CC BY
131
КУРБАНОВ М.А., МАГОМЕДОВ Р.М.
МОТИВАЦИЯ К ТРУДУ ПЕРСОНАЛА И ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ МАЛЫХ
ПРЕДПРИЯТИЙ
Статья посвящена одной из важных проблем современности - совершенствованию форм и методов мотивации персонала к труду. В ней проводится анализ существующих форм и методов мотивации персонала, раскрыта значимость мотивации, основанной на материальном стимулировании для повышения эффективности функционирования предприятий и целесообразность применения в малых предприятиях бестарифной системы оплаты труда.
КиКБАЫО VМ.А., МАООМЕБО VКМ.
MOTIVATION TO WORK OF THE PERSONNEL AND INCREASE OF EFFICIENCY OF FUNCTIONING OF SMALL ENTERPRISES
Article is devoted one of the important problems of the present - to perfection of forms and methods of motivation of the personnel to work. In it the analysis of existing forms and methods of motivation of the personnel is carried out, the importance of the motivation based on material stimulation for increase of efficiency of functioning of the enterprises and expediency of application in small enterprises of tariffless system of a payment is proved.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, оплата труда, тариф, доход, квалификационный уровень, мотивационный фонд, обязательный стабилизационный фонд.
Keywords: motivation, stimulation, payment of the labour, tariff, incom, квалификационный level, мотивационный fund, obligatory стабилизационный fund
Многие экономисты и руководители разных уровней считают, что главным средством повышения производительности труда и решающим фактором успеха в управлении предприятием является мотивация работников. Так, Л. Якокка отмечает: «Хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль» [10, с. 23]. Как видно, на первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, из остальных факторов мало что удастся сделать.
Одни авторы считают, что мотив - психологический фактор, изнутри побуждающий человека к деятельности (активизирующая деятельность) [1. Фрейд, А. Левицкий, В.С. Мерлин и др.]. А.Н. Леонтьев, Л.И. Божович определяют мотив как внешний, объективно действующий «побудитель». К. Левин говорит о субъективно-объективной природе мотивов. Но все они едины во мнении, что мотив - это психологический фактор.
Некоторые ученые понимают под мотивом только то, что осознано, понято (Х. Инглиш, К. Обуховский), другие (А.Н. Леонтьев, К.К. Платонов, В.С. Мерлин) считают, что мотивы проявляются как осознанно, так и неосознанно.
На основании приведенных мнений можно заключить: мотив - это субъективно-объективный психологический фактор, объективно побуждающий человека к деятельности, проявляющийся как осознанно, так и неосознанно. Побуждение к деятельности, метод воздействия на персонал, направленный на достижение целей предприятия, повышение эффективности его функционирования, - это мотивация.
Развитие теории и практики управления различными субъектами всегда сопровождалось поиском методов воздействия на персонал с целью получения желаемого результата их деятельности. Одним из давних способов воздействия на человека считается метод «кнута и пряника». Со временем он трансформировался в набор экономических и административных стимулов.
С появлением теории подсознательного З. Фрейда и работ Э. Мэйо в управлении начался период психологических методов воздействия на человека. [3, с. 222]. З. Фрейд отмечал [9, с. 82], что современные теории мотивации, обуславливающие поведение человека в организации, базируются на двух основных понятиях: потребность и вознаграждение. Потребность - это физиологическое или психологическое ощущение недостатка в чем-либо у человека. Она может быть сознательной и бессознательной. Вознаграждение - это поощрение, которое представляет ценность для человека. Поощрения делятся на внутренние (чувство самоуважения, авторитет в коллективе и т.д.) и внешние (заработная плата, премии, благодарности, продвижение по службе и т.д.).
В середине ХХ в. теория мотивации разделилась на две: содержательная и процессуальная. К сторонникам содержательной теории мотивации относятся А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклелланд, Ф. Герцберг и др. Процессуальную теорию мотивации поддерживают В. Врум, Л. Портер и Э. Ло-улер, Б. Скиннер. Мировую известность получили теория иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория Ф. Герцберга, мотивационная теория В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера - Лоулера и др. Из отечественных ученых необходимо выделить Л.С. Выготского, А.Н. Леонтьева, В.И. Мясищева, С.Л. Рубинштейна, Д.Н. Узнадзе.
В табл.1 приводится классификация мотивационных теорий и концепций [6, с. 198 - 201], которой придерживаются и авторы.
Среди основных выводов приведенных работ отметим следующие:
1. На мотивацию поведения человека в организации, побуждая его к деятельности, к достижению желаемого для организации результата, влияет множество потребностей (заработная плата, отпуск, пенсионное обеспечение, гарантированность рабочего места, социальное страхование, самоуважение, уважение со стороны других, престиж, авторитет, власть, служебное продвижение, реализация индивидуальных способностей и т.д.).
2. Правильная мотивация, основанная на применении известных закономерностей, побуждает работника к успешному выполнению поставленных задач. Если же вознаграждение работника не соответствует его достижениям в работе или его потребностям, произойдет падение мотивации, интереса к работе, а, следовательно, и эффективности труда.
Таблица 1.
Мотивационные теории, модели и концепции_
КОНЦЕПЦИЯ ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Теория иерархии потребностей А.Маслоу Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру (физиологические, в безопасности, социальные, в уважении, в самовыражении), в которой располагаются по приоритетам. Поведение человека определяет нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры. После того как потребность удовлетворена, её мотивирующее воздействие прекращается.
Теория потребностей существования, отношений, роста К.Альдерфера Существует три группы потребностей, мотивирующих поведение человека: потребности существования, которые соответствуют физиологическим, и потребности в безопасности (по А.Маслоу); социальные, соответствующие социальным и потребностям в уважении (по А.Маслоу); потребности личного роста (в самореализации). Мотивирующее воздействие потребностей возможно не только при переходе к высшей (А.Маслоу), но и от низшей потребности в обратном направлении и в обоих направлениях.
Теория мотива-ционных потребностей Д.Макклелланда Существуют три основные потребности, мотивирующие человека: потребности власти, успеха и принадлежности. В настоящее время особенно важны и действенны потребности высшего уровня иерархии, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены. Любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая - потребность избежания неприятностей, т.е. препятствий в реализации трех названных потребностей.
Двухфакторная теория Ф.Герцберга Потребности делятся на гигиенические и факторы-мотиваторы. Наличие гигиенических факторов рассматривается как само собой разумеющееся. Они не имеют стимулирующего потенциала и лишь не дают развиться неудовлетворенности работой (не мотивируют повышения ее эффективности). Факторы-мотиваторы, которые соответствуют высшим уровням иерархии по А.Маслоу и Д.Макклелланду, активно воздействуют на поведение человека (стимулируют повышение эффективности труда).
Теория ожиданий В.Врума Важным условием мотивации является не только наличие активной потребности, но и ожидание вероятности наступления удовлетворения потребности в результате каких-либо событий, действий. Для эффективной мотивации важно обеспечение трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением), что выражается формулой: Мотивация = 3 - РХР - ВХ валентность.
Теория справед- Люди субъективно сравнивают свои и чужие вознаграждения и затра-
КОНЦЕПЦИЯ ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
ливости С.Адамса ченные усилия, делая в результате выводы о справедливости. В случае ощущения несправедливости мотивация снижается, и сотрудники могут начать работать менее интенсивно либо стремиться повысить вознаграждение.
Комплексная процессуальная теория мотивации Л.Портера, Э.Лоулера Существует пять основных взаимосвязанных элементов мотивации: затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; вознаграждение; степень удовлетворения, устанавливаемая соотношением вознаграждения и результатов. Удовлетворению работника способствует результативность, а не наоборот.
Теория усиления мотивации Б.Скиннера Мотивация зависит от прошлого опыта людей. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и напротив, избегать заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.
Теория предметной деятельности А.Н.Леонтьева Важнейшей мотивационной составляющей сознания является «личностный смысл», с помощью которого в сознании отражаются мотива-ционные процессы личности, функции побуждения направления деятельности, оценка жизненных обстоятельств. Мотивами деятельности являются неосознанные компоненты: цели, предвосхищения, автоматизированные процессы, соотносительные условиям выполнения, т.е. операциям.
Теория овладения человеком своим поведением Л.С.Выготского Поведение человека определяется ситуациями. Человек извне овладевает собой, т.е. посредством вспомогательных стимулов. Поэтому человеку необходимо искать в мире стимулы, которые могут преобразоваться в личности в мотивы поведения и вызвать соответствующие действия.
Динамическая теория К.Левина Из различных средств для достижения цели всегда выбирается то, которое обладает для личности наибольшей привлекательностью (валентностью). Это могут быть и путь действия, определяемый быстротой, экономичностью, безопасность пути к цели, и само действие, и цель. Мотивация представляет собой целостный системный процесс, зависящий от индивида и среды и включающий в себя много факторов.
Теория мотивации достижения Дж. Аткинсона Люди выбирают трудность задания в зависимости от преобладающей мотивационной диспозиции. Люди с преобладающей диспозицией к успеху наиболее мотивированы к решению задач средней сложности. Люди с преобладающей диспозицией к избежанию неудач мотивированы к решению задач низкой и высокой сложности.
Мотивация работника к повышению эффективности деятельности является сложным процессом. Для высокой эффективности мотивации необходимо стимулирующее воздействие на основе качественной оценки трудовой деятельности работников, подбора и расстановки кадров при условии максимального соответствия их способностей, интересов, склонностей, убеждений и личностной позиции характеру предстоящей работы.
Существуют различные формы мотивации в зависимости от методов воздействия на внутреннее побуждение человека. А.Я. Кибанов, И.А. Баткае-ва, И.Е. Ворожейкин, О.Н. Громова выделяют формы мотивации, ориентированные: на содержательность и общественную значимость; на оплату труда и
другие трудовые ценности. При этом более 80% работников ориентированы на мотивации, при которой «мотивационное ядро основано на высокой заработной плате» [8, с. 368].
Ф.М. Русинов и др. [4, с. 123] выделяют следующие формы мотивации: материальная компенсация труда; денежное вознаграждение в виде премии; общественное признание личности; общественное признание деятельности группы; личное признание руководства.
A.Г. Поршнев, Г.Л. Азоев, Б.Н. Киселев [7, с. 74] отмечают, что действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование.
B.В. Травин и В.А Дятлов [5] рассматривают систему морального и материального стимулирования труда как комплекс мер, направленных на мотивацию работников к повышению трудовой активности и эффективности производства.
Проведенный анализ показывает, что все существующие формы мотивации можно объединить в две группы:
> основанные на материальном стимулировании;
> основанные на нематериальном стимулировании.
В условиях сложного экономического положения важнейшим методом воздействия на эффективность трудовой деятельности персонала и функционирования предприятия является мотивация, основанная на материальном стимулировании. Следовательно, необходимо выявление причин, по которым существующая система материального стимулирования неэффективна, и поиск направлений ее совершенствования.
Анализ литературных источников показывает, что по решению данной проблемы также нет единого мнения.
О.И. Волков, Ю.Ф. Елизарова, В.А. Слепов и И.Л. Тихомирова [2] изучают следующие формы материального стимулирования работников: заработную плату, систему внутрифирменных материальных льгот (в т.ч. оплату проезда на работу, предоставление беспроцентных или льготных ссуд, доплаты за стаж работы и др.).
В.А. Дятлов и В.В. Травин [5] как важнейшую составляющую системы оплаты и стимулирования труда, как инструмент воздействия на эффективность труда рассматривают заработную плату, бонусы и участие в прибылях.
А.Я. Кибанов и др. [8, с. 368] считают, что на трудовую мотивацию влияют: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов.
А.П. Егоршин [2, с. 425] предлагает совершенствование системы оплаты труда в качестве главного материального стимула повышения эффективности деятельности предприятия.
Многие авторы при исследовании мотивации трудовой деятельности в качестве важнейших условий повышения эффективной деятельности персонала называют укрепление правовой основы трудовых отношений и гуманизацию труда. В условиях рынка правовая основа трудовых отношений выступает гарантом того, что формы разрешения противоречий экономических интересов руководителей и исполнителей будут носить гуманный характер.
Из исследований, посвященных данной проблеме, следует отметить также работу Е.Л. Токаревой [6]. Она предложила для использования на торговых предприятиях новую, предпринимательскую, форму оплаты труда - по заранее установленным расценкам или ставке (окладу) за выполненный объем работ либо за фактически отработанное время за вычетом установленных расходов. По мнению ее автора, эта система предполагает разделение между работниками и организацией предпринимательской прибыли или дохода; устанавливает непосредственную связь заработной платы с прибылью предприятия (доходами); стимулирует повышение результатов труда при снижении затрат; оптимизирует использование рабочего времени, рационализирует организацию труда; может неограниченно стимулировать повышение производительности труда.
Следует отметить, что сегодня, несмотря на самостоятельность предприятий и свободу выбора систем оплаты труда, практически все они применяют тарифную оплату труда, основанную на существующих формах или на их сочетании.
Элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, дополнительные оклады, квалификационные категории. Структура оплаты труда работника предприятия состоит из основной и дополнительной заработной платы, вознаграждения за конечный результат, премии за основные результаты и материальной помощи.
Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда соответствующего разряда при условии отработки необходимого рабочего времени или выполнения месячной (дневной) нормы выработки. Метод начисления основной заработной платы зависит от формы оплаты труда.
В производстве в основном применяются две формы тарифной оплаты труда: повременная и сдельная, а также их производные. Имеются также случаи применения бестарифной и смешанной систем оплаты труда.
При повременной форме оплаты труда заработная плата зависит от количества отработанного времени, квалификации работника и условий труда. Эта форма оплаты применяется в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. На практике применяют простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.
Сдельная форма заработной платы - это система, при которой заработок зависит от количества произведенной продукции с учетом ее качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда заработок определяется, исходя из разрядов работы, тарифных ставок, норм выработки и объема выполняемых работ.
К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся: прямая сдельная; сдельно-премиальная, которая предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и за другие показатели производственной деятельности; аккордная, когда оплата труда производится за завершенную реализованную продукцию; аккордно-премиальная, при которой за сокращение сроков сдачи объекта выплачивается премия сверх суммы, определенной
аккордной оплатой; сдельно-прогрессивная предусматривает оплату, произведенную в пределах установленных норм продукции (выполненных работ) по прямым расценкам, а произведенной сверх нормы - по повышенным расценкам; косвенно-сдельная - применяется для стимулирования рабочих, обслуживающих машины и механизмы.
При бестарифной оплате труда заработок работника зависит от конечного результата работы коллектива и представляет его в заработанном коллективном фонде оплаты труда. При этой системе заработок работника определяется на основе присвоенного ему коэффициента трудового участия (КТУ). КТУ представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда, качества работы, совмещения профессий, помощи другим рабочим и т.д.
Применение бестарифной системы целесообразно в случаях, когда можно учитывать результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Поэтому она, как правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и кооперативах.
К смешанным системам оплаты труда относятся система «плавающих» окладов и комиссионные формы оплаты.
Система «плавающих» окладов основана на ежемесячном определении размера должностного оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке. Она применяется для оплаты труда руководителей и специалистов.
При оплате труда на комиссионной основе размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода предприятия (подразделения). Оплата труда на комиссионной основе применяется для работников отделов сбыта, рекламных агентств и т.д.
Дополнительная заработная плата включает в себя различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. К ней относятся: доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; доплаты за работу по технически обоснованным нормам; доплаты за работу в вечернюю и ночную смены; доплата бригадирам и звеньевым за руководство; надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством; персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию; доплаты за ненормируемый рабочий день; оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни; доплата за время выполнения государственных обязанностей; другие индивидуальные стимулирующие выплаты.
Перечисленные надбавки, доплаты и компенсации чаще всего начисляются в виде определенных, установленных государством или предприятием процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда оплаты труда и также относятся на себестоимость продукции.
Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия, а также отдельных структурных подразделений.
Премия за основные результаты, как и за вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения, однако выплачивается из прибыли предприятия.
Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия.
Анализ форм и систем оплаты труда на предприятиях позволяет сделать следующие выводы:
1. Каждая из форм оплаты имеет свои преимущества и недостатки.
Основное преимущество для работника при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный доход, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком повременной оплаты является то, что работник не имеет возможности повысить заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе. С точки зрения фирмы, главным недостатком повременной оплаты является то, что она не стимулирует повышение индивидуальных усилий работника.
Сдельная оплата для работника имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка. Недостатком здесь считаются жесткие темпы работ и, как следствие, большой риск несчастных случаев и профессиональных заболеваний. Для предприятия преимуществом сдельной оплаты является возможность добиваться большей выработки и тем самым лучше использовать основной капитал, а недостатком - то, что для эффективного использования данной формы оплаты труда необходимо, чтобы машины, инструменты и материалы были одного качества. В данном случае также возрастает риск снижения качества производимой продукции за счет увеличения количества.
2. Все формы и системы стимулируют работников к повышению таких результатов, как объемы производства продукции, реализации работ, услуг и т.д. Но эффективность деятельности характеризуется не только увеличением объемов выработки, но и сокращением расходов на получение этих объемов, т.е. улучшением соотношения между затратами и результатами, к чему ни одна форма оплаты труда работников экономически не заинтересовывает.
3. Не позволяют повысить эффективность труда и стереотипы, заложенные в основу применения существующих форм и систем оплаты труда, такие как:
> руководство выше оценивает не тех, кто лучше работает, а тех, кто дольше пребывает на рабочем месте и лучше демонстрирует старательность и добросовестность;
> так как значительное увеличение эффективности труда, в особенности умственного, не влечет за собой резкого увеличения зарплаты, не имеет смысла вкладывать больше сил в работу.
4. Оплата труда по существующим формам и системам утратила свою главную функцию - мотивацию людей к отдаче своих сил, квалификации, знаний, умений и опыта для достижения высоких результатов. Проблема формирования эффективной системы оплаты труда характерна для любых предприятий независимо от отраслевой принадлежности, форм собственности, сферы деятельности, степени организационного совершенства и т.д.
Анализ попыток разработки новых или совершенствования традиционных систем оплаты труда показал бесперспективность улучшения тарифных систем оплаты труда, основанных на схеме «тарифный разряд - тарифный коэффициент - тарифная ставка». Больше шансов имеет применение бестарифных систем оплаты труда, которые основаны на системе коэффициентов, учитывающих качества работников и результативность их труда.
Для целей настоящего исследования были уточнены сущность и содержание системы оплаты труда, выявлены принципы, учет которых обязателен при построении системы, предложена схема оплаты труда работников малых предприятий, обеспечивающая повышение эффективности производства.
Система оплаты труда - это совокупность всех элементов заработной платы и поощрительных доплат, используемых для стимулирования повышения эффективности труда работников и обеспечения высоких конечных результатов функционирования предприятия, включая механизм реализации процесса оплаты труда.
Механизм реализации системы оплаты труда должен включать в себя три составляющие:
> методику формирования средств на оплату труда персонала (фонда оплаты труда),
> методику расходования средств фонда оплаты труда,
0 методическое обеспечение реализации положений системы.
Основные принципы построения системы оплаты труда на предприятии следующие:
1. Систему оплаты труда на предприятии необходимо рассматривать в составе общенациональной системы оплаты труда, т.е. минимальный размер заработной платы на предприятии должен быть не ниже МРОТ, принятого в стране.
2. Оплата труда должна осуществляться, исходя из конечных результатов работы предприятия, т.е. зависеть от объема произведенной продукции (отработанного времени) и эффективности использования (экономии) ресурсов.
3. Источником средств для оплаты труда является доход предприятия.
4. Система оплаты труда должна исключать возможность утайки доходов работников («припрятывание» заработной платы в других статьях себестоимости) от налогообложения.
5. Необходимо обеспечить прозрачность расчетов дохода, фонда оплаты труда и других показателей, характеризующих финансовые результаты предприятия.
6. Оплата труда должна осуществляться, исходя из реальной важности для предприятия конкретной работы и конкретного работника.
7. Заработная плата работника должна состоять из двух частей:
> социальная часть должна соответствовать минимальному уровню жизни населения. Ее размер должен определяться стоимостью потребительской корзины в данном регионе;
> стимулирующая часть определяется профессиональной и общей квалификацией работника, его значимостью для предприятия.
8. Все виды стимулирующих выплат должны облагаться налогом по единой ставке.
9. При формировании фонда оплаты труда должен быть предусмотрен обязательный стабилизационный резерв, величина которого определяется размером средств, необходимых для выплаты месячной зарплаты по МРОТ.
10. При формировании фонда оплаты труда рост доходов должен опережать рост ФОТ.
11. При определении форм и систем оплаты труда необходимо соблюдение требования, чтобы показателем для расчета заработной платы служила характеристика, на изменение которой работник может реально влиять.
На основе приведенных принципов нами построена система оплаты труда. Суть системы состоит в том, что размер заработной платы работника поставлен в зависимость от трех основных характеристик: квалификации, отработанного времени и степени участия в создании дохода предприятия (подразделения).
Важнейшими особенностями предложенной системы, подтверждающими ее универсальность, являются:
0 возможность применения во всех подразделениях и для всего персонала;
0 учет фактически отработанного работником времени при определении размера его заработной платы; 0 отказ от сложившихся методов нормирования труда; 0 ранжирование роли высших менеджеров в формировании дохода предприятия;
0 учет интересов собственников и общества в финансовых результатах
работы предприятия; 0 повышение важности основной заработной платы; 0 придание премиальным выплатам значения стимула.
Данная система оплаты труда предусматривает различные схемы формирования и распределения средств на оплату труда в структурных подразделениях и службах.
Для малых предприятий размер средств, выделяемых на оплату труда, считаем целесообразным рассчитывать путем последовательного распределения их дохода по остаточному принципу.
Доход МП (Дмп) определяется по формуле:
Дмп = Вмп - МПЗмп, (1)
где Вмп - выручка МП в расчетном периоде;
МПЗмп - материальные и приравненные к ним затраты МП, которые зависят от его деятельности.
Затраты, не зависящие от деятельности МП и возникшие в силу форс-мажорных обстоятельств, должны компенсироваться за счет прибыли собственника.
Распределение дохода производится поэтапно.
Из дохода выделяют нормативную прибыль собственника. Это часть балансовой прибыли, которая выделяется им для воспроизводства предприятия. Технологически ее величина определяется нормативной рентабельно -стью функционирования предприятия, которую собственник устанавливает заранее и на период до года. Нормативная прибыль собственника НПС рассчитывается по формуле:
НПС = Дн * НР / 100%, (2)
где Дн - доход МП (по нормам);
Нр - нормативная рентабельность, %.
Оставшиеся средства представляют собой фонд, который может быть израсходован на мотивацию персонала. Назовем его мотивационным фондом предприятия - МФП.
Предлагаемый принцип формирования МФП имеет неоспоримые преимущества в концентрации усилий отдельных работников и коллектива в целом на экономии материальных ресурсов. Дело в том, что фиксация прибыли собственника относительно дохода приводит: при экономии материальных и приравненных к ним затрат - к увеличению МФП; при росте материальных затрат непропорционально росту дохода - к сокращению средств, направляемых на мотивацию персонала. Прибыль собственника в обоих случаях остается неизменной.
В дальнейшем из МФП выделяют обязательный стабилизационный резерв средств (обязательный стабилизационный фонд - ОСФ) и средства на материальное поощрение работников (поощрительный фонд - ПФ).
Назначение ОСФ - недопущение резкого снижения заработка работников. Его величина определяется, исходя из списочной численности персонала, подразделения и МРОТ, принятого на данный период времени. Средства ОСФ находятся в распоряжении руководителя предприятия и расходуются с его ведома при соответствующем обосновании. Резерв формируется по накопительному принципу.
Поощрительный фонд образуется по установленному нормативу к МФП. Величина норматива образования ПФ, определенная экспертным путем, находится в пределах 10-15 % МФП.
Рис. 1. Схема формирования и распределения средств, направляемых на оплату труда работников.
Расходуется ПФ ежемесячно. Средства фонда, не израсходованные в данном месяце, переходят на следующий. Решение о расходовании средств принимает руководитель предприятия.
Оставшаяся часть МФП представляет собой общий фонд заработной платы подразделения, из которого производятся первоочередные нормативные выплаты и надбавки, устанавливаемые руководителем, а также выплачивается основная текущая зарплата работникам.
Первоочередные нормативные выплаты производятся в следующем порядке:
0 выплаты, гарантированные законодательством;
0 выплаты, установленные за особые условия труда;
0 оплата очередных отпусков;
0 компенсационные выплаты при увольнении работников;
0 оплата простоя не по вине работника и вынужденного прогула;
0 другие выплаты, установленные внутренними нормативными и инструктивными документами предприятия.
Указанные выплаты устанавливаются в виде определенной суммы либо в процентах к основной заработной плате. В последнем случае размеры выплат определяются приблизительно, а неточности компенсируются в следующем периоде. Оставшаяся часть ФОТ распределяется между работниками.
Схема формирования и распределения средств, направляемых на оплату труда работников, представлена на рис. 1.
Распределение средств, выделенных на основную текущую заработную плату, между работниками подразделений и служб предприятия основано на доле каждого работника в этом фонде. Расчет доли производится, исходя из квалификационного уровня занимаемой работником должности, фактически отработанного им в течение оплачиваемого периода времени и степени реализации занимаемой должности, т.е. на основе его участия в создании дохода предприятия.
Квалификационный уровень должностей и рабочих мест характеризует вклад данного должностного уровня в конечный результат деятельности предприятия. Количественно он определяется коэффициентом квалификации, устанавливаемым для каждой должности и фиксируемым в штатном расписании предприятия.
При назначении на предприятии коэффициентов квалификационного уровня должностей учитываются несколько требований:
1. Коэффициенты должны соответствовать месту должностей в организационной иерархии предприятия. Это требование выполняется посредством разделения должностей и рабочих мест на квалификационные группы и назначения пределов колебаний коэффициентов.
2. Коэффициенты квалификационного уровня должны быть назначены всем должностям и рабочим местам. Таблица коэффициентов должна служить как для определения коэффициентов для отдельных должностей, так и для характеристики соответствия должностей различных структур предприятия.
3. Коэффициенты квалификационного уровня определяются экспертным путем (путем опроса работников и специалистов предприятия) и принимается в пределах 0,3-1,0.
Другой важной характеристикой, необходимой для расчета основной заработной платы персонала предприятия, является коэффициент отдачи квалификации работника, который характеризует степень реализации потенциальных возможностей данной должности. Коэффициент определяется непосредственным руководителем работника согласованно с руководителем следующего, более высокого, уровня и принимается в пределах 0-1.
Применение данной системы стимулирования работников на малых предприятиях различных отраслей и сфер деятельности, безусловно, будет способствовать повышению производительности труда персонала и эффективности производства в целом.
_Литература_
1. Азоев Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. - С. 231.
2. Волков О.И. и др. Экономика предприятия.-М.: ИНФРА-М, 2000. - С. 520.
3. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. - С. 384.
4. Менеджмент (современный российский менеджмент). Учебник под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу - М.: ФБК-ПРЕСС, 1999. - С. 504.
5. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М.: Дело, 1995. - С. 336.
6. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в рыночных условиях -М.: МГУП, 2000. - С. 505.
7. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 1998. - С. 669.
8. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова -М.: ИНФРА-М, 1997. - С. 512.
9. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: ИНФРА-М, 1998. - С. 527.
10. Якокка Л. Карьера менеджера - М.: Прогресс, 1994. - С. 420.
