Роль кадровой политики в повышении конкурентоспособности предприятия Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

10 (196) - 2014

Нематериальные активы

УДК 331.5

роль кадровой политики

в повышении конкурентоспособности предприятия

А. Н. СЫРБУ,

кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента, маркетинга и организации производства E-mail: SurbyAN@mail. ru Ю. А. ФЕДОРОВА, студентка факультета экономики и управления E-mail: FyodorovaYuliya@rambler. ru Волгоградский государственный технический университет

В статье исследуется роль кадровой политики в повышении конкурентоспособности предприятия, обосновываются основные требования к кадровой политике (условиям реализации) в современных условиях, а также рассматривается главная задача кадровой политики Сбербанка России.

Ключевые слова: организация, персонал, стратегия, политика.

Стремительное развитие экономики, высокая степень конкуренции на рынке товаров и услуг способствуют развитию кадровой политики на предприятии, так как главным ресурсом организации являются ее сотрудники, расходы на которых возникают при их найме и обучении. Кроме того, требуются большие затраты для поддержания деятельности персонала. Кадры, как известно, являются фактором производства, как правило, главным и решающим. Именно персонал организации выполняет работу, подает идеи и позволяет всему предприятию осуществлять воспроизводство. Работники создают и активизируют движение средств производства и постоянно их совершенствуют. Квалификация работников, их профессиональная подготовка и деловые качества способствуют повышению эффективности производства.

Кроме того, постоянное изменение внешних условий, повышение образовательного уровня персонала и гражданской зрелости работников, изменение мотивации способствуют развитию организационной культуры и требуют от менеджмента новых подходов и инструментов в организации кадровой политики.

Идея повышения производительности через заботу о людях была исследована в американских компаниях Р. Уотерменом и Т. Питерсом. Она была выделена из восьми общих для всех компаний факторов. Особенностью этих компаний является то, что они не рассматривали капиталовложения в производство как основной источник повышения эффективности. Для рассматриваемых компаний собственные сотрудники — это наиболее важный фактор, несмотря на то, что люди не могут быть приобретены, списаны со счета или воспроизведены столь же быстро и просто, как другие активы.

Одним из необходимых условий формирования подобного отношения к персоналу и гарантии того, что работники приравниваются к заявленным организацией ценностям, является четкая формулировка кадровой политики организации. Кадровая политика образует основу для разработки системы работы с людьми, учитывающую различные аспекты управ-

ФИНАНСОВАЯ АНАЛИТИКА

проблемы и решения

Нематериальные активы

10 (196) - 2014

Связь со стратегией развития предприятия

ления человеческими ресурсами, и в то же время служит отправной точкой для менеджеров при принятии управленческих решений в отношении сотрудников.

Эффективной кадровой политикой называют такую кадровую стратегию, которая объединяет различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы использования рабочей силы [3]. Кадровая политика должна повышать адаптивность организации к изменению требований рынка и технологий, которые можно предвидеть в перспективе.

Целевая задача кадровой политики может быть решена разными вариантами, и выбор альтернативных вариантов достаточно многообразен. Это может быть:

— увольнение или решение о сохранении, но путем перевода на сокращенные формы занятости;

— использование на несвойственных работах, на других объектах;

— направление на длительную переподготовку;

— подготовка работников на рабочем месте путем передачи опыта или поиск тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

— набор со стороны или переобучение работников, которые ранее подлежали высвобождению с предприятия;

— набор дополнительно рабочих или поиск рационального использования имеющихся работников и т. п.

При этом в современных условиях существуют общие требования к кадровой политике (условиям реализации), которые наглядно представлены на рисунке.

Кадровая политика или условия реализации мероприятий в рамках кадровой политики должны быть элементом стратегии развития предприятия. В этом случае она представляет собой кадровое обеспечение реализации данной стратегии.

Кадровая политика должна быть в достаточной мере гибкой. Это говорит о том, что она должна быть, с одной стороны, достаточно стабильной, так как стабильность гарантирует реализацию определенных ожиданий работника, с другой — динамичной, т. е. возможны корректировки в соответствии с изменением тактических планов предприятия, экономической и производственной ситуаций.

Требования к кадровой политике

Гибкость кадровой политики и экономическая обоснованность

Индивидуальный подход к работникам

Современные требования к кадровой политике

Стабильно обычно выдерживаются те положения, которые характеризуют организационную культуру предприятия и ориентированы на учет интересов персонала. А поскольку формирование рабочей силы определенной квалификации связано с издержками для предприятия, то кадровая политика должна быть обеспечена его реальными финансовыми возможностями, т. е. быть экономически обоснованной.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к работникам предприятия [2].

Претерпела изменения кадровая работа и в банковской сфере. Так, ОАО «Сбербанк России» рассматривает развитие кадрового потенциала (резерва трудовых ресурсов) как основу для обеспечения выполнения стратегических задач. Система управления персоналом проходит испытание на эффективность в условиях массового освоения новых продуктов и технологий, интенсификации труда банковских работников, расширения полномочий и ответственности специалистов и руководителей среднего звена и требуют постановки новых целей и приоритетов. На ближайшие годы ОАО «Сбербанк России» планирует продолжить работу по повышению квалификации персонала в целях создания коллектива профессионалов, который способен обеспечить решение стратегических задач развития банка. Приоритетные направления кадровой политики банка связаны с повышением эффективности системы подбора, подготовки и расстановки кадров, совершенствованием системы мотивации персонала, развитием корпоративной культуры.

Существующая система отбора перспективных выпускников высших и средних учебных заведений, сопровождающаяся предоставлением им целевых стипендий ОАО «Сбербанк России», будет дополнительно сочетаться с привлечением наиболее подготовленных и опытных специалистов из других кредитно-финансовых учреждений. Планируется проведение открытых конкурсов на замещение

ФИНАНСОВАЯ АНАЛИТИКА

проблемы и решения

7х"

41

10 (196) - 2014

Нематериальные активы

вакантных руководящих должностей и отдельных категорий сотрудников [1].

Банком планируется разработать систему оптимального сочетания материальных и нематериальных стимулов мотивации работников, стимулирующую повышение производительности и качества труда, развитие инициативы, поиск новых технологических решений. Банк планирует подготовить условия, которые позволят каждому сотруднику реализовать творческие способности, получить возможность повысить уровень профессиональных знаний, понять систему оценки результатов его труда и перспективу должностного роста.

Для резервирования перспективных кадров банк намерен поддерживать оплату труда специалистов банка на уровне ведущих российских банков и финансовых компаний, использовать системы дифференцированной оплаты труда по конечному результату работы.

Особую актуальность приобретает совершенствование корпоративной культуры в банке, которая направлена на развитие у сотрудников банка чувства сопричастности к достижению банком высоких результатов, воспитание командного духа, создание коллектива единомышленников, который нацелен на достижение стратегических целей.

Следует помнить, что кадровая политика является производной от общей стратегии развития любой организации. Обоснование ее выбора зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования возможностей реализации продуктов и услуг, их конкурентоспособности. Поэтому общий план кадровой политики банка должен быть скорректирован в соответствии с изменениями, состоящими в оценке кадровой политики относительно ее соответствия условиям работы с персоналом.

Своевременное обеспечение оптимального баланса процессов комплектования, сохранения персонала, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состояния рынка труда формируют цель кадровой политики организации. Система планов, норм и нормативов, организационные, административные и социальные мероприятия, которые направлены на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале, представляют собой механизм реализации кадровой политики.

Работа с персоналом, направленная на повышение конкурентоспособности организации, должна заключаться в достижении успеха при реализации любой стратегии, при четких целях, стратегических задачах организации. В свою очередь цели и задачи формируются в ходе становления миссии банка, в процессе создания системы внутрифирменного обучения. Внутрифирменное обучение часто является главным инструментом достижения целей в области работы с персоналом, в психологической адаптации сотрудников к изменениям, в доведении до сотрудников философии банка, его стратегических задач и в формировании новой корпоративной культуры [2].

Эффект перестройки любой организации может рассматриваться на основе поддержки самих работников, что подчас обеспечить бывает крайне сложно. Из-за необдуманных действий руководства даже существовавшая ранее поддержка со стороны работников может трансформироваться в сопротивление, которое может быть ответной реакцией на любые изменения. Такая реакция работников вызывает нестабильность процесса изменений в банке, а также дополнительные расходы и непредвиденное удлинение сроков реализации планов. Известный итальянский мыслитель, философ, политический деятель Никколо Макиавелли в своей знаменитой книге «Государь» писал, что нет ничего более трудного, чем браться за новое; ничего более рискованного, чем направлять; или более неопределенного, чем возглавлять создание нового порядка вещей, потому что противниками нововведений будут выступать те, кому хорошо жилось при старом порядке вещей, а робкими защитниками — те, кому будет хорошо при новом.

Таким образом, продуманная кадровая политика является залогом успеха любого начинания.

Список литературы

1. Сырбу А. Н. Проблемные аспекты использования человеческого потенциала на рынке труда // Сборник научных трудов Sworld. 2009. Т. 10. № 4. С. 72—74.

2. Сырбу А., Ермоченко О. Маркетинг в кадровой политике и особенности использования его методов на рынке труда // Международный сельскохозяйственный журнал. 2010. № 6. С. 10—12.

3. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учеб. -практ. пособие. 4-е изд. М.: Бизнес-школа, 2008. 368 с.

^ччТ ФИНАНСОВАЯ АНАЛИТИКА

42 ^ проблемы и решения

Нематериальные активы

1G (19в) - 2014

Intangible assets

ROLE OF PERSONNEL POLICY IN INCREASE OF COMPETITIVENESS OF THE ENTERPRISE

Anzhelika N. SYRBU, Iuliia A. FEDOROVA

Abstract

The article investigates the role of personnel policy in increase of competitiveness of the enterprise and reveals the main requirements to personnel policy (realization conditions) locate in modern conditions, and also the main task of personnel policy of Sberbank of Russia.

Keywords: organization, personnel, strategy, policy

References

1. Syrbu A. N. Problemnye aspekty ispol'zovaniia chelovecheskogo potentsiala na rynke truda [Problem aspects of use of human potential on labor market]. Collection of scientific works Sworld, 2009, vol. 10, no. 4, pp. 72—74.

2. Syrbu A., Ermochenko O. Marketing v kadrovoi politike i osobennosti ispol'zovaniia ego metodov na

rynke truda [Marketing in personnel policy and feature of use of its methods on labor market]. Mezhdunarodnyi sel 'skokhoziaistvennyi zhurnal—International agricultural magazine, 2010, no. 6, pp. 10—12.

3. Shekshnia S. V. Upravleniepersonalom sovre-mennoi organizatsii [Human resource management of the modern organization]. Moscow, Biznes-shkola Publ., 2008, 368 p.

Anzhelika N. SYRBU

Volgograd State Technical University,

Volgograd, Russian Federation

[email protected]

Iuliia A. FEDOROVA

Volgograd State Technical University,

Volgograd, Russian Federation

[email protected]

ФИНАНСОВАЯ АНАЛИТИКА

проблемы и решения