CC BY
93(e-mail: popova_a_r@mail.ru)
Volgograd State University, Volgograd, Russia
Korobov Sergei Alexandrovich, Doctor of Economics, Professor
Volgograd State University, Volgograd, Russia
(e-mail: korobovfamily@mail.ru)
Korobova Svetlana Ivanovna, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Volgograd State University, Volgograd, Russia (e-mail: korobova_svetlana@volsu.ru)
Kulachenko Ekaterina Vladimirovna, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor
Volgograd State University, Volgograd, Russia (e-mail: e_kulachenko71@volsu.ru)
MODERN REQUIREMENTS FOR THE INFRASTRUCTURE FOR SUPPORTING INNOVATIVE DEVELOPMENT OF THE REGIONAL ECONOMY Abstract. This article reveals the basic requirements for the infrastructure to ensure the innovative development of the region's economy in modern conditions. The necessity of a high level of technical equipment for business incubators and technology parks is substantiated. Keywords: infrastructure, innovative development, economy, region, business incubator, technopark.
DOI: 10.47581/2021/PS-94/IE.8.58.16 АНАЛИЗ ОТЕЧЕСТВЕННОГО И ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ ТРУДА
Сапунов Андрей Владимирович, к.э.н., доцент Академия маркетинга и информационных технологий - ИМСИТ,
г.Краснодар, Россия (e-mail:dismallll@mail.ru)
В данной научной работе рассматриваются вопросы использования отечественного и зарубежного опыта совершенствования системы мотивации сотрудников в организации. Раскрыты основные понятия системы мотивации: потребность, мотив, цель. Представлены новейшие методы мотивирования сотрудников компании. На примере американской, английской, японской, французской, немецкой, шведской моделей систем мотивации труда рассмотрен зарубежный опыт мотивации работников. Данная статья позволила выявить мировые тенденции сокращения доли материальных вознаграждений, и увеличения числа организаций, которые используют нематериальные стимулы, из-за которых возрастает роль личности работника и степень его участия в компании. Проанализирована ситуации мотивирования персонала на Российский предприятиях, на основе которой сделан вывод и предложены способы повышения мотива-ционной заинтересованности у людей.
Ключевые слова: мотивация, персонал, работник, заработная плата, опыт. цель, потребность, вознаграждение.
Тенденции современного мира вызывают огромный интерес менеджмента к анализу мотивационных программ для стимулирования персонала
организации. Для их осуществления проводятся мероприятия от руководствующих лиц компании, направленных на расположение персонала к более продуктивной работе. Эффективное управление компанией - успешная мотивация и система поощрения сотрудников. Своевременно мотивированный и правильно целенаправленный работник способен в короткие сроки выполнять поставленные перед ним задачи, что в конечном итоге влияет на положительный результат компании в целом. Так, эффективность организации и её максимальная прибыль зависит от использования человеческих ресурсов. [1]
Проблемы, связанные с мотивацией, в России по сравнению с другими странами имеют ряд своих отличительных признаков, которые показали свое несовершенство в истории развития экономики и уникального менталитета страны. Российские компании в основном в качестве мотивации используют систему надбавок, то есть материального стимулирования, однако напрочь забывают о таких базовых потребностях, как самовыражение, необходимость признания и использования творческих навыков. Руководители организации при разработке способов мотивации сотрудников не используют их духовные качества, что приводит к снижению стимулирующего эффекта от примитивных способов вознаграждения. [2]
Задачи по исследованию и применению новых методов побуждения персонала к работе является в настоящее время одной из главных тем для обсуждения в менеджменте. Попытки адаптации коренных технологий мотивации к быстро изменяющимся рыночным условиям не дают должного результата, тем самым затрудняется их практическое применение. Еще немаловажной проблемой является отсутствие результатов в исследованиях, посвященных стимулам для персонала.
Главной проблемой компании является не использование новейших технологий и методов, эффективность которых в период индустриальной и постиндустриальной экономики очень важны, то есть нужно развивать интеллектуальный капитал современных организаций.
С помощью эффективных новейших методов мотивирования сотрудников компании достигается экономия таких человеческих ресурсов, как:
1) человеческие;
2) информационные;
3) финансовые;
4) материальные.
Тем самым развиваются такие показатели, как:
1) увеличение эффективности использования ресурсов;
2) сокращение затрат;
3) повышение жизнеспособности предприятия;
4) приумножение товарных запасов. [3]
Считается, что мотивированным работником является то, который с любовью справляется со своими обязанностями и проявляет инициативу. При описании такого сотрудника первым отличительным признаком можно на-
звать «блеск в глазах», его поход на работу отличается выражением «как на праздник», а в его действиях прослеживается улучшение собственных навыков, продвижение себя по карьерной лестнице, путем увеличения возложенных на него обязанностей и прибыльности организации. Так, целью мотивации является реализация мотивационной системы организации. Она представляет собой комплекс мероприятий, которые направлены на изучение и применение внутренних качеств и навыков работников.
Организационно-мотивационная система - это совокупность взаимосвязанных мероприятий стимулирования сотрудников не только на выполнение работы, которая оплачивается организацией, но и разработку особого отношения к работе в данной компании и стремлении достижения результатов. Чтобы разобраться в главных понятиях, относящихся исследования мотивационной деятельности компаний, обратимся к представленной ниже таблице. [4]
Таблица 1 - Основные понятия мотивационной деятельности
Понятие Определение
1. Потребность Источник проявления работником активности, желание трудиться из-за собственных причин.
2. Мотив Побуждение человека к деятельности, управляя его поведением.
3. Цель Результат, к которому стремится человек в процессе осуществляемой деятельности.
Необходимо понимать, что большинство методов, направленных на мотивирование сотрудников, придуманы за рубежом. Это объясняется тем, что Западные организации уделяют больше внимания проблеме мотивирования работников, чем в Российской Федерации. В нашей стране сложилось мнение, что оплата труда является главной мотивирующей силой, поскольку мало кто получает удовольствие от самого трудового процесса. Но если дать работнику возможность дополнительного обучения или возможность самому выбирать, то он с большей радостью и неистовым желанием приступит к выполнению работы, тем самым выражая свою преданность и благодарность компании.
Фундаментом любой организации по мнению менеджеров западных стран, являются работники. Их потенциал необходимо развивать, потому что от сотрудников, от их вклада зависит производительность организации и дальнейшее её существование.
В большинстве развитых стран различают следующие модели систем мотивирования труда работников:
- Американская;
-Английская;
- Японская;
- Французская;
- Немецкая;
- Шведская. [5]
Для того, чтобы полноценно понять систему мотивации работников организации, необходимо каждую представленную в списке модель разобрать подробнее.
Американская модель мотивирования работников довольно-таки проста и основывается на повременных оплатах труда с множеством форм премирования работников.
Английская мотивирующая модель основывается на денежной и акционерной системах оплаты труда, которые не исключают возможности получения нестабильной зарплаты, которая зависит на прямую от прибыли компании.
Для японской модели характерно явное преимущество производительности труда в сравнении с зарплатами и уровнем благосостояния населения. Из-за частого поощрения предпринимателей, государство забывает о растущем имущественном расслоении общественности. Эта мотивацион-ная модель является более гибкой, чем в других странах. Заработная плата зависит от возраста, стажа работы, а также от уровня профессионализма. А её росту способствует повышение квалификации, что благоприятно влияет на мотивацию сотрудников к рабочему процессу.
Многообразием экономических инструментов может похвастаться французская модель мотивирования работников, включающая в себя долгосрочное планирование и поощрение конкуренции, а также гибкость налогообложения. Здесь огромную роль играет конкуренция на рынке производства и предоставления услуг, оказывающая влияние на качество произведенной продукции и удовлетворение потребностей людей в них. При возникновение внешних трудностей фонд оплаты труда уменьшает свои издержки, не давая компании попасть в трудную ситуацию.
Для немецкой модели характерно доминирование человека и его интересов в компании, так как государство старается создать высокий уровень поддержки тем слоям населения, которые защищены меньше всего. Она направлена на обеспечение не только экономического благосостояния, но и на социальную гарантированность.
Шведская модель отличается от всех остальных тем, что обладает мощной социальной политикой, снижающий уровень материального неравенства. Это возможно благодаря распределению национального дохода между малообеспеченными слоями населения.
Итогом изучения западных моделей стимулирования служит вывод о том, что иностранные компании не гонятся за материальным вознаграждением работников, а в первую очередь оценивают те стимулы, которые позволяют человеку участвовать в деятельности всей организации.
Опираясь на передовой опыт мировых компании Российским предприятиям следует разработать свои методы мотивирования.
В отечественных организациях главным является уровень зарплаты. Так, проанализировав его, нужно установить достойный заработок для сотрудников, иначе даже при избыточном стимулировании мотивация работника способна угаснуть.
Российские компании пользуются такими способами поощрения, как:
- сокращение рабочего дня или дополнительный выходной;
- комфортные условия труда;
- гибкий рабочий график;
- выполнение работы на дому.
Таким образом, существует много эффективных способов мотивации работников организации к выполнению трудовых обязательств, зависящих от потребностей и ценностей людей. Значит необходимо иметь четкое понимание о функционирования предприятия и о потребностях её сотрудников.
Российские компании должны научиться использовать на практике эффективные методы стимулирования на основе опыта западных стран. Сколько бы не платил работодатель подчиненному, все равно уровень приверженности к определенному предприятию не поднимется. Именно из-за этого нужно формировать преданность сотрудников компании, что является самой важной задачей в управлении человеческими ресурсами любой организации.
Список литературы
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. М.: Университетская серия Синергия, 2017. - 830 с.
2. Близнюк Т.А., Сапунова Т.А. Прогноз и анализ изменений современного состояния рынка труда в России. Modern Science. 2020 № 3- C. 55-55
3. Теория и практика мотивации персонала [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://searchinform.ru/kontrol-sotrudnikov/motivatsiya-personala/teoriya-i-praktika-motivatsii-personala.
4. Мугаева Е.В. О достижении комфортных условий труда и повышении трудоспособности сотрудников. Modern Science. 2020. № 6-1. C. 138-144.
5. Голуб И.Н. Геймификация как инструмент мотивации труда персонала. Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2021. №8. С.157-160.
Sapunov Andrey Vladimirovich, Candidate of Economics, Associate Professor Academy of Marketing and Information Technologies - IMSIT, Krasnodar, Russia (e-mail:dismallll@mail.ru)
ANALYSIS OF DOMESTIC AND FOREIGN EXPERIENCE IN IMPROVING LABOR MOTIVATION SYSTEMS
Abstract. This research paper discusses the use of domestic and foreign experience in improving the motivation system of employees in the organization. The basic concepts of the motivation system are revealed: need, motive, goal. The latest methods of motivating employees of the company are presented. Using the example of American, English, Japanese, French, German, Swedish models of labor motivation systems, the foreign experience of employee motivation is considered. This article made it possible to identify global trends in the reduction of the share of material rewards, and an increase in the number of organizations that use non-material incentives, due to which the role of the employee's personality and the de-
gree of his participation in the company increases. The situation of staff motivation at Russian enterprises is analyzed, on the basis of which a conclusion is made and ways to increase people's motivational interest are proposed.
Keywords: motivation, staff, employee, salary, experience. purpose, need, reward.
DOI: 10.47581/2021/PS-94/IE.8.58.17 ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ИННОВАЦИИ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ПРИОРИТЕТЫ РАЗВИТИЯ БИЗНЕСА Суворова Светлана Дмитриевна, к.э.н., доцент Санкт-Петербургский политехнический университет им. Петра Великого, Россия (e-mail: suvorova_sd@mail.ru) Куликова Оксана Михайловна, к.т.н. (e-mail: fotooksana@yandex.ru)
Санкт-Петербургский государственный университет промышленных
технологий и дизайна, Россия
В обозримом временном горизонте несколько технологических трендов будут определять основные векторы социально-экономического развития страны. В статье акцентированно внимание на технологические инновации, набравшие популярность в повестке бизнеса в 2021 году. Авторы отмечают: в цифровой среде технология «подталкивания» клиентов становится основным инструментом влияния на поведение потребителей; гей-мификация делает обучение сотрудников компаний более эффективным; создание собственных торговых площадок позволяет брендам извлекать выгоду из сетевого эффекта, а платформы IBP помогают преобразовать цепочки поставок. В целях фильтрации и анализа входных данных, ведущие компании обращаются к коллективному интеллекту на базе искусственного. Кроме того, изменения в специфике потребления снизила негативное воздействие на окружающую среду; а применение технологий квантовых вычислений и NFT открыли уникальные возможности для бизнеса.
Ключевые слова: «подталкивание» клиентов, геймификация, собственные маркетплейсы, интегрированное бизнес-планирование, коллективный интеллект, прозрачная устойчивость, квантовые вычисления, невзаимозаменяемые токены.
Последствия, вызванные пандемией ^vid-19 способствовали появлению новых технологий, повлиявших на стратегические приоритеты предпринимательских структур различных сфер деятельности. Бизнес начал уделять повышенное внимание вопросам, которые стали актуальными в 2019 и в 2020 гг., включая новые методы в подборе персонала и оптимизации поставок.
В этой связи большинство хозяйствующих субъектов начали обращаться к новым технологическим инновациям, обеспечивающим устойчивое раз-
