CC BY
546Все перечисленные мероприятия позволят усовершенствовать структуру кадрового менеджмента организации, что в свою очередь будет способствовать повышению эффективности работы компании в целом.
Необходимо также разработать с целью стимулирования труда единую систему аттестации работников, гибкую систему вознаграждений, систему трудовых и социальных льгот.
Идентификация работника со своей организацией означает, что личные цели и ценности работника совпадают с целями и ценностями организации, работник предан организации и испытывает чувство причастности к общему делу.
Список литературы
1. Лабонова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник; Москва; Юрайт, 2015. 10 с.
2. Чекмарев О. П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. СПб., 2013. 25 с.
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА Ключевский А. И.
Ключевский Алексей Игоревич - магистрант, кафедра менеджмента, направление: управление человеческими ресурсами, Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московский финансово-промышленный университет «Синергия», г. Москва
Аннотация: статья посвящена актуальности мотивации и стимулирования персонала в современных условиях рынка труда. Раскрывается сущность мотивации трудовой деятельности персонала. Рассмотрены и перечислены цели и виды мотивации. Рассмотрены различные подходы к мотивированию и стимулированию сотрудников, а также уделено внимание общему алгоритму управления мотивацией работников, разобранному поэтапно. В статье представлены наиболее актуальные методы мотивации деятельности персонала на примере компании ПАО «ВымпелКом».
Ключевые слова: мотивация персонала, стимулирование персонала, оценка труда, управление мотивацией.
Мотивация труда является основным условием гарантийного выполнения работы персонала любой организации. От того, как хорошо такая мотивация сформирована и соответствует целям и задачам деятельности, будут зависеть его целеустремленность, повышение эффективности и качества труда [2, с. 3].
Мотивация трудовой деятельности — это стремление работника удовлетворить свои потребности с помощью труда, направленного на достижение целей компании [1, с. 8].
Мотивация - это побуждение человека к деятельности. Побуждать человека могут разные условия, в которых человек находится. Всю совокупность этих побуждающих обстоятельств называют мотиваторами. Исходя их всего, выходит, что мотиваторы - это факторы, которые влияют на мотивацию. В зависимости от особенностей мотиваторов, мотивация может классифицироваться по различным признакам [5, с. 25].
Существует большое количество мотивирующих факторов, влияющих на мотивацию людей, например, получение нового места работы, а также изменение привычных
условий труда вызывает у сотрудника желание хорошо проявить себя. Не получив такой возможности, любой сотрудник разочаровывается в своей работе. При этом с экономической точки зрения люди являются довольно дорогим ресурсом, а, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Любой руководитель обязан понимать, что существует и моральный фактор. Осознание этой проблемы ставит перед руководителем новую.
Система менеджмента качества (СМК) является организационной системой. Это значит, что персонал играет важную роль в её работе. Без персонала организация не сможет получать тех результатов, для достижения которых она была создана. Следовательно, мотивация персонала и его вовлечение в трудовую деятельность - это ключевой элемент во внедрении системы качества.
Мотивация персонала в СМК представляет собой процесс, который обеспечивает стабильное выполнение сотрудниками всех необходимых действий для повышения качества работы. Основная задача организации, вовлечь в процесс внедрения СМК как можно больше работников. Мотивация сотрудников должна быть добровольной, а не административной.
Цель мотивации персонала в СМК.
Основная цель мотивации персонала - добиться совпадения личных целей каждого работника с целями организации. В этом случае будет максимально полно выполняться один из принципов СМК - принцип вовлечения персонала. Если мотивация персонала низкая, то внедрение СМК и ее работа станут практически невозможными.
Мотивация персонала прямо связана с целями компании. Очень важно, чтобы цели организации в области качества создавали основу длительного развития, были понятны сотрудникам, а также четко структурированы. Только при таких условиях можно установить ясные и четкие цели мотивации персонала.
Цель мотивации персонала должна детализироваться в соответствии с целями в области качества, установленными для различных уровней управления. Такая детализация включает в себя:
Цель мотивации всего коллектива организации. На этом уровне мотивация персонала обеспечивает изменение общей корпоративной культуры. Данная мотивация должна быть взаимосвязана с целями в области качества корпоративного уровня.
Цель мотивации групп сотрудников отдельных подразделений. Этот уровень обеспечивает изменение качества работы по отдельным направлениям деятельности или процессам. Здесь важно отметить, что данная цель должна быть связана именно с целями по процессам и продуктам, а не с целями отдельных подразделений. Данный факт объясняется тем, что мотивация обеспечивает взаимодействие сотрудников, задействованных в одном процессе или при производстве одного продукта.
Цель мотивации отдельного сотрудника. Этот уровень затрагивает изменение качества выполнения отдельных операций и действий. Мотивация персонала на уровне отдельного сотрудника должна быть взаимосвязана с целями в области качества по подразделениям.
Для небольших организаций уровни целей совмещаются. Если в организации работает малое количество сотрудников, то цель мотивации всего коллектива и групп сотрудников часто могут совпадать.
Помимо взаимосвязи с целями в области качества, мотивация персонала на каждом из уровней связана с направлениями воздействия на персонал. Установленная цель мотивации всего коллектива воздействует на такие направления как условия работы и признание, у групп сотрудников отдельных подразделений воздействует на такие направления как ресурсы и взаимоотношения, у отдельного сотрудника воздействует на ответственность, признание и взаимоотношения.
Виды мотивации персонала
С точки зрения получаемых благ, мотивация персонала бывает двух видов: материальная и нематериальная. Оба эти вида мотивации применяются для успешного
55
внедрения СМК и поддержания ее работоспособности. Как правило, они применяются совместно. В зависимости от уровня управления и поставленных целей, соотношение материальных и нематериальных видов мотивации изменяется.
Материальная мотивация предусматривает получение определенных материальных благ, которые могут быть выражены в денежном выражении, материальных объектах, услугах и др. Такой вид мотивации применяется для отдельного сотрудника или групп сотрудников. На уровне мотивации всего коллектива применяется редко, т.к. является малоэффективным.
Нематериальная мотивация направлена на получение сотрудниками эмоциональных выгод, например, повышение самооценки, гордость за труд, психологический комфорт и др. Данный вид мотивации применяется на всех уровнях мотивации персонала. Наиболее часто применяется на уровне мотивации всего коллектива организации, т. к. это позволяет «сформировать» причастность каждого работника к организации.
С точки зрения оказываемого воздействия, мотивация персонала может быть внешней и внутренней.
Внешняя мотивация предусматривает оказание на персонал определенного воздействия, которое приведет к получению результата. В итоге, персонал получает либо вознаграждение, либо наказание.
Внутренняя мотивация предусматривает самостоятельное стремление персонала достичь определенных результатов. Выполнение действий приносит сотрудникам удовлетворение или удовольствие. Однако внутренняя мотивация не означает, что персонал не будет искать выгоды, т. к. внешних стимулов часто оказывается недостаточно, чтобы персонал получил желаемые выгоды.
При внедрении СМК и в ходе ее работы применяется внешняя мотивация персонала, задача которой заключается в том, чтобы стимулировать и развить внутреннюю мотивацию сотрудников. Добиться этого можно за счет регулярной оценки мотивации персонала и применением методов, соответствующих данному уровню мотивации.
Такая оценка должна проводиться в соответствии с поставленными целями мотивации. Для каждого из уровней целей должна проводиться своя оценка.
Существуют различные подходы к мотивации.
Системный подход. Мотивация является значимым элементом системы, призванным обеспечивать реализацию стратегии компании. Основная задача — согласование целей компании и целей сотрудников как элементов системы управления.
Функциональный подход. Мотивационная функция — одна из ключевых в функциональном подходе, обеспечивающем реализацию всех элементов: от обозначения потребности в персонале до непосредственного сохранения сотрудников и их стимулирования.
Процессный подход. Мотивация как процесс ориентируется строго на цели и задачи компании, сотрудники являются ресурсом, который обеспечивает реализацию процессов. Основная задача мотивационной политики — поддерживать персонал в активном «рабочем состоянии», часто финансовыми средствами.
Ситуационный подход. Мотивационная политика также обладает ситуационным подходом: решение вопросов мотивации и стимулирования осуществляется исходя из ситуации. Оперативно оцениваются потребности, квалификация, мотивированность персонала, и при возникновении проблемных моментов осуществляется воздействие со стороны руководства.
Клиентоориентированный подход. Важную роль играет персонал организации, который строит отношения с клиентами, создает имидж компании. Поэтому велика заинтересованность в лояльности и вовлеченности сотрудников, высокой мотивированности на взаимодействие с клиентами [4, с. 12].
Важную роль в деятельности персонала играю такие понятия, как мотивация и стимулирование.
Мотивация и стимулирование — это процессы удовлетворения физиологической, психологической или социальной потребности, которые активизируют поведение и создают побуждение, направленное на достижение определенного вознаграждения посредством трудовой деятельности [1, с. 22].
Мотивирование и стимулирование персонала, являются методами воздействия на мотивацию человека и отличаются по своему содержанию. Мотивирование персонала к трудовой деятельности является широким понятием, и включает в себя стимулирование, как инструмент управления.
Мотивирование — это процесс воздействия на человека или группу людей в целях изменения структуры мотивации, т.е. ценностных ориентаций и потребностей, формирование необходимых мотивов и развитие его трудового потенциала.
Стимулирование — это инструмент управления мотивацией человека посредством внешнего побуждения к активности через различные блага, которые могут удовлетворить человеческие потребности. Механизм стимулирования предполагает воздействие на уже имеющуюся систему мотивов человека, актуализируя и усиливая их [3, с. 14].
Управление мотивацией персонала
По ходу внедрения системы качества изменяется отношение сотрудников к своей работе, одновременно происходит и изменение мотивации персонала. У части сотрудников мотивация повышается, у других, наоборот, снижается. Для эффективной работы СМК, важно регулярно оценивать мотивацию персонала и применять нужную методику управления мотивацией персонала.
Управление мотивацией персонала в СМК является гибким инструментом. Методы мотивации должны постоянно меняться в соответствии с этапами внедрения и работы СМК.
Общая система управления мотивацией персонала включает в себя следующие этапы:
Постановка целей в области качества. Управление мотивацией персонала в СМК строится на основе постановки целей. В первую очередь, необходимо четко определить и установить цели организации. Цели должны быть детализированы до уровня подразделений, отдельных процессов.
Оценка уровня мотивации персонала. Для оценки уровня мотивации могут применяться различные теории мотивации. В зависимости от этапов работы СМК применяют факторные или процессные теории мотивации. На основе оценки определяют наиболее проблемные элементы в управлении персоналом организации.
Постановка целей мотивации персонала. Цели мотивации персонала разделяются по различным уровням. Эти цели необходимо установить таким образом, чтобы они были согласованы с целями в области качества.
Разработка и применение методов мотивации. На основе оценки уровня мотивации и поставленных целей разрабатываются подходящие методы мотивации. Методы мотивации для достижения целей различного уровня должны быть разными. В зависимости от этапов проекта СМК методы изменяются.
Оценка достижения целей. Повторную оценку уровня мотивации персонала необходимо проводить через определенные интервалы времени. Такая оценка дает возможность получить обратную связь о работе применяемых методов мотивации персонала и сделать необходимые изменения. На основе оценки определяется достижение целей мотивации персонала. При необходимости, могут корректироваться цели мотивации персонала и цели в области качества.
Как правило, управление мотивацией персонала возлагается на службу персонала и является частью функций по управлению персоналом. В СМК управление мотивацией персонала четко связано с целями в области качества и является инструментом для вовлечения персонала в работу. Поэтому, для эффективного применения этого инструмента, необходимо, чтобы в разработке мероприятий по мотивации принимали участие не только сотрудники службы персонала, но и высшее руководство организации, и специалисты службы качества.
В компании ПАО «ВымпелКом» система мотивации персонала меняется довольно часто. Это связанно с деятельностью персонала, с его результатами. За последние полгода, организация 4 раза изменяла систему мотивации. Сначала система касалась каждого сотрудника в отдельности, затем она изменилась в отношении всего коллектива в целом, т. е. раньше любой сотрудник отвечал лично за свои результаты, то теперь за результат отвечает весь коллектив, что, на мой взгляд, является более правильным ходом, по отношению к сотрудникам компании.
В организации существуют, так называемые, еженедельные, ежемесячные и ежеквартальные «заезды», т. е. соревнования на звание лучших офисов по итогам определённого отрезка времени. Каждый такой «заезд» позволяет замотивировать сотрудников на 200% ради поддержания уровня продаж, стимулирования работников, а также ради поддержания конкуренции среди офисов по всей России, стремления быть лучшими и, в итоге, получить заслуженное вознаграждение.
С точки зрения сотрудников, компания предоставляет возможность работать и зарабатывать за проделанный труд, а со стороны организации - это отличная возможность замотивировать своих работников на качественное исполнение своих прямых обязанностей и достижения необходимого результата.
Список литературы
1. Данилюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / учебное пособие. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2015. 304 с.
2. Доронина И. В., Бичеев М. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Курс лекций / Новосибирск: СибАГС, 2015. 159 с.
3. Литвинюк А. А., Гончарова С. Ж., Данилочкина В. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / М.: Издательство Юрайт, 2015. Теория и практика: учебник для бакалавров. 398 с.
4. Родионова Е. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / М.: Издательство Юрайт, 2016. Серия: Бакалавр. Академический курс. 279 с.
5. Чекмарев О. П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. СПб., 2013. 343 с.
КАК УПРАВЛЯТЬ КОНФЛИКТАМИ В СОВМЕСТНОЙ ПРОЕКТНОЙ РАБОТЕ Артемьев А.В.
Артемьев Александр Владимирович - студент-магистр, кафедра менеджмента и административного управления, факультет управления, Российский государственный социальный университет, г. Москва
Аннотация: проблемы разрешения конфликтов между работниками и участниками проекта во время проектной работы может являться одной из важнейших задач руководителя любого производства. Без их решения вряд ли возможно реальное улучшение качества выпускаемой продукции, а также повышение эффективности деятельности производства и отрасли в целом на основе рационального использования финансовых, материальных и кадровых ресурсов. Данная статья полностью посвящена процессу управления конфликтом во время проектной работы, подробно классифицированы виды каждого конфликта. Предложены выходы из всех представленных классификаций конфликтов.
