CC BY
154
УДК 65.012.4
СИСТЕМА СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МЕДИАОРГАНИЗАЦИИ
Подвербных Ульяна Сергеевна
доцент кафедры экономики и менеджмента медиабизнеса, кандидат экономических наук Московский государственный университет печати имени Ивана Федорова 127550 Россия, г. Москва, ул. Прянишникова, д. 2А увгЬа07.90@таИ. ги
Дюбенок Ирина Владимировна
студентка группы института коммуникаций и медиабизнеса Московский государственный университет печати имени Ивана Федорова 127550 Россия, г. Москва, ул. Прянишникова, д. 2А пвго_&1аг@И&1.. ги
Аннотация. Показана взаимосвязь стратегического управления и стратегии управления персоналам, перечислены основные понятия и сущностные характеристики стратегического управления персоналом медиаорганизации.
Ключевые слова: стратегия, стратегия управления персоналом, кадровая политика.
Понятие стратегии управления персоналом появилось в странах Западной Европы, как ответ на сложившиеся достаточно сложные экономические условия в начале 1980-х гг. на предприятиях этих стран. Создавшиеся условия диктовали необходимость дальнейшего развития теории управления, что и способствовало появлению нового подхода к персоналу организаций, расширению области применения стратегического подхода в управлении персоналом [2].
Первое десятилетие XXI в. предопределило новые горизонты в деятельности хозяйствующих субъектов, что оказало серьезное влияние на трансформацию подходов к менеджерской деятельности, в том числе управлению персоналом [6].
По признанию мировых ученых, управление персоналом компании является главной задачей эффективного менеджмента. Особенно эта проблема остра в условиях нового информационного общества, где меняется роль работника и значение его труда. В процессе экономической глобализации выравниваются технологии производства, но эффективное стратегическое управление персоналом позволит оставаться организации конкурентоспособной на рынке [3].
В современной экономике повышается не только важность эффективного управления персоналом, но и сложность этого процесса. На человеческое отношение к работе все больше влияют взаимоотношения сотрудников как индивидов, что является побуждением уделять внимание не только производственным процессам, но и социальным и психологическим вопросам управления персоналом.
Стратегия управления персоналом является важнейшей и неотъемлемой частью общей стратегии управления компании. Стратегия управления компанией состоит в реализации поставленных перед ней задач и целей через ряд последовательных изменений системы управления, направленных на скорейшее
достижение этих целей. Поскольку от кадровых ресурсов организации во многом зависит реализация выработанной ею стратегии, они имеют свой самостоятельный стратегический статус [1].
Поэтому разработка стратегии управления персоналом организации — одна из главных управленческих задач, стоящих перед кадровой службой [2].
Стратегическое управление персоналом организации — это комплекс действий и последовательность управленческих решений, основанных на анализе и оценке, позволяющих разработать систему воздействия на человеческий ресурс компании с целью эффективного решения ее стратегических задач [2].
Стратегия управления персоналом — действенный инструмент достижения основной задачи — повышения рентабельности и прибыли [5].
Стратегия управления персоналом позволяет определить стратегические цели компании и поставить им в соответствие основные цели управления персоналом таким образом, чтобы между этими целями не возникало никаких противоречий. Когда экономические цели, которые, в основном, относятся к интересам работодателя и администрации, не противоречат потребностям и интересам персонала, это является сильнейшим мотивирующим фактором. Определение идеальных условий, при которых удовлетворяются интересы и потребности обеих групп — одна из основных задач управления персоналом.
Цель стратегического управления персоналом — обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период[2].
Формирование стратегии управления персоналом позволяет одновременно сформировать идеологию и принципы работы с человеческими ресурсами, что должно быть отражено в локальном нормативном акте. В нем должны быть четко определено место и
роль управления персоналом компании, установлены правила взаимодействия и работы с кадрами.
Стратегическое управление персоналом базируется на следующих принципах [5].
1. Долгосрочность оцениваемых организацией перспектив.
2. Непрерывный контроль за динамикой и изменениями внешней среды, а также принятие решений, в зависимости от ситуации, в момент возникновения проблемы.
3. Альтернатива принятия решений в зависимости от условий (изменений) внешней и внутренней среды.
4. Направленность на перспективу развития трудового потенциала персонала организации.
В самой организации применение стратегического управления персоналом дает громадный выигрыш, ибо позволяет получить синергический эффект. Отечественные авторы отмечают, что для получения си-нергического эффекта необходимо соблюдение следующих условий:
• хорошее развитие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;
• наличие гибкой системы организации работ;
• использование систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета персонально-говклада и уровня профессиональной компетенции каждого работника;
• высокий уровень участия работников и рабочих групп в обсуждении проблем и принятии управленческих решений;
• делегирование полномочий подчиненным, что является важнейшим и в то же время труднейшим принципом управления персоналом;
• функционирование разветвленной системы коммуникаций, которая является интегрирующим фактором всей модели стратегического управления персоналом.
Субъектом стратегического управления персоналом выступают система управления персоналом организации и высшие линейные и функциональные руководители.
Объектстратегическогоуправления персоналом организации — это трудовой потенциал организации, динамика его развития, а также принципы и методы управления.
Разработка стратегии управления персоналом должна проходить в несколько этапов [2].
На первом этапе изучаются и анализируются данные о стратегических целях и задачах компании, профессиональном и личностном потенциале персонала.
На последующих этапах проводится диагностика, делаются выводы и рекомендации, составляется план действий, на основании которого планируются трудовые ресурсы и выгоды от их использования в соответствии с разработанной стратегией.
Но прежде чем вводить новую стратегию управления персоналом на предприятии, необходимо дать оценку действующей системе управления. По мнению многих экономистов кадровый аудит является наибо-
лее эффективной технологией для оценки управления предприятием [4].
Кадровый аудит позволяет провести оценку кадров организации и сопоставить его с общей стратегией организации. Ни для кого не секрет, что кадры являются важнейшей ценностью в организации. Аудит кадров призван предупредить, выявить и избавиться от проблем управления персоналом, произвести корректировку в соответствии со стратегией и структурой организации, повысить эффективность управления и мотивацию персонала [4].
Только по результатам проведения эффективного кадрового аудита можно принимать решения скорректировать стратегию управления персоналом или внедрить новую, отвечающую современным тенденциям и требованиям.
Важно отметить, что взгляд на управление персоналом меняется зачастую тогда, когда существующие способы управления персоналом неэффективны и организация неконкурентоспособна на рынке. Поэтому необходимо помнить о стратегическом менеджменте персонала, вовремя реагировать на проблемы и изменения, корректировать задачи и направления. Ведь эффективный менеджмент персонала — залог успеха и процветания организации.
Кадровая политика организации — основа формирования стратегии управления персоналом [4].
Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации.
Стратегия управления персоналом предполагает:
• определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы работников:
• формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовывать-ся в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации.
• определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации [5].
Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов [6].
Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.
Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии кадровой политики.
В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.
1. Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.
2. Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.
3. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого
сопоставления может быть изменена стратегия всей организации либо — кадровая политика.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. — М.: КНОРУС, 2013. — 368 с.
2. Виханский О.В. Стратегическое управление // О.В. Виханский. — М.: Экономистъ, 2008. — 296 с.
3. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом / В.В. Лукашевич. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: КноРус, 2013. — 270 с.
4. Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации / Д.Ю. Знаменский, Н.А. Омельченко. — М.: Юрайт-Москва, 2014. — 368 а
5. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. — М.: Проспект-Москва, 2014. — 608 а
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 301 с.
STRATEGIC MANAGEMENT SYSTEM PERSONNEL IN THE MEDIA ORGANIZATION
Uliana Sergeevna Podverbnyh
Moscow State University of Printing Arts 127550Russia, Moscow, Pryanishnikovast., 2А
Irina Vladimirovna Dyubenok
Moscow State University of Printing Arts 127550Russia, Moscow, Pryanishnikovast., 2А
Annotation. The article shows the relationship of strategic management and management strategy personnel are the basic concepts and essential characteristics of strategic management of media organizations staff.
Keywords: strategy, human resources strategy, personnel policy.
