратеги;
• набуття командою та кожним окремим фаxiвцем ум!ння визначати, розушти та оперативно вирiшувати проблеми, пов'язат з виконанням бюджетних по-казиишв;
• впровадження нововведень;
• оргатзащя пращ персоналу таким чином, щоб зрештою тдвищити ефектив-тсть роботи пiдприемства та полегшити виконання завдань пращвниками.
У загальному вигляд1 результат навчання персоналу залежатиме вщ таких основних чинниюв: виконавча дисциплша на шдприемствц загальний про-фесшний р1вень працiвникiв; р1вень участ кер1вництва в процес органiзацiï навчання; компетентшсть викладач1в; система мотиваци, що заохочуе навчання.
Улм, незважаючи на застосування шструменлв мотиваци, не вс пра-щвники вщповщально та натхненно ставляться до процесу навчання. Тому варто запровадити письмову регламентащю процесу навчання i систему осо-6^toï вщповщальност сшвробггниюв за результати навчання. Якщо 1з самого початку проекту пращвник розум1тиме, що вщ результат1в навчання без-посередньо залежить його благополуччя, вш буде ставити перед собою пра-вильш цш й вщповщально ставитися до завдань.
Лжвщовувати байдуже або негативне ставлення персоналу до роботи в систем1 бюджетування бажано саме в процеЫ навчання, пояснюючи мету, но-в1 можливост та переваги системи, а також особисту вигоду кожного сшвро-б1тника. Процес навчання повинен сприйматись пращвниками як шлях до шд-вищення зарплати, кар'ерного росту, самовдосконалення, стабшьност пращ, i в жодному раз1 не як вимушена жертва в 1м'я додаткового прибутку компани.
Отже, в раз1 впровадження бюджетування у систем1 управлшня шд-приемством, повинш ч1тко бути визначеш завдання та заходи з навчання персоналу. Серед основних завдань можна видшити: залучення досв1дчених консультант, комплексне навчання персоналу роботи в систем1 бюджетування, налагодження ефективноï взаемоди вс1х р1вшв системи бюджетного управлшня, автоматизащя системи бюджетування. Оскшьки в ринкових умовах для того, щоб вижити та досягти сво1х цшей, оргашзащя, планування, моти-ващя i контроль, як необхщш для формування i досягнення цшей, повинш бути як результативними, так i ефективними.
Лггература
1. Гр1фш Р. Яцура В. Основи менеджменту : пщручник / Наук. ред. В. Яцура, Д. Олес-невич. - Льв1в : БаК, 2001. - 624 с.
2. Драгончук Д. Бунт на корабле. Мотивация персонала при внедрении системы бюджетирования // Управленческий учет и бюджетирование. - 2008. - № 2. - С. 72-75.
3. Жолновач Р. Планування д1яльносп шдприемства // Фшанси Украши. - 2004. - № 1. - С. 21-27.
4. Марцин В.С. Планування як основна складова процесу фшансово1 д1яльносп // Фь нанси Украши. - 2008. - № 4. - С. 23-31.
5. Планування д1яльност1 шдприемства : навчальний поабник / За заг. ред. B.C. Мос-калюка. - К. : КНЕУ, 2005. - 384 с.
6. Слшачук О. Гра за правилами. Розробляемо бюджетний регламент // Управленческий учет и бюджетирование. - 2008. - № 2. - С. 58-62.
