CC BY
26ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ Смирнова Жанна Венедиктовна, к.п.н., доцент
Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород, Россия (е-таИ: z.v.smirnova@mininuniver.ru) Черней Ольга Тахировна, к.п.н., доцент Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г.Нижний Новгород, Россия (е-таИ: fiolet1975@mail.ru)
В данной статье рассматривается основные особенности организации мотивации труда сотрудникоп предприятий. Проанализированы основные методы мотивации труда персонала. Рассмотренны материальные и нематериальные способы мотивации труда на примери предприятия жилищно-коммунального хозяйства. Определены направления совершенствования системы системы мотивации труда на данном предприятии.
Ключевые слова: мотивация труда, предприятие, экономическая эффективность, управление.
На современном этапе развития экономики российские компании на се-годнешний день работают в новых условиях рыночных отношений и конкуренции.
Условия развития предприятия во многом зависят от условий и факторов рыночных отношений. Вся деятельность предприятий непосредственно связана с качетвом работы сотрудников предприятия, отсюда вытекает проблема управления персоналом в теоретическом и практическом аспекте.
Особую значимость приобретают управленческие аспекты этих проблем: все, что связано с изучением потребностей, интересов, мотивов и стимулов деятельности работников. От решения этих проблем, в конечном счете, зависит то, насколько эффективно в компании будут использоваться все другие организационные ресурсы.
Способность работников и их мотивация к трудовой деятельности обеспечивается основными переменами в эффективности их деятильности в целом.
Руководители российских компаний начинают осознавать, что развитие бизнеса на сегоднешний день во многом зависит от внедрения новых технологий в мотивацию сотрудников предприятия.
Таким образом, в условиях финансово-экономического кризиса в российских компаниях целенаправленно сокращаются затраты на мотивацию сотрудников. Внедрение инновационных технологий в мотивацию деятельности персонала позволяют удержать в компаниях высококвалифицированных сотрудников.
В научной литературе существует несколько подходов к определению понятия «мотивация», некоторые из которых приведены в таблице 1.
Таблица 1 - Характеристика основных подходов _к определению понятия «мотивация»_
Автор Определение
Базаров Т.Ю. Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации
Виханский О.С. Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нём определенных мотивов
Кибанов А.Я. Мотивация-это побуждение людей к деятельности». С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - самопобуждение
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, с принятыми управленческими решениями [4].
Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.
Мотивация работой создается в процессе выполнения работы, что приводит к самовоспроизводству вознаграждения. В современной науке эта теория получила название редизайна труда, в соответствии с которой мотивированность работой следует измерять посредством пяти характеристик:
- разнообразие работы;
- законченность работы;
- значимость работы;
- автономность в работе;
- обратная связь от работы.
Мотивация работой является частью мотивации человека, поэтому при оценке мотивации работника необходимо учитывать место и вклад измеряемой величины мотивации в мотивационной структуре человека. Необходимо отметить, что возникновению мотивации работой способствует наличие у работника потребности в росте, его положительное отношение к работе и уровень образования. С другой стороны, условия работы - комфорт на рабочем месте, заработная плата, отношения с коллегами и руко-
водством, состояние оборудования - не влияют на возникновение мотивации работой.
Метод - это способ достижения какой-либо цели [2]. Методы мотивации нацелены на стимулирование такого поведения у персонала, которое отвечает потребностям бизнеса. Методы мотивации (иначе способы мотивации) достаточно многочисленны, их можно условно объединить в группы:
- диагностические (и оценивают мотивацию конкретного сотрудника, и дают инструмент, как мотивировать, например, составление и периодический пересмотр карты мотиваторов);
- организационные (создают систему стимулов в организации, например, разработка и внедрение системы грейдов, проведение социальной политики по поддержанию наиболее уязвимых (социально-незащищенных) категорий работников и др.);
- индивидуальные (направленные на мотивацию конкретных, узких групп сотрудников со сходными мотивами и потребностями, например, индивидуальные вознаграждения и другое).
Классификация методов мотивации которая может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных [3].
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации.
Организации жилищно-коммунально хозяйства осуществляют свою финансовую и коммерческую деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, уставом и внутренними распорядительными актами. Такие организации обеспечивают соблюдение финансовой дисциплины, своевременные и полные расчеты с филиалом и предприятием, с налоговыми органами, внебюджетными фондами и другими организациями и предприятиями в соответствии с действующим законодательством.
Организации получают доход, как от оказания услуг, так и от других видов деятельности (доходы от универсальных услуг: продажи пластиковых окон, ремонт и замена кровли, разборка и снос зданий, обработка и утилизация отходов, строительство жилых и нежилых зданий, строительство инженерных коммуникаций для водоснабжения и водоотведения коммунальные платежи, и др.) [6].
Система мотивации сотрудников организаций жилищно-коммунального хозяйства, как и во многих других сервисных организациях, состоит из административных, экономических и социальных методов.
Кроме экономических методов мотивации в организациях уделяется особое внимание социально-психологическим методам. На предприятии
проводятся мероприятии, направленные на формирование корпоративного духа, а так же на укрепление психологии команды. Забота о социальной защищенности персонала неотделима от общей стратегии развития предприятия.
Предприятие обеспечивает социальные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации и Коллективным договором предприятия:
- социальная поддержка;
- материальная помощь малообеспеченным семьям;
- корпоративные новогодние подарки для детей;
- подарок участникам Великой Отечественной войны;
- подарок ко Дню коммунального работника неработающим пенсионерам;
- выплата ежемесячного пособия несовершеннолетним детям, по потере кормильца;
- материальная помощь в случае смерти,
- медицинские осмотры при приеме на работу и периодические медицинские осмотры;
- Частичная оплата стоимости путевок детям работников;
- Частичная оплата стоимости путевок работникам;
- присвоение звания «Почетный работник ЖКХ»;
- награждение Почетной грамотой;
- объявление Благодарности работы в сфере ЖКХ;
- спортивные мероприятия;
Особое внимание уделяется повышению квалификации сотрудников. Определяется концепция подготовки персонала, и регламентируются различные формы обучения, переобучения, повышения квалификации. Целью введения разнообразных форм подготовки персонала является:
- повышение квалификации персонала;
- создание кадрового резерва;
- обеспечение максимальной занятости персонала;
- повышение качества и общей конкурентоспособности услуг [5].
Ответственность за эффективное планирование системы обучения персонала возложена на специалиста по кадрам.
Проведя анализ системы мотивации труда в некоторых организациях жилищно-коммунального хозяйства была произведена оценка удовлетворенности сотрудников существующей системой мотивации. По пятибалльной шкале были оценены 9 ключевых параметров, указывающих на уровень удовлетворенности. Оценки были дифференцированы по группам: «руководители» и «специалисты и рабочие».
Оценка элементов мотивации труда в организациях жилищно-коммунального хозяйства таблица 2.
Таблица 2- Оценка элементов мотивации труда в организациях _жилищно-коммунального хозяйства_
Элементы мотивации Среднее значение оценки по пятибалльной шкале
Руководители Специалисты и рабочие
1. Решение социальных проблем: обеспечение всех форм социальных льгот независимо от должности; обеспечение должного уровня безопасности труда, охраны здоровья, питания, оказания помощи, и т.п. 4,4 4,6
2. Содержание труда 4,4 3,6
3. Объективность оценки труда вашим руководителем, взаимопонимание с ним 3,9 3,9
4. Заработная плата, материальные поощрения 3,9 2,6
5. Перспективы роста 3,6 2,6
6. Отношения в коллективе 4,6 4,6
7. Условия труда 4,5 4,0
8. Стиль и методы работы руководства 4,5 3,5
9. Информированность работников 4,5 3,0
^гласно данным проведенного анализа большая часть элементов системы мотивации оценивается штрудниками и руководителями на уровне выше среднего. Однако в данной системе есть ряд слабых мест, требующих принятия решений:
- перспективы роста низко oценены как сотрудниками руковoдства, так и рядовыми работниками;
- оценка содержания труда специалистами и рабочими низкая;
- оценка уровня зарабoтной платы специалистами и рабочими низкая;
- оценка стиля и методов работы руководства специалистами и рабочими низкая.
Это указывает на наличие резервов повышения мoтивированности работников предприятия.
На фоне полученных oценок параметров системы мoтивации важно оценить воспринимаемый штрудниками уровень эффективности действий руководства по повышению эффективности мотивации.
В связи с этим среди сотрудников так же был проведен опрос и получены следующие результаты, представленные на рисунке 2.
40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%
38%
22%
24%
16%
□ Д ейсгеия руковод ства только понижают мотивацию
] Даиуспешно
□ Да.но бехэффекта
□ Это никакне проявляется
Рисунок 2 - Результаты ответа сотрудников на вопрос: «Предпринимаются ли со стороны руководства действия, чтобы повысить трудовую мотивацию сотрудников», %
Таким образом, можно констатировать высокий уровень недовольства действиями руководства: 46% сотрудников утверждают, что меры по повышению мотивированности не предпринимаются, либо абсолютно некорректны. При этом 16% сотрудников считают их безрезультатными. И 38% считают, действия со стороны руководства успешными.
Таким образом, система стимулирования труда на современном этапе характерезуется гибкой системой оплаты труда, основанной на результатах работы, организации и индивидуального вклада сотрудников. Такая система является экономически эффективной для предприятий, при этом размер заработной платы сотрудников будет зависить от производительности и результативности его труда.
Подводя итоги необходимо подчеркнуть, что именно фактор взаимоотдачи данной системы стимулирования должен положительно сказаться на производительности и прибыльности организаций жилищно-коммунального хозяйства, а также существенно повысить степень удовлетворенности работников от их деятельности на предприятии.
Список литературы
1. Смирнова Ж.В .Муниципальное управления городским хозяйством // учебно-методическое пособие / Мининский университет. Нижний Новгород, 2018.
2. Смирнова Ж.В., Груздева К.Е. Стратегическое планирование градостроительного развития нижнего новгорода // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2018. № 6 (32). С. 200-204.
3. Смирнова Ж.В. Технологии муниципального управления Учебно-методическое пособие / Мининский университет. Нижний Новгород, 2020.
4. Черней О.Т., Груздева К.Е., Смирнова Ж.В. Совершенствование производственно-хозяйственной деятельности предприятий ЖКХ // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2019. № 8 (42). С. 142-150.
5. Черней О.Т., Груздева К.Е., Смирнова Ж.В. Совершенствование производственно-хозяйственной деятельности предприятий ЖКХ // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2019. № 8 (42). С. 142-150.
6. Abramova, N.S., Vaganova, O.I., Smirnova, Z.V., Chaikina, Z.V., Kaznacheeva, S.N. Formation of Socio-Economic Culture of Future Engineers (2020) Lecture Notes in Networks and Systems 73, с. 1041-1047
Smirnova Zhanna venediktovna, Ph. D., associate Professor
Kozma Minin Nizhny Novgorod state pedagogical University, Nizhny Novgorod, Russia
(e-mail: z.v.smirnova@mininuniver.ru)
Olga Cherney, Ph. D., associate Professor
Nizhny Novgorod state pedagogical University
Kozma Minin, Nizhny Novgorod, Russia
(e-mail: fiolet1975@mail.ru)
FEATURES OF THE ORGANIZATION OF LABOR MOTIVATION IN THE ENTERPRISE
This article discusses the main features of the organization of motivation of employees of enterprises. The main methods of staff motivation are analyzed. Material and non-material methods of labor motivation are considered on the example of a housing and communal services enterprise. The directions of improvement of the system of labor motivation at this enterprise are determined.
Keywords: labor motivation, enterprises, economic efficiency, management.
УДК 338.246.2: 338.27: 330.43
РАСКРЫТИЕ ЭКОНОМИКО-МАТЕМАТИЧЕСКИХ ИМПЕРАТИВОВ В КОНТЕКСТЕ МОДЕЛИРОВАНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА РЕГИОНАЛЬНОГО КЛАСТЕРА НА ОСНОВЕ СБАЛАНСИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ
ПОКАЗАТЕЛЕЙ Уткин Алексей Игоревич, магистрант (e-mail: alexeyutkin98@mail.ru) Шитик Елена Владимировна, к.т.н., доцент Ивановский государственный университет, г.Иваново, Россия
(e-mail: shitik_65@mail.ru)
В данной статье проведена оценка конкурентоспособности финансово-экономической компоненты кластерной системы Ивановской области на основе стратегических проекций интегрированной сбалансированной системы показателей и выделены инновационные инструменты кластеризации при моделировании экономического потенциала регионального кластера. Разработанная модель экономико-математических императивов позволяет прогнозировать темпы инновационной активности кластеро-образующих предприятий в рамках генерации математического обоснования кластерных функций.
Ключевые слова: региональный инновационный кластер, финансово-экономическая компонента кластера, кластерообразующие предприятия,
