CC BY
330
Секция
«УПРАВЛЕНИЕ СОВРЕМЕННЫМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ, ОТРАСЛЯМИ, КОМПЛЕКСАМИ»
УДК 331.104
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО
УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯМ
В. В. Абрамова Научный руководитель - А. В. Кукарцев
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева
Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
Е-mail: napanna@mail.ru
Стратегическое управление предприятием представляет собой управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала предприятия, которое позволяет ему выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Однако руководители большинства фирм концентрируют свое внимание на управлении производством, маркетингом, финансами, в то время как совершенствованию системы мотивации персонала уделяется недостаточное внимание, в связи с этим, возникает потребность в разработке оптимальных моделей стимулирования труда работников.
Ключевые слова: система мотивации персонала, стимулирование, методы материальной и нематериальной мотивации.
MOTIVATION OF THE PERSONNEL AS ELEMENT OF SYSTEM STRATEGIC MANAGEMENT TO THE ENTERPRISES
V. V. Abramova Scientific Supervisor - A. V. Kukarcev
Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation Е-mail: napanna@mail.ru
Strategic business management represents management of formation of competitive labor capacity of the enterprise which allows it to survive, develop and achieve the objects in a long-term outlook. However heads of the majority of firms concentrate the attention on production management, the need for development of optimum models of work incentives of workers arises marketing, finance while the insufficient attention is paid to improvement of a system motivation of the personnel, in this regard.
Keywords: system motivation of the personnel, stimulation, methods material and nonmaterial motivation.
Мотивация сотрудников предприятий занимает одно из важных мест в управлении персоналом. Ориентация работников на достижение целей организации является главной задачей руководства. Современным менеджерам ежедневно приходится иметь дело со сложными задачами разного уровня, но можно выделить главную задачу: повышение эффективности работы персонала предприятия. Мотивированный персонал является залогом успешной работы. Функцию мотиваторов выполняют факторы, которые побуждают к повышению производительности труда: признание заслуг работников, предоставление сотрудникам самостоятельности, карьерный рост [1].
Мотивирование персонала является одной из ключевых проблем менеджмента. Рано или поздно руководители предприятий задаются вопросом, каким образом мотивировать работников к более
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2016. Том 2
эффективному выполнению их обязанностей. Дело в том, что мотивирование не является набором общих правил, для каждого отдельного человека существуют свои методы. Главная задача заключается в том, чтобы найти то, что действительно важно именно для конкретного работника. Основная проблема состоит в нахождении правильного соотношения материального и морального мотивирования сотрудников. Например, если происходит злоупотребление материальной мотивацией, у человека через некоторое время сокращаются усилия, его становится сложно мотивировать работать лучше. Поэтому способы нематериальной мотивации очень важны.
Мотивационная составляющая может быть выражена следующими методами: экономическими, психологическими, через устранение негативных стимулов, увеличение объема работы, выделение целей, соблюдение дисциплины. Выбор конкретных методов зависит от условий реализации общей концепции управления персоналом, а также использования имеющихся ресурсов. Наиболее эффективным считается применение нескольких методов одновременно, так как их использование в сочетании друг с другом, дает прирост общей полезности [2].
Существует потребность в определении нахождения правильного соотношения мотивирования работников, ведь разработанная сбалансированная система стимулирования труда позволяет не только сохранить эффективность работы сотрудников, но и снизить затраты, добиться целей фирмы. В наше время в каждой российской организации существуют своя система мотивации труда сотрудников. Не смотря на это, каждая из систем имеет свои достоинства, делающие ее функционирование полезным, а также недостатки, которые не позволяют полностью реализовать потенциал работников фирмы.
Для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работнику невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.
Любые методы мотивации персонала становятся эффективнее, если измерять мотивацию. Без наличия таких измерений, руководство организации не имеет нужных данных и представлений о действительной мотивированности персонала, а соответственно и не умеет управлять мотивацией. Во многих компаниях зачастую используются измерения удовлетворения работой, но не измеряется степень мотивации. В связи с этим, при использовании методов мотивации персонала, следует оценивать и итоги ее применения [3].
Нужно проявлять индивидуальный интерес к каждому сотруднику. Какой бы качественной не являлась мотивация персонала, каждый отдельный работник вдохновится работой только при соответствии деятельности личным целям. Соответственно такие методы мотивации сотрудников, как делегирование полномочий при разработке некоторого проекта или предоставление работникам возможности создавать собственные планы и задачи являются более чем эффективными, для повышения качества труда в целом.
Для того чтобы увеличить внутреннюю мотивацию персонала, нужно использовать интенсивное информирование. Во многом мотивация работников на предприятии складывается из количества у каждого сотрудника информации о собственной деятельности. Соответственно, нужно всегда интересоваться у групп, подразделений и отдельных работников достигнутыми решениями, эффектом от деятельности за тот или иной период. Делать это следует наиболее часто. Такие методы мотивации дают сотрудникам внутреннюю информированность и обуславливают корректировку собственной деятельности в более качественном направлении.
Любая мотивация сотрудников должна восприниматься как предоставление возможности их развития. Если работники понимают возможность внесения лепты в оптимизацию предприятия, они становятся мотивированными. Подобные методы стимулирования труда должны выражаться в регулярных конференциях для обсуждения возможных улучшений. Если работники могут быть услышаны, мотивация персонала на предприятии становится намного эффективнее [4].
Таким образом, управление персоналом требует внедрение следующих мероприятий с целью обеспечения нужного уровня мотивации:
- добавление новых функций отдела кадров в направлении развития новых подходов к мотивации персонала и внедрение новых методов управления персоналом;
- разработка методик внутренних взаимоотношений персонала организации;
- постоянное поддержание высокого уровня мотивации, выявление проблем взаимодействия персонала в случаях их возникновения;
Секция «Управление современными предприятиями, отраслями, комплексами»
- создание процедуры стимулирования персонала, а также стремление прекращения, в случае обнаружения, демотивации персонала.
Эффективное управление работниками на предприятиях требует качественного формирования мотивационных установок для персонала, которые сближают персонал организации с точки зрения единых организационных целей и задач, и позволяют добиться эффективного управления персоналом. В связи с этим, необходимо:
- давать каждому интересную работу, побуждающую развивать свои знания;
- устанавливать четкие цели и задачи;
- обеспечить возможность карьерного роста сотрудников;
- признавать необходимость учета не только деловых, но и личных, семейных и групповых интересов работников;
- давать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к объединению в достижении общих целей.
Для изучения мотивации персонала можно использовать как уже существующие методики, так и разработанные самостоятельно. Как правило, это анкеты или опросники, которые представляют собой ряд открытых вопросов, подразумевающих развернутый ответ, либо суждения, которые сотрудник должен оценить по балльной шкале. На основе анализа полученных данных можно судить об удовлетворенности персонала работой в компании в целом, а также планировать мероприятия по повышению оптимизации системы мотивации сотрудников компании.
Однако не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должен, в первую очередь, определяться общей стратегией управления персоналом, которой следовала или желает следовать организация.
Библиографические ссылки
1. Сосновый А. П., Ратников П. В. Методы и средства мотивации персонала. М. : КноРус, 2012.
2. Каграманова Т. И. Проблемы стимулирования и мотивации в управлении персоналом // Мир науки, культуры, образования. 2014. № 3(46).
3. Рябова М. А. Оценка взаимосвязи мотивации и нематериального стимулирования труда в эффективном управлении персоналом промышленных предприятий // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2013. № 2.
4. Корзенко Н. И., Зобнина М. Е. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Вестник Челяб. гос. ун-та. 2012. № 3(258).
© Абрамова В. В., 2016
