CC BY
127
УДК 331.101.3
ПРОБЛЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В НЕКОММЕРЧЕСКИХ
ОРГАНИЗАЦИЯХ
С. Д. Соколова Научный руководитель — Е. В. Сумина
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: sokolova_sonya_1997@mail.ru
Рассматривается проблема мотивации в некоммерческих организациях. Предлагается разработать эффективную модель мотивации, поскольку на этом основывается эффективная система управления.
Ключевые слова: мотивация, некоммерческая организация, труд, мотивационный менеджмент.
THE PROBLEM OF STAFF MOTIVATION IN NON-PROFIT ORGANIZATIONS
S. D. Sokolova Scientific supervisor - E. V. Sumina
Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: ssonya_sokolova_1997@mail.ru
In this article the problem of motivation in NCOs is considered. It is proposed to develop an effective model of motivation, since an effective management system is based on this.
Keywords: motivation, NCO, labor, motivational management.
Данная проблема достаточно актуальна, поскольку некоммерческие организации существуют, но в них необходимо активно создавать специальную систему мотивации для эффективной работы. Деятельность некоммерческой организации не предполагает извлечение прибыли. Некоммерческая организация - это организация, не извлекающая прибыль в качестве основной цели своей деятельности и не распределяющая полученную прибыль между участниками. Примерами такого вид организации являются: университет, национальный парк, благотворительная организация, жилищно-строительный кооператив, казачье общество, ООН и др. Так, в отличие от коммерческих компаний в распоряжении НКО имеется гораздо меньше явных рычагов воздействия на формирование мотивационной среды и повышение лояльности персонала. Например, в вопросах оплаты труда и материального стимулирования работников социально-ориентированным организациям тяжело конкурировать с предприятиями финансового или ресурсодобывающего рынка. Данная тема также актуальная в ракетно-космической отрасли. В соответствии с российским законодательством некоммерческие организации, в отличие от коммерческих, имеют нематериальную социальную направленность, т. е. образуются не для получения прибыли. А также законодательным образом предусмотрено, что некоммерческие организации могут заниматься предпринимательской деятельностью, но лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых эти организации созданы, при этом некоммерческие организации не имеют права распределять прибыль между участниками организаций. В связи с этим на практике возникает проблема мотивации к эффективному труду работников этих организаций.
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы на-
Секция «Проблемы и перспективы международной интеграции в современном бизнесе»
ходятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. Таким образом мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей, для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части. Процесс мотивации состоит из следующих стадий: первая- возникновение потребностей; вторая-поиск путей устранения потребностей; третья- определение целей действия; четвертая- реализация действий; пятая- получение вознаграждения за реализацию действий; шестая- ликвидация потребностей. Теперь обратимся к нематериальным стимулам.
Рис. 1. Нематериальные методы мотивирования
Предпринимательская деятельность в некоммерческих организациях выполняется недостаточно эффективно в силу того, что главный ее стимул и результат (прибыль) не присваивается создающими ее людьми, а направляется на социально значимые цели, - по сути дела, потребляется другими лицами. Еще один негативный момент: некоммерческая организация некоторыми предприимчивыми людьми может использоваться как «ширма» для сокрытия оборота и ухода от налогов, поэтому предпринимательская деятельность рассматривается многими руководителями некоммерческих организаций как нежелательная, чтобы не создавать имидж неблагонадежной организации. А также, несмотря на большую социальную значимость конечных результатов труда работников некоммерческих организаций (в здравоохранении, образовании, физической культуре и т. д.), на практике отмечается весьма невысокий уровень оплаты их труда: на протяжении многих лет он стабильно держится ниже среднероссийского уровня. Можно заключить, что труд в некоммерческих организациях весьма специфичен: несмотря на низкое материальное вознаграждение, часто ненормированный рабочий день в некоммерческом секторе в большей степени продолжают трудиться люди, пришедшие в некоммерческую. организацию по призванию, с желанием оказывать общественно значимые услуги. Учитывая, что специфически роль и значение экономических методов мотивации (коллективного, группового, индивидуального стимулирования труда, системы оплаты и премирования труда) в некоммерческих организациях значительно снижена, для обеспечения эффективного труда работников этих организаций по достижению уставных целей необходимо акцентировать управление на социально-психологических методах стимулирования, шире использовать специфические формы организации и мотивации труда [1].
Обратимся к теории мотивации Герцберга, которая основана на потребностях. По его просьбе, 200 инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. В результа-
те экспериментов, Герцберга пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе: факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными, факторы, мотивирующие к работе — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.
Следует обратить внимание на то, что Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. С другой стороны, действительно, она является мотиватором лишь до определённого момента [2].
Также, Под мотивационным менеджментом понимается система действий по активизации индивидуальных мотивов работников. Внедрение в практику исследований мотивационной сферы, регуляция поведения человека требуют сегодня познания закономерностей его поведения, особенно в отношении побуждений и их реализации [4].
Создание баланса целей и потребностей работников, с одной стороны, и организации, с другой стороны, - задача мотивационного менеджмента. Успешное мотивирование может быть только индивидуальным. Прежде всего нужно изучить личность с её дополнительными потребностями и лишь затем мотивировать его в соответствии с его индивидуальными особенностями [3].
Таким образом, можно сделать вывод, что система управления предприятием станет эффективно функционировать только в том случае, если будет эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. А особенно это важно в некоммерческих организациях, потому что они не извлекают прибыль в качестве свое основной цели. Спецификой мотивации в некоммерческих организациях является актуальность использования нематериальных стимулов в связи с ограниченностью ресурсов.
Библиографические ссылки
1. Виханский О. С.: Менеджмент: учебник для студентов вузов по экономическим специальностям и по направлению 521600- экономика : рекомендовано Министерством образования и науки РФ / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 4-е изд. перераб. и доп. - Москва : Экономистъ, 2008. - 669 с.
2. Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-у изд.: Пер. с англ.-М.:ООО «И. Д. Вильямс», 2007. - 672 с.
3. Кобылева Л. А. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. [Электронный ресурс]. - URL: http://www.mevriz.ru/articles/2010/2/6044.html (дата обращения: 26.02.2017).
4. Сумина Е. В. «Innovate régional development: needs of diversified economic growth of Siberia under the conditions of reindustrialization» [текст] / Е.В. Сумина, Д. В. Зябликов // Вестник СибГАУ, Том 16, N 2, 2015 г., С. 515-523. - 0, 5 п. л.
© Соколова С. Д., 2017
