Научная статья на тему 'МОТИВАЦИОННАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ'

МОТИВАЦИОННАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
82
12
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА / СТИМУЛИРОВАНИЕ / МЕТОДЫ МАТЕРИАЛЬНОЙ И НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Абрамова В.В., Пацук О.В.

Мотивация сотрудников предприятий занимает одно из важных мест в управлении персоналом. Ориентация работников на достижение целей организации является главной задачей руководства. Однако руководители большинства фирм концентрируют свое внимание на управлении производством, маркетингом, финансами, в то время как совершенствованию системы мотивации персонала уделяется недостаточное внимание, в связи с чем возникает значительная потребность в разработке оптимальных моделей стимулирования труда работников.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Текст научной работы на тему «МОТИВАЦИОННАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

МОТИВАЦИОННАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

© Абрамова В.В.1, Пацук О.В.2

Сибирский государственный аэрокосмический университет им. академика М.Ф. Решетнева, г. Красноярск

Мотивация сотрудников предприятий занимает одно из важных мест в управлении персоналом. Ориентация работников на достижение целей организации является главной задачей руководства. Однако руководители большинства фирм концентрируют свое внимание на управлении производством, маркетингом, финансами, в то время как совершенствованию системы мотивации персонала уделяется недостаточное внимание, в связи с чем возникает значительная потребность в разработке оптимальных моделей стимулирования труда работников.

Ключевые слова система мотивации персонала, стимулирование, методы материальной и нематериальной мотивации.

Стратегическое управление предприятием - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала предприятия, позволяющее ему выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Современным менеджерам ежедневно приходится иметь дело со сложными задачами разного уровня, но можно выделить главную задачу: повышение эффективности работы персонала предприятия.

Мотивированный персонал является залогом успешной работы. Функцию мотиваторов выполняют факторы, которые побуждают к повышению производительности труда: признание заслуг работников, предоставление сотрудникам самостоятельности, карьерный рост [1].

Мотивационная составляющая может быть выражена следующими методами: экономическими, психологическими, через устранение негативных стимулов, увеличение объема работы, выделение целей, соблюдение дисциплины. Выбор конкретных методов зависит от условий реализации общей концепции управления персоналом, а также использования имеющихся ресурсов. Наиболее эффективным считается применение нескольких методов одновременно, так как их использование в сочетании друг с другом, дает прирост общей полезности. Исходя из этого, мотивационная составляющая персонала и менеджеров компании связывает между собой всю совокупность процессов происходящих в организации, определяет их направленность и влияет на побудительные мотивы в психологии человека, ведущие к реализации поставленных целей.

1 Магистрант.

2 Доцент кафедры Менеджмента, кандидат экономических наук, доцент.

Существует потребность в определении нахождения правильного соотношения мотивирования работников, ведь разработанная сбалансированная система стимулирования труда позволяет не только сохранить эффективность работы сотрудников, но и снизить затраты, добиться целей фирмы. В наше время в каждой российской организации существуют своя система мотивации труда сотрудников. Не смотря на это, каждая из систем имеет свои достоинства, делающие ее функционирование полезным, а также недостатки, которые не позволяют полностью реализовать потенциал работников фирмы [2].

В деятельности человека мотивация оказывает воздействие на характеристики деятельности, такие как: усилия, старания, настойчивость, добросовестность и усидчивость. Одинаковую работу человек способен проделать, затрачивая разные усилия. Он может действовать в полную силу, а может и вполсилы. Тот или иной сотрудник может стремиться к работе полегче, а может браться за сложную и трудную работу. Все это отражает то, насколько он мотивирован на затрату усилий при выполнении своей работы.

Человек по-разному старается, реализуя свое назначение на предприятии. Одному безразлично качество его труда, другой хочет делать все как можно лучше, работать с максимальной отдачей, не отлынивать от работы, стремится к повышению своей квалификации, взаимодействию с другими работниками. Важной особенностью трудовой деятельности, куда направляется мотивация, является проявление настойчивости в продолжение начатого дела. Отсутствие настойчивости способно привести к выполнению заданий на более низком уровне по сравнению с возможностями. Работник порой способен выдвигать отличные идеи и ничего не сделать для их реализации, что означает для организации упущенные возможности.

Мотивирование персонала является одной из ключевых проблем менеджмента. Рано или поздно руководители предприятий задаются вопросом, каким образом мотивировать работников к более эффективному выполнению их обязанностей. Дело в том, что мотивирование не является набором общих правил, для каждого отдельного человека существуют свои методы. Главная задача заключается в том, чтобы найти то, что действительно важно именно для конкретного работника. Основная проблема состоит в нахождении правильного соотношения материального и морального мотивирования сотрудников. Например, если происходит злоупотребление материальной мотивацией, у человека через некоторое время сокращаются усилия, его становится сложно мотивировать работать лучше. Поэтому способы нематериальной мотивации очень важны [3].

В условиях рыночной экономики предприятие должно постоянно повышать свой потенциал. Уровень конкурентоспособности предприятия является важным показателем его возможного роста. Повышение потенциала подразумевает совершенствование деятельности предприятия через повышение качества, снижение себестоимости продукции, выполнение заказов в запланированные сроки и т.д.

Для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работнику невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.

За более чем столетие, роль человека в организации существенно изменилась, поэтому развивались различные теории управления персоналом [4]. При этом нужно учитывать, что каждое предприятие решает важные задачи в управлении своим персоналом:

1) предприятия заинтересованы подобрать необходимое количество сотрудников по определенным требованиям;

2) проводят обучение и развитие своих сотрудников;

3) осуществляют оценку производственного поведения своих сотрудников, их вклад в достижение целей организации;

4) вознаграждают своих сотрудников;

5) имеют свою корпоративную культуру, обеспечивая заинтересованность сотрудников в работе в данной организации.

Мотивация персонала лежит на перекрестке стимулов, как проблем, так и достижений предприятия. Проблемы организации, связанные с низкой мотивацией сотрудников к работе, могут быть самыми разнообразными и проявляться в виде следствий в других, на внешний взгляд, мало связанных областях деятельности организации [5].

Любые методы мотивации персонала становятся эффективнее, если измерять мотивацию. Без наличия таких измерений, руководство организации не имеет нужных данных и представлений о действительной мотивированности персонала, а соответственно и не умеет управлять мотивацией. Во многих компаниях зачастую используются измерения удовлетворения работой, но не измеряется степень мотивации. В связи с этим, при использовании методов мотивации персонала, следует оценивать и итоги ее применения.

Нужно проявлять индивидуальный интерес к каждому сотруднику. Какой бы качественной не являлась мотивация персонала, каждый отдельный работник вдохновится работой только при соответствии деятельности личным целям. Соответственно такие методы мотивации сотрудников, как делегирование полномочий при разработке некоторого проекта или предоставление работникам возможности создавать собственные планы и задачи являются более чем эффективными, для повышения качества труда в целом.

Для того чтобы увеличить внутреннюю мотивацию персонала, нужно использовать интенсивное информирование. Во многом мотивация работников на предприятии складывается из количества у каждого сотрудника информации о собственной деятельности. Соответственно, нужно всегда интересоваться у групп, подразделений и отдельных работников достигнутыми решениями, эффектом от деятельности за тот или иной период. Делать это следует наиболее часто. Такие методы мотивации дают сотрудни-

кам внутреннюю информированность и обуславливают корректировку собственной деятельности в более качественном направлении [6].

Часто мотивация персонала на предприятии проявляется в системе поощрений и премий. Однако подобная практика требует разъяснения для сотрудников. Следует предоставить понятные сведения, почему именно такая система поощрений используется и в чем выгода от ее использования для сотрудников. Нужно учитывать, что методы мотивации персонала эффективны, когда понятны сотрудникам. Если работник понимает, как ему улучшить деятельность и какие блага он приобретает, то мотивация персонала на предприятии становится, как говорится, делом техники.

Любая мотивация сотрудников должна восприниматься как предоставление возможности их развития. Если работники понимают возможность внесения лепты в оптимизацию предприятия, они становятся мотивированными. Подобные методы стимулирования труда должны выражаться в регулярных конференциях для обсуждения возможных улучшений. Если работники могут быть услышаны, мотивация персонала на предприятии становится намного эффективнее. Ведь важность их мнения придает работникам уверенность и стремление развиваться. Такая мотивация персонала часто действительно позволяет выбрать интересные идеи для улучшения и развития компании.

Для того чтобы сотрудники доверяли руководителю фирмы, он не должен никогда никого просить сделать то, от чего отказался бы сам. Но нельзя и недооценивать сотрудников. Начальнику следует требовать от себя и от других людей больше того, на что они кажутся способными [7].

Эффективное управление работниками на предприятиях требует качественного формирования мотивационных установок для персонала, которые сближают персонал организации с точки зрения единых организационных целей и задач, и позволяют добиться эффективного управления персоналом. В связи с этим, необходимо:

1) давать каждому интересную работу, побуждающую развивать свои знания;

2) устанавливать четкие цели и задачи;

3) обеспечить возможность карьерного роста сотрудников;

4) признавать необходимость учета не только деловых, но и личных, семейных и групповых интересов работников;

5) давать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к объединению в достижении общих целей.

Мотивация персонала напрямую влияет на увеличение доходов компании, поэтому она должна регулярно анализироваться. Успешному руководителю для эффективного ведения дел необходимо знать симптомы снижения мотивированности сотрудников, уметь разрабатывать комплексную систему мотивации для разных категорий персонала и применять ее на практике.

Для изучения мотивации персонала можно использовать как уже существующие методики, так и разработанные самостоятельно. Как правило, это

анкеты или опросники, которые представляют собой ряд открытых вопросов, подразумевающих развернутый ответ, либо суждения, которые сотрудник должен оценить по балльной шкале. На основе анализа полученных данных можно судить об удовлетворенности персонала работой в компании в целом, а также планировать мероприятия по повышению оптимизации системы мотивации сотрудников компании.

Однако не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должен, в первую очередь, определяться общей стратегией управления персоналом, которой следовала или желает следовать организация.

Список литературы:

1. Локминов А.Н. Стратегический менеджмент / А.Н. Локминов: учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

2. «ПСИ-ФАКТОР» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.psy-factor.org.

3. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом / Ю.А. Цыпкин. - М.: ЮНИ-ТИ-ДАНА, 2013.

4. Сосновый А.П., Ратников П.В. Методы и средства мотивации персонала / А.П. Сосновый, П.В. Ратников. - М.: КноРус, 2012.

5. Шапиров С.А. Методы мотивации труда [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://psyera.ru/5421/metody-motivacii-truda.

6. Большакова И. А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2014. - № 12.

7. Каграманова Т. И. Проблемы стимулирования и мотивации в управлении персоналом // Мир науки, культуры, образования. - 2014. - № 3 (46).

УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ, КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В СФЕРЕ УСЛУГ

© Александрова А.П.1

Новосибирский государственный технический университет г. Новосибирск

Статья приурочена к проблеме управления персоналом на предприятиях сферы услуг. Осмотрены ключевые проблемы, с которыми сталки-

1 Студент кафедры Производственного менеджмента и экономики энергетики. Научный руководитель: Юдина Л.Н., кандидат экономических наук.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.