CC BY
869
УДК 658.0
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ
MANPOWER POLICY PRACTISED ABROAD - WORTH ADOPTING
Т.А. Багинская T.A. Baginskaya
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского
В статье анализируются приоритетные направления кадровой политики финансово-кредитных учреждений различных стран. Сравнение российского и зарубежного опыта позволяет автору сделать выводы о совпадениях и различиях в работе с персоналом, а также дать рекомендации, направленные на совершенствование кадровой политики российских банков.
The present paper considers the main regulations of personnel policy in finance institutions in some countries. The author tries to give some tips to upgrade the manpower policy in Russian banks, on comparing the two approaches and showing the differences and similarities of Russian and foreign practise.
Ключевые слова: кадровая политика, финансово-кредитные учреждения, экономические реформы.
За период экономических реформ произошел достаточно заметный приток рабочей силы в финансово-кредитную сферу, главное место в которой занимают банки. Основным фактором безопасности и успешности деятельности банка считается его кадровая политика. Специфика участия сотрудников в совершенствовании работы банка связана с необходимостью жесткого директивного поведения, недопустимостью отступления от нормативных документов и инструкций, определенной закрытостью отношений, а также высоким уровнем профессиональной культуры. В связи с этим вопрос об оценке уровня профессиональных знаний и квалификации, личных качеств и умений работников в рамках требований должностной инструкции и содержания работы на конкретном рабочем месте приобретает несомненную актуальность.
По мнению Роберта Макнамара, «служебный талант - это наша самая большая ценность. Он не учитывается ни в каких балансах, но он будет иметь большее влияние на наш прогресс, наши прибыли, цены нашего капитала, чем любая другая ценность, которой мы обладаем. К тому же эту ценность не дорого приобрести. Эту сделку можно совершить в любой день в году. Риск здесь не велик, а потенциальная отдача очень велика. Если вы с такой же тщательностью будете думать о приобщении и развитии людей, обладающих потенциальными способностями к руководящей работе, с какой вы думаете о планировании производства и производимой продукции, ничто не сможет остановить вашу компанию на пути ее движения вперед» [1, с. 45].
Кадровая политика за рубежом занимает одну из ключевых позиций в управлении деятельностью кредитного учреждения.
Кредитно-финансовая система США моложе аналогичных систем европейских стран. Основные особенности американского банковского менеджмента можно охарактеризовать следующими ключевыми параметрами. Во-первых, в кредитных учреждениях существует контрактная система с ограничением найма на 3-4 года, и более низким уровнем вознаграждения, составляющим 60-65 % годового дохода банковских служащих. Во-вторых, все банковские служащие проходят обучение по различным программам (иногда это приводит к неувязкам в практической деятельности банков). В-третьих, служба по работе с персоналом особое внимание уделяет результатам тестирования, не всегда представляющим объективные характеристики кандидатов на открывшиеся вакансии. При этом неэффективная работа с кадровым резервом ведет к привлечению высших руководящих работников банков со стороны, из других кредитно-финансовых структур. В-четвертых, существует повышенная текучесть кадров, достигающая 20-25 % в год. Многие банки и предприятия США имеют в своем штате профессиональных операторов полиграфа, обеспечивающих в определенной степени реализацию программ по кадрам и по безопасности. В их обязанности входит проверка при подборе сотрудников в фирму, их честности и искренности в ответах об имеющемся опыте по специальности, организации, в которой ранее приходилось трудиться, здоровья, наличия алкогольной и наркотической
зависимости. Исследования на полиграфе используются для плановых проверок сотрудников фирмы в отношении соответствия требованиям, предъявляемым к данной должности, в случае происшедших в банке краж или в других случаях нанесения ущерба. Те фирмы, которые приобрели полиграфы и взяли в свой штат высококлассных профессионалов, убедились в сокращении числа внутрифирменных краж и значительном сокращении времени и средств на расследования. В качестве примера можно сослаться на показатель сокрытия фактов судимости, выявляемых с помощью полиграфа при найме на работу в банковские учреждения и ювелирные магазины. Этот показатель равен 95 %.
В национальных банках на севере Италии используют американские методы управления персоналом. В южных районах с чисто итальянской спецификой управление в банках осуществляется без определенной системы, по отклонениям в результате возникших ситуаций. В Италии существует практически советская система подбора и перемещения кадров на основе субъективных факторов: родственных и дружеских связей и т. п. Отсутствуют стимулы, способствующие повышению квалификации. Отдается приоритет административным методам управления, а не экономикосоциального характера.
Японский менталитет позволяет подбирать служащих банков и управлять ими значительно эффективней, чем это происходит в европейских банках и банках США. Примером можно назвать то, что производительность труда в банках США, управляемых японцами, выше на 30-40 %, чем в банках, где руководят американцы. В этой стране отбор будущих работников банка проходит на первых курсах специализированных учебных заведений. Кандидаты на работу в банки обучаются по дополнительной программе, включающей в себя лекции практиков из числа руководящего состава банков. В ходе обучения банк для перспективных студентов выделяет дополнительные средства для полной или частичной оплаты учебы и повышенных стипендий. Затраченные средства могут быть долгосрочными кредитами либо безвозвратно погашаются после нескольких лет работы. Служащим банка, желающим в порядке семейной традиции видеть своих детей специалистами по банковскому делу, предоставляют долгосрочные ссуды и подготавливают рабочие места. Существует система «пожизненного найма», которая является гарантией постоянного повышения заработной платы и по-
лучения различных социальных льгот в зависимости от выслуги лет. Применяется система моральных поощрений сотрудников и ранговая система продвижения по службе, постоянно практикуется горизонтальное перемещение работников, способствующее изучению других участков и оценки деятельности банка как единого организма. Проводятся курсы повышения квалификации сотрудников в специализированных учебных центрах с отрывом от работы, а также семинаров и конференций для менеджеров, используются методы оценки сотрудниками своей работы параллельно оценкам, даваемым менеджерами. В Японии в штате банков имеются специалисты по банковскому менеджменту - это эффективно действующие фирмы, консультирующие деятельность банков в области финансов и менеджмента.
Банковская система Германии широко известна сочетанием финансово-кредитных организаций и сохранением традиций в менеджменте. Большинство финансово-кредитных организаций были организованы на основе одинаковых принципов. Основные принципы можно представить следующим образом. Наибольшее внимание уделено переподготовке работников служб работы с персоналом по специальным программам. Организована стажировка слушателей в лучших банках страны и за рубежом, осуществляется постоянная переподготовка различных категорий персонала, проводятся тренинги на смежных должностях. Высококвалифицированные служащие исполняют роль кураторов, опекающих молодежь. Разработаны должностные инструкции со сбалансированными правами и обязанностями, используются различные виды оплаты труда в зависимости от уровня квалификации, опыта, овладения новыми методами работы, знания иностранных языков и т. п.
В банках Франции к уровню подготовки персонала предъявляют повышенные требования, вызванные наличием жесткой конкуренции. В качестве особенностей можно выделить следующие. Расходы на подготовку персонала превышают среднемировые показатели (до 12 % против 5-6 % в США). Основную координирующую роль выполняет Центральный банк Франции, разрабатывая методологии процессов финансово-кредитной системы и персонального менеджмента. Во Франции существует центр подготовки и переподготовки банковских служащих. Слушатели в этом учебном заведении обучаются по трем программам: категории «САР» и «ВР» - обучение для лиц с высшим образованием, категория «1ТВ»
- обучение с отрывом от работы по программе для банковских менеджеров. Кадровый состав банковских менеджеров и специалистов представлен женщинами (до 20 %). Используемым элементом кадровой политики является обучение всех банковских служащих по программе «Психология общения». Проводятся конкурсы при замещении различных должностей, продвижение по службе тесно связано с переподготовкой и повышением уровня знаний.
Использование кадровой политики на практике приобрело всемирное распространение. Поэтому требуется внимательное изучение такого опыта в развитых странах. Однако любое использование опыта лишь тогда приносит желаемые результаты, когда исключается любой шаблон, слепое копирование, учитываются национальные традиции и социально-психологические особенности, где инновациям предстоит прижиться.
Как показывает многовековой российский опыт хозяйствования, человек всегда рассматривался как вспомогательный, второстепенный фактор производства. А современная концепция управления персоналом определяет работника как важнейший, главный ресурс и ценность предприятия. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к персоналу. Необходимо повернуть сознание рабо-
тающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Ведущие банки все чаще предлагают работникам взамен стабильной занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом банка. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманной организационной культуры. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Такой поворот может обеспечить только научно-обоснованная кадровая политика кредитных учреждений.
1. Макнамар Р. Вглядываясь в прошлое: трагедия и уроки Вьетнама: пер. с англ. - М.: Ладомир, 2004. - 409 с.
