Научная статья на тему 'Система мотивации персонала проектно-ориентировочной организации'

Система мотивации персонала проектно-ориентировочной организации Текст научной статьи по специальности «Организация и управление»

CC BY
40
1
Поделиться
Ключевые слова
МОТИВАЦИЯ / ДЕМОТИВАЦИЯ / ОРГАНИЗАЦИЯ / ФАКТОРЫ ДЕМОТИВАЦИИ / ПЕРСОНАЛ / СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ

Аннотация научной статьи по организации и управлению, автор научной работы — Кесаев Сослан Казбекович

Проблемы повышения трудовой мотивации работников являются важнейшей задачей руководителя любого производства. Без их решения вряд ли возможно реальное улучшение качества выпускаемой продукции, а также повышение эффективности деятельности производства и отрасли в целом на основе рационального использования финансовых, материальных и кадровых ресурсов. В данной статье рассматриваются такие категории в управлении персоналом, как «мотивация» и «стимулирование трудовой деятельности». Предложены элементы создания системы мотивации персонала на основе сочетания материальных и моральных стимулов. Особое внимание уделено нематериальным методам стимулирования труда. Показано, что подобный подход позволяет повысить заинтересованность работников в высокопроизводительном труде на долгосрочный период. В статье так же рассматриваются факторы демотивации, оптимизация действующей системы мотивации персонала проектно-ориентировочной организации.

Текст научной работы на тему «Система мотивации персонала проектно-ориентировочной организации»

Список литературы

1. [Электронный ресурс]: Франчайзинг: виды, преимущества, недостатки. Режим доступа: http://mir-fin.ru/franchising.html/ (дата обращения: 19.12.2016).

2. [Электронный ресурс]: Понятие и участники франчайзинга. Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/franchayzing.html/ (дата обращения: 19.12.2016).

3. Пекова А.Л. Развитие франчайзинга как фактор поддержки малого бизнеса в современных условиях // Молодой ученый, 2016. № 11. С. 895-898.

4. Галиакбаров А.И. Правовое регулирование франчайзинга в зарубежных странах. [Электронный ресурс]: Галиакбаров А.И. // Интернет-журнал «Правозащитник», 03.2014. Режим доступа: http://pravozashitnik.net/ru/2014/3/15/ (дата обращения: 19.12.2016).

5. [Электронный ресурс]: Купи франшизу. Портал о франчайзинге. Франция -перспективная страна для развития международного франчайзинга. Режим доступа: http://kupi-franshizu.ru/stati/672-franchajzing-vo-francii_franchajzing-v-sfere-uslug_francuzskij-dogovor-mezhdunarodnogo-franchajzinga.html/ (дата обращения: 19.12.2016).

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРОЕКТНО-ОРИЕНТИРОВОЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Кесаев С. К.

Кесаев Сослан Казбекович - студент-магистр, кафедра менеджмента и административного управления, факультет управления, Российский государственный социальный университет, г. Москва

Аннотация: проблемы повышения трудовой мотивации работников являются важнейшей задачей руководителя любого производства. Без их решения вряд ли возможно реальное улучшение качества выпускаемой продукции, а также повышение эффективности деятельности производства и отрасли в целом на основе рационального использования финансовых, материальных и кадровых ресурсов. В данной статье рассматриваются такие категории в управлении персоналом, как «мотивация» и «стимулирование трудовой деятельности». Предложены элементы создания системы мотивации персонала на основе сочетания материальных и моральных стимулов. Особое внимание уделено нематериальным методам стимулирования труда. Показано, что подобный подход позволяет повысить заинтересованность работников в высокопроизводительном труде на долгосрочный период. В статье так же рассматриваются факторы демотивации, оптимизация действующей системы мотивации персонала проектно-ориентировочной организации. Ключевые слова: мотивация, демотивация, организация, факторы демотивации, персонал, способы мотивации.

Перед руководством всегда ставятся определенные цели и задачи. У руководства имеется ряд ресурсов, основным из которых является персонал, эффективность работы которого в большей степени зависит от мотивации.

Одной из наиболее актуальных задач, в любой проектно-ориентировочной организации, является решение проблемы со снижением мотивации персонала. Разработка или оптимизация правильной системы мотивации сложный процесс, от успешной организации которого зависит достижение компанией поставленных целей.

Мотивация - это стимулирование сотрудников организации, к более плодотворной и эффективной работе [2].

Факторы демотивации. Неправильно разработанная система мотивации, может привезти к снижению мотивации (демотивации) сотрудников. Помимо разработки правильной системы мотивации, следует избегать факторов способствующих демотивации сотрудников. Это такие факторы как:

• несоблюдение договоренностей между руководством и сотрудником (обещание повышения должности или выплаты премии за выполнение определенной работы);

• присвоение идей сотрудника руководством или вовсе их игнорирование;

• отсутствие чувства причастности к компании;

• отсутствие обратной связи между руководством и сотрудниками;

• отсутствие личного и профессионального роста.

Материальные способы мотивации.

1. Получение процента от прибыли. Помимо фиксированного оклада, сотрудник получает, заранее установленный, процент от продажи.

2. Выплаты сотрудникам за выполнение достигнутых целей. Денежные выплаты за своевременное и правильное выполнение работы (плана, проекта и т. д.)

3. Личностные вознаграждения. Вознаграждение сотрудникам, которые проявили себя в ходе работы (например, при реализации значимого проекта).

4. Программа по разделению полученной прибыли. Разделение прибыли между всеми специалистами. Способствует сплочению команда, так как все специалисты нацелены на единый результат.

5. Вознаграждение в виде акций компании. По итогам года, лучшему сотруднику вручается пакет акций, вследствие чего сотрудник становится акционером. Такой способ позволяет увеличить значимость компании в глазах сотрудника, а так же его вовлеченность в работу.

Нематериальные способы мотивации.

1. Совместные совещания.

Сотрудникам всегда важно знать, что происходит в компании. Такие совещания нужны для:

• осведомления о делах компании;

• обмен новостями;

• обмен идеями по преодолению проблем компании.

2. Обучение персонала.

Возможность сотрудникам проходить различного стажировки, курсы повышения квалификации и другие мероприятия, способствующие личностному профессиональному росту.

3. Обратная связь между руководством и сотрудниками.

Сотрудникам приятно, когда их слышат и слушают. Обратная связь может выражаться в виде анонимных писем, личных встреч и так далее.

4. Конкурсы и соревнования.

Использовать этот метод рекомендуется сформировавшимся компаниям и крайне осторожно, так как может способствовать формированию не здоровой конкуренции, сопровождаемая негативными эмоциями, а именно агрессией и завистью. Если метод применен грамотно, то конкурсы и соревнования могут стать часть организационной культуры.

5. Организация корпоративов.

Такие неформальные встречи способствуют формированию командного духа. Так же сюда можно добавить различные деловые игры и тренинги.

6. Устная благодарность.

Сотрудникам приятно, когда их хвалят за проделанную работу. У сотрудников появляется чувство значимости, что в свою очередь способствует дальнейшей благотворной работе.

Необходимо совмещать материальную и нематериальную мотивацию, так как нематериальные потребности так же важны, как и материальные. Пренебрежение одним из видов мотивации, может привезти к демотивации сотрудников [1].

Оптимизация системы мотивации персонала.

При разработке мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия, первостепенное значение имеет совершенствование системы оплаты труда, разработка и развитие форм и методов материального и морального стимулирования персонала.

Работа по оптимизации системы мотивации персонала может проводиться по следующим основным направлениям:

- Создание поощрительного фонда;

- Стимулирование мотивации персонала;

- Премирование;

Организация конкурсов профессионального мастерства.

В целях реализации проекта оптимизации системы мотивации персонала в организации, имеет место создание Фонда материального поощрения.

Фонд материального поощрения - один из фондов предприятия целевого назначения, который расходуется на вознаграждения, премирования, материальную помощь сотрудникам и другие расходы, связанные с персоналом.

Между ростом производительности труда и средней заработной платы, в состав которой входят суммы Фонда материального поощрения, должно быть правильное соотношение. В случае если рост средней заработной платы опережает рост производительности труда, соответствующая часть Фонда материального поощрения зачисляется в резерв для использования её в следующем году в целях стимулирования роста производительности труда и эффективности производства.

Система премирования должна ориентироваться на выполнение главных показателей (например, в компаниях которые занимаются производством - это рост объема продаж, качество обслуживания). В соответствии с этой системой в течение года будет осуществляться премирование наиболее эффективно работающих и квалифицированных сотрудников компании за счет средств Фонда. Это позволит оценить и отметить труд каждого работника с учетом его личного вклада в результаты работы предприятия в целом. Также будет осуществляться материальное поощрение сотрудников за производственные достижения к профессиональным праздникам и юбилеям работников.

В целях поддержания престижа профессий ежегодно могут проводиться не менее 5 конкурсов, что станет для работников мощным мотивирующим фактором.

За трудовые достижения работники компании будут представлены к корпоративным наградам.

Корпоративные поощрения будут являться важнейшими формами признания трудовых достижений работников:

• присвоение почетного звания «Заслуженный работник;

• награждение нагрудным знаком «За заслуги перед (название организации)»;

• награждение Почетной грамотой;

• объявление благодарности.

В определенных компаниях при присвоении почетного звания «Заслуженный работник» назначается премия в виде оплачиваемой турпутевки или соответственной суммы денежных выплат по желанию.

Все перечисленные мероприятия позволят усовершенствовать структуру кадрового менеджмента организации, что в свою очередь будет способствовать повышению эффективности работы компании в целом.

Необходимо также разработать с целью стимулирования труда единую систему аттестации работников, гибкую систему вознаграждений, систему трудовых и социальных льгот.

Идентификация работника со своей организацией означает, что личные цели и ценности работника совпадают с целями и ценностями организации, работник предан организации и испытывает чувство причастности к общему делу.

Список литературы

1. Лабонова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник; Москва; Юрайт, 2015. 10 с.

2. Чекмарев О. П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. СПб., 2013. 25 с.

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА Ключевский А. И.

Ключевский Алексей Игоревич - магистрант, кафедра менеджмента, направление: управление человеческими ресурсами, Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московский финансово-промышленный университет «Синергия», г. Москва

Аннотация: статья посвящена актуальности мотивации и стимулирования персонала в современных условиях рынка труда. Раскрывается сущность мотивации трудовой деятельности персонала. Рассмотрены и перечислены цели и виды мотивации. Рассмотрены различные подходы к мотивированию и стимулированию сотрудников, а также уделено внимание общему алгоритму управления мотивацией работников, разобранному поэтапно. В статье представлены наиболее актуальные методы мотивации деятельности персонала на примере компании ПАО «ВымпелКом».

Ключевые слова: мотивация персонала, стимулирование персонала, оценка труда, управление мотивацией.

Мотивация труда является основным условием гарантийного выполнения работы персонала любой организации. От того, как хорошо такая мотивация сформирована и соответствует целям и задачам деятельности, будут зависеть его целеустремленность, повышение эффективности и качества труда [2, с. 3].

Мотивация трудовой деятельности — это стремление работника удовлетворить свои потребности с помощью труда, направленного на достижение целей компании [1, с. 8].

Мотивация - это побуждение человека к деятельности. Побуждать человека могут разные условия, в которых человек находится. Всю совокупность этих побуждающих обстоятельств называют мотиваторами. Исходя их всего, выходит, что мотиваторы - это факторы, которые влияют на мотивацию. В зависимости от особенностей мотиваторов, мотивация может классифицироваться по различным признакам [5, с. 25].

Существует большое количество мотивирующих факторов, влияющих на мотивацию людей, например, получение нового места работы, а также изменение привычных