CC BY
58УДК 331.1
Корчагина Т.Е. студент 3 курса факультет «Экономика на предприятии» научный руководитель: Бакеева Й.Р.,
доцент кафедра ЭУП КНИТУ-КАИ Россия, г. Казань
МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ: АКТУАЛЬНОСТЬ,
ПОДХОДЫ, ПРОБЛЕМЫ
Аннотация: в данной статье рассматриваются вопросы актуальности мотивации сотрудников предприятия с экономической точки зрения. Обобщаются теоретические данные о системе мотивации и подходы к трактовке данного термина. Дается оценка системе мотивации на российских предприятиях, обозначаются существующие в практике проблемы. Обозначается необходимость модернизации существующей системы поощрения сотрудников.
Ключевые слова: экономика предприятия, мотивация, трудовое законодательство, управление персоналом, стимулирование, повышение эффективности труда
Korchagina T.E. Student
3 year, Enterprise economy faculty
KNRTU Kazan, Russia Scientific director: Bakeeva Y.R.
Candidate of Economic Sciences, associate Professor at the Department
of Enterprise Economics KNRTU MOTIVATION OF EMPLOYEES OF THE ENTERPRISE: ACTUALITY, APPROACHES, PROBLEMS
Annotation: this article deals with the relevance of the motivation of employees from an economic point of view. Summarizes the theoretical data on the system of motivation and approaches to the interpretation of this term. An assessment of the motivation system in Russian enterprises is given, and problems existing in practice are indicated. Indicates the need to upgrade the existing employee incentive system.
Keywords: enterprise economics, motivation, labor law, personnel management, stimulation, increase of labor efficiency
Актуальность темы обусловлена тем, что в современном обществе роль механизмов мотивации растет. Мотивация труда на предприятии представляет собой систему мер по повышению эффективности труда. Эти
меры строятся на основе учета потребностей различных категорий персонала, изучения и формирования мотивов трудовой деятельности и использования различных методов стимулирования труда. Мотивация является эффективным средством качественного изменения трудовой активности персонала. С помощью мотивирования сотрудников можно добиться их полной отдачи, раскрыть потенциал и внутренние резервы, выявить и использовать талант, активизировать интеллектуальные способности. Мотивированный сотрудник исполняет свои трудовые задачи более усердно, целеустремленно, добросовестно, то есть делает свою работу более качественно, чем сотрудник, лишенный желания вкладывать в работу весь свой потенциал. Эффективность сотрудников напрямую влияет на экономический потенциал компании.
Внимание исследователей привлекает и тот факт, что российские компании неактивно применяют известные способы мотивации персонала. Как правило, такими механизмами пользуются в крупных коммерческих компаниях, где ценится инициативность, нестандартность мышления, приверженность к организации [3, с. 32]. Таким образом, изучение проблемы мотивации сотрудников является приоритетным направлением в науке и практике.
В большинстве российских организаций применяют материальные методы мотивации: денежное вознаграждение, премирование.
Изучив нормативно-правовую базу, регламентирующую поощрение сотрудников, можно сделать вывод, что в российских компаниях потенциал мотивирования используется недостаточно. В частности, мало внимания уделяется нематериальным формам мотивации.
Руководители компаний также берут на вооружение угрозы дисциплинарного взыскания, расторжения трудового договора с сотрудником за ошибки в трудовой деятельности. Это приводит к ущемлению прав работников, низкому уровню социального самочувствия, угнетающей атмосфере и демотивации.
Система мотивации сотрудников, которая закреплена в нормативно-правовых актах, в настоящее время устарела и отстает от международного уровня. Поэтому она нуждается в дополнении, обновлении методов мотивирования.
На сегодняшний день главным способом мотивации сотрудников в России остается оплата труда, премии, надбавки, компенсация сложности и напряженности - меры преимущественно материального характера. Тем не менее, широкий перечень различных премий и надбавок сотрудников вовсе не означает высокие размеры итоговых сумм вознаграждения. В совокупности заработная плата многих сотрудников коммерческих организаций не соответствует степени ответственности, престижности их трудовой деятельности, что сказывается на текучести и низкой квалификации кадров.
Также существует проблема отсутствия соотнесения между уровнем заработной платы и результатом деятельности работника. Причем равную или
меньшую зарплату может получать работник, затрачивающий преимущественно больше усилий, чем его коллега, что создает ощущение несправедливости и демотивирует сотрудника. Вознаграждение сотрудников должно соответствовать социально-экономическому эффекту от их деятельности [2, с. 154].
Одной из существенных проблем мотивации работников в компаниях остается поддержание психологического микроклимата организации и отдела. Для того, чтобы сотрудники были довольны своей деятельностью, стремились работать для общего успеха, необходимо формировать позитивный настрой, проводить мероприятия, направленные на мотивацию и укрепление корпоративного духа. Это сложная и серьезная работа.
В современной структуре мотивации работников наблюдается недостаточная представленность нематериальных форм вознаграждения, таких как благодарность, поощрение, организация досуговых корпоративных мероприятий, выдача путевок. Как правило, такие методы носят строго регламентированный характер и в практике применяются редко. Разработка данной проблемы имеет экономический потенциал, поскольку развитие немонетарного вознаграждения могло бы решить проблему нехватки средств для выдачи премий, надбавок [1, с. 12].
Современность требует пересмотра взгляда на процесс мотивации и стимулирования персонала. Нужно понимать, что персонал - это один из главных факторов успеха компании, и поэтому обмен усилиями между компанией и сотрудниками должен быть равнозначным. Лояльность сотрудников важна с точки зрения достижения стратегических целей компании, и поэтому удовлетворение материальных и моральных потребностей сотрудников с применением компанией комплексной системы мотивации персонала должно быть приоритетной задачей руководства.
Мотивация персонала — это процесс стимулирования сотрудников к повышению эффективности их трудовой активности, направленной на достижение целей организации с учетом их ценностей, идеалов, устремлений. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ. [3, с. 199]
Впервые мотивация сотрудников стала широко применяться на крупных индустриальных производствах, когда перед руководителем стояла задача объяснить сотруднику круг его обязанностей и перечень задач. В тот период система мотивации строилась на беспрекословном подчинении сотрудника предписаниям руководителя. Осуществление управленческих задач исключало потребность во внедрении более сложной системы мотивации персонала. Если работник не справлялся со своими обязанностями, то он просто увольнялся.
С середины XX века ситуация на рынке труда кардинально изменилась, появилось большое количество товаров, усилилась конкуренция, а работники стали недовольны отношением к себе со стороны руководства предприятий, условиями труда, дисциплина труда резко снизилась. По этой причине
возникла потребность в пересмотре принципов мотивации трудовой деятельности сотрудников, что и привело к возникновению новых подходов к проблеме мотивации персонала, основанных на стимулах, мотивах и ожиданиях персонала [1, с. 11].
В настоящее время стиль управления в организации достаточно быстро меняется, что требует смешанных подходов к решению проблемы мотивации персонала в организации, которые основаны на достижениях в области наук об управлении и поведении и сочетающих социально-психологические и экономические способы воздействия на поведение персонала. Для того, чтобы эффективно использовать трудовую деятельность персонала, руководство компании должно использовать различные механизмы мотивации труда, при этом необходимо обеспечивать рациональную нагрузку каждому сотруднику и формировать оптимальные условия труда, вызывать у подчиненных желание работать и решать поставленные задачи. Для этого необходимо создать условия, которые способные сформировать мотивацию сотрудников и реализовать её на практике.
Мотивация персонала к труду является важнейшей функцией управленческого процесса в компании. Посредством налаженной системы мотивации руководство компании склоняет сотрудников к выполнению своих должностных обязанностей, которые соответствуют планам компании. Качество трудовой деятельности сотрудников организации во многом зависит от того, насколько мотивированы сотрудники [1, с. 13].
В настоящее время мультидисциплинарный подход позволяет выделить несколько основных подходов к определению понятия «мотивация».
Мотивация - это сила, побуждающая к деятельности. В данном определении подчеркивается близость к более широкому понятию «мотив». Мотив который включает в себя все элементы внутренних побуждений совершать определенную деятельность: интересы, потребности, инстинкты, ценности, идеалы, эмоции, увлечения;
Мотивация также рассматривается как функция управленческой деятельности. В такой интерпретации мотивация соотносится с самим процессом стимулирования, то есть термин носит прикладной характер.
Обобщив два данных подхода, можно сделать вывод, что мотивация в компании - система мер побуждения сотрудников к деятельности.
В настоящее время многие руководители компании понимают, что эффективная система мотивации труда - это самый лучший способ побуждения подчинённых к активной трудовой деятельности. Мотивация -это стимулирование сотрудников к повышению эффективности их трудовой деятельности, которая направлена на достижение целей, поставленных руководством на основании потребностей, идеалов, желаний персонала. Мотивация активизирует внутренние резервы, творческий потенциал сотрудников, изменяет отношение к организации и повышает их трудовую активность. В ходе мотивации задействуются мотивы, социальные установки сотрудников. Для грамотной мотивации персонала, руководство компании
должно использовать мотивы, для этого ему нужно знать причины поведения, установки, потребности и стремления своих сотрудников.
Правильно построенная система мотивации труда персонала способна предопределить весь успех компании, ведь в конечном итоге только от заинтересованности самих сотрудников, их сознательном и ответственном отношении к работе зависит точность и своевременность реализации планов, а также достижение целей компании. Применение самых современных методик позволяет оказывать эффективное воздействие на деятельность каждого сотрудника компании и быть уверенным в его преданности общему, корпоративному делу.
При анализе теоретических аспектов мотивации было выявлено, что в самом общем виде мотивация понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Были обозначены основные методики мотивации труда работников организации, а также отмечен тот факт, что использование комбинации отдельных аспектов теорий мотивации приводит к достижению целей эффективнее, нежели применение какой-либо одной из перечисленных.
Использованные источники:
1. Волков А.М. Современные кадровые службы / А.М. Волков // Управление персоналом. - 2015. - №13. - С. 11-16.
2. Волкова В.В. Критерии мотивации персонала / В.В. Волкова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 207 с.
3. Гаврилова С.В. Организация труда персонала: учебное пособие / С.В. Гаврилова, Л.Н. Иванова-Швец. - М.: ЕАОИ, 2017. - 299 с.
4. Дейнека А.В. Управление персоналом / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2017. - 292 с.
