Формирование социально-экономического механизма воспроизводства трудового потенциала и его влияние на конкурентоспособность работника Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331

ФОРМИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА ВОСПРОИЗВОДСТВА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ РАБОТНИКА

Любовь Борисовна Максюта

Сибирский государственный университет геосистем и технологий, 630108, Россия, г. Новосибирск, ул. Плахотного, 10, студент (магистрант) гр. ОМУ-1, кафедра наносистем и опто-техники, тел. (923)197-70-24, e-mail: [email protected].

Аэлита Владимировна Шабурова

Сибирский государственный университет геосистем и технологий, 630108, Россия, г. Новосибирск, ул. Плахотного, 10, директор Института оптики и оптических технологий, доктор экономических наук, доцент, тел. (383)344-40-58, e-mail: [email protected]

В статье рассмотрен механизм формирования социально-экономическому воспроизводству трудового потенциала на предприятии, и предложен алгоритм действий для его успешного внедрения на конкретном предприятии.

Ключевые слова: инновационный потенциал предприятия, производственная система, система стратегического управления человеческими ресурсами, трудовой потенциал, конкурентные преимущества, конкурентоспособность работника, механизм воспроизводства трудового потенциала.

FORMATION OF SOCIAL-ECONOMIC MECHANISM OF REPRODUCTION OF LABOR POTENTIAL AND ITS IMPACT ON THE COMPETITIVENESS WORKER

Lyubov B. Maksyuta

Siberian State University of Geosystems and Technologies, 630108, Russia, Novosibirsk, 10 Plakhotnogo St., Ph. D., student (undergraduate) gr. OMU-1 of Department of Nanosystems and Optics Engineering, tel. (923)197-70-24, e-mail: [email protected]

Aelita V. Shaburova

Siberian State University of Geosystems and Technologies, 630108, Russia, Novosibirsk, 10 Plakhotnogo St., Director of the Institute of Optics and Optical Technologies, doctor of economic sciences, docent, tel. (383)344-40-58, e-mail: [email protected]

In the article the mechanism of formation of socio-economic reproduction of labor potential in the enterprise, and the algorithm of action for its successful implementation at the plant.

Key words: innovative potential of enterprise production system, the system of strategic human resource management, labor potential, competitive advantages, competitive employee, mechanism of reproduction of labor potential.

Под влиянием возрастающей конкуренции инновации становятся важнейшим объектом управления на предприятии, ориентированном на стратегический успех. В свою очередь, инновационная направленность стратегии и тактики развития производства предъявляет новые требования к содержанию управленческой

деятельности и вносит свои коррективы в систему управления человеческим ресурсом. В настоящее время данная система находится в состоянии своеобразной «переналадки» механизмов и инструментов, способствующих приведению человеческого ресурса в соответствие с инновационным потенциалом предприятия. Инновационный процесс требует инициативного, высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия решений, что, способствуя мобилизации творческого потенциала рабочей силы, приведет к активизации инновационной деятельности и росту конкурентоспособности предприятий.

Объективная потребность инновационного развития - разработка концепции воспроизводства трудового потенциала, основанной на системе профессионального обучения и повышения квалификации. Высококвалифицированные сотрудники являются важнейшим капиталом компании. Даже самая современная техника теряет смысл без профессиональных работников. В настоящее время существует острая необходимость устранения накопившихся недостатков в сфере подготовки и повышения квалификации работников:

- недооценка роли подготовки специалистов для функционирования фирмы согласно стратегическим задачам её развития;

- отсутствие взаимосвязи между различными уровнями образования;

- слабое использование индивидуальных творческих возможностей обучаемых и многое другое.

Признанными фаворитами в экономике можно назвать обучающиеся организации. Если людей рассматривать как капитал предприятия, то обучение есть не что иное, как способ преумножения этого капитала.

Таким образом, эффективность организационно-управленческих преобразований по повышению конкурентоспособности предприятий может быть достигнута через совершенствование механизма воспроизводства трудового потенциала, основанного на принципе сочетания активного использования и непрерывного обучения работников.

В качестве предложений по решению проблем, нами предлагается социально-экономический механизм воспроизводства трудового потенциала.

Внедрение, которого будет заключаться в реализации следующих направлений:

- переориентация кадровой политики на создание ядра персонала за счет повышения квалификации собственных работников, а не принятых со стороны;

- отказ от массового использования узкоспециализированных низкооплачиваемых работников и предпочтение высокооплачиваемых квалифицированных работников широкого профиля;

- сотрудничество предприятий с образовательными учреждениями в области разработки учебных программ для подготовки и повышения квалификации специалистов;

- использование системы непрерывного обучения и повышения квалификации кадров внутри предприятия, подход к обучению как к интегральной части современного производственного процесса;

- руководители должны стать лидерами в реализации стратегических проектов, обеспечивать интегрирование управления нововведениями с преобразованиями во всех подсистемах, включая развитие человеческих ресурсов;

- безоговорочная поддержка инновационных идей со стороны руководителя, т.к. их ценностные установки способствуют созданию инновационного климата в организации;

- применение стиля, называемого участием в управлении, в этом случае работники вовлекаются во все фазы внедрения инноваций и принятия решений, такое участие предупреждает сопротивление персонала технологическим и организационным нововведениям;

- использование комплексных мотивационных систем, включающих различные формы и методы поощрения творческой и инновационной деятельности, и в том числе, набор мер социально-психологического воздействия на работников.

Для реализации предложенных направлений предприятия должны сформировать и внедрить стратегию управления человеческими ресурсами, которая заключается в следующем:

- использование в практике управления человеческим ресурсом, для непрерывного слежения за динамикой его характеристик, а также за факторами, определяющими эту динамику в процессе эволюционного развития предприятия;

- введение в структуру функций отдела кадров проведение мониторинга трудового потенциала и слежение за реализацией механизма его воспроизводства;

- совершенствование системы обучения, переобучения и повышения квалификации персонала, сделать процесс обучения частью производственного процесса. Тем самым профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации приобретают решающее значение для обеспечения реализации нововведений;

- обеспечить непрерывность процесса обучения, что позволит создать одновременно условия для всестороннего удовлетворения образовательных потребностей сотрудника и обеспечения организации компетентными специалистами, способными быстро адаптироваться к изменениям экономической ситуации;

- формировать планы обучения, переобучения и повышения квалификации, исходя из организационно-технических потребностей производства и стратегии предприятия;

- обратить особое внимание на обучение работников смежным профессиям, что позволит повысить их индивидуальную конкурентоспособность и придать им уверенность в случае высвобождения;

- осуществить корректировку форм и методов стимулирования профессионально-квалификационного роста, мобильности и ротации кадров;

- расширить систему социальной поддержки работников, вовлеченных в процесс воспроизводства трудового потенциала;

- отраслевым образовательным учреждениям при формировании групп проводить входное тестирование для выявления знаний и умений рабочих с целью дифференцированного подхода к обучению и сокращения его сроков; при разработке программ обучения необходимо использовать опыт обучающихся предприятий;

- обучение должно включить в себя приобретение и накопление индивидуального и, что более важно, коллективного опыта в ходе практической деятельности. Это обусловлено принципиально новой ролью обучающихся, которая подразумевает творческое участие в разработке и создании новых продуктов, технологий, ноу-хау.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. - СПб.: Речь, 2003. - 152 с.

2. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. - СПб.: Питер, 2001. - 304 с.

3. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб.: Питер, 2003. - 445 с.

4. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2003. - 288 с.

5. Васильев И.А., Магомед-Элинов М.И. Мотивация и контроль за действием. - М.: МГУ, 1991. - 215 с.

© Л. Б. Максюта, А. В. Шабурова, 2016