CC BY
183
МИРОВЫЕ СТАНДАРТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Д.В. Балькова, студент
А.Ю. Алексин, старший преподаватель
Самарский государственный экономический университет
(Россия, г. Самара)
DOI: 10.24411/2500-1000-2019-11343
Аннотация. В данной статье представлены результаты сравнения важнейших, с точки зрения профессиональной деятельности организации, концепций кадровой политики в современном мировом сообществе, выделение лидеров ее стандартизированного состояния и анализа подходов к управлению в США и Японии. Кадровая политика предприятия в зависимости от уровня развития государственной политики склонна к своему целостному изменению. На это может влиять целый ряд взаимосвязанных факторов, включающих в себя как национальное единство, так и традиции страны, ее наследие.
Ключевые слова: кадровая политика, предприятие, глобализация, кадровый потенциал, социальная ориентированность, работа.
Кадровая политика представляет собой основу, базисную составляющую всего процесса управления персоналом. Кадровая политика по своему содержанию представляет именно работу с персоналом: разработку функций управления, типов взаимодействия и инструментария осуществления управленческих решений [4, с. 51].
Кадровая политика предприятия направлена на обеспечение той или иной организации, а иногда и органов власти, квалифицированным персоналом, способным воспитывать в себе умение качественно выполнять свою работу и отслеживать правильность своих действий. Кадровая политика - это не просто набор потенциальных работников и регулирование деятельности уже имеющихся [2, с. 37]. Она основана на воспитании у человека приверженности основным понятиям оснащенности организаций кадровым потенциалом, т.е. кадровая политика обязана отслеживать результаты работы своих подчиненных, указывать на возможности и перспективы их развития в условиях современной кадровой ситуации.
Существует ряд факторов, определяющих кадровую политику:
- количественная и качественная сбалансированность;
- социальная ориентированность на обеспечение жизнедеятельности или развитие личности;
- профессиональная гибкость в решении вопросов, а также гибкость в различных ситуациях.
Таким образом, можно сделать вывод о незаменимости в организации кадровой политики. Каждый из ее типов по-своему целенаправлен и способствует развитию предприятия в целом [3, с. 56]. Отличительной особенностью кадровой политики в управлении, на мой взгляд, является то, насколько вариативно ее применение в современном обществе, что, несомненно, сказывается на теории управления с точки зрения выработки инновационных подходов к этому понятию.
Для анализа мировых стандартов была исследована кадровая политика США и Японии, как самая эффективно развивающая из существующих в современном обществе система. Сама кадровая политика американских фирм обычно базируется на отчасти одинаковых принципах, среди которых отмечается [1, с. 56]:
1. Эффективный подбор кадров, включающий в себя необходимое образование, опыт работы, психологическую составляющую совместимости, способность работать в коллективе.
2. Стандартизированные условия труда с уменьшением объема работы, внедрени-
ем автоматизации в производство, переход на гибкие графики и нестандартные формы оплаты труда, замена жестких уставов и должностных инструкций.
3. Адекватные с точки зрения профессионализма или специализации требования к работникам, которые устраиваются по профессии.
Основное внимание американские организации при отборе кадрового состава уделяют профессионализму и квалификации будущего работника. Они ориентируются на узкий отбор инженеров, ученых, менеджеров или ИТ-специалистов. Как правило, в американских компаниях работают специалисты узкой направленности, что приводит нас к выводу о том, что их карьера, точнее ее развитие, происходит только по вертикали данной области знаний, что максимизирует риски перехода кадров из одной фирмы в другую за счет определенной текучести кадров.
При приеме на работу все претенденты проходят проверку тестированием с целью выявления уровня профессиональной подготовки. Как правило, всякая компания разрабатывает собственные критерии отбора и порядок найма сотрудников. Уже после приема на работу ведется процедура внедрения в должность, когда сотруднику представляют его обязательства согласно инструкциям, надлежащим его ограниченной квалификации, деятельностью компании в целом и её организационной структурой.
В американских компаниях сокращение персонала, в том числе менеджеров, постоянно сопутствуется серией оценочных и общевоспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (хищение, мошенничество, очевидное несоблюдение порядка). Оценка любого сотрудника ведется один-два раза в год. Итоги проведенной оценки обсуждаются сотрудником и его руководителем и расписываются ими. Они включают список недочетов в работе и путей их ликвидации, а кроме того, в случае необходимости, предупреждение об уходе с работы либо о том, что последующее пребывание в должности зависит от усовершенствования самих условий работы.
В Японии же, наоборот, имеется собственная особенность в управлении персоналом, что базируется в последующих спецификах: прием сотрудников на бессрочный или на продолжительный период; увеличение зарплаты с выслугой лет; деятельность сотрудников в профсоюзах, которые формируются в компании.
Можно отметить последующие ключевые принципы японского стандарта кадровой политики:
- сплетение увлечений и областей жизнедеятельности компаний и сотрудников, значительная взаимозависимость сотрудника от собственной компании, оказание ему существенных социальных гарантий и удобств в обмен на верность компании и стремление защищать её круг интересов;
- преимущество группового начала перед персональным, вознаграждение кооперации людей внутри компании, в рамках разного рода маленьких групп, обстановка равенства между сотрудниками вне зависимости от занимаемых постов;
- сохранение баланса влияния и интересов трех ключевых сил, которые обеспечивают деятельность компании: управляющих, экспертов и инвесторов (акционеров);
- создание определенных партнерских связей между компаниями - деловыми партнерами, в том числе между поставщиками и покупателями продукции.
Таким образом, кадровая политика в Японии строится на гарантиях занятости, квалификацию новых кадров, оплату труда в зависимости от стажа работы, гибкую систему зарплаты.
Гарантированная занятость поддерживается в Японии в конкретной степени системой пожизненного найма, что распространяется на сотрудников вплоть до достижения ими 55-60 лет. Данная концепция включает приблизительно 25-30% японских работников, занятых в больших компаниях. Но в случае внезапного ухудшения денежного положения японские компании все равно проводят увольнения; по поводу гарантий занятости официальных бумаг нет. Тем не менее, считается, что гарантированная занятость, предоставляемая японскими фирмами собственным
сотрудникам, находится в основе тех удач, которые им получилось достигнуть в сфере повышения производительности труда и свойства продукции, в обеспечении преданности сотрудников по отношению к собственной компании [5, с. 59].
В японских компаниях придерживаются взглядов о том, что управляющий обязан являться экспертом, способным трудиться на любом месте компании. По этой причине при повышении квалификации руководитель отдела либо подразделения подбирает для изучения новейшую область деятельности, в которой он ранее не трудился.
Фирмы в качестве критерия используют сочетание специальностей, умение трудиться в коллективе, восприятие значимости собственной работы для единого дела, способность регулировать производствен-
ные задачи, согласовывать разрешение разных вопросов, составлять грамотные записки и чертить графики.
В основной массе компаний прием на работу подразумевает ознакомление сотрудника с описанием предполагаемых рабочих функций, прав и ответственности. В случае если определенная работа, под которую принимается сотрудник, не введена в годовой план, то следует её подтверждение, в согласовании с коим предлагаемая пост обязана являться квалифицирована отделом сотрудников с целью её введения в имеющуюся концепцию оплаты труда.
Американские предприниматели склонны в основном к персональному подходу, в то время как японские дают преимущество концепции команды.
Библиографический список
1. Валькович О.Н., Лагерева К.А. Кадровая политика как стратегия управления персоналом // Символ науки. 2016. № 12-1. С. 55-57.
2. Вукович Г. Г., Никитина А. В. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Общество: политика, экономика, право. 2018. № 1. С. 34-38.
3. Любшина Д. С. Кадровая политика организации: определение и ее виды // Вестник науки и образования. 2016. № 8 (20). С. 56-57.
4. Миляева Л.Г. Диагностика кадровой политики организаций: комплексный подход // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2016. - С. 48-55.
5. Омариева З.Х. Проблемы формирования эффективной кадровой политики предприятия // Вопросы структуризации экономики. 2018. № 4. С. 56-59.
WORLD STANDARDS OF PERSONNEL POLICY
D.V. Balcova, student A.Yu. Aleksin, senior lecturer Samara state university of economics (Russia, Samara)
Abstract. This article presents the results of a comparison of the most important, from the point of view of the professional activity of the organization, concepts of personnel policy in the modern world community, identifying the leaders of its standardized state and analyzing management approaches in the United States and Japan. The personnel policy of an enterprise, depending on the level of development of state policy, is prone to its holistic change. This can be influenced by a number of interrelated factors, including both national unity and the country's traditions, its heritage.
Keywords: personnel policy, enterprise, globalization, human potential, social orientation, work.
