Научная статья на тему 'Особенности организации труда и мотивации работников предприятий легкой промышленности'

Особенности организации труда и мотивации работников предприятий легкой промышленности Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
1536
195
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Журнал
KANT
ВАК
Область наук
Ключевые слова
МОТИВАЦИЯ / СТИМУЛ / ЛЕГКАЯ ПРОМЫШЛЕННОСТЬ / ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА / МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ / MOTIVATION / INCENTIVE / LIGHT INDUSTRY / ORGANIZATION OF LABOR / FINANCIAL INCENTIVES

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Тепина Юлия Владимировна, Горностаева Жанна Викторовна

В статье рассматриваются особенности организации труда и мотивации трудовой деятельности в легкой промышленности. Рассмотрены особенности мотивации работников в зависимости от форм организации производственного процесса на предприятиях обувной и швейной отраслей. Предложена система сочетания материальных и моральных стимулов для работников легкой промышленности. Уделено внимание особенностям нематериального стимулирования.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Features of the organization of labor and motivation of employees of enterprises of light industry

The article discusses the features of motivation of workers of light industry. The peculiarities of motivation of employees according to forms of organization of production at enterprises of the footwear and garment industries. The proposed system of combining material and moral incentives for workers of light industry. Attention is paid to features of non-financial incentives

Текст научной работы на тему «Особенности организации труда и мотивации работников предприятий легкой промышленности»

Примечания:

1. Брусов П.Н. Анализ эффективности инвестиционных проектов для владельцев собственного капитала в приближении Модильяни - Миллера / П.Н. Брусов, Т.В. Филатова и др. // Финансовая аналитика: проблемы и решения. - 2013. - №б. - С. 2336.

2. Емельянов С. Международная конкурентоспособность производителей: факторы, определяющие положение на рынках и конкурентные преимущества // Маркетинг в России и за рубежом. -2012. - № 1. - С. 107-116.

3. Коваленко О.Г. Управление финансовой устойчивостью предприятия // Карельский научный журнал. - 2013. - № 4. - С. 13-16.

4. Концепция развития оценочной деятельности в России на 2013 - 2017 гг. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://ocenschiki-i-eksperty.ru/

events/1577-koncepciya-razvitiya-ocenochnoj-deyatelnosti-v-rossijskoj-federacii-na-srednesrochnuyu-perspektivu-2013-201 7-g-g-odobrena-i-vserossijskim-sezdom-ocenshikov-14-marta-2013-g

5. Портер M. Международная конкуренция. - M. : Международные отношения, 1993. - 896 с.

6. Масюк H.H. Бизнес-модель компании при поиске инвестора и запуске стартапа / H.H. Масюк, М.А. Бушуева. Е.А. Котовщикова // Азимут научных исследований: экономика и управление. - 2016. - Т. 5. - № 3 (16). - С. 123.

7. Федеральный закон от29.07.1998 № 135-Ф3 (ред. от 13.07.2015) "Об оценочной деятельности в Российской Федерации" [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_19586/

О си

-О X

9

со

CU

си

FEATURES OF THE ORGANIZATION OF LABOR AND MOTIVATION OF EMPLOYEES OF ENTERPRISES OF LIGHTr INDUSTRY -

Tepina Julia Vladlmlrovna, PhD of Technical ucuiyrcy, Associate Professor

Gornostaeva Zhanna Viktorovna, PhD of Economics, Professor, Department of Management and Business, Institute for Entrepreneurship and Service sector (branch), Don State Technical University, Shahty, Russia

The article discusses the features of motivation of workers of light industry. The peculiarities of motivation of employees according to forms of organization of production at enterprises of the footwear and garment industries. The proposed system of combining material and moral incentives for workers of light industry. Attention is paid to features of non-financial incentives.

Keywords: motivation; incentive; light industry; organization of labor; financial incentives.

ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ ЛЕГКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

УДК 338 ВАК РФ 08.00.05

S

219

В статье рассматриваются особенности организации труда и мотивации трудовой деятельности в легкой промышленности. Рассмотрены особенности мотивации работников в зависимости от форм организации производственного процесса на предприятиях обувной и швейной отраслей. Предложена система сочетания материальных и моральных стимулов для работников легкой промышленности. Уделено внимание особенностям нематериального стимулирования.

Ключевые слова: мотивация; стимул; легкая промышленность; организация труда; материальное стимулирование.

> Тепина Ю.В., 2017

> Горностаева Ж.В., 2017

Руководители предприятий на практике все чаще сталкиваются со сложностями организации эффективной системы мотивации сотрудников вследствие слабой изученности особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства [1].

Мотивация работников - один из основных инструментов повышения эффективности деятельности предприятия, а также улучшения качества выпускаемой продукции. Мы придерживаемся мнения большинства ученых, что под мотивацией следует понимать побуждение людей к определенной деятельности, направленной на достижение целей организации. Следует также выделять инструменты повышения эффективности труда - материального и немате-

ТЕПИНА Юлия Владимировна, кандидат технических наук, доцент

ГОРНОСТАЕВА Жанна Викторовна, кандидат экономических наук, профессор

кафедра Управления и предпринимательства, Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал), Донской государственный технический университет, Шахты, Россия

риального характера, а также внутренние и внешние мотиваторы (рис. 1) [2].

Инструменты повышения эффективности труда

Материальное поощрение

I

Нематериальное поощрение

Несут каждому работнику материапьну ю выгоду

I

Внутренние мотиваторы

Несут каждому работнику моральное удовлетворение

I

Рисунок 1 - Инструменты повышения эффективности труда

"Внутренние" стимулы определяются чувствами работника, которые он испытывает в процессе и при достижении результата трудовой деятельности [1]. "Внешние" же стимулы зависят от предприятия, на котором осуществляет свою деятельность сотрудник: заработная плата, премиальные выплаты и награды, дополнительный отпуск, карьерное продвижение, признание и уважение руководства и коллег. Внешняя мотивация более действенна, но зачастую не эффективна,так как, используя только материальное стимулирование, не всегда можно получить от работников ожидаемый результат.

Инструменты мотивации персонала достаточно разнообразны. Но для каждого предприятия они различны в зависимости от вида деятельности, структуры персонала и т.д. Для этого следует опираться и использовать методы, которые раскрывают системы мотивирования на предприятии, его деятельности и общей системы управления, не забывая при этом о специфике и конституции самой организации.

Проблема повышения мотивации особо ощутима среди работников, имеющих непосредственное отношение к созданию конечного продукта. Говоря о мотивации персонала предприятий легкой промышленности, стоит учитывать организацию и форму оплаты труда конкретного предприятия, размер заработной платы, профессионально-квалификационный состав и его уровень образования. На предприятиях легкой промышленности можно выделить следующие виды стимулирования:

1. Материальное стимулирование - наиболее эффективный способ мотивации. Что касается предприятий легкой промышленности,™ для работников, непосредственно занятых на производстве, применяется сдельная оплата труда. По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма вы-

Внешние мотиваторы

Потребности,

которые испытывает работник

I

Ситуации, которые создают определенные потребности

полненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

Данная форма оплаты труда изначально направлена на стимулирование работников к достижению максимальных результатов труда, а значит, является некоторой мерой результативности труда. На предприятиях легкой промышленности применяются расценки на каждую технологическую операцию, в которых учитывается сложность ее выполнения и вредность для работника. Проблема при такой форме оплаты труда заключается в снижении мотивации к достижению высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышению качественных результатов работы.

Помимо выше указанной формы оплаты труда, на предприятиях легкой промышленности широко применяется сдельно-премиальная система оплаты труда. Она предусматривает наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования. Такими показателями могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Фонд оплаты труда работников может включать в себя комиссионные выплаты, ежемесячные премии; надбавки за профессиональное мастерство; доплаты (за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу); оплату совместительства; доплаты кормящим матерям; доплаты за руководство отделом/бригадой; компенсацию неиспользованного отпуска; доплаты молодым специалистам; доплаты за использование личного автотранспорта; премии за выполнение плана; участие в прибылях. Все это составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы предприятия, подразделения или самого работника [4].

На предприятиях легкой промышленности встречается и бонусная система стимулирования, которая основывается на поощрении общих результатов работы, а также личного вкла-

да каждого работника и.т.д. Могут применяться следующие виды бонусов: годовой, за отсутствие прогулов, за индивидуальные заслуги, за выслугу лет и целевые. К целевым бонусам относятся выплаты за отказ от курения, отсутствие больничных, постоянные занятия спортом и т.п. Данная система стимулирования может сочетаться совместно с нематериальными видами поощрения.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что заработная плата, стимулируя работника к труду, должна в полной мере отражать стоимость его рабочей силы и в то же время, побуждая работника к постоянной рационализации труда, она должна отражать результативность его труда. И если стоимость рабочей силы выражается через величину тарифа, то результативность труда обязательно должна оцениваться с учетом этой величины.

Однако, по нашему мнению, стоит обратить внимание на опыт отдельных предприятий, которые отказались от применения сдельных форм оплаты и перешли на применение повременной формы, которая особенно эффективна при определенных формах организации производства, таких как "Ринк-система".

Применение повременной формы оплаты труда предполагает назначение различных окладов в зависимости от сложности выполняемой работы и квалификации работника. Стоит заметить, переход к повременным системам не предусматривает отказ от нормирования.

Наоборот, необходимо использовать разнообразные формы повременной оплаты (с учетом поощрительных доплат или без них, системы с контролируемой сменной выработкой, контрактные виды оплаты), которые предполагают выплату работникам повременной заработной платы только при условии строгого выполнения ими установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции нужного качества.

2. Нематериальное стимулирование.

Инструментами нематериального стимулирования могут служить различные способы улучшение условий труда, социальная поддержка, корпоративная культура, возможность самореализации.

Говоря о нематериальном стимулировании работников легкой промышленности в первую очередь нужно учитывать форму организации труда на конкретном предприятии, так как от: этого зависит выбор тех или иных инструментов стимулирования. Рассматривая формы организации труда на предприятиях обувной и швейной отраслей, можно отметить, что основной формой является конвейерная поточная система труда, особенностью которой является то, что весь процесс подразделяется на ряд мелких операций, равных или кратных по продолжительности. В таблице 1 представлены особенности форм организации труда, применяемых на предприятиях обувных и швейных отраслей.

О си

-О X

9

со Си

си

Ё

221

Таблица 1 - Особенности форм организации труда на предприятиях обувной и швейной отраслей

Форма организации труда Особенности организации труда Достоинства Недостатки

Конвейерная с организацией диспечер-операция-диспечер (ДОД) на обувных и швейных предприятиях при выполнении швейных операций Предметы труда транспортируются посредством конвейерной ленты от диспечера к месту работника и после выполнения операции обратно к диспечеру. Возможность выполнения различных операций технологического процесса независимо от количества одновременно выпускаемых моделей; независимость работников друг от друга, так как выполнение последующей операции регулирует диспетчер Отсутствие сплоченности коллектива, работа на собственный результат

Конвейерная с организацией диспечер-операция-операция (ДОО) на обувных и швейных предприятиях при выполнении швейных операций Предметы труда транспортируются посредством конвейерной ленты от диспечера к месту работника и после выполнения операции следующему работнику. Возможность выполнения различных операций технологического процесса при смене ассортимента и или запуске нескольких моделей одновременно; повышение командного духа, совместная работа на результат Зависимость работников друг от друга, так как выполнение последующей операции возможно только при завершении предшествующей.

Конвейерная с организацией диспечер-операция-операция (ДОО) на обувных предприятиях при сборке обуви Предметы труда (колодки с заготовками верха обуви) транспортируются посредством конвейера от диспечера к месту работника и после выполнения операции следующему работнику. Соблюдение четкой последовательности выполнения операций технологического процесса; совместная работа на результат; повышение командного духа. Заданный ритм кон вей ра; зависимость работников друг от друга, так как выполнение последующей операции возможно только при завершении предшествующей; однообразие выполняемых операций технологического процесса

Ринк-система на обувных предприятиях при сборке обуви Передача предметов труда «из рук в руки»; применяемое производственное оборудование располагается плотно друг к другу по кругу, полукругу, эллипсу и другой форме. Взаимодействие работников между собой; соблюдение четкой последовательности выполнения операций технологического процесса; работа без заданного ритма; повышение командного духа, совместная работа на результат; возможность выполнения работником нескольких операций на различном оборудовании, находящемся на его рабочем месте; возможность менять интенсивность труда в течение рабочей смены

При конвейерной системе организации труда можно выделить следующие способы перемещения объектов труда: от диспетчера к работнику и обратно к диспетчеру (Д-О-Д); от диспетчера к работнику и после выполнения им операции к работнику, выполняющему следующую операцию (Д-О-О).

Анализируя труд на конвейерах с точки зрения организации, а также экономической эффективности и психофизиологического состояния работников, можно отметить свои достоинства и недостатки. К достоинствам можно отнести производительность, ритмичность, а также возможность привлечения исполнителей с низким уровнем квалификации, что обусловлено спецификой операций, которые в основном являются несложными. Недостатками конвейерной системы организации труда является его однообразность - рабочий выполняет одни и те же виды операций, следствием чегоявляется преждевременное общее переутомление. Еще одним отрицательным моментом является то, что выполняемые операции не требуют у работника каких-то особых умений и навыков, не побуждая его к профессиональному развитию. Помимо этого, любая конвейерная система организации труда подразумевает регламентированные временные интервалы для отдыха, а также имеет свой ритм и темп движения конвейера. Все это приводит к снижению производительности труда на предприятии.

Таким образом, при конвейерных формах организации производства очень непросто мотивировать работников, применяя инструменты нематериального характера. Применение же материального стимулирования не всегда выгодно руководству предприятий, стремящихся получить максимальную прибыль с минимальными затратами на производство.

В настоящее время на предприятияхлегкой промышленности широко применяется форма безконвейерной организации потоков, основанная на применении "Ринк системы" организации производства^]. Применение этой системы предполагает отказ от конвейеров и передачу предметов труда "из рук в руки". Такая форма организации труда позволяет обеспечить работникам привлекательность и содержательность ихтруда за счет преодоления монотонности,увеличения разнообразия производственных операций, перемены труда насыщения его творческими элементами, повышения престижности профессий. Данная система не имеетустановленного ритма и тем-

па, в отличае от конвейерной системы организации труда, работники выполняют операции друг за другом, сами задавая ритм выполнения операций, которые примерно одинаковы по времени их выполнения. При данной системе наблюдается сплоченность коллектива, так как от скорости и качества выполняемых операций, зависит производительность и оплата труда каждого из работников. Это повышает командный дух, мотивируя работников на общий результат. Помимо этого, эффективным стимулированим работников при такой форме организации труда являются так назывемые "перходящие знамена" за лучшие показатели производительности труда в конкретный период, выполненные одной из бригад.

Проводя анализ возможных форм организации производства на предприятияхлегкой промышленности на примере обувной и швейной отраслей, можно сделать вывод, что наиболее эффективными с точки зрения заинтересованности и вовлеченности в трудовой процесс работников, являются конвейерная система с организацией диспечер-опреация-диспечер (Д-О-Д) при выполнении швейных операций и Ринк-система при сборке обуви на обувных предприятиях. Данные системы организации труда способствуют повышению содержательности и привлекательности труда для работников за счет снижения монотонности, увеличения разнообразия операций технологического процесса, возможности менять интенсивность труда в течение рабочей смены.

Еще один способ мотивирования работников, занятых непосредственно на производстве предприятий легкой промышленности является улучшение условий труда. Так, важной составляющей мотивационного процесса являются разработка и реализация мероприятий по охране труда, направленных на улучшение освещенности, вентиляции, безопасности. Стоит отметить, что удовлетворенность работой уже и есть мотивационный фактор эффективной трудовой деятельности. Поэтому больше внимание необходимо обратить на нематериальное стимулирование путем улучшения услвий труда, выбора правильной системы его организации, возможности использования льгот и т.д.

Таким образом, подводя итоги, можно отметить, что для предприятий легкой промышленности мотивация должна в большей степени основываться на принципах нематериального поощрения. В первую очередь, стоит предложить руководителям предприятий легкой

промышленности правильно организовать работу производственных линий, так как применение в большинстве своем конвейерной системы организации производства делает работника ее частью, монотонно выполняя циклично повторяющиеся операции. Не имея заинтересованности и не будучи вовлеченным в трудовой процесс, проблематичной становится мотивация рабочего. Альтернативой для предприятий легкой промышленности может стать использование конвейерной системы организации при условии, что конвейер будет нести функцию лишь транспортирующего устройства, не имея заданного ритма и темпа. Также для обувных предприятий на потоке сборки обуви лучшей формой организации может стать "Ринк система", которая также позволяет улучшить условия труда рабочих за счет возможности самостоятельного регулирования ритма и интенсивности выполнения операций. Применение этих систем организации производства позволит в большей степени мотивировать работников, нацелив его на результат, путем использования таких инструментов как повышение коллективного духа и значимости каждого из работников в комплексе с социальной поддержкой [2].

Говоря о материальном стимулировании, можно предложить предприятиям отказаться от традиционно применяемой сдельной формы оплаты труда, хотя она и является самым эффективным инструментом мотивации. Объясняется это тем, что ее применение может отрицательно сказаться на качестве готовой продукции - рабочий стремится к выполнению количественных показателей в ущерб качеству выполнения операций. Вместо нее действенным способом мотивации может стать комплексное применение повременной заработной платы с системой премирования

различного характера. Так, например, премирования при повышении производительности труда за какой-то временной интервал, премирование бригад, показавших наилучший результат по показателям выработки продукции.

Данные предложения по способам мотивации работников легкой промышленности носят рекомендательный характер и при использовании их на конкретном предприятии должны быть адаптированы с учетом особенностей его организационной структуры.

Литература:

1. Шабельник Л.С., Горностаева Ж.В. Политика мотивации и основные моменты технологии формирования мотивационного механизма.// Наука и бизнес: проблемы и перспективы развития предпринимательской деятельности : сб. ст. Международной научно-практической конференции. - Уфа : Аэтерна, 2016 - С. 238-241.

2. Исазаде О.Т. Алехина Е.С., Тепина Ю.В. Форми- ; рование мотивационных инструментов в целях повышения эффективности труда персонала // Экономика современного общества: актуальные вопросы антикризисного управления : материалы V Международной научно-практической конференции. - Саратов : Академия бизнеса, 2017. -С. 41-44.

3. Гапонова А.Ю., Грибова О.В. Самомотивация персонала и ее роль в успешной деятельности компании // Наука и бизнес: проблемы и перспективы развития предпринимательской деятельности : сб. ст. Международной научно-практической конференции. - Уфа : Аэтерна, 2016. - С. 46-49.

4. Пугач Ю.В., Трегулова Н.Г. К вопросу поиска резервов производительности труда работников промышленного предприятия // Теория и практика приоритетных научных исследований : сб. научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 4-х частях. - Смоленск : НОВАЛЕНСО, 2016. - С. 151-153.

5. Natsubidze A.S., Rodina Е.А., Gornostaeva Z.V., Alehina E.S. Theoretical foundations of industrial enterprise management // World Applied Sciences Journal. - 2013. - 28(10). - Pp. 1463-1468.

О

CU

-О X

9

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

со cu

cu

К¿^ С Ё

223

ECONOMIC ASPECTS OF WATER MANAGEMENT ENTERPRISES POWER SUPPLY INDUSTRY OF SAINT-PETERSBURG (ON THE EXAMPLE OF PAO "TGC-V)

Treiman Marina Gennadevna, PhD of Economics, Associate Professor, Department of Economics and Organization of Production, Saint-Petersburg State University Industrial Technology and Design, Higher school of technology and energy, Saint-Petersburg, Russia E-mail: britva-69@yandex.ru

The article describes the features of modern water management Northwest region on the example of a large utility company PJSC "TGC-V. The energy sector is hygroscopic, so the issues of resource accounting and the business's impact on the environment for these objects is quite acute. The author has developed proposals to change the methods of calculation of water tax for a fence of water resources and the economic damage from the discharge of sewage, that will enable more accurate calculations in the future. On the proposed mechanisms held aigorithmization of calculations on statistical data of the company PJSC "TGC-V, allowing to draw conclusions about the decline in the overall volumes of water use and negative impacts on the environment.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.