CC BY
112
УДК 65.012.4
РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
МЕДИАОРГАНИЗАЦИИ
Исаченко Игорь Иванович
профессор кафедры экономики и менеджмента медиабизнеса, доктор экономических наук Московский государственный университет печати имени Ивана Федорова 127550 Россия, г. Москва, ул. Прянишникова, д. 2А isa4enko@gmail. сот
Гетманенко Татьяна Алексеевна
студентка института коммуникаций и медиабизнеса Московский государственный университет печати имени Ивана Федорова 127550 Россия, г. Москва, ул. Прянишникова, д. 2А (а(^9393@таИ. ги
Аннотация. Рассматривается реализация кадровой политики медиаорганизации.
Ключевые слова: кадровая политика, кадровая стратегия, персонал.
В настоящее время проблема управления предприятием остается объектом изучения экономистов и работников, несущих определенные функции, связанные с управлением, на предприятии.
Главным фактором успеха является качественное использование человеческих ресурсов. Этот фактор производства становится очень дорогим в современном мире. Также грамотное использование человеческого ресурса повышает конкурентоспособность предприятия за счет гибкости предприятия в изменяющейся внешней среде и повышения качества выпускаемой продукции.
Многие ученые занимались и занимаются изучением процесса управления персоналом. К таким относятся Т.Ю. Базаров, М.В. Грачев, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.К. Тарасов, Г.В. Щекин, C.B. Шекшня, Г. Десслер, М. Хучек, Дж. Хентце, С. Вайда, Д.Дж. Бартоломью и А.Ф. Форбс и др. Результаты исследований приводят к появлению практических рекомендаций, разработанных на базе изучения действующих предприятий.
Цели и задачи предприятия всегда реализуются через кадровую политику предприятия. От нее также зависит прочное положение на рынке.
Кадровая политика предприятия, фирмы — это комплекс организационных и содержательных мер, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей (миссии) предприятия, фирмы.
Кадровая политика — центр системы управления персоналом.
Объектом кадровой политики считается персонал или, проще говоря, кадры предприятия.
Персоналом называется основной состав работников на предприятии, его главная сила и потенциал.
Эффективность производства, качество выполняемой работы, полностью зависит от квалифицированных кадров.
Существует много альтернативных вариантов кадровый политики. Некоторые из них достаточно знакомы: увольнение сотрудников, введение сокращенных форм занятости, переподготовка кадров и т.д.
При выборе кадровой политики необходимо принимать во внимание многие факторы, такие как стратегия развития конкретного предприятия, финансовые силы, характеристики персонала, ситуация на рынке труда, какие есть предложения, их условия, средний уровень заработной платы и т.д.
Формировать кадровую политику начинает руководство организации. Дальше происходит ее реализация кадровой службой. Отражение кадровой политики можно наблюдать в Коллективном договоре, философии организации, правилах внутреннего порядка.
Главной задачей кадровой политики является создание такого коллектива, который способствует согласию между приоритетами организации и ее работниками.
Выделяют следующие требования к кадровой политике:
• неразрывность со стратегией развития конкретного предприятия;
• гибкость кадровой стратегии в условиях изменения экономической ситуации;
• экономическая обоснованность кадровой политики;
• индивидуальный подход;
• существование во внешней среде.
Факторы, влияющие на движение кадровой политики, можно разделить на два типа: внешней среды (конкуренция, рыночная ситуация, трудовое законодательство) и внутрипроизводственные факторы:
• характер общих целей;
• стиль управления;
• специфика работы;
• финансовое состояние организации. Существуют внутренние и внешние факторы,
определяющие кадровую политику. Внешние вклю-
чают трудовое законодательство, перспективы развития рынка и т.д. Внутренние факторы: отношения в коллективе, его моральное здоровье, технологии предприятия и многое другое.
Кадровая политика не может существовать обособленно от финансовой, научно-технической, маркетинговой политики.
Выделяя направления кадровой политики, остановимся на следующих: определение требований к персоналу;
• создание новых кадровых структур, улучшение механизмов управления персоналом;
• грамотное стимулирование работников;
• развитие социальных отношений;
• выявление способных кадров и повышение их квалификации;
• создание благоприятного морально-психологического настроения в коллективе.
В целом, кадровая политика направлена на решение кадровых проблем. Для работников кадровая политика должна обеспечивать нормальные условия труда и возможность карьерного роста. Кадровую политику можно назвать эффективной, если она обладает несколькими особенностями: является политикой переходного периода; обеспечивает развитие работника с учетом его индивидуальных особенностей; должна сохранить резерв в кризисных ситуациях.
Для внедрения определенной кадровой политики необходимо изучить специфику компании. Можно выделить четыре типа кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная.
Пассивная политика занимается удалением негативных последствий.
Реактивная кадровая политика контролирует симптомы негативного состояния в работе с персоналом. Видя причину, старается ее ликвидировать.
Превентивная кадровая политика возникает только тогда, когда появляются обоснованные прогнозы развития ситуации.
При активной политике помимо прогноза присутствуют антикризисные кадровые программы.
Кадровая политика может быть открытой и закрытой. Открытая кадровая политика характеризуется своей прозрачностью. Любой специалист может начать работать как с низкой должности, так и с более высокой. Это характерно для новых организаций, стремящихся завоевать рынок.
При закрытой политике происходит замещение кадров с более низких уровней на верхние. Новый сотрудник включается в работу, начиная с низшего уровня.
У каждой есть свои плюсы, минусы и определенная направленность. Открытая политика стремится привлечь новый персонал, обновить технологии, но требует высоких затрат и исключает чувство корпоративного духа. Закрытая политика направлена на создание ощущения стабильности у сотрудников.
Как уже упоминалось ранее, кадровая политика неразрывно связана с кадровой стратегией.
При разработке кадровой политики формулируются направления: общая политика, организационно-
штатная политика, информационная политика, финансовая политика и т.д.
Важно отметить два элемента кадровой стратегии: намерения и направления.
1. Стратегические намерения.
Цель кадровой стратегии в этом случае — развивать кадровый потенциал корпорации для реализации бизнес-стратегии.
Важным моментом, над которым также думает менеджер по персоналу, является удержание талантливых кадров. Он решает две стратегические задачи: добивается повышения уровня ответственности работников с целью создания конкурентных преимуществ фирмы и развивает человеческий потенциал для той же цели.
2. Стратегические направления.
Этот компонент стратегии раскрывает пути достижения стратегических целей корпорации. Перед этим необходимо иметь представление о будущем организации, что и определит стратегические направления. Главной проблемой в условиях конкуренции остается внедрение этих направлений.
Можно выделить несколько наиболее приоритетных стратегических направлений, таких как сдвиг в организационной структуре, пересмотр систем оплаты труда, сокращение издержек. Также следует помнить о долговременных планах предприятия.
Цели кадровой политики должны быть производными от целей предприятия, а установка этих целей начинается с определения стратегической задачи предприятия.
Интеграция кадровой политики остается одной из наиболее важных сфер жизни предприятий, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «интеграция кадровой политики» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психо-логического.
Успешное использование творческого потенциала во многом определяется и будет определяться в будущем разработкой научно обоснованных рекомендаций по повышению эффективной деятельности работающих, включая подбор, расстановку кадров и их деятельность.
Для достижения лучшего эффекта необходимо выполнение следующих пунктов:
• оценить кадровый потенциал, его общее состояние;
• изучить его, выявить моменты, которые можно улучшить;
• сформировать кадровый резерв предприятия;
• определить основные направления деятельности компании и заняться подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации персонала;
• определить планы по персоналу;
• осуществлять контроль над персоналом на всех участках работы;
• повысить кадровый потенциал.
• Выполнение данных требований приведет к следующим результатам:
• повышению эффективности реализации кадровой стратегии предприятия;
• увеличению эффективности использования кадрового потенциала;
• совершенствованию процесса приема на работу (за счет планомерного и целенаправленного поиска и отбора необходимых кандидатов);
• созданию основы для развития других про-грамм.управления персоналом (знание тенденций в изменении количественных и качественных параметров персонала организации позволит разрабатывать долгосрочные программы стимулирования и оплаты труда, профессионального развития и т.п.).
Предполагается, что решение поставленных исследованием задач позволит существенно повысить эффективность деятельности системы управления персоналом на предприятии.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Артамонова Н.В. Управление персоналом: Методология управления. Ч. 1 — СПб.: СПб ГУАП, 1998.
— 52 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М.: ИПК госслужбы, 1996.
— 152 с.
3. Грачев М.В. Управление трудом. (Теория и практика капиталистического хозяйствования.) / Отв. ред. H.A. Климов. — М.: Наука, 1990. — 135 с.
4. Десслер Г. Управление персоналом; пер. с англ. / Г. Десслер. — М.: Изд-во БИНОМ, 1997. — 431с.
5. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров / М.И. Магура. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. — 160 с.
6. Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — 423 с.
DEVELOPMENT AND IMPLEMENTATION OF PERSONNEL
POLICY MEDIA COMPANIES
Igor Ivanovich Isachenko
Moscow State University of Printing Arts 127550Russia, Moscow, Pryanishnikovast., 2A
Tatiana Alekseevna Getmanenko
Moscow State University of Printing Arts 127550Russia, Moscow, Pryanishnikovast., 2A
Annotation. The paper deals with the realization of the developed media company personnel policy.
Keywords: personnel policy, HR Strategy, personnel.
