CC BY
3
УДК 65.012
https://doi.org/10.35546/kntu2078-4481.2023.L31
ORCID: 0000-0001-7949-6923
МОТИВАЦ1ИНИИ ПОТЕНЦ1АЛ УПРАВЛ1ННЯ РОЗВИТКОМ ЛЮДСЬКОГО КАП1ТАЛУ ОРГАНВАЦП
У сmаmmi на пiдставi анал1зу наукових до^дженъ у галузi адаптивного i мотивацтного менеджменту обтрунтовано, що управлiння розвитком людсъкого капталу орган1зацИ - це система узгодження взаeмовпливiв суб'eктiвуправлiння i персоналу на основi встановлення партнерсъких стосунюв, ттерактивно'1' взаемоди, само-управлiння i самоорган1зацИ шляхом вироблення й упровадження гнучких мотивацтно-стимуляцтних моделей трудово'1 дiялъностi працiвникiв з метою адаптацп ¡'хтх особисткно-профестних мотивiв i потреб до управлiн-съких вимог i встановленим органiзацieю стандартiв якостi пращ. Як на^док, пiдвищуeтъся продуктивтстъ працi працiвникiв, осюлъки формуетъся Iхне цiннiсне ставлення до профестних дт, здатних вiдтворити вну-трiшню потребу особистостi бути суспшъно корисною та конкурентноздатною на зовншнъому ринку.
Визначено, що основою управлтня розвитком людсъкого капталу орган1зацИ е мотивацтний потенцiал. До^джено змiстовi компоненти цъого поняття та Iх базовi значення. Доведено, що мотивацтний ефект потенцiалу управлтня криетъся у взаемоузгоджених i взаемообумовлених цшях профестного розвитку кожного працiвника i трудового колективу в цшому та стратегiчного розвитку оргашзаци. У свою чергу, потенцiал розумieмо як технологiчний ресурс мотивуючого i стимулюючого управлiнсъкого впливу на працiвника у процесi його особистiсно-професiйного розвитку, необхiдного для забезпечення високо'1 продуктивностi прац як однiei з умов формування конкурентноспроможностi орган1зацИ Окреслено й охарактеризовано змкт управлiнсъкоi дiялъностi, спрямовано '1' на розвиток людсъкого капiталу, зокрема и складових: структурно-функцюналъно'1', нор-мативно-правовво'1', дiагностичноi, дiялънiсноi, iнформацiйно-комунiкацiйноi, як в сукупностi практично вт^ люютъ мотивацтний потенцiал та спонукаютъ суб'eктiв управлтня до його збагачення i модершзацт, що сприяе повнт трансформацИ вае'1' системи управлтня органгза^ею вiдносно нових соцiалъно-економiчних умов господарювання.
Ключовi слова: управлiння розвитком людсъкого капталу, мотивацтний потен^ал, мотивацтно-потреб-нкна сфера особистостi, розвиток орган1зацИ, трудова дiялънiстъ.
In the article, based on the analysis of scientific research in the field of adaptive and motivational management, it is substantiated that the management of the development of the human capital of the organization is a system of coordinating the mutual influences of management subjects and personnel based on the establishment of partnership relations, interactive interaction, self-management and self-organization through the development and implementation of flexible motivational and stimulating models of the labor activity of employees in order to adapt their personal and professional motives and needs to management requirements and standards of work quality established by the organization. As a result, the labor productivity of employees increases, as their value attitude towards professional actions is formed, capable of reproducing the internal need of the individual to be socially useful and competitive in the foreign market.
It was determined that the basis of managing the development of the organization's human capital is the motivational potential. The content components of this concept and their basic meanings have been studied. It is proven that the motivational effect of management potential lies in mutually agreed and mutually determined goals of professional development of each employee and the labor team as a whole and strategic development of the organization. In turn, we understand the potential as a technological resource of motivating and stimulating managerial influence on the employee in the process of his personal and professional development, necessary to ensure high labor productivity
L. M. NAZARENKO
Doctor of Pedagogical Sciences, Associate Professor, Professor at the Department of Management and Economics Private Joint-Stock Company "Higher Education Institution "Interregional Academy of Personnel Management"
ORCID: 0000-0001-7949-6923
MOTIVATION POTENTIAL OF HUMAN CAPITAL DEVELOPMENT MANAGEMENT
OF THE ORGANIZATION
as one of the conditions for the formation of the organization's competitiveness. The content of managerial activity aimed at the development of human capital is outlined and characterized, in particular its components: structural-functional, regulatory-legal, diagnostic, operational, informational-communication, which together practically embody the motivational potential and encourage management subjects to enrich it and modernization, which contributes to the complete transformation of the entire management system of the organization in relation to the new socio-economic conditions of business.
Key words: management of human capital development, motivational potential, motivational and need sphere of the individual, organizational development, labor activity.
Постановка проблеми
Одним Í3 iндикаторiв ефективного функцюнування оргашзацп е ïï конкурентна спроможшсть на ринку продукций чи послуг. Досвщ дiяльностi найбшьш усшшних Í3 них засввдчуе провщну роль у процес формування i змщнення конкурентних переваг саме людського кашталу, який е як засобом впливу на соцiально-економiчнi процеси, так i ресурсом, що забезпечуе використання шновацшних технологш задля шдвищення конкуренто-спроможностi органiзацiï [9, 60]. Як комплекс природних i придбаних у результата iнвестування особистюних здiбностей, якостей, професiйних компетентностей i досвщу, розвиток людського капiталу пов'язаний i3 форму-ванням шформацшно].' культури, мотивацп i мобiльностi працiвникiв, завдяки чому вони отримують певнi переваги, а оргашзащя - доходи [11].
Проте бшьшсть менеджерiв в управлшш розвитком людського капiталу використовують лише матерiальнi стимули, що, по-перше, значно звужуе базове поняття нашого дослвдження, а, по-друге, знецiнюе прагнення пра-цiвникiв до пвдвищення рiвня продуктивностi працi та професiйного зростання. Необхiднiсть посилення уваги менеджменту до активiзацiï людського фактору обумовлюе потребу в забезпеченш мотивацiйного потенцiалу управлшня, здатного здiйснювати тривалий позитивний вплив на трудову дiяльнiсть працiвника з метою формування його особистiсно-професiйноï мотивацiйно-потребнiсноï сфери, що, у результат^ сприятиме виходу орга-нiзацiï на бшьш привабливi ринковi позицiï.
Аналiз останшх наукових дослiджень i публшацш
Проблема управлiння розвитком людського капггалу оргашзацп (концепцiя та модель управлшня), у тому чи^ з урахуванням мотивацiйного аспекту, е предметом дослщжень Л. Артеменко, I. Журавльово1', О. Каменсько1', Н. Костюнiка, А. Кудлай, I. Тарасенко, Н. Цимбаленко.
Теоретико-методолопчш засади мотивацшного менеджменту викладено в наукових працях А. Колота, В. Сладкевича, С. Потьомк1на, О. Притули, С. Цимбалюка. Вплив вмотивованостi пращвнишв на формування конкурентних переваг оргашзацп дослщили П. Бамбергер, Г. Вербицька, I. Мешулам та iн. Особливосп управлш-сько1' практики з мотивацп персоналу розглядаються А. Бочарниковим, В. Бутенком, Д. Бутенко, В. Гриньовим, В. Данюком, А. Тарасенком. Мотивацшш мехашзми розвитку високоопродуктивно1' працi трудового колективу розроблено В. Нижником i О. Харун.
Аналiз зазначених вище наукових джерел дав змогу встановити, що засади мотивацiйного менеджменту з огляду на окреслену нами проблему потребують додаткового дослщження, а саме: наукового обгрунтування сут-ностi та структури поняття «мотивацшний потенщал» управлшня, визначення змюту управлiнськоï дiяльностi, спрямовано1' на розвиток людського капiталу оргашзацп в умовах перманентних ринкових змш.
Формулювання мети дослiдження
Мета статп - визначити й обгрунтування сутшсть понять «управлшня розвитком людського кашталу оргашзацп» та «мотивацшний потенщал», охарактеризувати його змiстовi компоненти i базовi значення; окреслити змiст управлшсько1' дiяльностi, спрямовано1' на розвиток людського кашталу оргашзацп в умовах перманентних ринкових змш.
Викладення основного матерiалу дослвдження
Виходячи з наукових позицш Л. Артеменко, мета управлiння розвитком людського кашталу полягае в активь зацп iнтелектуального i духовного ресурсу людини як найпотужнiшого фактору досягнення конкурентних переваг оргашзацп [2]. Стратепчними щлями означеного процесу е також пiдвищення рiвня трудового потенщалу особистостi [16, 304], результативностi пращ та ïï творчого характеру [6, 24], шновацшно].' активносл трудового колективу [8, 225] та забезпечення умов ефективного використання i розвитку робочо].' сили [4, 137].
Реалiзацiя такого комплексного цшепокладання передбачае змiну характеру управлшського впливу: жорсткого адмiнiстративного, зосередженого на економiчних змiнах у виробницга, на адаптивний, основу якого складае гнучкiсть у сприйняттi змiн на зовшшньому ринку та пошук альтернативних управлшських рiшень щодо струк-турно-функщональних змiн у внутрiшньому середовищi в поеднанш з потужною управлiнською шдтримкою дiяльностi працiвникiв. Зввдси, сутнiсть управлшня розвитком людського капталу органiзацiï' розглядаемо за трьома методологiчними подходами адаптивного управлшня [5], а саме:
- як сукупшсть уах можливостей, засобiв, механiзмiв поеднання зусиль керiвника та шдлеглих шляхом розвитку партнерських стосунк1в та iнтерактивноï взаемодiï мгж усiма учасниками управлiнського процесу;
- як система узгоджених B3aeMOB^™iB управлшсько].' команди i персоналу, що сприяе адаптацiï особистюно-професiйних мотивiв пращвнишв до зовшшшх вимог та урахування ïx у конкретнiй трудовiй ситуацп, унаслiдок чого пiдвищуeться продуктивнiсть пращ осшльки сформуеться цiннiсне ставлення до професшних дiй, здатних ввдтворити внутршш потреби особистостi бути суспiльно корисною та вщповщати встановленим органiзацiею стандартам;
- як здатшсть системи управлшня виробляти гнучк1 моделi дiяльностi оргашзацп на основi самоуправлiння i самооргашзаци через взаемопристосування й органiчне поеднання мети керiвника i прагнення пращвнишв до професшного саморозвитку.
Отже, управлшня розвитком людського кашталу оргашзацп - це система узгодження взаемовпливiв суб'екпв управлiння i персоналу на основi встановлення партнерських стосунк1в, iнтерактивноï взаемоди, самоуправ-лiння i самооргашзацп шляхом вироблення та застосування гнучких мотивацшно-стимулящйних моделей трудо-воï дiяльностi пращвнишв з метою адаптацп ïxнix особистюно-професшних мотивiв i потреб до управлшських вимог i встановлених органiзацiею стандарпв. Як наслвдок, пiдвищуеться продуктивнiсть пращ пращвнишв -яшсна ознака розвитку людського кашталу та одна з умов досягнення стратепчних цiлей розвитку оргашзаци.
Поняття «мотивацшний потенщал» управлшня розвитком людського кашталу оргашзаци мютить два змюто-вих компонентiв - мотивацшний i потенщал.
1. Мотивацшний. Ураховуючи багатограншсть поняття «мотиващя», ми виокремили чотири базових значения:
- психолопчний стан людини та дiя, спрямована на його якiсну змшу, що дае змогу суб'ектам управлшня не лише дослщити особистiсно-професiйнi потреби, штереси, мотиви, цiннiснi орiентацiï пращвнишв, як вщдзер-калюються на трудовш активностi в конкретний перiод часу, але й розробити для них ввдповщну мотивацшно-стимулюючу модель трудово1' дiяльностi;
- дiя практичного втшення внутрiшнix мотивацiйниx чинник1в (цiннiсниx ставлень, рекомендацш, настанов) пвдвищення продуктивностi пращ на основi свiдомого особистiсного вибору певного типу трудово1' поведiнки, здатного забезпечити яшсш змiни у психолопчному стаиi особистостi, що водночас потребуе мотивуючого i сти-мулюючого управлшського впливу. Таким чином забезпечуеться узгоджешсть i взаемозв'язок внутрiшнix мотивiв пращвнишв i зовшшшх стимулiв трудово1' дiяльностi;
- сфера професiйноï дiяльностi, пов'язана iз питаннями професiйного саморозвитку, пвдвищення квалiфiкацiï, що спонукае суб'ектiв управлшня до пошуку найбiльш ефективних метсдов i засобiв впливу на стан i поведшку працiвникiв у процеа досягнення ними особистiсниx цiлей i стратепчно1' мети розвитку оргаиiзацiï;
- спонукання працiвникiв до об'ективно1' самооцшки змiн у процесi практичного втшення внутршшх моти-вацiйниx чинник1в шдвищення продуктивност працi, що забезпечить адекватне сприйняття ними оцiночниx суджень керiвництва органiзацiï щодо якостi працi та формування потреби у професшному вдосконаленш. Це сприятиме виникненню у пращвнишв потреби у професшнш самомотивацiï, яка, за визначенням А. Колота, полягае у виокремленш особистiстю внутрiшнix спонукальних причин (професiйний iнтерес, творчий характер пращ, прагнення самореалiзуватися тощо) виконання рiзниx видiв роботи з метою задоволення певних потреб [10, 21].
Таким чином, мотивацшний ефект потенщалу управлшня розвитком людського кашталу оргашзацп криеться у взаемоузгоджених i взаемообумовлених щлях особистюно-професшного розвитку пращвнишв i стратепчного розвитку оргашзацп. Як результат, людина отримуе можливють займатися найпродуктившшою працею, яка спрямована власним мотивом [5].
2. Потенщал. Феномен потенщалу (ввд лат. potentia - сила, - джерела, можливосп, запаси, як1 можуть бути використаш для вирiшения певно1' задачi, досягнення певно1' мети [3] управл1ння розвитком людського кашталу розумiемо як технолопчний ресурс мотивуючого i стимулюючого управлшського впливу на пращвника у процеа його особистюно-професшного розвитку, необхвдного для забезпечення високо1' продуктивностi працi як одше1' з умов формування конкурентноспроможносп оргаиiзацiï.
Ураховуючи, що мотивування [10, 22] пращвнишв - це процес взаемодп внутрiшнix чинник1в особистостi i зовшшшх чиннишв впливу, одним iз яких i е управл1нський, видшяемо три складники мотивуючого потенцiалу управлшня розвитком людського кашталу оргашзаци, а саме:
- базисний потенцгал - сукупшсть наявних в оргашзаци можливостей, умов, засобiв (фiнансово-економiчниx, нормативно-правових, кадрових, корпоративних тощо), здатних, по-перше, спонукати працiвника до осмислення власного психолопчного стану та «породжувати мотив» до дп, спрямовано1' на його яшсну змiиу, а, по-друге, надавати змогу суб'ектам управлшня розробляти на основi даних мотивацшного монiторингу вiдповiдну мотива-цiйно-стимулюючу модель трудово1' дiяльностi персоналу й упроваджувати ïï в оргашзацп;
- управлгнський потенцгал - особистюш здiбностi й якостi, професiйнi компетентносп керiвника та iншиx суб'ектiв управлшня, необхвдш для органiзацiï мотивування пращвнишв до шдвищення продуктивносп ïx пращ через узгоджешсть i взаемозв'язок внутршшх мотивiв особистостi та зовнiшнix стимулiв трудовоï' дiяльностi, сприяння розвитку самоуправлшня та самооргаиiзацiï;
- комуткацшнш потенщал - сукупшсты шформацшно-комушкацшних 3aco6iB i джерел, що забезпечують взаемо-дш суб'екгiв упрaвлiння, управлшсыко! структури - i3 трудовим колективом, оргашзаци - i3 зовнiшнiм середовищем.
Вiдповiдaльнiсть за розвиток мотивaцiйного потенщалу упрaвлiння покладаетыся на керiвникa, що виявля-етыся у його конкретних управлшсыких рiшеннях i дiях щодо кадрово! полiтики та полiтики якосп, стратеги розвитку оргашзаци, li корпоративно! кулытури, системи мотивацп, стимулювання персоналу, та вплюетыся без-посередныо у змюп управлшсыко! дiялыностi. 1з загалыного змiсту упрaвлiння оргaнiзaцiею виокремлюемо таш змiстовi склaдовi упрaвлiння розвитком людсыкого кaпiтaлу: структурно-функцiонaлыну, нормативно-правову, дiaгностичну (мотивацтний мониторинг), дiялынiсну та iнформaцiйно-комунiкaцiйну.
Структурно-функцюналына складова передбачае розроблення i внесения певних змш до оргашзацшно! структури управлшня, штатного розпису, функцюналыних обов'язк1в посадових осiб, як1 в якосп суб'екпв упрaвлiння забезпечуюты «мотивацшний процес» [10, 23] як провщну функцiю упрaвлiння розвитком людсыкого кашталу оргашзаци. Зокрема, це стосуетыся оргашзаци служби роботи з персоналом, юридичного вiддiлу, HR-менеджера (англ. human resources - людсыш ресурси [1]), психолога, яш займаютыся мотивуванням прaцiвникiв, !х консулы-туванням i залучаютыся до ощнювання ефективностi дiялыностi персоналу [Москаленко]. Кожна iз зазначених структурних одиницы виконуе тi чи iншi функцп, як1 в сумiсностi пвдсилююты вагомюты мотивaцiйного персоналу, оск1лыки допомагаюты керiвництву усввдомити специфiку людсыкого кашталу оргашзаци, його ввдмшносл ввд шших ресурсiв, що позитивно впливае на визначення шлях1в його розвитку.
Нормативно-правова складова упрaвлiння вiдповiдaе за формування пакету документiв, необхвдного для забезпечення ефективно! дiе мотивaцiйного потенцiaлу управлшня з метою регулювання соцiaлыниx трудових ввдносин; регламентаци завданы та обов'язшв пвдлеглих; визначення характеру, обсягу та режиму працц форму-лювання правил трудово! поведiнки; добору меxaнiзмiв захисту прав та iнтересiв як пращвнишв, так i керiвництвa оргашзаци. До таких мaтерiaлiв ввдносимо:
- документи загалыного призначення - стрaтегiя розвитку оргашзаци, колективний договiр, кодекс корпоративно! етики, правила внутрiшныого розпорядку, штатний розпис;
- документи цшыового призначення - положення про оплату пращ, положення про вщдши, регламент роботи; положення про формування сощалыного пакету, порядок встановлення доплат i надбавок, розмiрiв гaрaнтiйниx i компенсацшних виплат; положення про мaтерiaлыне i немaтерiaлыне стимулювання, положення про заохочення i в1дзнаки, положення про мотивацшний пакет, положення про пвдвищення квaлiфiкaцi! прaцiвникiв;
- документи спецiaлыного призначення - розпорядження i накази, шструкцп, доручення, рекомендaцi!, наста-нови, висновки мотивацшного монiторингу.
Зауважимо, що суб'екти управлшня повинш постiйно здiйснювaти aнaлiз розроблених i вiдповiдно затвер-джених внутрiшнix нормативно-правових, розпорядчих, iнструктивно-методичниx докуменпв; забезпечувати своечасне внесення змiн i доповнены вiдповiдно до змiн у зовшшныому середовищi та в залежносл в1д характеру внутрiшныо! виробничо! ситуацп; в1дстежувати дотримання норм дiючого законодавства.
Найбшыш значимою е дiaгностичнa складова (мотивацшний мониторинг), оск1лыки саме вона дае змогу керiв-никовi оргашзаци та шшим суб'ектам упрaвлiння забезпечувати:
- адаптацш людсыкого кaпiтaлу до перманентних i мiнливиx умов виробництва;
- вироблення й ухвалення управлшсыких ршены з урахуванням оптималыно!, достовiрно! й об'ективно! iнфор-мaцi! про домшантш потреби, iнтереси, запити, настро! прaцiвникiв; характер !хныо! трудово! поведшки; рiвены мотивaцi! до п1двищення продуктивносп прaцi;
- оргaнiзaцiю роботи трудового колективу за мотивaцiйно-стимулюючою моделлю.
На думку А. Колота, головна мета проведення мотивацшного мониторингу полягае в ощнюванш ефективностi чинно! системи мотивацп та розроблення рекомендaцiй щодо вдосконалення мотивaцiйно! полiтики оргaнiзaцi! [10, 425]. Отримаш монiторинговi дaнi формуюты уявлення суб'екпв упрaвлiння про:
- стан ввдповщносп системи мотивaцi! кaдровiй полчищ та стрaтегi! розвитку оргaнiзaцi!;
- необхщшсты змiн з метою установлення вщповщносл мотивaцiйниx зaxодiв домiнaнтним потребам i мотивам прaцiвникiв;
- ефектившсты використання витрат на мотивацшш заходи;
- рiвены упрaвлiнсыко! компетентносп щодо збагачення мотивaцiйного потенцiaлу управлшня та оргашзащя вiдповiдного науково-методичного навчання посадових осiб.
Резулытати мотивaцiйного мошторингу використовуютыся для розроблення й упровадження адаптивно! моти-вaцiйно-стимулюючо! моделi трудово! дiялыностi, внaслiдок чого вiдбувaетыся:
- адаптащя наявно! системи мотивaцi! до змш у зовшшныому середовищц
- узгодження системи мотивaцi! зi стратепчними цiлями розвитку оргaнiзaцi!;
- налагодження мiжсуб'ектно! комунiкaцi!;
- забезпечення диференцшованого та персонiфiковaного пiдxодiв до проведення мотивацшних зaxодiв для прaцiвникiв;
- шдвищення професшно1' компетентносп суб'екпв управлшня щодо застосування найбiльш ефективних меxаиiзмiв мотивування працiвникiв до пвдвищення продуктивносл працi.
Окрiм того, мотивацiйний мониторинг сприяе полiпшенню:
- функцiй управлшня персоналом, осшльки пвдвищуеться як1сть добору i розстановки працiвникiв, органiзацiï пвдвищення ïx квалiфiкацiï, планування кар'ерного зростання, пiдкрiпления зворотного зв'язку та мiжособистiс-ноï комушкацп;
- функцiй управлшня яшстю працi у процесi планування проектних завдань i формування вщповвдних команд, визначення стаидартiв трудовоï' дiяльностi, розроблення заxодiв щодо забезпечення якосп працi;
- функцiй вироблення й ухвалення управлiнськиx рiшень - мобшзащя внутрiшнix потенцiйниx можливостей особистостi; узгодження цiлей розвитку органiзацiï та пращ шдлеглих, залучення ïx до вибору засобiв досягнення стратегiчноï мети та виршення вiдповiдниx операцiйно-тактичниx завдань;
- функцш контролю та оцiнки якосп пращ пращвнишв через дотримання принцишв делегування повнова-жень i ввдповщальносп, превентивноï' дiï контролю; поеднання адмшютративного контролю та самоконтролю, спiльного контролю у структурних пiдроздiлаx оргашзацп, експертного оцiнювания iз самооцiнкою результатiв трудово].' дiяльностi працiвникiв.
Таким чином, дiагностична складова забезпечуе суб'ектiв управл1ння комплексною шформащею, необxiдною для пiдсилення мотивацшного потенцiалу управлiния розвитком людського капталу оргаиiзацiï, що позитивно позначаеться на сощально-психолопчному клiматi в колективi, рiвнi трудовоï' активностi персоналу, цiннiсному сми^ мотивацiйно-потребнiсноï' сфери особистостi, де домшантними е соцiальнi мотиви i потреби. Тому для керiвника важливо створити едине щншсно-мотивацшне середовище стратегiчниx змш, осшльки прийняття цих самих змш як щнностей органiзацiï е найголовшшою передумовою формування ïï конкурентноспроможиостi. Адже саме вiд розумiния кожним пращвником, незалежно вiд iерарxiчного рiвия, змюту i характеру затребуваних змiн залежить мотивацiя особистостi до особистiсно-професiйного зростання, унаслвдок чого виникае потреба в оновленш базових знань, накопиченнi шновацшного досвiду, активнiй реалiзацiï' особистiсного кашталу.
У свою чергу, дiяльнiсна складова дае розумшня характеру засобiв, форм i методiв управлiння розвитком людського кашталу оргашзаци на мотивацшнш основт У контекстi цього нам iмпонуе класифiкацiя видiв мотивацiï' пращвнишв, здшснена А. Колотом i С. Цимбалюком, а саме:
- пвдкршлювальна (пiдсилювальна), або власне мотивування, що здшснюеться пiд час використання суб'ектами управлшня рiзномаиiтниx стимул1в до пращ;
- сощально-психолопчна мотивацiя, пiдгрунтям якоï е цiннiсна iдея задоволення вищих потреб особистосп, що передбачае використання таких методiв впливу на пращвнишв, як мотивування змютом роботи, участь у роз-робленнi й ухваленш управлiнськиx рiшень, переконання, демонстрацiя власного прикладу тощо;
- примусова мотива^, яка передбачае використання суб'ектами управлшня методiв адмiнiстративного впливу, примусу, шших меxанiзмiв формальноï влади [10, 21].
Використання зазначених видiв мотивацiï складае змiстове i теxнологiчне тло управлшня розвитком людського кашталу, адже формування цiннiсноï мотивацiйно-потребнiсноï' сфери особистостi вщбуваеться саме через дiяль-нiсть. Водночас мотивацшний потенщал управлшня збагачуеться новими можливостями, умовами, ресурсами, якi власне i продукуе, i забезпечуе. Зввдси, для мотивацiйноï дiяльностi суб'ектiв управлшня характерна
- соцiальна спрямованiсть, осшльки управлшня розвитком людського кашталу - це сощальна функщя задо-волення людських потреб у саморозвитку, що на рiвнi органiзацiï забезпечуе реалiзацiю стратегiчниx цiлей ïï розвитку. Така дiяльнiсть вимагае передусiм змш у стилi керiвництва: взаемовiдносини м1ж керiвництвом i працiвни-ками повинш вибудовуватися в атмосферi довiри, взаеморозумшня, взаемопiдтримки; на принципах колективноï' й iндивiдуальноï участi, соцiальноï й особистiсноï' вiдповiдальностi. Змiст управлiнськиx дiй спрямовуеться не стiльки на економiчнi перетворення в дiяльностi органiзацiï', як на розвиток особистюно-професшних потен-цiй пращвнишв, що й обумовлюе якiснi змши в мотивацiйно-потребнiснiй сферi особистостi, яш забезпечують успiшне просування конкурентних переваг на зовшшньому ринку;
- шдиввдуальна (особистiсна) спрямоваиiсть, адже трудовий колектив не е однорiдним, до його структури вхо-дять групи людей, рiзнi за статтю, вiком, освгтою, досвiдом, що вiдображаеться в щншснш мотивацiйно-потреб-нiснiй сферi кожного пращвника. У зв'язку з цим актуалiзуеться питання збагачення мотивацiйного потенцiалу в частиш досл1дження й усв1домлення суб'ектами управлшня домшантних мотивiв i потреб пвдлеглих, спiльного з ними розроблення мотивацшно-стимулюючих моделей трудовоï дiяльностi, яш можуть спрямовуватися як на мотивування окремого пращвника, так i групу оаб. Змiст управлiнськиx дiй зосереджуеться на задоволеннi вну-трiшнix мотивацшних чинник1в особистостi, пробудженнi прихованих потенцшних можливостей та залученнi працiвникiв до практичного втшення шновацшних змiн.
Проте, осшльки ситуащя змiн, як правило, супроводжуеться певною невизначенiстю умов [14], що перешкоджае формулюванню реальних цшей змiн та узгодженню ïx з метою трудовоï дiяльностi працiвникiв, дiяльнiсна складова управлiния розвитком людського капталу на мотивацiйнiй основi передбачае забезпечення управлiнського
консалтингу. Консалтинг (англ. consulting - консультування [1]) - це д!яльшсть з консультування oci6, яш потре-бують консультацш з широкого кола питань, як для професшно! д1яльност1, так i для адаптаци життедгяльност! в умовах невизначеносп [13]. Як зазначае З. Рябова, метою консалтингу е допомога у формулюванш реально! мети даяльносп, або в досягненш визначених цшей та розв'язанш поставлених завдань [14, 3]. У свою чергу Н. Попова вказуе на те, що управлшський консалтинг спрямований на розв'язання проблем, пов'язаних з оргашзащею управлшня складними системами в р1зних сферах дгяльносп оргашзаци, до яких ввдноситься й управлшня персоналом; однак, на вщмшу ввд суто управлшського процесу, допускае спшьну роботу консультанта i ктента [15, 13]. З огляду на так1 науков1 позици, управл1нський консалтинг у систем! управлшня розвитком людського кашталу оргашзаци значно пвдсилюе мотивацшний потенщал управлшня, осшльки забезпечуе умови отримання як кер1вництвом, так i пращвниками квал1ф1кованих консультацш щодо пошуку сшльних шлях1в розв'язання управлшських, або виробничих проблем, спрямованих на подолання небажаних тенденцш у трудовому колектив! (наприклад, несприйняття та ошр змшам); обгрунтування непопулярних, але необхщних управлшських ршень щодо впровадження змш у д!яльшсть оргашзаци в цшому та менеджмент! персоналу, зокрема.
Не менш важливою е шформацшно-комушкацшна складова, яка в!дтворюе комушкацшний потенц!ал управ-л!ння розвитком людського кашталу, що забезпечуе постшне вдосконалення !нформац!йно-комун!кац!йних ресурс!в взаемод!! суб'ект!в управлшня !з внутр!шн!м i зовн!шн!м середовищем оргашзаци. У контекст! цього важливим завданням кер!вника е створення шформацшного середовища орган!зац!! (дал! - 1СО), яке е не лише джерелом отримання, збер!гання, обробки i передач! шформацп, але i способом комушкаци, що значно пол!пшуе сп!лкування. Важливо при розробленн! структури i контенту 1СО враховувати його внутр!шню i зовшшню складов!, а також те, що для задоволення власних потреб пращвник створюе персональне шформацшне середовища. Зокрема, для того, щоб мотивувати персонал до активного користування ресурсами 1СО, доц!льно вид!ляти в його структур! два сегменти, один !з яких призначений для персоналу, шший - для користувач!в. Визначення об'екпв внутр!шнього 1СО залежить ввд форми орган!зац!! !нформац!!, встановлено! шформацшною службою за пого-дженням !з суб'ектами управл!ння, зокрема: статутн! документи, загальний !нформац!йний фонд, !нформац!йн! експозици, рекламна !нформац!я. Зовн!шне 1СО мютить вих!дн! потоки !нформац!!, як!, акумулюючи джерела внутр!шнього 1СО, в!дображають результата д!яльносп орган!зац!!. Це можуть бути звгги, !нформац!я про продукцию або послуги, в!домост! про маркетингов! заходи тощо. Головна роль зовшшнього 1СО забезпечувати пря-мий i зворотнш зв'язок та реакц!ю шформацшних потоков на зовн!шн! фактори функцюнування орган!зац!!. Як зазначае О. 1ванова, !нформац!я, самост!йно створена прац!вниками внаслвдок маркетингових досл!джень п!дви-щуе !х мотивац!ю щодо формування i шдтримки виробничих в!дносин на основ! сшльно! зац!кавленост! у про-суванн! оргашзаци на зовшшньому ринку [7]. Шдготовка та залучення персоналу до створення шформацшних потошв п!двищуе корпоративну цшшсть 1СО, чим сприяе поширенню шформацп, здатно! системно впливати на розвиток мотивацшно-потребшсно! сфери особистост!. Тому перед кер!вництвом орган!зац!! постае завдання забезпечити умови формування шформацшно! культури персоналу, оскшьки традиц!йн! !нтереси, ц!нност! й звичш норми повед!нки людини в шформацшному середовищ! мають трансформуватися в нову корпоративну систему ц!нностей, професшних пр!оритет!в, роль яких у д!яльност! орган!зацй' визначена мотивуючим впливом, який вони здатш зд!йснювати на трудову поведшку кожного прац!вника. Серед таких умов ввдзначаемо створення !нформац!йно! служби орган!зац!! та модерн!зац!ю !! шформацшно-комушкацшно! !нфраструктури, забезпечення прац!вникам в!льного доступу до ресурав 1СО, структурування шформацшних потошв, встановлення регламенту обм!ну шформащею для своечасного ухвалення управл!нських ршень, стимулювання оперативно! комун!кац!й-но! взаемодп виробник^в !нформацй' та !! споживач!в.
Таким чином, у сукупност!, визначеш нами складов! зм!сту управл!ння, спрямованого на розвиток людського каи!талу, по-перше, практично вт!люють мотивац!йний потенц!ал, по-друге, спонукають суб'ект!в управл!ння до його збагачення i модерн!зац!ю, що сприятиме повн!й трансформацй' вс!е! системи управлшня оргашзащею в!д-носно нових сощально-економ!чних умов господарювання.
Висновки
1. За результатами проведеного дослщження визначено та науково обгрунтовано, що управл!ння розвитком людського кашталу оргашзаци зпдно з методолопчними п!дходами адаптивного i мотивацшного менеджменту -це система узгодження взаемовплив!в суб'ект!в управл!ння i персоналу на основ! встановлення партнерських сто-сунк^в, !нтерактивно! взаемод!!, самоуправл!ння i самооргашзацп шляхом вироблення та застосування гнучких мотивац!йно-стимуляц!йних моделей трудово! д!яльност! прац!вник1в з метою адаптац!! !хшх особист!сно-профе-с!йних мотив!в i потреб до управлшських вимог i встановленим оргашзащею стандартам. Як наслвдок, пвдвищу-еться продуктивн!сть прац! прац!вник!в - яшсна ознака розвитку людського кашталу та одна з умов досягнення стратепчних ц!лей розвитку орган!зац!!.
2. Визначено, що основою управлшня розвитком людського кашталу оргашзаци е мотивацшний потенщал. Дослвджено змютов! компоненти цього поняття та !х базов! значення - «мотивац!йний» (психолог!чний стан людини та д!я, спрямована на його яшсну зм!ну; д!я практичного втшення внутр!шн!х мотивац!йних чинник^в
пвдвищення продуктивносп пращ на основi свщомого особистюного вибору певного типу трудовоï поведiнки; сфера професiйноï дiяльностi, пов'язаноï iз питаннями професiйного саморозвитку, шдвищення квалiфiкацiï; спонукання до об'ективного самоощнювання змiн у процесi практичного втшення внутршшх мотивацiйниx чин-ник1в шдвищення продуктивносп працi) i «потенщал» (базисний, управлшський, комунiкацiйний).
3. Доведено, що мотивацшний ефект потенцiалу управлiния розвитком людського кашталу оргашзаци кри-еться у взаемоузгоджених i взаемообумовлених щлях професiйного розвитку кожного працiвника i трудового колективу в цшому та стратепчного розвитку органiзацiï. У свою чергу, потенцiал розумiемо як технолопчний ресурс мотивуючого i стимулюючого управлшського впливу на пращвника у процес його особистюно-профе-сiйного розвитку, необидного для забезпечення високоï продуктивностi пращ як необxiдноï умови формування конкурентноспроможносп органiзацiï.
4. Окреслено й охарактеризовано змют управлiнськоï дiяльностi, спрямованоï на розвиток людського кашталу, зокрема таю складов^ як: структурно-функцюнальна, нормативно-правова, дiагностична (мотивацiйний мошто-ринг), дiяльнiсна та шформацшно-комушкацшна, як1 в сукупностi практично вплюють мотивацiйний потенцiал та спонукають суб'ектiв управлiния до його збагачення i модернiзацiю, що сприяе повнш трансформацп всiеï системи управлiния оргашзащею вiдносно нових соцiально-економiчниx умов господарювання.
Перспектива подальших досл1джень полягатиме в розробленш i науковому обгрунтуваинi мотивацшно-стиму-люючоï моделi трудовоï дiяльностi пращвнишв як засобу управлшня розвитком людського капталу оргашзацп.
Список використаиоТ лггератури
1. Англо-украшський словник з бiзнесу / за ред. Н. М. Семко ; уклад. : Н. М. Семко, Л. Й. Бондарчук, Л. Я. Гошко. Л. : Орiяна-Нова, 2006. 318 с.
2. Артеменко Л. Людський каштал: науковi шдходи та стан формування в Укршш. 1нституцшний репози-тарш ТНТУ гмеш 1вана Пулюя. [Електронний ресурс]. URL: http://elartu.tntu.edu.Ua/bitstream/123456789/20469/4/ Stattja_%28ljud_k_%29.pdf
3. Великий тлумачний словник сучасноï украïнськоï мови / уклад. i гол. ред. В. Т. Бусел. К.; - 1ршнь: ВТФ «Перун», 2001. 1440 с.
4. Верхоглядова Н.1., 1ваншкова Н.А., Лавршченко О.В. Управлiния трудовим потенщалом пвдприемств: моно-графiя. Дшпропетровськ: Пороги. 2007. 284 с.
5. Сльникова Г. Теxнологiя адаптивного управлшня персоналом оргашзаци. Науковий вгсник 1нституту про-фесшно-техтчног освти НАПН Укра'ши. Професшна педагоггка. 2011. № 1. С. 8-14.
6. Журавльова 1.В., Кудлай А.В. Управлшня людським капталом пвдприемства: наук. вид. Харкав: Вид-во ХНЕУ, 2004. 284 с.
7. 1ванова О. М. Характеристика та класифтащя iнформацiйниx потокiв шдприемств. 1нвестицИ': практика та досв!д. 2016. № 13. С. 18-22.
8. Каменська О. О. Концепщя управлшня людським капиталом промислового пвдприемства в умовах шновацшного розвитку. Економ1чний вгсник Донбасу. 2016. № 3(45). С. 225-229.
9. Климко С.Г., Пригода В.М., Сизоненко В.О. Людський каштал: свгтовий досвщ i Украша. К.: Основа. 2006. 224 с.
10. Колот, А. М. Мотивацшний менеджмент : шдручник / А. М. Колот, С. О. Цимбалюк. К. : КНЕУ 2014. 479 с.
11. Кубатко О.В., Прошкова Ж.С. 1нвестування в людський каштал як фактор зростання конкурентоспромож-носп шдприемства. Механизмрегулювання економжи. 2013. № 3. С. 92-99.
12. Москаленко В.О. HR показники - шструмент вдосконалення системи оцшки персоналом. Агросвгт. 2010. № 19. С. 45-47.
13. Педагопчний консалтинг: навч. поаб. / Т. А. Борова, З. В. Рябова, Г. Ю. Кравченко, О. О. Почуева. Луцьк; Терен. 2019. 324 с.
14. Рябова, З. Consulting in educational institutions in conditions of uncertainty. Adaptive Management: Theory and Practice. Series Pedagogics, 13(25). Retrieved from https://amtp.org.ua/index.php/journal/article/view/500
15. Управлшський консалтинг : навчальний поабник / Н. В. Попова, К. Д. Гурова ; 2-ге вид. Харшв : Видав-ництво «ВДЕЛЕ», 2016. 306 с.
16. Цимбаленко Н. В. Формування моделi управлшня людським капталом шдприемства. Вгсник Нацгональ-ногоутверситету «Львгвська полтехнжа». Проблеми економжи тауправлгння. 2010. № 684. С. 301-305.
References
1. Semko N. M. (ed.) (2006) Anhlo-ukrainskyi slovnyk z biznesu. L.: Oriiana-Nova, 318 s.
2. Artemenko L. Liudskyi kapital: naukovi pidkhody ta stan formuvannia v Ukraini. Instytutsiinyi repozytarii TNTU imeni Ivana Puliuia. URL: http://elartu.tntu.edu.ua/bitstream/123456789/20469/4/Stattja_%28ljud_k_%29.pdf
3. Busel V T. (ed.) (2001) Velykyi tlumachnyi slovnyk suchasnoi ukrainskoi movy. K.; Irpin: VTF «Perun», 1440 s.
4. Verkhohliadova N.I., Ivannikova N.A., Lavrinchenko O.V. (2007) Upravlinnia trudovym potentsialom pidpryiemstv: monohrafiia. Dnipropetrovsk: Porohy. 284 s.
5. Yelnykova H. (2011) Tekhnolohiia adaptyvnoho upravlinnia personalom orhanizatsii. Naukovyi visnyk Instytutu profesiino-tekhnichnoi osvity NAPN Ukrainy. Profesiina pedahohika. № 1. S. 8-14.
6. Zhuravlova I.V., Kudlai A.V. (2004) Upravlinnia liudskym kapitalom pidpryiemstva: nauk. vyd. Kharkiv: Vyd-vo KhNEU, 284 s.
7. Ivanova O. M. (2016) Kharakterystyka ta klasyfikatsiia informatsiinykh potokiv pidpryiemstv. Investytsii: praktyka ta dosvid. № 13. S. 18-22.
8. Kamenska O. O. (2016) Kontseptsiia upravlinnia liudskym kapitalom promyslovoho pidpryiemstva v umovakh innovatsiinoho rozvytku. Ekonomichnyi visnyk Donbasu. № 3(45). S. 225-229.
9. Klymko S.H., Pryhoda VM., Syzonenko VO. (2006) Liudskyi kapital: svitovyi dosvid i Ukraina. K.: Osnova. 224 s.
10. Kolot, A. M. (2014) Motyvatsiinyi menedzhment: pidruchnyk / A. M. Kolot, S. O. Tsymbaliuk. K.: KNEU, 479 s.
11.Kubatko O.V.,PronikovaZh.S. (2013)Investuvanniavliudskyikapitalyakfaktorzrostanniakonkurentospromozhnosti pidpryiemstva. Mekhanizm rehuliuvannia ekonomiky. № 3. S. 92-99.
12. Moskalenko V.O. (2010) HR pokaznyky - instrument vdoskonalennia systemy otsinky personalom. Ahrosvit. № 19. S. 45-47.
13. Borova T.A., Riabova Z.V., Kravchenko H.Yu., Pochuieva O.O. (ed.) (2019) Pedahohichnyi konsaltynh: navch. posib. Lutsk; Teren. 324 s.
14. Riabova, Z. Consulting in educational institutions in conditions of uncertainty. Adaptive Management: Theory and Practice. Series Pedagogics, 13(25). Retrieved from https://amtp.org.ua/index.php/journal/article/view/500
15. Popova N. V, Hurova K. D. (ed.) (2016) Upravlinskyi konsaltynh : navchalnyi posibnyk; 2-he vyd. Kharkiv: Vydavnytstvo «VDELE». 306 s.
16. Tsymbalenko N. V. (2010) Formuvannia modeli upravlinnia liudskym kapitalom pidpryiemstva. Visnyk Natsionalnoho universytetu «Lvivska politekhnika». Problemy ekonomiky ta upravlinnia. № 684. S. 301-305.
