Технологии оценки эффективности кадровой политики организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Инновационные технологии управления и международная кооперация в аэрокосмическом производстве

УДК 658.5

ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

К. С. Григорьева

Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Россия, 660014, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31

Рассматривается понятие «кадровая политика организации», факторы от которых зависит эффективность кадровой политики в целом, набор критериев для оценки эффективности кадровой политики.

Ключевые слова: кадровая политика, управление персоналом.

TECHNOLOGY OF THE ESTIMATION OF PERSONNEL POLICY EFFICIENCY

K. S. Grigorieva

Siberian State Aerospace University named after academician M. F. Reshetnev 31, "Krasnoyarsky Rabochy" Av., Krasnoyarsk, 660014, Russia

A concept of "Personnel policy of organization " is examined, factors the efficiency of personnel policy depends on the whole, the set of criteria for the estimation ofpersonnel policy efficiency are investigated.

Keywords: personnel policy, human resources.

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [1, с. 159.]

Кадровая политика основывается, в первую очередь, на стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управления персоналом в наиболее общем виде предполагает:

- определение целей управления персоналом, т. е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т. п.);

- формирование идеологии и принципов кадровой работы, т. е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предприниматель-

ской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации [1].

В теории управления человеческими ресурсами вопросы эффективности кадровой политики как базового элемента кадровой стратегии в большей степени рассматриваются со следующих позиций:

- достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;

- достижение целей, поставленных перед кадровой политикой, с минимальными затратами средств;

- выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления [2].

Эффективность кадровой политики зависит от ряда факторов:

1. Кадровая политика является производной от реализуемой общей стратегии развития предприятия, обоснованность ее выбора зависит от того, насколько качественно фирмой были проведены маркетинговые исследования возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей, изучение конкурентов. Необходима проработка сильных и слабых сторон деятельности предприятия в отношении возможной конкурентной борьбы за привлечение квалифицированной рабочей силы, финансовых возможностей организации в отношении обеспечения определенного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа предприятия.

Решетневскуе чтения. 2013

2. Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Также следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности сотрудников, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

3. Помимо учета специфики организации важна целостность выбранной политики. При подборе персонала могут наниматься наиболее активные и инициативные работники, а при оценке эффективности работы предпочтение отдается наиболее пунктуальным и исполнительным. Формирование, реализация и оценка эффективности кадровой политики должны осуществляться по одним основаниям [3].

Наиболее сложным аспектом оценки эффективности кадровой политики является выявление критериев оценки. Независимо от типа стратегии организации следует использовать такие критерии, как количественный состав персонала, уровень текучести кадров, образование кадров, степень учета интересов работника, зарплата работника, социальные гарантии и др.

Специализированные критерии оценки эффективности кадровой политики должны, на наш взгляд, определяться критическими факторами успеха компании в целом, ключевыми кадровыми бизнес-процессами, находиться в рамках сбалансированных стратегических показателей.

Библиографические ссылки

1. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. 2-е изд., доп. и перераб. М. : Инфра-М, 2002. С. 155-158.

2. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия : учеб. пособие / под ред. П. В. Шеметова. М. : Инфра-М ; Новосибирск : НГАЭиУ, 2006. С. 282.

3. Этапы реализации кадровой политики и оценка ее эффективности [Электронный ресурс]. URL: http ://www.smartcat.ru.

References

1. Kibanov A. Ja. Upravlenie personalom organizacii». 2-e izd., dop. i pererab. M.: INFRA-M, 2002. 540 s.

2. Maslov E. V. Upravlenie personalom predprijatija: Ucheb. posobie / Pod red. P. V. Shemetova. M. : INFRA-M. ; Novosibirsk : NGAJeiU, 2006. s. 282

3. Jetapy realizacii kadrovoj politiki i ocenka ee jeffektivnosti [Jelektronnyj resurs] / http ://www.smartcat.ru.

© Григорьева К. С., 2013

УДК 658.5

СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ПРИОРИТЕТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ЭТАПЕ СТАБИЛИЗАЦИИ В ЖИЗНЕННОМ ЦИКЛЕ ОРГАНИЗАЦИИ

А. И. Гук, Ю. В. Медведская

Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Россия, 660014, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31

Рассмотрена роль кадровой политики организации как инструмент для удержания организации на этапе стабилизации жизненного цикла на примере модели жизненного цикла организации И. Адизеса.

Ключевые слова: жизненный цикл организации, кадровая политика.

THE STRATEGIC PRIORITIES OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AT THE STABILIZATION STAGE OF ORGANIZATION LIFECICLE

A. I. Guk, Y. V. Medvedskaya

Siberian State Aerospace University named after academician M. F. Reshetnev 31, "Krasnoyarsky Rabochy" Av., Krasnoyarsk, 660014, Russia

The role of the personnel policy of the organization as a tool for keeping the organization at the stabilization phase of the life cycle based on the model of I. Adizes's lifecycle of the organization is shown.

Keywords: lifecycle of the organization, HR policy.

Успешное существование организации в современных условиях, в первую очередь, зависит от ее умения максимально эффективно использовать

имеющиеся ресурсы. Так как человеческие ресурсы имеют достаточно значимую роль в современных организациях, последние стремятся разрабатывать осо-