Вопросы оценки трудового потенциала персонала высокотехнологичных предприятий Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ОАО «Информационные спутниковые системы» имени академика М. Ф. Решетнёва» - одно из ведущих предприятий российской космической отрасли. Многолетний опыт создания космических аппаратов, квалифицированный персонал, высокие технологии, современное производство и надежные деловые партнеры позволяют ОАО «ИСС» занимать позицию российского лидера спутникостроения и успешно действовать в условиях рыночной конкуренции [2].

Управление персоналом - важнейшее направление стратегии развития ОАО «Информационные спутниковые системы» имени академика М. Ф. Решетнева».

Приоритетной целью кадровой политики ОАО «ИСС» является формирование высококвалифицированного и мотивированного коллектива, способного повысить конкурентоспособность и укрепить лидирующие позиции ОАО «ИСС» (далее - Общество) на рынке спутниковых услуг.

Основными задачами кадровой политики предприятия являются:

- определение стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии кадровой работы;

- планирование потребностей Общества в персонале;

- поиск и привлечение персонала, отбор и обучение, руководство персоналом;

- формирование и работа с кадровым резервом на руководящие должности;

- оценка потенциала работников Общества;

- переподготовка и повышение квалификации персонала;

- определение рабочих мест, условий труда, построение рабочего процесса в целом.

Кадровая политика ОАО «ИСС» подразумевает максимальное использование трудового потенциала работников [3].

В 2009 году в ОАО «ИСС» проводился аудит системы управления персоналом красноярской организацией ООО «Кадровые технологии». Данное исследование носило поисковый характер и позволило определить дальнейшее направление работы.

С учетом полученных рекомендаций по итогам аудита в «ИСС» были достигнуты следующие результаты:

- разработана и внедрена система долгосрочного планирования;

- началось проведение обучения руководителей управлению персоналом;

- разработано положение о стажировке и адаптации работников;

- создан институт уполномоченных от управления по работе с персоналом в подразделениях предприятия.

Данные нововведения отвечают основным поставленным задачам кадровой политики предприятия и дают положительные результаты, следовательно, проведенный кадровый аудит можно считать эффективным.

Контроль эффективности действующей системы управления персоналом должен проводиться постоянно. По результатам его проведения могут быть внедрены новые, более эффективные методы работы, приняты иные решения, способствующие повышению устойчивости компании и наращиванию ее конкурентных преимуществ. В связи с этим, аудит системы управления персоналом ОАО «ИСС» из дискретного явления будет переходить в регулярный процесс.

Библиографические ссылки

1. Калашникова Л., Шелягов А. Роль кадрового аудита в управлении персоналом [Электронный ресурс]. URL: http://www.jobway.ru/articles/articles/7id = 151 (дата обращения: 25.09.2014).

2. О предприятии [Электронный ресурс]: офиц. сайт ОАО «ИСС» имени академика М. Ф. Решетнёва». URL: http://www.iss-reshetnev.ru/7cid = about (дата обращения: 26.09.2014).

3. Кадровая политика ОАО «Информационные спутниковые системы» имени академика М. Ф. Ре-шетнёва», 2012. С. 8-10.

References

1. Kalashnikova L., Shelyagov A. Rol kadrovogo audita v upravlenii personalom. Available at: http://www.jobway.ru/articles/articles/7id = 151.

2. Ofic. sait JSC "ISS". O predpriyatii. Available at: http://www.iss-reshetnev.ru/7cid = about.

3. Kadrovaya politika JSC "Academician M. F. Reshetnev "Information Satellite Systems", 2012. p. 8-10.

© Карлова С. О., 2014

УДК 658.5

ВОПРОСЫ ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

А. И. Многогрешнов

Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660014, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31

E-mail: [email protected]

Уточняется понятие трудового потенциала персонала высокотехнологичного предприятия, его основные составляющие компоненты и факторы, влияющие на успешность реализации развития персонала. Определяются цели оценки трудового потенциала, рассматриваются элементы качественной и количественной оценки

Решетневскуе чтения. 2014

трудового потенциала с учетом специфики высокотехнологичных предприятий, приводится базовая модель оценки трудового потенциала.

Ключевые слова: персонал высокотехнологичных предприятий, трудовой потенциал, оценка трудового потенциала.

CONCEPT OF ASSESSMENT OF LABOUR POTENTIAL AT HIGH-TECHNOLOGY INDUSTRIES

A. I. Mnogogreshnov

Siberian State Aerospace University named after academician M. F. Reshetnev 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660014, Russian Federation E-mail: [email protected]

The concept of labour potential of the personnel at the high-technology industries is specified, its main components and factors affecting the success of the realization of staff development are defined.The objects of labour potential assessment, some special elements of quality and quantity assessment of labour potential are identified. The cycle of labour potential management is described.

Keywords: personnelat the high-technology industries, labour potential, labour potential assessment.

За последние десятилетия укрепилась общемировая тенденция роста высокотехнологичного сектора мировой экономики. Спрос на высокотехнологичную продукцию и услуги приводит к увеличению численности сотрудников, занятых разработкой, внедрением, адаптацией и усовершенствованием технологий. Данные таблицы указывают на российские особенности развития высокотехнологичного сектора. Как видим, центры исследований и разработок смещаются из специальных научно-исследовательских организаций на промышленные предприятия, в образовательные учреждения и специализированные бизнес-структуры.

Отмеченная особенность означает, что предприятиям, занятым в высокотехнологичном производстве, неизбежно приходится сталкиваться с проблемами привлечения, мотивации, развития сотрудников и руководителей, способных к разработке и использованию новшеств. Особенно важно выстроить стратегические акценты управления персоналом на принципиальной способности и готовности людей выполнять работу в условиях быстрых изменений, на сложном оборудовании, при значительной или, наоборот, ограниченной информационной обеспеченности. Все сказанное обозначает актуальность задач определения и оценки трудового потенциала персонала высокотехнологичных предприятий.

Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т. п., а отсюда и неодинаковым количеством труда, которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.

В самом общем виде потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере [2]. В то же время для высокотехнологичного предприятия особенно важны способности и готовность сотрудника к самостоятельным, сложным и затратным решениям.

Следовательно, под трудовым потенциалом персонала высокотехнологичного предприятия предлагается понимать совокупную трудовую дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области разработки, внедрения, адаптации, распространения, совершенствования высокотехнологичных продуктов и услуг, исходя из их профессиональных, корпоративных и управленческих компетенций персонала.

Динамика числа организаций, выполнявших исследования и разработки [1]

Организации Годы

2007 2008 2009 2010 2011 2012

Всего 3 957 3 666 3 536 3 492 3 682 3 566

Научно- 2 036 1 926 1 878 1 840 1 782 1 744

исследовательские

Конструкторские 497 418 377 362 364 338

Проектные и проектно- 49 42 36 36 38 33

изыскательские

Опытные заводы 60 58 57 47 49 60

Вузы 500 503 506 517 581 560

Промышленные пред- 265 239 228 238 280 274

приятия

Прочие 550 480 454 452 588 557

Разработка стратегии развития организации

Определение требуемого уровня трудового потенциала

X

Оценка фактического уровня трудового потенциала

I

Выявление несоответствия и определение потребностей развития персонала

т

Разработка мероприятий, направленный на формирование трудового

потенциала

I

Контроль за реализацией мероприятий

Цикл управления трудовым потенциалом персонала

Традиционно параметры трудового потенциала подразделяются на две группы [2]:

1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

2) параметры производственных компонентов трудового потенциала:

- профессионально-квалификационная структура;

- повышение и обновление профессионального уровня;

- творческая активность.

Для практики управления высокотехнологичным предприятием более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и т. д. [3]. Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

Количественно трудовой потенциал можно определить путем перемножения численности персонала на время, которое может отработать один работник в течение года. На количественную характеристику трудового потенциала высокотехнологичного предприятия оказывают влияние множество факторов, среди которых разная интенсивность труда, обусловленная как степенью новизны технологии, инновационной культурой предприятия и его подразделений, так и изменением спроса на производимую продукцию, условия труда, работа неполный рабочий день, простои и др.

Качественное измерение трудового потенциала предполагает исследование квалификационной структуры работников, степень использования их знаний в организациях, личных способностей человека. Качественная характеристика трудового потенциала включает три составляющих: физическую, интеллектуальную и социальную [4]. По мнению автора, в структуру высокотехнологичного трудового потенциала следует также включить инновационную составляющую.

Физическая составляющая трудового потенциала характеризует физические и психологические возможности человека, зависящие от его здоровья.

Интеллектуальная составляющая аккумулирует в себе уровень знаний и умений, врожденные способности, талант, волевые и лидерские качества человека, накопленный производственный опыт.

Социальная составляющая формируется в зависимости от социальной среды, социальной защищенности и социальной справедливости в обществе.

Инновационная составляющая будет включать готовность к восприятию и реализации новшеств, способность к реализации высокотехнологичных проектов.

Система управления персоналом высокотехнологичного предприятия призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью корректировки его параметров в требуемом для предприятия направлении [5]. Механизм функционирования системы стратегического управления трудовым потенциалом образует цикл управления трудовым потенциалом персонала, состоящий из пяти этапов (см. рисунок).

На основании вышесказанного мы можем отметить, что регулярный мониторинг состояния трудового потенциала предприятия необходимо сопровождать оценкой эффективности системы управления персоналом, что позволит не только анализировать и контролировать процесс управления, но и своевременно определять «узкие места» и разрабатывать мероприятия по их устранению.

Вместе с тем отсутствие изменений в области управления трудовыми ресурсами, на наш взгляд, приведет к дальнейшему ухудшению показателей трудового потенциала и конкурентоспособности предприятий российской промышленности, в особенности ее высокотехнологичного сектора. Предотвращение этого возможно при условии проведения на предприятиях мероприятий, направленных на повышение эффективности системы управления трудовым потенциалом.

Библиографические ссылки

1. Индикаторы науки 2014 : стат. сб. М. : Высш. шк. экономики. 400 с.

2. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия : учеб. пособие / под ред. П. В. Шеметова. М. : Инфра-М ; Новосибирск : НГАЭиУ, 1999. 312 с.

Решетневские чтения. 2014

3. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом : учеб. пособие для вузов. М. : Юнити-Дана, 2001. 446 с.

4. Трунин С. Н. Развитие трудового потенциала промышленного предприятия в контексте формирования высокоэффективной системы управления персоналом // Вестник Алтайской акад. экономики и права. 2010. № 3. С. 49-51.

5. Кожина Е. В., Мокеева Е. В., Власова А. М. Стратегия управления трудовым потенциалом персонала судостроительного предприятия как основа обеспечения его конкурентоспособности на современном этапе развития // Электронный журнал УЭКС. 2013. № 5.

References

1. Indikatori nauki 2014: Statisticheskii sbornik. Moskva : Visshaia shkola economoki, 400 s.

2. Maslov E. V. Upravlenie personalom predpriatia : uchebnoe posobie / pod red. P. V. Shemetova. М. : Infra-М ; Novosibirsk : NGAEiU, 1999. 312 s.

3. Tsipkin Y. A. Upravlenie personalom : uchebnoe posobie dlia vuzov. М. : Uniti-DANA, 2001. 446 s.

4. Trunin S. N. Razvitie trudovogo potenciala promishlennogo predpriatia v kontekste formirovania visokoeffektivnoi sistemi upravlenia personalom /S. N. Trunin // Vestik Altaiskoy Akademii economiki i prava. 2010. № 3, s. 49-51.

5. Kogina E. V., Mokeeva Е. V., Vlasova А. М. Strategia upravlenia trudovim potencialom personala sudostroitelnogo predpriatia kak osnova obespechenia ego konkurentosposobnosti na sovremennom etape razvitia // Electronnii gurnal UEKS. 2013. № 5.

© MrororpemHOB A. H., 2014

УДК 330.1

УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА КАК ОСНОВА ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ АЭРОКОСМИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ

Д. С. Ощепкова

Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660014, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31

E-mail: [email protected]

Современное аэрокосмическое производство нуждается в инновационном развитии и эффективном управлении. В современных условиях перехода к «новой» экономике («экономике знаний») данные процессы опираются на управление человеческим капиталом. Классифицированы существующие подходы к определению человеческого капитала как экономической категории, а также сформулирован собственный системный подход, в рамках которого выделены особенности человеческого капитала, отличающие его от предыдущих форм управления персоналом.

Ключевые слова: человеческий капитал, человеческий потенциал, интеллектуальная собственность.

HUMAN CAPITAL MANAGEMENT AS A BASIS FOR INNOVATION AEROSPACE ENTERPRISES

D. S. Oshchepkova

Siberian State Aerospace University named after academician M. F. Reshetnev 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660014, Russian Federation E-mail: [email protected]

Modern aerospace production needs in the innovative development and efficient management. Under the modern conditions of the transition to the "new" economy ("knowledge economy"), these processes rely on human capital management. The existing approaches to the definition of human capital as an economic category are classified, their own systematic approach is developed, in the approach the features of the human capital that distinguish it from earlier forms of personnel management are highlighted.

Keywords: human capital, human potential, intellectual property.

Сегодня аэрокосмическое производство является стратегическим направлением развития российской экономики. С космосом Россия связывает свое будущее. Поддержание обороноспособности, развитие спутниковых систем связи, освоение космического пространства - далеко не полный перечень стратегических задач аэрокосмической промышленности, дос-

тижение которых невозможно без квалифицированного персонала. Длительное время большинство наукоемких отраслей экономики России испытывали «кадровый голод», обусловленный миграцией квалифицированных кадров либо нежеланием технических специалистов работать по специальности. Безусловно, что для изменения сложившейся ситуации и развития