CC BY
636
ностно-центрированный, субъектно-деятельностный, акмеологический подходы, сфокусированные на личности и индивидуальности обучающегося, его профессиональной направленности;
- осуществление педагогической поддержки в процессе становления субъектной позиции студента, содействующей раскрытию и реализации личностного потенциала студента, расширению круга его познавательных и профессиональных потребностей и интересов;
- насыщение учебного процесса на занятиях по
иностранному языку профессионально-значимым содержанием;
3) внедрение активных, проблемных методов и форм, средств обучения на занятиях по иностранному языку, стимулирующих общение обучающихся, креативную, активную, автономную, преобразующую их деятельность: Европейский языковой портфель, персональный компьютер, Интернет, аудио-видео техническое оборудование; проблемные формы и методы обучения (исследовательские, поисковые).
Статья поступила 12.03.2014 г.
Библиографический список
1. Гордеева Е., Курилов В., Лав М. America the Beautiful. Ра- 2. Пассов Е.И. Основы методики обучения иностранным бочая тетрадь. Метод Китайгородской: учебник. М.: Научно- языкам. М.: Русский язык, 1977. 216 с. образовательный центр «Школа Китайгородской», 1998. 3. Подласый И.П. Педагогика: учебник. М.: Высшее образо-184 с. вание, 2006. 540 с.
УДК 349.2
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ
© Е.В. Красноярова1
Иркутский государственный технический университет, 664074, Россия, г. Иркутск, ул. Лермонтова, 83.
На основе сравнительного правоведения анализируются особенности регулирования труда лиц с семейными обязанностями. Обосновывается необходимость рассмотрения конкретных норм дифференциации правового регулирования труда лиц с семейными обязанностями, предлагаются возможные решения исследуемых проблем. Анализ главы 41 Трудового кодекса Российской Федерации позволяет утверждать, что в изложении норм не всегда прослеживается принцип равенства прав мужчин и женщин, осуществляющих уход за детьми, а также практически отсутствуют нормы о лицах, осуществляющих уход за членами семьи, нуждающимися в помощи. Делается вывод о том, что развитие трудового законодательства и в дальнейшем должно осуществляться по пути установления гарантий для лиц с семейными обязанностями и сохранения норм права, соответствующих требованиям времени. Библиогр. 13 назв.
Ключевые слова: лица с семейными обязанностями; принцип равенства; дискриминация в сфере труда; дифференциация правового регулирования труда.
FEATURES OF LABOR REGULATION FOR PERSONS WITH FAMILY OBLIGATIONS E.V. Krasnoyarova
Irkutsk State Technical University, 83 Lermontov St., Irkutsk, 664074, Russia.
Based on the comparative law the article analyzes the features of labor regulation for persons with family obligations. The need for considering specific differentiation rules of legal regulation of labor of persons with family obligations is justified. Possible solutions for the problems under investigation are proposed. The analysis of Chapter 41 of the Labor Code of the Russian Federation has shown that the provisions described in the Chapter do not always follow the principle of equality of men and women nursing children. Moreover, it is indicated that regulations on persons taking care of their disabled family members are almost absent. A conclusion is drawn that the development of labor legislation from now on should provide guarantees for persons with family obligations and preserve the rules of law that are relevant to the requirements of the time. 13 sources.
Key words: persons with family obligations; principle of equality; employment discrimination; differentiation of legal labor regulations.
Социальное назначение норм трудового права как нельзя лучше отражает основные направления развития общества по пути прогресса и созидания, по пути
становления гражданского общества. Международные сообщества государств на протяжении нескольких десятилетий решают задачи укрепления всеобщего
1Красноярова Елена Викторовна, кандидат педагогических наук, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин, тел.: (3952) 405865, е-mail: krasnoyarova.65@mail.ru
Krasnoyarova Elena, Candidate of Pedagogics, Associate Professor of the Department of Civil and Legal Disciplines, tel.: (3952) 405865, e-mail: krasnoyarova.65@mail.ru
мира на основе установления равенства прав работников, специальных норм для менее защищенных категорий работников, в том числе женщин и несовершеннолетних. Принятие Конвенций Международной организации труда, Европейской социальной хартии, Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств - участников СНГ, Концепции модельного Трудового кодекса и других международных актов предопределило развитие международного трудового права, трудового законодательства стран СНГ по пути дальнейшего совершенствования норм национального трудового права. В концепции модельного трудового кодекса стран СНГ отмечено, что «именно трудовое законодательство направлено на достижение социальной справедливости в социально-трудовых отношениях, в обществе в целом» [7].
Поддержка семьи, материнства, отцовства, детства в настоящее время является приоритетной задачей любого демократического государства, она имеет особую социальную значимость и, следовательно, предполагает наличие и создание правовых механизмов, которые обеспечивали бы эффективную защиту, адекватную целям социальной и экономической политики общества. Этому в немалой степени способствует единство и дифференциация норм правового регулирования труда.
Единство и дифференциация норм правового регулирования труда - это одна из особенностей метода трудового права. Единство предполагает установление общих правил регулирования труда для всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и для всех работодателей независимо от организационно-правовой формы и формы собственности организации, тем самым реализуется равенство прав работников. Дифференциация - это установление различий посредством специальных норм. Дифференциация способствует установлению равенства возможностей работников, тем самым реализуя равенство их прав. Единство и дифференциация правового регулирования труда направлены на реализацию принципа равенства прав и возможностей работников. Единство и дифференциация - понятия взаимосвязанные и взаимообусловленные, находящиеся в постоянном развитии, совершенствовании.
При провозглашенном правом равенстве прав возможности работников не одинаковы, не все работники могут в равной степени осуществлять свои трудовые права в силу различных обстоятельств (инвалидность, возраст, физиологические особенности женского организма, его детородная функция, семейные обязанности, условия жизни в районах Крайнего Севера и другие). В связи с этим в законодательстве применяются специальные нормы - нормы дифференциации, призванные установить особенности регулирования труда отдельных категорий работников, в том числе и лиц с семейными обязанностями.
Трудовой кодекс Российской Федерации (далее -ТК РФ) [11] не содержит определения лиц с семейными обязанностями, четкого перечня тех, кто к ним относится, хотя гл. 41 ТК РФ называется «Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обя-
занностями». Ратифицированная Россией в 2004 г. Конвенция Международной организации труда № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» распространяется «на трудящихся мужчин и женщин, имеющих семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей, когда такие обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности», а также «на трудящихся мужчин и женщин, имеющих обязанности в отношении других ближайших родственников - членов их семьи, которые действительно нуждаются в уходе или помощи, когда такие обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности» [9]. В Конвенции отмечается, что для обеспечения подлинного равенства обращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин одна из целей национальной политики каждого государства должна заключаться в том, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли осуществлять свое право на это, не подвергаясь дискриминации и, насколько это возможно, гармонично сочетая профессиональные и семейные обязанности. При этом должны приниматься «все меры, соответствующие национальным условиям и возможностями, с тем чтобы: а) трудящиеся с семейными обязанностями могли осуществлять свое право на свободный выбор работы; Ь) принимались во внимание их потребности в области условий занятости и социального обеспечения» [9].
Таким образом, исходя из международных норм, к работникам с семейными обязанностями относятся мужчины и женщины, осуществляющие уход за детьми, а также мужчины и женщины, осуществляющие уход за больными членами семьи. Задача государства - предоставить возможности лицам с семейными обязанностями свободно распоряжаться своими способностями по труду без каких-либо ограничений.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» указывает, что «при рассмотрении споров, связанных с применением законодательства, регулирующего труд женщин и лиц с семейными обязанностями, судам следует исходить из того, что:
к лицам с семейными обязанностями может быть отнесен работник, имеющий обязанности по воспитанию и развитию ребенка в соответствии с семейным и иным законодательством (родитель, усыновитель, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна или попечителя); другой родственник ребенка, фактически осуществляющий уход за ним, в случаях, прямо предусмотренных законом (часть вторая статьи 256 ТК РФ); работник, имеющий обязанности в отношении других членов своей семьи, нуждающихся в установленных случаях в уходе или помощи;
к лицам, воспитывающим детей без матери, может быть отнесен отец, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна (попечителя) несовершенно-
летнего, в случае, если мать ребенка умерла, лишена родительских прав, ограничена в родительских правах, признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов либо отказалась взять своего ребенка из образовательной организации, медицинской организации, организации, оказывающей социальные услуги, или аналогичной организации, в иных ситуациях.
К лицам с семейными обязанностями и к лицам, воспитывающим детей без матери (кроме работников - родителей и лиц, наделенных правами и обязанностями опекуна или попечителя), с учетом конкретных обстоятельств, свидетельствующих об осуществлении ими соответствующих общественно значимых обязанностей (воспитание ребенка, уход или помощь члену семьи), могут быть отнесены и иные лица» [8].
Анализ главы 41 ТК РФ «Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями» позволяет утверждать, что в ней более разработанными являются нормы, отражающие дифференциацию правового регулирования труда в связи с физиологическими особенностями женского организма, его детородной функцией. Вместе с тем в изложении норм не всегда прослеживается принцип равенства прав мужчин и женщин, осуществляющих уход за детьми, а также практически отсутствуют нормы о мужчинах и женщинах, «имеющих обязанности в отношении других ближайших родственников - членов их семьи, которые действительно нуждаются в уходе или помощи, когда такие обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности» [9].
Гарантии, предоставляемые женщинам, а также лицам с семейными обязанностями по уходу за детьми можно разделить в зависимости от факта рождения ребенка, окончания беременности на две группы:
1. Гарантии, предоставляемые женщине до рождения ребенка, то есть гарантии, предоставляемые беременной женщине.
2. Гарантии, предоставляемые женщине после рождения ребенка, в связи с материнством, а также гарантии, предоставляемые иным лицам, имеющим семейные обязанности по уходу за детьми.
Гарантии по беременности и родам, по уходу за ребенком напрямую связаны с физиологическими особенностями женского организма, его детородной функцией, непосредственно предоставляются матери. Иные гарантии, установленные законодательством после рождения ребенка, в полной мере должны предоставляться не только матери, но и отцу, тем самым будет соблюден принцип равенства прав мужчин и женщин по реализации прав и исполнению обязанностей по уходу за детьми. Международные нормы не указывают на родство или свойство лиц с семейными обязанностями. Формулировка «трудящиеся мужчины и женщины, имеющие семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей» [9] может
трактоваться широко. В российском законодательстве к ним относятся не только женщины-матери, мужчины-отцы, но и работники, усыновившие ребенка; опекуны (попечители) несовершеннолетних; матери и отцы, воспитывающие детей без супруга (супруги). А, например, в соответствии со ст. 256 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком может быть «использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком».
Можно выделить следующие группы общих гарантий, предоставляемых беременной женщине:
1. Гарантии при заключении трудового договора. Так, например, в соответствии со ст. 64 ТК РФ, «запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей».
2. Гарантии при изменении условий труда, установлении рабочего времени и времени отдыха в связи с беременностью. «Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы» (ст. 254 ТК РФ).
3. Гарантии при расторжении трудового договора. «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем» (ст. 261 ТК РФ).
Еще одной немаловажной гарантией для беременной женщины является установление отпуска по беременности и родам. Ст. 3. Конвенция Международной организации труда № 103 об охране материнства (пересмотренная в 1952 г.) закрепила право женщин на отпуск: «По представлении медицинского свидетельства, удостоверяющего предполагаемый срок ее родов, женщина, в отношении которой применяется настоящая Конвенция, имеет право на отпуск по беременности и родам.
1. Продолжительность отпуска по беременности и родам составляет, по меньшей мере, 12 недель и включает период обязательного послеродового отпуска.
2. Продолжительность обязательного послеродового отпуска устанавливается законодательством каждой страны, но ни в коем случае не составляет менее 6 недель; остающаяся часть всего отпуска по
беременности и родам может быть использована до предполагаемой даты родов или по окончании срока обязательного послеродового отпуска, или часть его может быть взята до предполагаемой даты родов, часть - вслед за истечением срока обязательного послеродового отпуска, в зависимости от того, как это предписывается законодательством страны» [6].
С развитием общества данные нормы совершенствуются. Так, в ст. 193 Трудового кодекса Казахстана содержится следующая норма: «1. Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью семьдесят календарных дней до родов и пятьдесят шесть (в случае осложненных родов или рождения двух или более детей - семьдесят) календарных дней после родов, если иное не установлено законами Республ ики Казахстан» [13].
Кодекс законов о труде Украины: «На основании медицинского заключения женщинам предоставляется оплачиваемый отпуск по беременности и родам длительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случае рождения двух и больше детей и в случае осложнения родов — 70) календарных дней после родов, начиная со дня родов.
Продолжительность отпуска в связи с беременностью и родами исчисляется суммарно и составляет 126 календарных дней (140 календарных дней в случае рождения двух и больше детей и в случае осложнения родов). Он предоставляется женщинам полностью независимо от количества дней, фактически использованных до родов» [3].
Ст. 184 Трудового кодекса республики Беларусь: «Женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождения двух и более детей - 70) календарных дней после родов с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов. Женщинам, постоянно (преимущественно) проживающим на территории радиоактивного загрязнения и (или) работающим на территории радиоактивного загрязнения, предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 90 календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождения двух и более детей - 70) календарных дней после родов. При этом общая продолжительность отпуска не может быть менее 146 (160) календарных дней. Дородовый отпуск, предусмотренный частью второй настоящей статьи, предоставляется с согласия женщины за пределами территории радиоактивного загрязнения с проведением оздоровительных мероприятий» [12].
Ст. 255 Трудового кодекса РФ «Отпуска по беременности и родам» содержит следующее правило: «Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплод-
ной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.
Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов» [11].
Пробелы, несоответствия в трудоправовых нормах были выявлены в процессе правоприменительной практики судов, в частности, Конституционным Судом РФ2. Так, согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пп. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).
«Конституционность названного законоположения оспаривает гражданин А.Е. Остаев - отец троих малолетних детей, один из которых не достиг трехлетнего возраста, а другой является инвалидом. Жена заявителя, осуществляющая уход за детьми, не работает, а сам он 1 июня 2010 г. был уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). Гражданин А.Е. Остаев усматривает неконституционность ч. 4 ст. 261 ТК РФ в том, что она не предоставляет отцу ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, возможности пользоваться такими же гарантиями при увольнении по инициативе работодателя, какие предоставлялись бы в аналогичной ситуации матери этого ребенка, при том, что Конституция Российской Федерации наделяет их равными правами и возлагает на них равные обязанности по содержанию и воспитанию детей. Лишение отца равного с матерью права на дополнительные гарантии при увольнении противоречит, по мнению заявителя, Конституции Российской Федерации, в том числе ее статьям 7 (ч. 2), 19 и 38 (чч. 1 и 2), приводит к дискриминации по признаку пола, не согласуется с требованиями Конвенции МОТ «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (п. 1 ст. 1 и ст. 4) и, кроме того, ставит многодетные семьи, в которых матери осуществляют уход за детьми в возрасте до трех лет и в трудовых отношениях не состоят, в неблагоприятное положение с точки зрения защиты от снижения жизненного уровня» [10].
Согласно Конституции РФ политика Российской
2 Постановления Конституционного Суда РФ определяют основные направления развития отрасли, имеют огромное значение для совершенствования трудового законодательства.
Федерации как социального государства направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека; в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства; мужчины и женщины имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Эти приоритеты являются основными ориентирами в развитии права. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав и свобод, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно законом. Основой этих положений трудового права являются основные права и свободы, провозглашенные Конституцией РФ, которые согласуются с основополагающими принципами международного трудового права и нормами международного права, в частности, со статьей 29 Всеобщей декларации прав человека, закрепляющей положение о том, что «при осуществлении своих прав и свобод каждый человек должен подвергаться только таким ограничениям, какие установлены законом исключительно с целью обеспечения должного признания и уважения прав и свобод других и удовлетворения справедливых требований морали, общественного порядка и общего благосостояния в демократическом обществе» [1].
Конвенция о правах ребенка обязывает государства «обеспечить ребенку такую защиту и заботу, которые необходимы для его благополучия, принимая во внимание права и обязанности его родителей, опекунов или других лиц, несущих за него ответственность по закону, и с этой целью принимают все соответствующие законодательные и административные меры» [4]. В свете данной Конвенции, на наш взгляд, ст. 259 ТК РФ нуждается в изменении, подвергаются сомнению нормы дифференциации в соответствии с которыми: «Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением» [11]. Думается, достаточно сложно одинокому родителю оставить пятилетнего
ребенка и уехать в командировку или выйти в ночную смену. На наш взгляд, направление в командировку (как и другие особенности труда, связанные с отклонением от нормальных условий труда) возможно только с письменного согласия работника, трехлетний возраст в ч. 2 ст. 259 ТК РФ и пятилетний в ч. 3 ст. 259 ТК РФ должен быть изменен на шестнадцатилетний. Для сравнения: Трудовой кодекс Республики Казахстан имеет норму следующего содержания: «Работодатель не вправе привлекать к работе в ночное время, сверхурочной работе, а также направлять в командировку и на работу, выполняемую вахтовым методом, без письменного согласия:
1) женщин, имеющих детей в возрасте до семи лет, и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до семи лет без матери (выделено нами - Е.К.);
2) работников, осуществляющих уход за больными членами семьи либо воспитывающих детей-инвалидов, если на основании медицинского заключения дети в возрасте до трех лет, дети-инвалиды либо больные члены семьи нуждаются в осуществлении постоянного ухода» [13].
Кодекс законов о труде Украины в ст. 177 устанавливает иной возраст: «Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет или детей-инвалидов, не могут привлекаться к сверхурочным работам или направляться в командировку без их согласия» [3] (выделено нами - Е.К.).
Трудовой кодекс республики Беларусь устанавливает подобную норму и конкретизирует возраст иначе: «Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет), могут привлекаться к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные дни (часть первая статьи 147), выходные дни и направляться в служебную командировку только с их письменного согласия» [12] (выделено нами -Е.К.).
Прогрессивными, на наш взгляд, являются нормы, которые обязывают работодателя продлить срок трудового договора беременной женщине. Но в данном случае явно нарушается баланс интересов работников и работодателей, особенно, если трудовой договор заключен, например, на срок до двух месяцев (договор с временным работником). Обеспечение такого работника работой для работодателя не всегда будет выполнимой задачей.
Ст. 261 ТК РФ содержит следующую норму: «В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторг-
нуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности». При этом: «Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачи-ваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором». На наш взгляд, ч. 3 ст. 261 ТК РФ содержит норму, имеющую дискриминационный характер: получается, что гарантия устанавливается в зависимости от вида договора. Только в одном случае - при заключении трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника - у беременных женщин нет гарантий продления срочного договора.
Еще один немаловажный вопрос - период продления срочного договора. Думается, продление срочного договора было бы более целесообразно до достижения ребенком возраста полутора или трех лет. Например, в Трудовом кодексе Республики Казахстан срок трудового договора продлевается до достижения ребенком возраста трех лет, но при этом оговаривается срок беременности на день истечения трудового договора: «В случае, если на день истечения срока трудового договора женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, кроме случаев замещения отсутствующего работника, работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет» [13].
Свидетельством, подтверждающим наличие в правоприменительной практике судов вопросов по применению труда лиц с семейными обязанностями является и факт принятия Пленумом Верховного суда РФ Постановления «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», отдельные положения которого, на наш взгляд, нуждаются в комментарии. Так, в ч. 2 п. 20 данного Постановления указывается: «Женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, поскольку использование двух и более отпусков одновременно Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматрива-
ет». Возникает неопределенность в вопросе предоставления права на основной ежегодный оплачиваемый отпуск. Следует уточнить, что отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет относится к дополнительным отпускам, в данный период заработная плата работнику не начисляется. В соответствии со ст. 11.1, 11.2 ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» [5] лицу, фактически осуществляющему уход за ребенком, выплачивается ежемесячное пособие; сохраняется право на ежемесячное пособие, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому и продолжает осуществлять уход за ребенком; ежемесячное пособие выплачивается в размере 40 процентов среднего заработка застрахованного лица, но не менее минимального размера пособия, установленного законом. Ели же лицо, осуществляющее уход за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени, то оно имеет право на основной отпуск. Ст. 93 ТК РФ содержит следующее правило: «Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав». Таким образом, лицо может использовать своё право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, если оно у него возникло. На наш взгляд, в Постановлении Пленума Верховного суда РФ «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» следует устранить неточность в изложении положений в ч. 2 п. 20 Постановления.
Анализ правоприменительной практики Государственной инспекции труда в Иркутской области свидетельствует о том, что «к числу наиболее типичных нарушений специальных требований трудового законодательства, установленных в отношении работающих женщин, относятся: несоблюдение работодателями ограничений по применению труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Беременным женщинам не производится оплата листков нетрудоспособности по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком до полутора лет, женщинам не предоставляется очередной оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него». До сих пор имеются единичные случаи увольнения беременной женщины. Так, на основании заявления К. о нарушении трудовых прав в части незаконного сокращения штатной единицы одинокой матери Госинспекцией труда проведена проверка соблюдения трудового законодательства в Дирекции социальной сферы ВСЖД - филиала ОАО «РЖД».
При проверке доводов, указанных в заявлении К. установлено, что она состоит в трудовых отношениях с ОАО «РЖД» с 19.08.2011 года по настоящее время.
С 01.08.2007 года место работы К. - спортивная база «Грязнуха», трудовая функция - уборщик производственных помещений. С 19.08.2011 года в соответствии с требованиями ст. 256 ТК РФ К. предоставлен отпуск по уходу за ребенком (дата рождения 15.04.2010 года). Согласно свидетельству о рождении в графе отец стоит прочерк. К. является матерью-одиночкой, сиротой.
В соответствии с приказом № ВСЖД-184 от 28.05.2012 года, спортивная база «Грязнуха» передана на баланс Административно-хозяйственного центра ВСЖД без единицы уборщика производственных помещений, в нарушение требований ч. 4 ст. 256 ТК РФ.
При исследовании табеля учета рабочего времени с мая по июль 2012 года, платежно-расчетных документов Дирекции социальной сферы установлено, что заработная плата К. начисляется и выплачивается из фонда оплаты труда Дирекции социальной сферы.
В нарушение требований ч. 4 ст. 256 ТК РФ начальником Дирекции социальной сферы ВСЖД -филиала ОАО «РЖД» Чиликина Э.О. не сохранено и не обеспечено К. место работы после выхода ее из отпуска по уходу за ребенком до трех лет.
По выявленным нарушениям трудового законодательства начальнику Дирекции социальной сферы ВСЖД - филиала ОАО «РЖД» Чиликиной Э.О. выдано предписание об обеспечении К. местом работы. Предписание исполнено в установленный срок, однако привлечь к административной ответственности начальника Дирекции социальной сферы ВСЖД - филиала ОАО «РЖД» Чиликину Э.О. не представилось возможным в связи с истечением сроков давности [2].
Чаще всего нарушения трудового законодательства вызваны незнанием работодателями основ трудового права, злоупотреблением, а также нежеланием работать в правовом пространстве. В связи с этим должна быть адекватная оценка государственными органами противоправных действий (бездействий) работодателей, установление соразмерной ответственности.
Как отмечалось выше, гарантии для лиц, осуществляющих уход за членами семьи, нуждающимися в помощи, в главе 41 ТК РФ практически отсутствуют, а ведь такими членами семьи могут быть не только дети, но и ограниченные в своих возможностях иные лица (пожилые родители, родственники, проживающие в семье, иждивенцы, инвалиды и др.). Думается, стоит проанализировать нормы права через призму предоставления гарантий и для категорий работников, осуществляющих уход за членами семьи. Например, внести соответствующие дополнения в ст. 263 ТК РФ (как в название, так и в содержание): предоставлять дополнительный отпуск без сохранения заработной платы и лицам, осуществляющим уход за членами семьи, нуждающимися в помощи, по письменному
заявлению работника на основании соответствующих документов. Ст. 264 ТК РФ также может быть дополнена аналогичными нормами для работников, осуществляющих уход за членами семьи, нуждающимися в помощи. Для этих категорий работников возможно ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, безусловно, на основании документов, подтверждающих необходимость ухода либо оказания помощи.
Следует отметить отдельные замечания и по содержанию статей. Так, на наш взгляд, ч. 3 ст. 254 ТК РФ, содержащую норму о сохранении за беременными женщинами среднего заработка по месту работы в период прохождения обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях, следует исключить из ст. 254 ТК РФ, так как она не имеет ничего общего с переводом на другую работу (название статьи). Механизм предоставления гарантий беременной женщине при прохождении медицинского осмотра в период рабочего времени следует прописать более подробно.
Еще один немаловажный вопрос - обеспечение гарантий для лиц с семейными обязанностями, работающих в сельской местности. Упоминание о женщинах, работающих в сельской местности, которым может быть предоставлен один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы, содержится лишь в ст. 262 ТК РФ. Других гарантий, учитывающих специфику труда в сельской местности, в главе 41 ТК РФ не установлено. Конечно, можно сослаться на Постановление Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. № 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе». Но так как ТК РФ, являясь кодифицированным актом, устанавливает основные наиболее значимые положения трудового права, следовательно, и включение норм в ТК РФ, регулирующих труд работающих в сельской местности, по нашему мнению, необходимо.
Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что развитие трудового законодательства и в дальнейшем должно осуществляться по пути установления гарантий для лиц с семейными обязанностями и сохранения норм права, соответствующих требованиям времени. Специальные нормы главы 41 ТК РФ «Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями» требует тщательного анализа и доработки с учетом соблюдения общепризнанных принципов международного трудового права, национальных традиций.
Статья поступила 17.04.2014 г.
Библиографический список
1. Всеобщая декларация прав человека; принята Генераль- http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_120805 ной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. // Консультант 2. Информационно-аналитический бюллетень Государ-Плюс: справочно-правовая система [Электронный ресурс]. ственной инспекции труда в Иркутской области за 2012 год // URL: Государственная инспекция труда в Иркутской области,
официальный сайт [Электронный ресурс]. URL: http://git38.rostrud.ru/git/18248
3. Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ Украины) // Pan-dia.ru: энциклопедия знаний [Электронный ресурс]. URL: http ://www.pandia. ru/text/77/469/50219.php
4. Конвенция о правах ребенка; одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 20.11.1989 (вступила в силу для СССР 15.09.1990) // Консультант Плюс: справочно-правовая система [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_9959
5. Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством: федер. закон от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ // Гарант: справоч-но-правовая система [Электронный ресурс]. URL: http://base.garant.ru/12151284
6. Об охране материнства: конвенция № 103 Международной организации труда (Женева, 28 июня 1952 г.) // Спра-вочно-информационная система Гарант [Электронный ресурс]. URL: http://base.garant.ru/2540636/
7. О концепции модельного Трудового кодекса: постановл. Межпарламентской Ассамблеи государств - участников Содружества Независимых Государств от 9 декабря 2000 г. № 16-7 // Электронный фонд правовой и нормативно-технической документации [Электронный ресурс]. URL: http://docs.cntd.ru/document/901905013
8. О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних: постановл. Пленума Верховного Суда Российской
Федерации от 28 января 2014 г. № 1 // АМБ-Экспресс - журнал для тех, кто платит налоги. № 18-19. 01.05 - 14.05 [Электронный ресурс]. URL: http://www.amb-express.ru/read/7374.html
9. О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями: Конвенция Международной организации труда № 156 (Женева, 23 июля 1981 г.) // Собрание законодательства РФ. 09.08.2004. № 32. Ст. 3284.
10. По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.Е. Остаева: постановл. Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 г. № 28-П // Российская газета. 2011. 30 декабря. Федеральный выпуск № 5672.
11. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ; принят Гос. Думой Федер. Собр. РФ 21 дек. 2001 г. // Собр. законодательства РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
12. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З; принят Палатой представителей 8 июня 1999 г., одобрен Советом Республики 30 июня 1999 г. // ПРАВО: законодательство Республики Беларусь [Электронный ресурс]. URL: http://pravo.kulichki.com/vip/trud/00000001.htm
13. Трудовой кодекс Казахстана от 15 мая 2007 года № 251 // Министерство юстиции Республики Казахстан: официальный интернет-сайт [Электронный ресурс]. URL: http://www.adilet.gov.kz/ru/node/991
УДК 629. 113. 001
К ВОПРОСУ О СКРЫТЫХ ЯВЛЕНИЯХ В ГРАММАТИКЕ (НА ПРИМЕРЕ КАТЕГОРИИ ГРАММАТИЧЕСКОГО РОДА)
© В.М. Кульгавая1, А.А. Плисенко2
Иркутский государственный технический университет, 664074, Россия, г. Иркутск, ул. Лермонтова, 83.
Проанализированы имплицитные способы выражения грамматического рода у существительных и некоторых разрядов местоимений в немецком и русском языках. На основе контекстуального анализа выявлены косвенные языковые средства, компенсирующие отсутствие родового показателя у существительных и местоимений со значением лица. Библиогр. 12 назв.
Ключевые слова: одушевленные имена существительные; сема «человек»; скрытая категория.
TO HIDDEN GRAMMAR PHENOMENA (ON EXAMPLE OF THE CATEGORY OF GRAMMATICAL GENDER) V.M. Kulgavaya, A.A. Plisenko
Irkutsk State Technical University, 83 Lermontov St., Irkutsk, 664074, Russia.
The article analyzes implicit gender markers of nouns and some classes of pronouns in the German and Russian languages. Indirect language means compensating the lack of gender markers of nouns and pronouns with the meaning "human" are identified on the basis of contextual analysis. 12 sources.
Key words: animate nouns; seme "human"; implicit category.
1Кульгавая Виктория Михайловна, кандидат филологических наук, доцент кафедры иностранных языков для технических специальностей № 2, тел.: 89501113158, e-mail: 2vikam@mail.ru
Kulgavaya Victoria, Candidate of Philology, Associate Professor of the Department of Foreign Languages for Technical Specialties no. 2, tel.: 89501113158, e-mail: 2vikam@mail.ru
2Плисенко Алевтина Анатольевна, кандидат филологических наук, доцент, зав. кафедрой иностранных языков для технических специальностей № 2, тел.: 89027692134, e-mail: plisalja@mail.ru
Plisenko Alevtina, Candidate of Philology, Associate Professor of the Department of Foreign Languages for Technical Specialties no. 2, tel.: 89027692134, e-mail: plisalja@mail.ru
