CC BY
110Решетнеескцие чтения. 2015
УДК 331.1
ОБУЧЕНИЕ КАК ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНЫХ ОТРАСЛЯХ
О. Н. Белозерова
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: [email protected]
Обосновывается актуальность обучения как элемента системы мотивации персонала. Рассматриваются формы и методы обучения персонала предприятий высокотехнологичного сектора экономики.
Ключевые слова: мотивация сотрудников, обучение сотрудников как элемент мотивации персонала.
TRAINING AS ELEMENT OF SYSTEM OF STAFF MOTIVATION IN HIGH-TECH INDUSTRIES
O. N. Belozerova
Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: [email protected]
The article reviews relevance of training as element of personnel motivation system. The forms and the methods of staff training (which can be used at the enterprises in high-tech industry) are discussed.
Keywords: staff motivation, personnel training as element of their motivation.
По определению И. А. Баткаевой, мотивация - это стратегия преодоления кризиса труда, основанная на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Следует также отметить, что мотивация является внутренним процессом сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов [1].
Система мотивации персонала - это постоянно действующая совокупность стимулов, предоставляемых компанией, которые во взаимосвязи учитывают мотивационный профиль работников, обеспечивая их удержание, рост производительности труда и постоянное повышение профессиональных достижений.
Существует достаточное количество теорий мотивации: теория А. Маслоу, Ф. Герцберга, В. Герчикова и др. Но при всем разнообразии теорий, мотивацию традиционно подразделяют на материальную и нематериальную.
Одним из элементов нематериальной мотивации является обучение. Обучение - целенаправленно организованный, планомерно осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п. [1].
К обучению можно отнести регулярные тренинги и мастер-классы, курсы повышения квалификации, предусматривающие получение диплома, обучение и
переобучение, связанное с карьерным ростом (введение в должность), и т. д. В то время как к образованию относят магистратуру, второе высшее образование, получение научной степени, обучение и переобучение, связанное с карьерным ростом (введение в должность) [2].
Существует обязательное обучение для всех категорий сотрудников, например, регулярное обучение и аттестация персонала по вопросам охраны труда и промышленной безопасности. Такое обучение носит обязательный характер и рассматривается сотрудниками как «отбывание повинности», поэтому мы не будем его рассматривать как элемент мотивации.
Почему же обучение входит в систему мотивации и рассматривается как стимулирующий фактор?
Уже давно работодатели пришли к выводу, что персонал обучать необходимо. К примеру, затраты на обучение в ОАО «Газпромнефть» в 2014 г. составили 580,5 млн руб. [3].
АО «Информационные спутниковые системы» имени академика М. Ф. Решетнева» ежегодно привлекает 20 % работников для профессионального обучения и повышения квалификации. Для этого специально разработана многоступенчатая система обучения и повышения квалификации [4].
Руководство АО «Красмаш» признает необходимость постоянного совершенствования, обучения и переподготовки персонала в связи с модернизацией оборудования и уникальностью технологий производства [5].
ОАО «Лукойл» согласно собственной политике управления персоналом ориентируется на обучение и развитие необходимых навыков и компетенций у своих
Инновационные технологии управления и международная кооперация в аэрокосмическом производстве
работников и на привлечение и развитие молодых специалистов [6].
Не только руководство компаний, но и сами сотрудники заинтересованы в обучении и повышении своей квалификации. Так, по результатам внутреннего анкетирования персонала на удовлетворенность работой в одной их крупных компаний сектора геологоразведки и нефтедобычи Красноярского края, большая часть респондентов отметила, что для удовлетворенности работой им не хватает возможности обучения.
Отправляя работника на обучение, компания транслирует работнику свою заинтересованность как в специалисте, профессионале своего дела. В рамках работы программы молодых специалистов сотрудник понимает, что его обучение непосредственно связано с дальнейшей работой в данной компании, перспективами развития, зачислением в кадровый резерв и т. д. Кроме того, обучение может быть организовано в вышестоящей организации, что даст возможность посетить производственные объекты, обменяться опытом с коллегами, зарекомендовать себя. В особых случаях компания может поощрить достойных сотрудников обучением и стажировкой за границей.
Так, многие крупные компании поощряют своих топ-менеджеров выездными обучающими сессиями в разные страны мира с посещением производственных объектов по профилю деятельности компании, семинарами, тренингами, культурной программой.
Что касается молодых специалистов, в первое время работы их уровень заработной платы существенно отличается от общего уровня. Поэтому возможность пройти обучение за счет компании рассматривается не только как возможность повысить профессиональный уровень, но и как работа на перспективу, пополнение своего «интеллектуального багажа», повышение своей стоимости как специалиста в будущем.
Например, компания ОАО «ТНК-ВР Холдинг» для развития лидерских компетенций и потенциала молодых специалистов реализует программу «Три горизонта». Программа длится три года и разделена на три взаимосвязанных уровня, или «горизонта»: «Я и моя компания», «Я и моя профессия», «Я и моя карьера». В рамках этих направлений проводится обучение, идет воспитание лидерских качеств. Молодые специалисты участвуют в научно-практических конференциях, выполняют проектные работы под руководством наставников. Кроме того, с целью развития технических знаний и навыков молодых специалистов, ключевых для ТНК-ВР дисциплин, в компании разработан и реализуется ряд уникальных целевых программ развития технических компетенций: «Молодые буровики», «Молодые технологи», «Молодые специалисты дисциплины „Внутрискважинные работы"», «Молодые специалисты дисциплины „Капитальное строительство"» [7].
Таким образом, многие крупные компании в работе с персоналом используют обучение как элемент
мотивации. Независимо от специфики работы предприятия, вопросы обучения персонала остаются актуальными. Работодатель самостоятельно определяет методы и формы обучения, а также определяет место обучения в системе мотивации персонала.
Библиографические ссылки
1. Управление персоналом организации / А. Я. Ки-банов [и др.]. М. : Инфра-М, 2002.
2. HR-сообщество и публикации : Портал [Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/article/vidy-motivacii (дата обращения: 28.08.2015).
3. Официальный сайт ОАО «Газпромнефть»: [Электронный ресурс]. URL: http://www.gazprom-neft.ru/social/employee-development/ (дата обращения: 28.08.2015).
4. Официальный сайт АО «Информационные спутниковые системы» имени академика М. Ф. Решет-нева» [Электронный ресурс]. URL: http://www.iss-reshetnev.ru/personell/training (дата обращения: 28.08.2015).
5. Официальный сайт АО «Красмаш» [Электронный ресурс]. URL: http://www.krasm.com/personnel/ personnel.aspx (дата обращения: 28.08.2015).
6. Политика управления персоналом ОАО «Лукойл» [Электронный ресурс]. URL: http://www.lukoil. ru/materials/doc/LUKOIL-HR_Policy.pdf (дата обращения: 28.08.2015).
7. Управление производством [Электронный ресурс]. URL: http://www.up-ro.ru/library/person-nel_mana-gement/reserve/tri-gorizonta.html (дата обращения: 30.03.2015).
References
1. Kibanov A., Batkaeva I. A., Vorozheykin I. E. Upravlenie personalom [Human resource management of the organization]. Moscow : Infra-M Publ., 2002.
2. HR community and publications: Portal web site. Available at: http://hr-portal.ru/article/vidy-motivacii (accessed: 28 August 2015).
3. JSC "Gazprom Neft" web site. Available at: http://www.gazprom-neft.ru/social/employee-development (accessed: 28 August 2015).
4. SC "ISS" named after academian M. F. Reshetnev web site. Available at: http://www.iss-reshetnev.ru/ personell/training (accessed: 28 August 2015).
5. SC "Krasmash" web site. Available at: http://www.krasm.com/personnel/personnel.aspx (accessed: 28 August 2015).
6. Policy of human resource management of JSC "Lukoil". Available at: http://www.lukoil.ru/materials/ doc/LUKOIL-HR_Policy.pdf (accessed: 28 August 2015).
7. Production management web site. Available at: http://www.up-ro.ru/library/personnel_management/reser-ve/tri-gorizonta.html (accessed: 30 March 2015).
© Белозерова О. Н., 2015
