CC BY
249
ПРАВОВОЕ ОБЩЕСТВО
УДК 341.1/8 ББК 67.412.1
А.В. Алешина, В.А. Косовская
международно-правовые стандарты в сфере недопущения дискриминации трудящихся
Одной из важнейших в современном трудовом праве является проблема недопущения дискриминации трудящихся. В статье исследуются международно-правовые стандарты, ориентированные на защиту прав работников от различных видов дискриминации. Главную роль в подготовке и принятии международных соглашений по данным вопросам играет Международная организация труда, специально созданная для решения задач, связанных с трудом. Понятие, особенности и виды дискриминации рассмотрены на примере Конвенции № 111 о дискриминации в области труда и занятий 1958 г. Российская правоприменительная практика свидетельствует о существующих сложностях по рассмотрению данной категории дел в связи с отсутствием единого подхода к определению понятия «дискриминация». На сегодняшний день в Российской Федерации решение проблемы дискриминации зависит не только от деятельности государственных органов по имплементации международных стандартов в российское законодательство, но и от желания самих трудящихся бороться за свои права.
Ключевые слова:
достойный труд, дискриминация, Международная организация труда, международные стандарты, равенство.
Трудовые отношения представляют собой ту область общественных отношений, для которой всегда были актуальными и остаются таковыми на сегодняшний день проблемы, связанные с дискриминацией работников. Недопущение дискриминации является важнейшим показателем уровня социально-экономического развития государства в целом, что непосредственно отражается на эффективности трудовой деятельности каждого отдельного работника. В решение этой проблемы на международном уровне наибольший вклад внесла Международная организация труда (МОТ) - межправительственная организация, которая была специально создана для достижения сотрудничества государств в области трудовых отношений.
В настоящее время МОТ особое внимание уделяет вопросам достойного труда, созданию новых рабочих мест, искоренению детского труда, повышению профессионального уровня работников, безопасности и гигиене труда, защите прав трудящихся-мигрантов и др.
Миссия Организации заключается в том, чтобы помочь людям найти достойную работу в условиях свободы, равенства,
безопасности и человеческого достоинства. Она делает это с помощью постоянного контакта с работниками, работодателями и правительствами - учредителями МОТ - помогая создавать новые и более совершенные виды занятости, рынки труда и учебные программы [2, с. 44]. Организация тесно сотрудничает с такими международными организациями как ВТО, Всемирный банк, МВФ по вопросам достойного труда.
Как отмечает З.Ш. Матчанова, преодоление дефицита достойного труда относится к числу важнейших задач социально-экономической сферы в самых разных странах и регионах мира, включая Россию. Именно концепция достойного труда, уже много лет продвигаемая Международной организацией труда, предопределила основную цель международной конференции, которая была организована в декабре 2012 года Российской Федерацией совместно с МОТ, - развитие социального диалога, обмен мнениями и опытом в плане реализации Программы достойного труда в условиях современных вызовов экономи- о ческого и социального развития [8, с. 101]. о
В международном трудовом праве до- Е? стойный труд трактуется различным об- о
разом, однако, в понимании его базовых составляющих исследователи, как правило, едины. По мнению З.Ш. Матчановой, «достойный труд представляет собой осуществление права на труд без какой-либо дискриминации, в справедливых, безопасных и здоровых условиях, позволяющий получать справедливое и удовлетворительное вознаграждение, которое способно обеспечивать достойные условия жизни для работников и их семей, а также предоставляющий возможности продвижения по работе, профессионального развития и роста» [7, с. 362].
Исходя из практики МОТ, одним из важнейших направлений преодоления дефицита достойного труда является недопущение дискриминации во всех ее проявлениях. Дискриминация унижает человеческое достоинство работников, развращает их сознание, создает напряженность в сфере трудовых отношений, питает враждебность одних групп работников в отношении других и, наконец, не совместима с социальным миром и даже создает в ряде случаев опасность международных столкновений, т.е. таит угрозу миру во всем мире [4, с. 469].
Международно-правовые стандарты, регулирующие вопросы недопущения дискриминации в сфере труда, представляют собой систему международных актов как общего, так и специального характера. К первой группе относят международные договоры универсального и регионального характера, посвященные защите прав и свобод человека в целом. Например, Всеобщая декларация прав человека 1948 г., Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г., Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации 1965 г., Европейская социальная хартия 1996 г. и др.
Вторая группа международных договоров, прежде всего, содержит в себе Конвенции и Рекомендации МОТ, касающиеся обеспечения равенства в сфере труда, а также недопущению дискриминации в отношении отдельных категорий трудящихся. К ним относятся Конвенция № 100 о равном вознаграждении 1951 г., Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий 1958 г., Конвенция № 156 о трудящихся с семейными обязанностями 1981 г., Конвенция № 159 о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов 1983 г., Конвенция № 182 о наихудших формах детского труда 1999 г. и др. Положения
конвенций развивают и конкретизируют многочисленные рекомендации МОТ (например, Рекомендация № 90 одноименная с Конвенцией № 100, Рекомендация № 165 одноименная с Конвенцией № 156 и т.д.).
Наиболее общим по содержанию международным договором является Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий 1958 г. Она обязывает государства определить и проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации.
Дискриминация подразумевает:
а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящие к тем же результатам.
Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией (п. 2 ст. 1 Конвенции № 111).
Помимо указанного основания непризнания тех или иных действий дискриминационными, Конвенция № 111 предусматривает еще два случая, когда на работодателя не возлагается обязанности равного обращения с работниками, либо устанавливается обязанность дифференцированного отношения к работникам. В частности, в соответствии со ст. 4 Конвенции № 111 «любые меры, направленные против лица, в отношении которого имеются обоснованные подозрения в деятельности, подрывающей безопасность государства, или которое фактически вовлечено в такую деятельность, не считаются дискриминационными при условии, что заинтересованное лицо имеет право обращения в компетентный орган, созданный в соответствии с национальной практикой».
Также Конвенция предусматривает так называемые «компенсирующие действия», т.е. предоставление дополнительных прав, для обеспечения равенства возможностей отдельным категориям работников, особо нуждающимся в защите. По мнению И.Я. Киселева, «меры социальной защиты, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображением пола, возраста, физической неполноценности,
семейных обстоятельств или социального или культурного уровня признаются нуждающимися в особой защите или помощи, не рассматриваются международными актами как дискриминация» [5, с. 95].
Данная Конвенция запрещает прямую и косвенную дискриминацию. Прямая дискриминация заключается в неблагоприятном обращении с дискриминируемой категорией работников по сравнению с остальными работниками. Косвенная же дискриминация - это формально равное обращение работодателя со всеми работниками, но приводящее к тому, что одна категория работников оказывается в заведомо худшей ситуации по сравнению с другой [3, с. 354].
К.Н. Гусов и Н.Л. Лютов приводят следующий пример косвенной дискриминации. В США был подан иск в отношении школы о косвенной дискриминации женщин в связи с установлением школой в качестве квалификационного требования для всех учителей, независимо от пола и возраста, а также преподаваемого предмета, обязанности сдачи тестов по физической культуре, которые женщинам и пожилым работникам сдать было значительно труднее, чем молодым мужчинам. Косвенной дискриминацией по признаку пола может быть также признан отказ работодателя заключать трудовой договор на условиях неполного рабочего времени без достаточных оснований, поскольку большинство работников, желающих заключить такого рода договоры - это женщины с семейными обязанностями [3, с. 354-355].
В Российской Федерации основы правовой защиты от дискриминации закреплены в Конституции РФ [6], в Трудовом кодексе РФ 2002 г. (далее - ТК РФ) [10] и других нормативных актах. Так, согласно ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного или должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Часть 3 данной статьи закрепляет положение о том, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.
Конституция РФ провозглашает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37).
Трудовой кодекс РФ (ст. 3) придерживается положений о недопущении дискриминации, закрепленных в Конституции РФ. При этом, как отмечает Н. Бацвин, ТК РФ, прямо не формулируя понятие дискриминации в сфере труда, тем не менее по сути определяет дискриминацию через категории «ограничения прав» и «преимущества». Тем самым отсутствие четкого понятийного аппарата в трудовом законодательстве дает возможность недобросовестным работодателям толковать нормы выгодным для себя образом, а работники сталкиваются со сложностью отстоять свои права в судебном процессе [1, с. 21].
В Российской Федерации зачастую имеют место случаи нарушения положений Конвенций МОТ и, соответственно, Трудового кодекса РФ, когда работодатели требуют от претендентов на рабочее место выполнение различных условий, касающихся предельного возраста, пола, регистрации в субъекте Федерации, где будет осуществляться трудовая деятельность и т.д.
В качестве примера можно привести рассмотренное Конституционным Судом РФ дело по жалобе А.Е. Остаева о не конституционности ч. 4 ст. 261 ТК РФ, содержащая дискриминационные положения в отношении отца, являющегося единственным кормильцем в семье (Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 г. № 28-П «По делу о проверке конституционности части 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.Е. Остаева») [9].
Конституционность данного положения ТК РФ оспаривает гражданин А.Е. Ос-таев - отец троих малолетних детей, один из которых не достиг трехлетнего возраста, а другой является инвалидом. Жена заявителя, осуществляющая уход за детьми, не работает, а сам А.Е. Остаев 1 июня 2010 г. был уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).
Гражданин А.Е. Остаев усматривает неконституционность ч. 4 ст. 261 ТК РФ в том, что она не предоставляет отцу ребенка, не достигшего трехлетнего возраста возможности пользоваться такими же гарантиями при увольнении по инициативе работодателя, какие бы предоставлялись в аналогичной ситуации матери этого ребенка, при том, что Конституция РФ наделяет их равными правами и возлагает на них равные обязанности по содержанию и воспитанию детей. Лишение отца равного
с матерью права на дополнительные гарантии при увольнении противоречит, по мнению заявителя, Конституции РФ, в том числе и ее статьям 7 (ч. 2), 19 и 38 (ч. 1 и 2), приводит к дискриминации по признаку пола, не согласуется с требованиями Конвенции МОТ «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (пункт 1 статьи 1 и статья 4) и, кроме того, ставит многодетные семьи, в которых матери осуществляют уход за детьми в возрасте до трех лет и в трудовых отношениях не состоят, в неблагоприятное положение с точки зрения защиты от снижения жизненного уровня.
Конституционный Суд, в частности, постановил признать положения части 4 статьи 261 ТК РФ не соответствующим Конституции РФ, ее статьям 7, 19, 37 (часть 1) и 38 (части 1 и 2), в той мере, в какой в системе действующего правового регулирования оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающий малолетних детей, в том числе ребенка в
Список литературы:
[1]
возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми.
Дискриминация в трудовых отношениях - достаточно частое явление, при этом далеко не всегда лица, подвергшиеся такой дискриминации, обращаются в суд за защитой своих нарушенных прав.
В заключение следует отметить, что существующие международные стандарты в сфере недопущения дискриминации представляют собой сложный комплекс правовых норм, создающий действенный механизм защиты прав трудящихся, подвергшихся дискриминации.
Российское трудовое законодательство в целом соответствует предъявляемым международным сообществом стандартам в данной области, что дает возможность гражданам нашей страны в полной мере защищать свои интересы и нарушенные права.
Однако искоренение дискриминации в сфере труда не может быть достигнуто только усилиями государственных органов. К сожалению, в условиях современной российской действительности сами трудящиеся в силу незнания ими закрепленных в законе прав и нежелания участвовать в судебных процессах потворствуют еще большему распространению дискриминации со стороны работодателя.
Бацвин Н. Анализ судебной практики по делам, связанным с дискриминацией на работе // Трудовое право. - 2013, № 4. - С. 19-38.
Бекяшев Д.К. Международное трудовое право (публично-правовые аспекты) / Учебник. - М.: Проспект, 2013. - 280 с.
Гусов К.Н., Лютов Н.Л. Международное трудовое право: учебник / К.Н. Гусов, Н.Л. Лютов. - М.: Проспект, 2014. - 592 с.
Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право / Учебник для вузов. - М.: Дело, 1999. - 728 с.
Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: учебник. - М.: ТК Велби; Проспект, 2005. - 360 с. Конституция Российской Федерации 1993 г. (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ) // Российская газета. -1993, № 237. Матчанова З.Ш. Достойный труд как базовое понятие международного трудового права // Российский ежегодник международного права 2012. - СПб.: СКФ «РОССИЯ - НЕВА», 2013. - С. 357-364. Матчанова З.Ш. Преодоление дефицита достойного труда в рамках сотрудничества Российской Федерации и Международной организации труда // Система и механизмы международно-правовой защиты прав человека. Сборник научных статей по результатам Всероссийской научной конференции, посвященной 65-летию Всеобщей декларации прав человека 1948 г. Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена, 30 апреля 2013 г. / Сост. А.А. Дорская, Н.Ю. Иванова. - СПб.: Астерион, 2013. - С. 101-104.
Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 г. № 28-П «По делу о проверке конституционности части 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.Е. Остаева». - Интернет-ресурс. Режим доступа: www.consultant.ru/dokument/cons_doc_LAW_ 123657/
[10] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. (в ред. от 05.04.2013 г.) // СЗ РФ. - 2001, № 1. - Ст. 3.
[2]
[3]
[4]
[5]
[6]
[7]
[8]
[9]
