CC BY
265
создания саморегулируемых организаций, ассоциаций, предпринимательских объединений и т.д.
Должен быть оптимальный баланс финансовых и нефинансовых (организационно-управленческих) методов государственного регулирования ИПМП. Согласование действий региональных и федеральных органов управления с целью минимизации дублирования функций и исключения так называемых «белых пятен».
Для эффективного управления системой ИПМП необходимо пройти следующие этапы:
• осуществить сбор и анализ информации о ИПМП;
• определить целевые приоритеты развития ИПМП в новых геополитических условиях;
• разработать и реализовывать гибкую политику развития ИПМП;
• в рамках концепции разработать и реализовывать стратегию формирования и развития МП на федеральном уровне. Следующим шагом должна быть разработка стратегий на региональном и местном уровнях;
• выработать методические рекомендации для институтов государственной и местной поддержки МП, для общественных организаций, ассоциаций и объединений по формированию инфраструктурной поддержки;
• сформировать развитую инфраструктуру на всех уровнях власти;
• разработать единые стандарты порядка и качества предоставления услуг и минимальный набор услуг конкретного субъекта инфраструктуры;
• модернизировать в меняющихся политических и экономических условиях основные инфраструктурные механизмы: инвестиционный, договорной, денежно-финансовый;
• осуществлять индикативное планирование в контексте форм и методов региональной и муниципальной государственной поддержки;
• оказывать поддержку в формировании предпринимательской конкуренции, инновационных инициатив;
• проводить мониторинг и оценку эффективности управления ИПМП.
Развитие системы инфраструктурной поддержки МП должно проходить на фоне политики государства по сглаживанию инфляционных процессов, колебанию конъюнктуры рынка, стабилизации экономики, активизации инвестиционной деятельности, прежде всего в высокие технологии и инновации, снижению территориальных диспропорций развития инфраструктурной поддержки. Данные мероприятия должны быть не просто продекларированы, необходимо создавать единую эффективную систему инфраструктурной поддержки на всех уровнях власти: федеральном, региональном и местном.
Литература:
1. Кузнецова А.И. Создание инновационной инфраструктуры как фактор роста инвестиционной привлекательности экономических систем // Транспортное дело России. 2006. № 11-2. С. 36-37.
2. Шамхалов Ф. О государственной поддержке предпринимательства в России // Международный журнал «Проблемы теории и практики управления», 2008, № 2. URL: http://vasilievaa.narod.ru/18_2_98.htm
3. Руденко Л.Г. Методология и практика применения принципа сбалансированности в формировании инфраструктуры поддержки малого предпринимательства сферы услуг // Транспортное дело России. -2015.- № 2(117) - С.23-26.
4. Костина Л.Г. Информация как фактор инфраструктурного обеспечения малого предпринимательства :дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 / Костина Людмила Геннадьевна. - Киров: 2002. - 187 с.
УДК 331.2
ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РОССИИ
Столярова Е.В., магистрант, ГОУ ВПО ХМАО-Югры «Сургутский государственный педагогический университет»
В статье анализируется формирование заработной платы в России. Раскрываются особенности формирования зарплаты, трудовой деятельности сотрудников в условиях реформирования экономики. С развитием рыночных отношений в России произошла трансформация механизмов установления, планирования и изменения заработной платы, во многом благодаря получению предприятиями самостоятельности в принятии большинства решений, касающихся определения величины, динамики и дифференциации заработной платы для различных групп работников.
Ключевые слова: экономика, рыночные отношения, заработная плата, работники, интеллектуальный труд, трудовая деятельность, вознаграждение, профессия, трансформация, труд, система, планирование, стимул, эффективность, производительность.
FEATURES OF FORMING OF SALARY ARE IN RUSSIA
Stolyarova E., Master's Degree student, SEIHPEKhMAD-Yugra «Surgut State Pedagogical University»
The article analyzes the formation of wages in Russia. The peculiarities offormation of wages, work conditions of employees in reforming the economy. With the development of market relations in Russia has been transformed setting mechanisms, planning and changes in wages, largely due to the production enterprises autonomy in decision-making process relating to the definition of magnitude, dynamics and differentiation of wages for different groups of workers.
Keywords: economy, market relations, wage, workers, intellectual labor, employment, remuneration, profession, transformation, work, system planning, incentive, efficiency, productivity.
Трудовая деятельность человека была и остается основой экономического развития любого государства. В условиях формирования новой экономики возникли новые отрасли, виды экономической деятельности и профессии. На всем этапе трансформации экономики "Административно-командная система стала разрушаться, формировались условия для перехода к рыночной модели общества" [5]. Также произошло изменение характера труда: в большинстве своем человек стал заниматься не физическим, а интеллектуальным трудом. Произошли изменения и в вознаграждении труда (льготы, бонусы, доли в акциях компании и т. д.). Но, несмотря на это, заработная плата выступает не только ценой труда, но и стимулом к труду. В условиях рынка заработная плата приобретает особую роль в процессе производства. В первую очередь изменение оплаты труда направлено ни минимизацию трудовых потерь. "Трудовые потери представляют потери рабочего времени, вызванные случайными, непредвиденными обстоятельствами"[6].
Изучением вопроса о возникновении заработной платы занималось и занимается множество экономистов. Особенно актуальным стал вопрос в области регулирования заработной платы после вступления России в ВТО. Вступление в эту организацию преследовало улучшение позиций страны в области инвестиций и увеличения рабочих мест, но на практике это стало камнем преткновения для развития страны. "Весь разговор про инвестиции, модернизацию совместно с другими странами не более чем блеф" [7]. По мере социально-экономического развития общества, совершенствования трудовых отношений и трансформацией характера труда менялось и понимание заработной платы.
С развитием рыночных отношений в России произошла трансформация механизмов установления, планирования и изменения заработной платы, во многом благодаря получению предприятиями самостоятельности в принятии большинства решений, касающихся определения величины, динамики и дифференциации заработной платы для различных групп работников.
В связи с этим, законодательство непрерывно совершенствуется, появляются документы и инструкции, имеющие отношение к расчетам по оплате труда на предприятиях всех форм собственности.
На данный момент, согласно ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации, "заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты" [4].В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, "заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда" [4].
Следовательно, каждому работодателю необходимо разработать свою систему оплаты труда работников. Основой для ее составления являются положения Трудового Кодекса Российской Федерации и прочие законодательные акты в сфере оплаты труда. "Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд, зависящее от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы"[4].
Также к заработной плате относятся:
- компенсационные выплаты, т. е. доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера;
- стимулирующие выплаты, т. е. доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты.
Системой оплаты труда является совокупность механизмов выплаты работодателем заработной платы работнику. В соответствие с Трудовым Кодексом Российской Федерации выделяют следующие системы оплаты труда:
- тарифная система оплаты труда;
- бестарифная система оплаты труда;
- смешанная система оплаты труда.
Тарифная система оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий, при использовании данной системы индивидуальное вознаграждение агента не связано явным образом с количественными показателями его деятельности, а определяется ее содержанием, квалификационными требованиями и прочими нормативами.
Тарифная система оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий, при использовании данной системы индивидуальное вознаграждение агента не связано явным образом с количественными показателями его деятельности, а определяется ее содержанием, квалификационными требованиями и прочими нормативами.
Рассмотрим подробнее данные системы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий, при использовании данной системы индивидуальное вознаграждение агента не связано явным образом с количественными показателями его деятельности, а определяется ее содержанием, квалификационными требованиями и прочими нормативами. Это еще одно из направлений повышения производительности труда, стоящих перед предприятиями. "Не макроэкономическая политика, несмотря на всю ее важность, обеспечивает рост производительности труда и создает конкурентные преимущества - а предприятия"[11].
В соответствии с положениями Трудового Кодекса Российской Федерации, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:
- тарифные ставки, т. е. совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов;
- оклады, т.е. фиксированный размер заработной платы работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;
- тарифную сетку, т. е. таблицу соответствия квалификации рабочего, выраженной через его квалификационный разряд, тарифным коэффициентам - множителям, применяемым к тарифному значению оплаты труда рабочего первого разряда;
- тарифные коэффициенты, т. е. отношение заработной платы
каждого разряда к заработной плате первого разряда, который принимается равным единице, и соответствует труду самой низкой квалификации.
Следует отметить, что основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная. "Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной - от количества произведенных единиц продукции или от количества выполненных операций"[3].
Повременная форма оплаты труда показывает "зависимость размера оплаты труда от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда" [1]. Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций, также повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно-управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства, либо совместителей.
При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций, расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени, сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.
При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых, сотруднику начисляется премия, размер которой может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании положением о премировании, коллективным договором, приказом руководителя компании [2].
Таким образом, заработок работника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.
Сдельная форма оплаты труда показывает зависимость размера оплаты труда от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Следует отметить, сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.
Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие системы:
- прямая сдельная оплата труда;
- сдельно-премиальная оплата труда;
- сдельно-прогрессивная оплата труда;
- косвенно-сдельная оплата труда;
- аккордная оплата труда.
Следующей системой оплаты труда является бестарифная. Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива, где каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня, при этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.
При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, т. к. в этом случае:
- размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат;
- соотношение их между отдельными категориями сотрудников;
определяются компанией самостоятельно, и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации.
Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда, соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы. Поэтому на систематической основе должны рассматриваться "основные понятия развития мотивации труда"[9].
Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации,
30 ТКАШРОКТ БШШБББ Ш КШБЬА | №5 2015 |
когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника, т. к. такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение, соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.
Также существует смешанная система оплаты труда. Смешанная система оплаты труда сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда.
К смешанным системам оплаты труда относятся:
- форма «плавающих» окладов;
- комиссионная форма оплаты труда;
- дилерская форма.
Применение формы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке, следует отметить, такая форма может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов, соответственно, размер заработной платы зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.
При комиссионной форме оплаты труда оплачивается труд многих специалистов отделов продаж, т. е. заработная плата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.
При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации, кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов - в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи, так же, вместо процентов могут использоваться твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы / партии товаров.
В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена - растет).
При дилерской форме оплаты труда сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать, соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям. "Одно из противоречий организации производственных систем в современных условиях - слабая реализация стратегических принципов в организации и управлении при нарастании объективной потребности в них"[8].
Таким образом, системы и формы оплаты труда являются важным элементом, выполняющим "обеспечение социальной ориентации данного процесса"[10], реализующим воспроизводственную и стимулирующую функции заработной платы, при этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Существует три системы оплаты труда: тарифная, бестарифная и смешанная. Тарифная и смешанная системы, в свою очередь, подразделяются на ряд форм. Для работодателя ключевой задачей является выбор той или иной системы и формы оплаты труда. Это обусловлено тем, что эффективная система оплаты труда будет отвечать интересам как работника, так и работодателя.
Стоит отметить, в связи с формированием новой экономики в России, на предприятиях все чаще встречается повременная форма оплаты труда. Это связано с трансформацией социально-экономического порядка общества, изменением характера труда, в связи с чем, труд работника невозможно измерить количественно.
Литература:
1.Баянова О.В. Формирование учетно-аналитической системы управления затратами на оплату труда. Пермь : ИПЦ «ПрокростЪ», 2014. С. 16.
2.Вишневская Н. Г. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых тарифных соглашений // Вопросы экономики. -2009. - № 4. - С. 82-93.
3.3аложнев Д. А. Модели систем оплаты труда. М. : ПМСОФТ, 2009. С. 89.
4.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 - ФЗ (ред. от 02.05.2015); гл. 21; ст.129 [сайт]. URL: http://www. consultant.ru/popular/tkrf (дата обращения: 08.04.15).
5.Чернопятов А.М. Сущность и экономическая природа предпринимательской среды./А. Чернопятов.//Транспортное дело России. 2010. №11(84). с.119-121.
б.Чернопятов А.М. Государственное регулирование предпринимательской деятельности: Учебное пособие для студентов высш. учеб. заведений. М.: Издательство ООО "Винчера", 2013. -с.95
7. Чернопятов А.М. ВТО и ее влияние на экономику и бизнес в России./А. Чернопятов.//Транспортное дело России. 2011. №9(94). с.166-167.
8.Чернопятов А.М. Модели регионального развития./А. Черно-пятов.//Научное мнение. 2013. №10 (2013). - с.348-352.
9. Чернопятов А.М.Социальные факторы в формировании механизма мотивации труда на предприятии./А. Чернопятов.// Инновационная экономика. 2010. №1. с.92-93.
10.Чернопятов А.М. Функциональная составляющая в области государственного регулирования предпринимательства./А. Черно-пятов.//Транспортное дело России. 2014. №3(112). с.78-79.
11. Чернопятов А.М. Трансформация предпринимательства как развитие институциональных условий хозяйствования./А. Черно-пятов.//Транспортное дело России. 2014. №8(81). с.63-69.
