CC BY
212
УДК 331.217
Т. В. ИВАНОВА
Омский государственный технический университет
ПЛАНИРОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА В АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-ОМСКИЙ НПЗ»
В статье рассматриваются особенности планирования фонда оплаты труда на нефтеперерабатывающем предприятии. Планирование призвано эффективно использовать средства, выделенные на оплату труда на предприятии в целом и по подразделениям. Улучшение планирования фонда оплаты труда может найти свое выражение в применении такого метода планирования, как регрессионная модель, позволяющая более точно планировать фонд оплаты труда на основе баланса рабочего времени и штатного расписания, а также принимая во внимание действие таких факторов, как оплата отпускных и численность персонала.
Ключевые слова: тарифная ставка, тарифный фонд оплаты труда, премиальный фонд оплаты труда, штатное расписание, регрессионная модель.
Актуальность проблемы планирования фонда оплаты труда обусловлена тем, что необходимо как можно более точно определять расходы организации на оплату труда, а также нацеливать трудовой коллектив на эффективное использование собственного труда.
Планирование фонда заработной платы является частью бизнес-планирования и позволяет заранее прогнозировать предполагаемые расходы предприятия на трудовые ресурсы. Особенно актуально это в таких направлениях деятельности предприятия, где доля затрат на оплату труда составляет весомую часть себестоимости продукции.
Кроме того, при планировании заработной платы должен быть обеспечен опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.
Важным вопросом при определении фонда оплаты труда на предприятии является планирование фондов оплаты труда по подразделениям и по отдельным категориям работников для улучшения политики в области оплаты труда.
Использование теоретического подхода, основанного на применении регрессионной модели, позволяет с достаточно большой достоверностью осуществлять планирование фондов оплаты труда наряду с такими известными и применяемыми методами, как нормативный, метод прямого счета, планирование по средней заработной плате и по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда, планирование фонда оплаты труда через зарплато-ёмкость. Помимо вышеперечисленных могут применяться также укрупненные методы планирования фонда заработной платы, которые используются на стадиях предварительного планирования и при планировании на длительную перспективу. Укрупненные методы базируются на учете динамики численности работающих и средней заработной плате [1].
При рассмотрении проблемы планирования фонда оплаты труда были использованы метод анализа и синтеза, научной абстракции, метод наименьших квадратов.
В данной статье предполагается на основе анализа исходных данных с предприятия получить регрессионную модель, применимую для задачи планирования фондов оплаты труда на предприятии.
Плановый фонд заработной платы — это сумма денежных средств, предусмотренных в плановом периоде для выплаты работникам по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, а также премий из фонда заработной платы и всех видов доплат к основной заработной плате. На промышленных предприятиях могут использоваться сдельная или повременная формы оплаты труда. На предприятиях нефтяной и газовой промышленности чаще всего используется повременно-премиальная система, по которой сверх заработка по тарифной ставке за фактически отработанное время предусматривается премия за выполнение установленных показателей и условий премирования. Сдельная форма оплаты труда применяется во вспомогательных и ремонтных подразделениях [2].
Типовая структура доходов сотрудника может быть представлена следующим образом: оплата по тарифным ставкам и окладам, доплаты за условия труда, надбавки (за продуктивность выше нормы, за личный вклад в повышение эффективности, за высокое качество продукции), премии (за качественное и своевременное выполнение договоров, по итогам работы за год, авторские вознаграждения), социальные выплаты, дивиденды по акциям предприятия [3].
В современном мире организация для того, чтобы обеспечить получение прибыли и выплату заработной платы своим рабочим, должна правильно планировать фонд оплаты труда.
На рассматриваемом нами предприятии АО «Газпромнефть — Омский НПЗ» основная цель планирования фонда оплаты труда состоит в обеспечении сохранения тарифов и премий на одном уровне, в перераспределении средств по месяцам таким образом, чтобы нивелировать большие различия между фондами оплаты труда. При этом основным регулятором такого перераспределения является премия.
В качестве примера рассмотрим планирование фонда оплаты труда на омском нефтеперерабатывающем заводе, входящем в состав АО «Газпром-нефть — Омский НПЗ».
Первоначальными данными для планирования фонда оплаты труда в АО «Газпромнефть — Омский НПЗ» являются:
1) баланс рабочего времени одного работника, который представляет собой фактическое количество часов, отработанных одним работником;
2) штатное расписание — это документ, который включает в себя данные для рабочих: код установки, наименование установки, наименование профессии, разряд, табельный номер, ФИО, категорию, вредность в процентах и тарифную ставку.
Для руководителей, специалистов и служащих в штатном расписании вместо наименования профессии указано наименование должности, вместо разряда — категория персонала, вместо тарифной ставки — должностной оклад и еще включаются доплаты и надбавки: за вредные условия труда, за совмещение и за секретность. Должностной оклад устанавливается в соответствии со ступенью оплаты, присвоенной работнику. Ступень оплаты, в свою очередь, зависит от сложности работ. Таким образом формируется тарифный фонд оплаты труда.
Также основой для планирования фонда оплаты труда являются:
— состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения производственной программы;
— действующая тарифная система.
Обычно на предприятиях для усиления материальной заинтересованности в результатах труда могут вводиться: надбавки и доплаты к тарифным ставкам (окладам) за профессиональное мастерство, за интенсивность и условия труда; системы бонусов, то есть разовых выплат из премии (за отсутствие прогулов, за выслугу лет); системы премирования, то есть выплаты работникам денежных сумм сверх основного заработка для поощрения достигнутых результатов [4].
Стимулирующие выплаты направлены на то, чтобы повысить заинтересованность работника в более эффективном выполнении своих трудовых обязанностей. В зависимости от целевого назначения выплаты могут быть разделены на группы:
1) выплаты, учитывающие интенсивность, сложность и наличие особых условий труда (например, выплаты за совмещение профессий, за допуск к государственной тайне и др.)
2) выплаты, вводимые в целях обеспечения заинтересованности работников в повышении своей квалификации;
3) поощрительные выплаты за производственные результаты (трудовые показатели) [5, с. 168].
Рассмотрим подробнее порядок планирования фонда оплаты труда.
Исходя из баланса рабочего времени и штатного расписания, отдел планирования заработной платы формирует общий годовой плановый фонд оплаты труда с разбивкой по месяцам и по кварталам. Этот фонд в целом по Омскому нефтеперерабатывающему заводу отсылается на утверждение руководству головной компании в Санкт-Петербурге. Руководство рассматривает представленный документ и решает: утвердить ли данный плановый фонд (утверждает в случае, если убедительно доказана необходимость в данном количестве финансовых
средств). При этом разбивка общего фонда оплаты труда производится не только по месяцам и по кварталам, но и по шести производствам, вспомогательным и обслуживающим производствам (энергоуправление, водоснабжение, ЛТК и др.). При отсылке на утверждение в головную компанию фондов оплаты труда на месяц фонды подразделяются еще и по установкам. При утверждении годового фонда разбивки по установкам не происходит.
Фонд оплаты труда на месяц для одного работника состоит из тарифного фонда оплаты труда, отпускных и премиального фонда оплаты труда. При этом фонд оплаты труда на одну установку включает фонд начальника установки. Если это подразделение, то фонд руководителя подразделения.
Кроме того, в общем годовом фонде оплаты труда планируется отдельно фонд генерального директора, из которого выделяются средства на выполнение особо важных работ (например, расчистка железнодорожного полотна и др.). В случае возникновения чрезвычайных ситуаций (например, аварии) при острой нехватке средств руководители подразделений могут написать записку генеральному директору с просьбой выделить определенную сумму для восстановления нормального функционирования производства.
Далее рассмотрим участие различных подразделений в планировании фонда оплаты труда.
Отдел планирования, контроля и анализа фонда оплаты труда в АО «Газпромнефть — Омский НПЗ» занимается планированием фондов, при этом другие отделы тоже косвенно участвуют в этом процессе. Так, например, служба по управлению персоналом предоставляет сведения об изменении в штатном расписании, об изменениях в оплате труда, об изменениях в премиальной системе, что в большой степени влияет на изменение фонда оплаты труда. Отдел мотивации персонала доводит сведения об изменении режимов труда и отдыха. Начальники установок подают информацию об изменении графиков рабочего времени.
Планово-экономический отдел сообщает об установках, которые будут простаивать на консервации (в связи с тем что производство какой-то продукции не нужно в плановом периоде). В этом случае работники переводятся на другие установки, и поэтому меняются условия премирования, график работы, может быть отмена вредности; и эти факторы напрямую влияют на изменение фонда оплаты труда.
Расчет фонда оплаты труда на каждом предприятии имеет свои особенности.
В АО «Газпромнефть — Омский НПЗ» планируется не только фонд оплаты труда, но и фонд заработной платы. В фонд оплаты труда входит:
1) тарифный фонд оплаты труда;
2) надбавки: за классность, за совмещение работ, бригадирские, за исполнение обязанности за отсутствующего, за расширение зоны обслуживания;
3) компенсации за работу в ночное, вечернее время, за работу в праздничные дни, в выходные, за сверхурочную работу;
4) отпускные;
5) районный коэффициент;
6) премия с районным коэффициентом.
В фонд заработной платы входят кроме вышеперечисленных пунктов: материальная помощь к отпуску, оплата дополнительных дней отпуска, оплата талонов на питание, выплаты к юбилейным датам,
подарки работникам, оплата санаторно-курортных путевок, материальная помощь по семейным обстоятельствам, компенсации по уходу за детьми до 3-х лет и др. В итоге планируется не только фонд оплаты труда, но и фонд заработной платы.
Расчет месячного фонда оплаты труда по одному из производств происходит следующим образом (для примера мы взяли одно из подразделений установки № 2 Омский НПЗ): рассчитывается тарифный фонд оплаты труда рабочих — это произведение количества рабочих, часовой тарифной ставки и фактического баланса рабочего времени на одного человека. Затем добавляем оплату за ночные часы работы (ночные часы умножаются на тарифную ставку и на 40 % от тарифной ставки), вечерние часы (вечерние часы умножаются на тарифную ставку и на 20 % от тарифной ставки), оплату за работу в праздничные дни (праздничные часы умножаются на тарифную ставку, т. к. часы работы в праздники оплачиваются в 100 %-ном размере), оплату сверхурочных часов работы (количество сверхурочных часов умножается на часовую тарифную ставку и на 50 % от тарифной ставки за переработку), оплату бригадирских (30 % от месячного тарифного фонда), оплату за совместительство (10 % от месячного тарифного фонда).
На полученный тарифный фонд оплаты труд начисляется районный коэффициент, равный 15 %. Таким образом, мы получаем фонд оплаты труда по тарифу. От данного фонда оплаты труда с районным коэффициентом начисляется премия в процентах, в данном случае это 30 %. Итак, суммированием тарифного фонда оплаты труда, отпускных и премии мы получаем плановый фонд оплаты труда. Отпускные планируются отдельно. Материальная помощь и оплата талонов на питание планируются также отдельно.
5. Применение регрессионной модели для более точного планирования фонда оплаты труда.
Для тяго чтобы учестт влиянит о снов ных факторов на изменение ф актичес кого фонда о платы труда, построим регрессионную модель.
Выберем три наиболее значимых фактора, между которыми отсутствует корреляция: это баланс рабочего времени дая ядного рабовнива, овпутвные и численность персонала.
даяог * спо о да с2 +в- да с22+В2 да с сд + вд да
даяог о
одас-+В2 да,с2+въ дас
даяог * сдо о да сд +в- да с-сд + в2 да л
+вд да с
где да ФОТ — функция от м ног их пе ре ме нных;
Ь, Ь2, Ь3 — коэффициенты уравнения регрессии;
р1, р2, р3 — факторы, влияющие на функцию.
При этом коэффициенты при переменных означают среднее изменение фонда оплаты труда с изменением переменоой при неизменном значении других факторов, закрепленных на среднем уровне. Для оценки параметров уравнения множественной °еорессии мы применим метод наименьших овадрзтов. Пр строим нистему нормальных уравнений, решение которой позволит получить оцннки па.аметров регрессии:
да°ор * р1д н да р1м -да рП м -п да р1рпм -з да рзр1,
Имея данные по переменным за январь и август 2015 года, путем нахождения определителей системы можно найти неизвестные параметры. Решая систему, находим параметры и строим уравнение регрессии, определяющее влияние изменения факторов на изменение фонда оплаты труда:
ФОТ д 0,3 р1 м 0,П рП м 0,1 р3 м н ,
где х1 — баланс рабочего времени;
х2 — отпускные; 2
х3 — численность1 персо 1ал 1. 1 2 1 2 з
Из уравнения можно сделать вывод о том, что фонд оплаты тоТДа ]дендатся в среднем на 30 -3 при изменении количества отработанного времени, на 20 % фонд меняется при изменении отпускных и на 10 % — провзмедннир чмнленнрсти перронала.
Новизна применяемого теоретического подхода к планированию фонда оплаты труда на предприятии состоит в разработке регрессионной модели, учитывающей влияние основных факторов на изменение фактического фонда оплаты труда: баланс рабочего времени для одного работника, отпускные и численность персонала.
Практическая значимость статьи состоит в возможности применения полученной регрессионной модели планирования фонда оплаты труда на промышленных предприятиях, что позволит учитывать влияние основных факторов на изменение фактического фонда оплаты труда.
Таким образом, на основании регрессионной модели планирования фонда оплаты труда можно планировать изменение фонда в следующем году.
Библиографический список
1. Экономика и социология труда: Теория и практика : учеб. / Под ред. В. М. Масловой. - М. : Юрайт, 2014. - 539 с.
2. Экономика предприятий нефтяной и газовой промышленности: учеб. / В. Ф. Дунаев [и др.] ; под ред. В. Ф. Дунаева. — М. : Изд-во «Нефть и газ» РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина, 2006. — 352 с.
3. Генкин, Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях : учеб. / Б. М. Генкин. — М. : НО дал, 2003. — 400 с.
4. Копейкин, Г. К. Организация труда персонала : учеб. пособие / Г. К. Копейкин ; под ред. В. К. Потемкина. — СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2012. — 96 с.
5. Щипанова, Д. Г. Экономика труда : учеб. / Д. Г. Щипа-нюта, М. В. Мелкумова. — М : РИО, ИНФРА-М, 2015. — 332 с.
ИВАНОВА Татьяна Викторовна, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и организации труда.
Адрес для переписки: [email protected]
Статья поступила в редакцию 22.07.2016 г. © Т. В. Иванова
Х-.Х
д 2
2
