CC BY
45
УДК 658.3.07
МОДЕЛИ И АЛГОРИТМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОБУЧЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА НА ПРИБОРОСТРОИТЕЛЬНОМ ПРЕДПРИЯТИИ
Галина Сергеевна Парфентьева
Сибирский государственный университет геосистем и технологий, 630108, Россия, г. Новосибирск, ул. Плахотного, 10, магистрант кафедры наносистем и оптотехники, тел. (923)118-07-25, e-mail: pgs_imv@mail.ru
Аэлита Владимировна Шабурова
Сибирский государственный университет геосистем и технологий, 630108, Россия, г. Новосибирск, ул. Плахотного, 10, доктор экономических наук, доцент, директор Института оптики и оптических технологий, тел. (383)344-40-58, e-mail: aelita_shaburova@mail.ru
В статье описываются методики обучения персонала, выявлены наиболее эффективные из них, способствующие улучшению конкурентоспособности предприятия на рынке. Подняты вопросы актуальности данной темы, выявлены пути ее решения.
Ключевые слова: образование, наука, технологии, обучение, предприятие, персонал, приборостроение, оптическое производство.
MODELS AND ALGORITHMS OF MANAGEMENT OF TRAINING OF PERSONNEL ON THE INSTRUMENT-MAKING ENTERPRISE
Galina S. Parfenteva
Siberian State University of Geosystems and Technologies, 630108, Russia, Novosibirsk, 10 Plakhotnogo St., undergraduate of the Department of Nanosystems and Optotechnics, tel. (923)118-07-25, e-mail: pgs_imv@mail.ru
Aelita V. Shaburova
Siberian State University of Geosystems and Technologies, 630108, Russia, Novosibirsk, 10 Plakhotnogo St., D. Sc., associate Professor, Director of the Institute of Optics and Optical Technologies, tel. (383)344-40-58, e-mail: aelita_shaburova@mail.ru
The article describes the methodology of staff training, identify the most effective ones to help improve the competitiveness of the enterprise market. Raised questions about the relevance of this topic, found ways to solve it.
Key words: education, science, technology, training, company, personnel, instrumentation, optical industry.
Наиболее актуальным вопросом в настоящее время для Российского государства является вопрос качества образования (КО). Несомненно, высокий статус профессионализма и КО для сотрудника влияет на престиж государства. Ни для кого не секрет, какими бы объемами не обладала человеческая память, ему свойственна забывчивость. Мы привыкаем следовать определенным алгоритмам, забывая об иных методиках, возможно, более удобным для работы. Знания необходимо обновлять. Более того, технологии не стоят на месте, и происходит
постоянное обновление информации, модернизация оборудования, работе на котором иногда приходится учиться вновь. Из этого следует, что рабочий персонал организации нуждается в переподготовке и повышении квалификации. Это не только повысит работоспособность сотрудников, но и будет существенно для компании. Ведь общеизвестный факт, что 80% предприятия - кадры. Работоспособность сотрудников на предприятии на прямую зависит от их мотивации профессионального опыта, а также желания обучаться, развиваться и расти по карьерной лестнице.
Все чаще отмечается, что кадровый потенциал оборонно-промышленного комплекса (ОПК) стремительно падает, падает мотивация сотрудников, рейтинг ОПК страны наряду со странами зарубежья падает, и поэтому проблема восстановления кадрового потенциала ОПК сейчас является ключевой. Инновационную деятельность оборонных предприятий необходимо улучшать, иначе настоящее состояние можно оценивать как критическое [1].
Нормативно-правовой основой организации опережающего профессионального обучения работников служат Постановления Правительства Российской Федерации от 14.12.2009 г. № 1011, от 27.12.2010 г. № 1143, в том числе в области ОПК - Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 603, Федеральная целевая программа «Развитие оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации на 2011-2020 годы», Постановление Минобрнауки РФ от 5 марта 2015 года № 192.
Анализ внутрифирменного обучения на предприятиях ОПК свидетельствует о недостаточной разработанности современного научно-методического обеспечения, методик и учебных программ, научно-обоснованных подходов к подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих и специалистов [4].
Проводимое на их основе внутрифирменное обучение не отвечает сегодняшним требованиям и не обеспечивает соответствия качества обучения требованиям ускоренной модернизации и перспективного развития военно-промышленного производства.
Как можно было понять, обучение персонала (ОП) состоит из 3 видов: подготовка персонала к работе, переподготовка персонала и повышение квалификации. Сейчас подготовка персонала - значимый для нас этап. Дело в том, что организации создаются в геометрической прогрессии, но даже 60% из них не заинтересованы в сотрудничестве с российскими вузами и ссузами. Все чаще студентам, получившим высшее образованнее сложно устроиться работать по специальности, к тому же, работодатель предъявляет слишком высокие требования к сотруднику, не имеющему опыта работы. Данная программа будет иметь непосредственное отношение к государственным программам, таким как «Новые кадры ОПК».
Что же касается методов ОП, оно может происходить как на рабочем месте, так и вне его - когда работника отправляют проходить обучение с отрывом от производства.
На рабочем месте используются следующие методы ОП:
- производственный инструктаж;
- наставничество;
- ротация;
- делегирование;
- метод усложняющихся заданий ;
- другие методы.
Вне рабочего места используются следующие методы обучения персонала:
- лекции;
- семинары и конференции;
- деловые игры;
- тренинги;
- самостоятельное обучение.
Обучение персонала или как его называют «Внутрифирменное обучение» есть нечто иное как управление персоналом, деятельность которого и осуществляет руководитель. При его определении одни авторы оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т. е. акцентируют внимание на организационной стороне управления, другие делают упор на содержательной части, отражающей функциональную сторону управления [3].
Таким образом, мы понимаем, что перед нами стоит проблема в низкой развитости систем ОП, либо их отсутствие вовсе. А такое состояние можно вполне оценивать как критическое, ибо оно может привести к деградации производства. Выпускаемые товары и услуги станут менее востребованными на промышленном рынке.
В предстоящих исследованиях будут стоять следующие задачи:
1. Рассмотрение существующих моделей внутрифирменного обучения;
2. Исследование алгоритма ОП;
3. Изучение деятельности и особенностей предприятия;
4. Разработка новых методик по ОП;
5. Предложения по улучшению действующих систем по обучению.
Прежде всего, одной из внутренних задач будет являться выявление того,
кто же будет проводить обучение. Ведь, как известно - на осуществление обучения необходимы особые права и компетенции, если по окончании обучения выдается документ. Если проведение повышения квалификации или переподготовки невозможно, необходимо привлечь стороннего сотрудника из внешней организации, либо заменить данный способ обучения через наставничество. Это самый популярный вид обучения на данный момент. Здесь уже стоит вопрос о самомотивации наставника в проведении такого вида обучения. Ввести систему поощрения для наставников.
Учитывая специфику выбранного предприятия, стоит помнить о том, что рабочий персонал, работники цехов и пр. должны уметь работать с оборудованием в соответствии с присвоенной квалификацией, а именно: знать устройство, принцип действия и конструктивные особенности обслуживаемого обору-
дования; знать правила эксплуатации, регулирования, наладки и сборки оборудования; знать причины и признаки неполадок в работе оборудования, способы их устранения, уметь самостоятельно производить наладку вверенного оборудования и пр.
В целях контроля уровня знаний сотрудника рекомендуется проводить повышение квалификации сотрудников, в том числе и проверку остаточных знаний созданной для этого экспертной комиссией. В случае многократной (два более раз) сдачи с результатом ниже, чем хорошо и отлично, поднимать вопрос о причине неудовлетворительного результата и при необходимости провести переподготовку сотрудника либо провести к сокращению сотрудника. Но любой работодатель заинтересован в развитии кадрового потенциала, путем улучшения качеств и работоспособности сотрудника и дабы избежать применения крайних мер, в дальнейшем будет предложена модель по обучению и управлению ОП с учетом возможных рисков и человеческого фактора путем проб и ошибок будет выявлен выбор оптимальной модели. Основной упор будет идти в силу Agile технологии - динамической разработке решений с упором на требования заказчика. Данную методику можно применить и в случае с обучением, ведь обучение есть часть УП.
По результатам научных исследований будут предложены новые методики по улучшению работы с персоналом научно-технического производства, способствующие развитию производства и повышающие производительность кадров, что будет способствовать улучшению конкурентоспособности производства с учетом удовлетворения требований работодателя/ответственного за обучение. Будущая модель должна будет удовлетворять современным правилам и стандартам. Будущая модель будет гибкой, учитывая экономическую неустойчивость на современном международном рынке и внутри Российского государства.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Головина Е. А. Модели и алгоритмы управления обучением и развитием персонала на машиностроительном предприятии : диссертация. - Владимир : Владимирский государственный университет им. А. Г. и Н. Г. Столетовых, 2015. - 146 с.
2. Шабурова А. В. Воспроизводство трудового потенциала работников в системе повышения квалификации. - Новосибирск : СГГА, 2007. - 15 с.
3. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород : НИМБ, 1999. - 624 с.
4. Туюшева А. И. Опережающее внутрифирменное обучение персонала для предприятий оборонно-промышленного комплекса (На примере Федерального казенного предприятия «Казанский государственный казенный пороховой завод»). - Казань, 2016. - 202 с.
5. Шабурова А. В. Управление качеством человеческого ресурса на предприятии // Российское предпринимательство. - 2010. - Вып. 6 (1).
© Г. С. Парфентьева, А. В. Шабурова, 2017
