CC BY
192МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ОРГАНИЗАЦИЕЙ
STAFF MOTIVATION AS A FUNCTION OF ORGANIZATION
MANAGEMENT
Малыхина Ксения Александровна, Магистрант II курса ФГАОУВО «НИУ ИТМО», Россия, Санкт-Петербург. E-mail: ksenia_chip@mail.ru Малыхина Валерия Александровна, Магистрант II курса ФГАОУВО «НИУ ИТМО», Россия, Санкт-Петербург. E-mail:malihandra.l@mail.ru Malykhina Ksenia Aleksandrovna, Master's student of the second year of the ITMO UNIVERSITY, Russia, Saint Petersburg. E-mail: ksenia chip@mail.ru Malykhina Valeria Aleksandrovna, Master's student of the second year of the ITMO UNIVERSITY, Russia, Saint Petersburg. E-mail: malihandra.l@mail.ru
Аннотация
Рассматриваются теоретические аспекты основных подходов к мотивации персонала современной организации. Раскрывается вопрос важности мотивации работников как одной из функций управления предприятием. Предлагаются мероприятия по улучшению мотивации персонала организации ЗАО «Томмолоко» с целью передачи полученного опыта организациям данной отрасли.
Abstract
Theoretical aspects of the main approaches to staff motivation in a modern organization are considered. The article reveals the importance of employee motivation as one of the functions of enterprise management. We offer measures to improve the motivation of the staff of the organization of JSC "Tommoloko" in order to transfer the experience gained to organizations in this industry.
Ключевые слова: мотивация, система мотивирования персонала, стимулирование, управление персоналом.
Keywords: motivation, staff motivation system, incentives, staff management.
С каждым годом число предприятий и организаций многократно возрастает, поэтому одной из главных задач любого хозяйствующего субъекта в условиях постоянно растущей конкуренции становится наиболее эффективная организация труда своих подопечных.
Под организацией труда понимают приведение трудовой деятельности в определенную систему, характеризующуюся внутренней упорядоченностью, согласованностью и направленностью взаимодействия людей для реализации совместной программы или цели. Одной из важнейших составляющих организации труда является мотивация персонала.
В данной статье речь пойдет о мотивации как о процессе, происходящем в человеке, работающем на предприятии агропромышленного комплекса, мы попытаемся определить мотивы и интересы персонала организации, которые подталкивают его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Вопросы трудовой мотивации являются важными для любой организации, поскольку считается, и не без достаточных оснований, что эффективный работник - это высокомотивированный работник.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом [4, с.8].
Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса.
На сегодняшний день очень часто в организациях наблюдается ситуация, когда многие сотрудники ставят на первое место разнообразные нематериальные формы поощрения труда, а не денежные формы. Для людей становится важным тот факт, что об их достижениях и заслугах говорят внутри коллектива и за его пределами, что они были услышаны, поняты и положительно оценены.
Доверие, взаимоуважение, поддержка, открытость и искренность в отношении к своим подчиненным усиливает мотивацию работника. Большое значение имеют нетрадиционные технологии, направленные на формирование мотивации, коммуникативных и профессиональных компетенций [3, с.87].
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, то есть любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его
потребностей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении [4, с.30].
В настоящее время организация эффективной системы мотивирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем. Типичными проблемами, связанными с низкой мотивацией сотрудников являются:
• высокая текучесть кадров;
• высокая конфликтность;
• халатное отношение к труду;
• слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
• отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
• низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
• проблемы при создании согласованной команды и т.д. [1, 82].
Исходя из данных проблем, выделяются задачи, которые может решать
руководство с помощью мотивации:
1. Признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
2. Демонстрация одобрительного отношения фирмы к высоким результатам труда сотрудников;
3. Популяризация получивших признание результатов труда сотрудников;
4. Применение различных форм признания заслуг;
5. Улучшение морального состояния сотрудников через соответствующую форму признания;
6. Обеспечение процесса повышения трудовой активности сотрудников [2, с.31].
Умелое использование мотивации помогает руководителям разрабатывать способы достижения максимальных результатов работы подчиненных на основе отчетливого представления об особенностях их поведения.
Система мотивирования труда сотрудников современных организаций представляет собой комплекс мероприятий, организованный руководством компании для создания необходимых условий и мотивов, которые могут оказывать воздействие на поведение человека в определенную сторону, регулировать производительность и интенсивность трудового процесса,
которая проявляется в повышении добросовестности, настойчивости, старательности всего персонала в достижении целей организации.
Как известно, систему мотивации составляют материальная и нематериальная части. Если с материальной частью все более-менее понятно - системы бонусов и премий, завязанные на непосредственную продуктивность сотрудника, используемые в разнообразных комбинациях, то с нематериальной частью все сложнее. Она привязана к философии компании и стилю управления. В зависимости от стиля управления, это может быть система штрафов и жесткого контроля, что является малоэффективным при авторитарной системе; различные доски почета или какие-то соревнования с целью удовлетворения потребности в признании и успехе при демократическом стиле. Также к системе мотивации можно отнести предоставление услуг сотруднику - социальный пакет, например. Относить ли это к материальным стимулам, остается на усмотрение руководителя. Наиболее оптимальным кажется предоставление социального пакета по принципу «кафетерия», который заключается в том, что каждый работник может выбрать необходимые социальные льготы с учетом его уровня квалификации, должности, опыта работы и заслуг перед компанией. Данная система самая красивая, но, к сожалению, самая редкая ввиду своей трудоемкости [4, с.46].
Создание системы мотивации коллектива - сложный и многоаспектный процесс, поэтому ее созданием должен заниматься грамотный менеджер по персоналу с непосредственным участием руководителя организации, поскольку только он знает, что именно нужно его сотрудникам. Но для этого необходимо быть внимательным к людям, а внимание требует усилий и умений. Хороший руководитель понимает, что исходя из человеческой природы, счастливый человек будет работать лучше, чем тот, которого принуждают.
Существует множество различных факторов, влияющих на создание системы мотивации, но в любом случае главная задача состоит в том, чтобы сформировать баланс между максимальным удовлетворением индивидуальных потребностей и обобщением потребностей всех сотрудников в группы. Только так можно достичь эффективной системы мотивации с экономией ресурсов, на это затраченных.
Если система мотивирования труда в компании правильно выстроена, каждый сотрудник понимает, зачем и для чего он работает, признает достойной получаемую им заработную плату, то это способствует росту результативности труда сотрудников и организации, повышению
благосостояния работающих в организации людей, а так же удовлетворению ими социально-психологических потребностей в важности и ценности их собственного труда.
Нами было рассмотрено ЗАО «Томмолоко» - производитель натурального молочного питания, которое ведет свою деятельность уже более 60 лет.
Таблица 1. Движение рабочей силы в ЗАО «Томмолоко» за 2017-19 гг.
Показатели 2017 2018 2019
Среднесписочная численность, чел. 354 347 359
Увольнения, в т.ч. 36 43 39
• по собственному желанию 23 43 31
• сокращение штата 11 - 7
• другие причины 2 - 1
Практически все увольнения происходили по собственному желанию, мы выяснили причины, побудившие сотрудников оставить свою работу.
Таблица 2. Причины увольнения сотрудников «Томмолоко» за 2017-19 гг.
Показатели 2017 2018 2019
Несоответствие заработной платы профессиональному уровню работника 26,09% 25,58% 22,58%
Отсутствие перспективы профессионального роста и карьеры 39,13% 34,88% 35,48%
Недостаточная оценка персонала 21,74% 20,93% 25,81%
Отсутствие стимулирования персонала на достижение и развитие способностей 13,04% 18,60% 16,13%
Как показал анализ текучести кадров ЗАО «Томмолоко», большая часть сотрудников компании плохо понимает перспективы своего профессионального и карьерного развития, что свидетельствует о плохой работе с персоналом и недостаточном контроле за карьерой работников. Так же сотрудники компании недовольны отсутствием рациональной и понятной системы оценки своей работы.
В связи с этим организации предлагается следующая программа мероприятий: совершенствование системы нематериального стимулирования, разработка понятной всем программы профессионального развития каждого сотрудника, внедрение Hurma System - CRM-системы для работников, суть которой заключается в том, чтобы каждый сотрудник имел доступ к любой нужной ему информации, мог видеть результаты своей работы и работы коллег, а так же сравнивать результаты и проводить ее оценку в сравнении с другими. Таким образом, можно будет достичь прозрачности в организации
труда работников и его оценке, а так же видеть этапы профессионального развития каждого сотрудника и отслеживать прогресс.
Подводя итог, можно сказать, что цель руководства состоит в грамотном построении системы мотивирования, которая подразумевает: включение и использование всех подходов к трудовой мотивации; соблюдение иерархии ценности и эффективности тех или иных методов, начиная от административных методов и заканчивая полной реализацией социально-психологических методов мотивации труда.
Список литературы
1. Мамедова Ю.А. Мотивация персонала, как функция управления современной организации. Международный журнал гуманитарных и естественных наук : «Капитал» (Новосибирск), 2018. — 81—83 с.
2. Рофе А.И. Организация и нормирование труда : Учебное пособие / А.И. Рофе. - М. : КноРус, 2015. — 355 c.
3. Хуснутдинова М.Н. Формирование коммуникативных компетенций будущих специалистов в области техники // Дискуссия. 2016. № 7 (70). — 129— 136 с.
4. Шаройко Ф.В., Чвякин В.А. Мотивация персонала в условиях малобюджетного финансирования : Монография. — Московская обл., Ногинск : АНАЛИТИКА РОДИС, 2017. — 232 с.
List of references
1. Mamedova Yu.A. Personnel motivation as a management function of a modern organization. International Journal of Humanities and Natural Sciences: "Capital" (Novosibirsk), 2018. - 81-83 p.
2. Rofe A.I. Organization and regulation of labor: Textbook / A.I. Rofe. - M.: KnoRus, 2015 .-- 355 p.
3. Khusnutdinova M.N. The formation of communicative competencies of future specialists in the field of technology // Discussion. 2016. No. 7 (70). - 129-136 s.
4. Sharoyko F.V., Chvyakin V.A. Motivation of staff in the conditions of low-budget financing: Monograph. - Moscow region, Noginsk: RODIS ANALYTICS, 2017 .-- 232 p.
