CC BY
16
УДК 004.02:004.5:004.9
Кудияров Д.Т. студент магистратуры кафедры «Высшая школа менеджмента» Алматы Менеджмент Университет Республика Казахстан, город Алматы научный руководитель: Шалбаева Ш.Е.
к.э.н., ассоц. профессор МОТИВАЦИЯ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ
ПЕРСОНАЛА
Аннотация: В данной статье представлены теоретические основы формирования и совершенствования системы мотивации труда на предприятии. Рассматриваются различные системы мотивации труда и понятие мотивации в целом. Определена система мотивации как фактор развития лидерских качеств сотрудников в современных системах управления. В работе определено значение применения правильно организованной системы мотивации, удовлетворяющей потребности, как сотрудников, так и целей предприятия. Выявлены эффективные составляющие системы мотивации труда.
Ключевые слова: работники, лидерство, мотивация, эффективность, успех, материальные интересы
Kudiyarov D. T. graduate student department "Graduate School of Management" Almaty Management University Republic of Kazakhstan, Almaty scientific adviser: Shalbaeva S.E.
Ph.D., assoc. professor MOTIVATION AS A FACTOR OF DEVELOPMENT OF LEADER
QUALITIES OF PERSONNEL Abstract: Theoretical bases of formation and improvement of system of motivation of work at the enterprise are presented in this article. Various systems of motivation of work and a concept of motivation in general are considered. The system of motivation as a factor of development of leadership skills of employees in modern control systems is defined. In work the value of use of correctly organized system of the motivation satisfying requirements as employees, and the enterprises are more whole is defined. The effective making systems of motivation of work are revealed.
Key words: workers, leadership, motivation, efficiency, success, material interests
В современных условиях ведения бизнеса, характеризующиеся ростом цен и инфляцией, платёжным кризом страны, руководители всё чаще
сталкиваются с текучестью кадров и низкой мотивацией труда. В данной ситуации важно отметить, что у каждого индивида есть свои ценности, потребности и мотивы. Они определяют его поведение, и они могут стать ключом к эффективному кадровому менеджменту, к реализации правильной кадровой политики.
В современных условиях социально-экономической модернизации обществу нужны компетентные и активные специалисты, которые способны самостоятельно принимать решения, готовые брать на себя ответственность за их осуществление, умеющие правильно строить взаимоотношения с другими людьми, работать в команде, то есть проявлять лидерские качества. Лидерские качества выступают как одни из ведущих характеристик личности человека.
Особый интерес на современном этапе развития общества представляет вопрос развития лидерских качеств у работников.
Лидерские качества - это качества, необходимые личности для успешной организаторской деятельности и создания положительной атмосферы в коллективе, способствующей достижению общих целей.
Одним из факторов развития лидерских качеств у работников является мотивация.
Среди всех сложных аспектов управления одной из самых важных ролей занимает совершенствование управления персоналом компании. Основная цель данного аспекта управления является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного использования профессиональных качеств работника, повышение его квалификации, компетентности, ответственности и инициативы. Управление человеческим ресурсом включает в себя множество компонентов.
К ним относятся: кадровую политику, отношения в коллективе, социальные и психологические аспекты мотивации менеджмента. Готовность и желание сотрудника выполнять все свои обязанности, являются одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации.
Мотивация представляет собой процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, которая направлена на достижения собственных или общественных целей предприятия.
Мотивацию представляют как побуждение к интенсивной деятельности личностей, групп, коллективов, связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности.
Рассмотрим один из сегментов кадровой политики - это система мотивации персонала. На рисунке 1 рассмотрено, как система мотивации вписывается в систему управления персоналом.
Цели и задачи
Мотивация
Производственн ое поведение
Потенциал работников: - квалификация; Способности; знания,
Функции управления персоналом Поиск и подбор персонала; Развитие и подготовка персонала; Оценка и аттестация; Вознагражде
ние и мотивация;
Развитие организацио нной культуры
Рисунок 1. Система мотивации, как одна из составных частей системы
управления персоналом.
В поисках толкования данного термина обратились к социологическому и экономическому словарю. В толковании социологического словаря термин «мотивация» рассматривается, как относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение индивида. Определение термина «мотивация», с точки зрения экономического словаря, следующее: «мотивация» представляет собой внутреннее и внешнеепобуждение хозяйствующего субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и методы его инициирования, побуждения.
В управлении мотивации персонала рассматривается как процесс активизации сотрудников мотивации (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их мотивации для эффективной работы. В связи с этим термин как синоним термина используются в качестве мотивации стимулов и мотивации. Целью мотивации является создание комплекса условий, которые стимулируют человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
В рамках простой модели процесса мотивации выделяют следующие элементы: потребности, целенаправленное поведение и удовлетворение потребностей, рисунок 2.
Целенаправленное поведение
Ф
Удовлетворение потребностей
Рисунок 2. Процесс мотивации
Таким образом, мотивацию можно рассматривать как непрерывный процесс воздействия на индивидуума или коллектив людей, направленный на достижение целей организации путём удовлетворения потребностей людей.
Исторически сложилось, что все мотивационные подходы были основаны на простом удовлетворении экономических потребностей трудовых ресурсов и повышения производительности труда. В дополнение к обеспечению рабочих мест и заработной платы должны мотивировать сотрудников более целенаправленно. Сегодня акцент делается на более полного удовлетворения социальных потребностей работника, а не просто финансовое вознаграждение.
Хорошо известно, что качество услуг зависит от целого ряда человеческих факторов: интонацию в общении с гостем, готовность встретиться, чтобы решить проблему гостя, постоянно работаем над тем, чтобы улучшить процесс предоставления услуг. Многочисленные исследования показали, что существует прямая связь между лояльностью ("долгосрочный") сотрудников и лояльности клиентов.
Многие компании сталкиваются с реальными трудностями в разработке и осуществлении активной и эффективной системы стимулов, среди которых наиболее значимыми.
Предоставим следующие типы мотивации, представленных на рисунке
3.
Инструментальный с главной мотивацией - заработной платой
Профессиональный, который мотивирован самой работой
Патриотический, для которого основная мотивация -признание руководства
Хозяйский, который мотивирован равенством с руководством
О
О
Люмпенизированный - с отсутствующей мотивацией
Рисунок 3. Типы мотивации (подход И.Н. Герчиковой)
Проведя обзор различных подходов, можно сформулировать авторское определение мотивации персонала, под которым в рамках данной работы предлагается понимать мотивацию, как эффективную систему методов для повышения производительности труда.
При изучении мотивации необходимо учитывать следующие ключевые моменты:
1. Человеческое поведение определяется рациональным и
иррациональным причинам;
2. Они объясняют друг друга, это вызвано необходимостью изучения поведения в совокупности всех его аспектах, но не ограничивать одной из них;
3. Смысл поведения или отношения не могут быть непосредственно идентифицированы; Она может быть определена из изучения всего набора данных;
4. Отношение и поведение не являются данными раз и навсегда, они могут меняться с течением времени, они подвергаются различным воздействиям (увеличение дохода, изменение в кругу знакомых);
5. Результаты исследования мотивации представляют собой ценный материал для маркетинговых коммуникаций.
Таким образом, в нашем обществе сегодня подорвана мотивации труда во все категории работников, только заинтересованы в конкретной деятельности сохраняется в некоторых случаях, потому что мотив сочетает в себе интерес к работе не только как деятельность, но и в качестве результата. Мотивы человеческой деятельности разнообразны и определяются целым рядом обстоятельств, однако, устойчивость мотивов, независимо от обстоятельств, возникает и сохраняется только в устранении противоречий между присвоением и отчуждения.
Менеджеры, работающие на международной арене, а также их коллеги, работающие в любой стране, должны обеспечивать возможности для удовлетворения потребностей сотрудников, а именно повышение своих лидерских качеств. Поскольку в разных странах определяется относительной важности потребностей по-разному, руководители организаций, действующих на международном уровне, должны знать эти различия и принимать их во внимание.
Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процесс приведения работы до успешного завершения.
Эффективная система мотивации персонала разрешает несколько основных проблем:
1) побуждает служащих трудиться во благо общего дела;
2) открывает новые возможности для лидеров и заставляет отстающих совершенствоваться;
3) устраняет текучку кадров, способствует улучшению отношений внутри коллектива;
4) повышает лояльность трудящихся по отношению к компании и руководству;
5) автоматизирует управление подчиненными, избавляет собственника бизнеса от необходимости постоянного контроля за происходящим.
6) работник, заинтересованный в получении результата внутри компании, выполняет план в разы лучше того, кто попросту боится потерять
зарплату. Поэтому технология мотивации представляет собой комплекс инновационных правил, основанных как на денежных поощрениях, так и на моральных потребностях служащих.
Путь к эффективному управлению заключается в понимании человеческой мотивации. Если вы знаете, что мотивирует людей на работу, которая является основой его действий, можно попытаться разработать эффективную систему для поощрения и стимулирования персонала в целях повышения эффективности и качества работы.
Мотивация персонала - одна из самых сложных видов деятельности менеджеров, а также способность мотивировать людей - большое искусство. С точки зрения глобальной конкуренции стратегия компании, квалификация работников, система вознаграждения в дополнение к программному обеспечению, патентам и товарным знакам, выступающей в качестве нематериальных активов, определяют конкурентоспособность компании. Для работодателя, принимать управленческие решения в области заработной платы, центральный вопрос становится оптимизация затрат на рабочую силу. Важность этого аспекта проблемы усиливается многократно во время экономического спада, вызванного изменением формы социального развития, финансового кризиса, дисбаланс в структуре экономики.
Таким образом, мотивация - это главный стимул, благодаря которому человек готов выполнять те или иные действия. Мотивация представляет собой создание системы условий, которые влияя на поведение человека, оказывают на него направляющее действия. Мотивационный процесс отражён в различных подходах, среди которых можно выделить: содержательный, процессный, экономический, неэкономический, психологический и другие подходы.
Мотивация может иметь текущий, стабилизирующий и длительный характер. Наиболее эффективным, с точки зрения современного практического применения, является действие долгосрочной мотивации, которая предполагает достижение результатов в течение длительного периода времени.
Справедливо отметить, что в современных реалиях существующие механизмы мотивации далеки от идеала. Для повышения эффективности деятельности персонала собственники бизнеса используют различные методы стимулирования персонала, в том числе материальные и нематериальные методы. Как показывает практика, не только материальное стимулирование работников позволяет добиться большой результативности. Иногда, большее значение имеет сплоченный коллектив и слаженная команда, которая будет выполнять общее дело и ставить достижение цели как личную перспективу. При помощи нематериальных методов стимулирования рабочего процесса гарантируется хороший психологический микроклимат в коллективе. Сотрудники будут доверять руководителю, который ставит интересы работников наравне с интересами компании.
Таким образом, в завершение хочется отметить тот факт, что
применение мотивации для сотрудников обязательно, так как немотивированный персонал теряет свою работоспособность, лидерство и командный дух.
Использованные источники:
1. Панзабекова А.Ж. Теоретические основы формирования систем оплаты и стимулирования труда // Известия Национальной Академии наук Республики Казахстан. Серия общественных и гуманитарных наук. - 2016. - № 3. - С. 6368
2. Хохлова Т.П. Систематика мотивации и стимулирования: от личностных моделей к формированию корпоративной мотивирующей среды // Вестник КарГУ. - 2015. - №4. - С. 41-43
3. Бисеков А.Т., Пирметов А.Х., Алпысов Е.А. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии http://group-global.org/kk/node/17593 (дата обращения: 08.12.2019)
4. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник для вузов / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 511 с.
5. Мухаматьянова Р. Ф. ^стема мотивации персонала // Экономические науки. - 2016. - №58-4. - С. 23-25
6. Едигарева, Ю.Г. Актуальные вопросы стимулирования и мотиваций персонала в системе менеджмента предприятия / Ю.Г. Едигарева, А.В. Власов // Научный альманах. - 2017. - № 3(29). - С. 78-84
7. Мотивационный менеджмент в Казахстане
http://www.kazportal.kz/motivatsionnyiy-menedzhment-v-kazahstane/ (дата обращения: 08.12.2019)
