CC BY
151
К вопросу о профсоюзном иммунитете
А. Ф. Нуртдинова
Профессиональные союзы в современном обществе выполняют весьма специфическую и очень важную функцию: они осуществляют представительство наемных работников в их взаимодействии с работодателями. Посредством профсоюзного представительства работники обретают возможность выразить свои интересы, участвовать в юридически значимых процедурах коллективных переговоров, рассмотрения коллективных трудовых споров, принятия локальных нормативных актов и осуществления правоприменительных действий.
Традиционно профессиональные союзы рассматриваются как защитники прав трудящихся, главные оппоненты работодателей, заступники и опора наемного труда в борьбе с капиталом.
В связи со значимостью той общественной роли, которую играют профсоюзы, в ХХ в. практически повсеместно была осознана необходимость создания законодательных гарантий их деятельности и защиты членов профсоюза и профсоюзных функционеров от преследований со стороны работодателя, правового закрепления профсоюзного иммунитета.
Эти идеи нашли отражение в международных актах, содержание которых сводится к довольно простым тезисам. Во-первых, членство в профсоюзе и выполняемая профсоюзная работа не могут служить основанием для создания препятствий в приеме на работу и причиной увольнения. Конвенция Международной организации труда № 98 «О применении принципов права на организацию и заключение коллективных договоров» (1 июля 1949 г.)
Нуртдинова Алия Фаварисовна — доктор юридических наук.
прямо указывает, что «трудящиеся должны пользоваться соответствующей защитой против любых дискриминационных актов, направленных на ущемление свободы ассоциаций в области найма на работу» (ч. 1 ст. 1 Конвенции). В части 2 указанной статьи определяются важнейшие случаи предоставления такой защиты. В силу значимости данного положения позволю себе процитировать его целиком:
«Такая защита будет применяться в особенности к актам, рассчитанным на то, чтобы:
a) подчинить прием на работу или оставление на работе трудящегося условию, чтобы он не вступал в профсоюз или вышел из профсоюза;
b) увольнять или любым другим способом наносить ущерб трудящемуся на том основании, что он является членом профсоюза или принимает участие в профсоюзной деятельности вне рабочего времени или, с согласия предпринимателя, в рабочее время».
Впоследствии идея защиты выборных представителей трудящихся, в том числе представителей профсоюзов, получила развитие в Конвенции МОТ № 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (23 июня 1971 г.), которая, в частности, предусмотрела защиту представителей трудящихся на предприятии от увольнения, основанного на их статусе, деятельности, членстве в профсоюзе или участии в профсоюзной деятельности (ст. 1).
Аналогичное положение предусмотрено и Европейской социальной хартией (пересмотренной) от 3 мая 1996 г.1, обязывающей государства
1 Ратифицирована Российской Федерацией (Федеральный закон от 3 июня 2009 г. № 101-ФЗ)
4 1
обеспечить защиту представителей работников от действий, направленных против них со стороны работодателя, включая увольнение за общественную деятельность (п. «а» ст. 28).
Международная организация труда, как видно из содержания конвенций, в качестве цели введения профсоюзного иммунитета указывает обеспечение права на объединение, т. е. создание правовых условий для беспрепятственной организации и деятельности профессиональных союзов в сфере представительства и защиты интересов трудящихся. Главная задача — оградить работников от дискриминации по признаку членства в профсоюзе или осуществления профсоюзной деятельности. Применительно к случаям увольнения это означает запрет расторжения трудового договора, если будет доказано, что его причиной является одно из указанных обстоятельств. Заметим, что положения конвенций, в том числе Конвенции МОТ № 135, не содержат абсолютного запрета на увольнение представителей трудящихся, оно не допускается лишь постольку, поскольку связано с профсоюзным членством или работой в профсоюзе.
Второй тезис касается условий предоставления профсоюзного иммунитета. Конвенция МОТ № 87 «О свободе ассоциаций и защите права на организацию» (9 июля 1948 г.), закрепляя право трудящихся и предпринимателей создавать по своему выбору организации и право этих организаций осуществлять деятельность, направленную на ведение переговоров в целях регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров (ст. 4 Конвенции МОТ № 98), предусматривает, что при осуществлении этих прав трудящиеся, предприниматели и их соответственные организации должны, так же как и другие лица или организованные коллективы, соблюдать законность (ст. 8). Статья 1 Конвенции МОТ № 135 подчеркивает, что защита предста-
вителям трудящихся гарантируется в той мере, в какой они действуют в соответствии с существующим законодательством или коллективными договорами или другими совместно согласованными условиями (ст. 1).
Комитет МОТ по свободе ассоциаций, применяя и комментируя указанные положения, подчеркнул, что представителям работников должна обеспечиваться защита от дискриминации, включая увольнение в связи с их статусом представителей работников, членством в профсоюзе или профсоюзной деятельностью, если они действуют в соответствии с действующим законодательством, коллективными договорами или со-глашениями2.
Комитет указал также, что иммунитет выборного профсоюзного работника не может рассматриваться как абсолютный, распространяющийся на все случаи увольнения независимо от обстоятельств3 .
Таким образом, защита членов профсоюза и профсоюзных активистов зиждется на их правомерном поведении: на соблюдении требований как законодательства, коллективного договора, соглашения, так и трудового договора, поскольку они состоят в трудовых отношениях, и членство в профсоюзе или профсоюзная деятельность ни в коей мере не являются оправданием неисполнения трудовых обязанностей (за исключением случаев освобождения от работы для осуществления профсоюзной деятельности), нарушения трудовой дисциплины и т. п. В противном случае не достигалась
2 Freedom of Association: Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. Geneva, International Labour Office, Fifth (revised) edition, 2006. Paragraph 800.
3 Freedom of Association: Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. Geneva, International Labour Office, Fifth (revised) edition, 2006. Paragraph 801.
бы цель такой защиты, а сама защита превращалась бы в предоставление не вполне обоснованных преимуществ, не связанных с выполнением общественно значимых функций.
И наконец, третий тезис касается способов правовой регламентации предоставления профсоюзного иммунитета. Конвенция МОТ № 135 предусматривает возможность закрепления соответствующих правил в национальном законодательстве, коллективных договорах или любым другим путем, соответствующим национальной практике (ст. 6).
Международно-правовое признание необходимости защиты выборных профсоюзных работников в немалой степени было обусловлено законодательством и практикой, сложившимися в нашей стране. Гарантии, предоставляемые выборным профсоюзным работникам, не освобожденным от выполнения основной работы, были направлены на создание правового механизма защиты от необоснованного отказа в приеме на работу, увольнения или привлечения к дисциплинарной ответственности. Надо отметить, что по вполне понятным причинам основной акцент делался на защиту от увольнения. Поэтому именно этот элемент профсоюзного иммунитета представляет наибольший интерес. Впервые он нашел отражение в Кодексе законов о труде РСФСР 1922 г., который предусматривал, что увольнение членов фабрично-заводского комитета может быть произведено, помимо соблюдения общих правил о прекращении и расторжении трудового договора, лишь с согласия соответствующего профессионального (производственного) союза (ч. 2 ст. 160).
Интересно отметить, что для работников (независимо от членства в профсоюзе) также устанавливались некоторые гарантии при увольнении. Так, расторжение трудового договора в случае обнаружившейся непригодности нанявшегося к работе либо в случае систематического
неисполнения нанявшимся без уважительных причин обязанностей, возлагаемых на него договором или правилами внутреннего распорядка (п. «в» и «г» ст. 47 КЗоТ), допускалось лишь по решению расценочно-кон-фликтной комиссии (прим. 1 к ст. 47 КЗоТ). Расценочно-конфликтная комиссия (РКК) создавалась из равного числа представителей администрации и фабзавместкома и представляла собой первичный орган по разрешению трудовых споров4 .
Рассмотрение ею вопроса об увольнении означало по существу предварительную проверку законности увольнения работника, причем в осуществлении этой проверки принимал участие выборный профсоюзный орган.
Кодекс законов о труде РСФСР 1971 г. практически уравнял гарантии при увольнении работника (рядового члена профсоюза) и выборного профсоюзного работника. В его первоначальной редакции ст. 35 предусматривала запрещение расторжения трудового договора с любым работником по инициативе администрации без согласия фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза (за исключением случаев, предусмотренных законодательством Союза ССР), а ч. 2 ст. 235 — запрещение увольнения не освобожденных от производственной работы председателей и членов фабричных, заводских, местных комитетов профессиональных союзов (выборных профсоюзных работников) без согласия вышестоящего профсоюзного органа.
Для трудового законодательства советского периода, как видно из приведенных примеров, были характерны следующие черты: а) установление гарантий при увольнении работников (рядовых членов
4 См.: Организация и порядок деятельнос-
ти РКК определялся Положением о расце-ночно-конфликтных комиссиях, утв. Нар-комтрудом СССР 12 декабря 1928 г. // Изве-
стия НКТ СССР. 1928. № 51—52.
профсоюза) и выборных профсоюзных работников по инициативе администрации; б) сопоставимость (а на протяжении 20 лет — фактически одинаковый уровень) гарантий для указанных категорий работников; в) своеобразный характер предоставляемых гарантий: ни законодательство, ни практика не упоминали о защите работников от дискриминации по признаку членства в профсоюзе или профсоюзной деятельности, т. е. от расторжения трудового договора, связанного с указанными обстоятельствами. Выборным профсоюзным органом осуществлялась предварительная (до увольнения) проверка законности и обоснованности увольнения по инициативе администрации независимо от конкретного основания. Как справедливо отмечалось в исследованиях того времени, согласование администрацией с профсоюзом вопроса о применении той или иной нормы трудового права, наиболее ярким примером которого является расторжение трудового договора, представляет собой особую форму контроля профсоюзов за соблюдением законодательства о труде5. Об осуществлении в этом случае контрольных функций свидетельствуют и многочисленные комментарии как к Кодексу законов о труде, так и к Положению о правах фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза, а впоследствии — о правах профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организа-ции6, предписывающие проверять наличие законных оснований для увольнения, его причины, соблюдение установленного законом порядка расторжения трудового договора.
Отметим, что решение профкома или вышестоящего профсоюза принималось коллегиально, не подле-
5 См.: Правовые аспекты деятельности профсоюзов в СССР / Отв ред. Ц. А. Ямполь-ская, А. И. Цепин. М., 1973. С. 258.
6 См., например: Права профсоюзного комитета: Комментарий / Отв. ред. В. З. Ще-гельский. М., 1983. С. 144—154, 242—244.
жало оспариванию, а увольнение, произведенное с нарушением установленного порядка (без предварительного согласия профсоюза) признавалось незаконным.
Таким образом, профсоюзы (выборные профсоюзные органы) обладали правом вето и могли предотвратить увольнение выборного профсоюзного работника, впрочем, как и рядового члена профсоюза. Фактически окончательное решение о прекращении трудового отношения принимали соответствующие профсоюзные органы. Предоставление им таких полномочий, исключительных по своим правовым последствиям, объяснялось положением профессиональных союзов в СССР. Они признавались составной частью политической организации общества, «участниками госвласти»7. В соответствии со ст. 7 Конституции СССР 1977 г. (в первоначальной редакции) профессиональные союзы участвовали в управлении государственными и общественными делами, в решении политических, хозяйственных и социально-культурных вопросов. Профсоюзы выполняли некоторые государственные функции, в частности осуществляли государственное социальное страхование и государственный надзор за соблюдением законодательства о труде, принимали участие в правовом регулировании трудовых отношений.
Это впоследствии послужило основанием для вывода о том, что советские профсоюзы были частью, элементом государственного аппарата и практически не занимались собственно профсоюзной деятель-ностью8. И хотя справедливости
7 См.: Правовые аспекты деятельности профсоюзов в СССР. С. 369.
8 См., например: Бессуднов А. Кризис назрел // http://www.hrm.ru/db/hrm/ 85A76F4A9E956C12C325707300268DCA/ category.html; Димони О. А. Нужны ли профсоюзы современной России? // http:// www.dimoni.ru/anews?id=1027; Профсоюзы и их роль // http://bd.fom.ru/report/cat/ work/profsoyuz/dd042527.
4
4
ради надо заметить, что этот вывод нуждается в более тщательном и непредвзятом обосновании, чем обычно предлагается вниманию читателя, нельзя не признать наличие в нем доли истины.
Близость профсоюзов к органам государственного управления и их участие в реализации государственных функций не исчерпывает характеристики той роли, которую они выполняли в общественном развитии. В системе управления трудом профсоюзы и их первичные организации выступали практически равноправным партнером администрации: совместно с ними принимались коллективные договоры и локальные нормативные акты, устанавливались нормы труда и осуществлялось правоприменение. Однако, принимая непосредственное участие в принятии администрацией управленческих решений, профсоюзы имели возможность оценить их отстра-ненно — с позиций органа, причастного к осуществлению государственного надзора.
Специфика общественного и правового положения профсоюзов дает ключ к решению вопроса о значении предварительного согласия (а фактически — предварительного контроля) профкома (вышестоящего профсоюза) на расторжение трудового договора по инициативе администрации. Если отвлечься от формально-юридических предписаний (согласие на увольнение давал профком, а надзор за соблюдением законодательства о труде осуществляла правовая инспекция профсоюзов) и решиться взглянуть на проблему с позиций назначения профсоюзов в общественном развитии в соответствии с господствовавшей в то время идеологией, а главное — практикой, становится очевидным, что профком (вышестоящий профсоюз) выступал, главным образом, в качестве органа, выполняющего функцию государственного надзора за соблюдением законодательства о труде. Во всяком случае, по своему духу дей-
ствовавшие в СССР правовые нормы предполагали именно такое их понимание.
Это объясняет и отсутствие механизма обжалования решений профсоюзных органов в том случае, когда они не давали согласия на увольнение.
Что касается дискриминации по признаку членства в профсоюзе или выполнения профсоюзной работы, то в СССР такая дискриминация была просто немыслима в силу существовавших идеологических установок и правового статуса профсоюзов, входивших в политическую систему общества и являвшихся участниками системы управления трудом. Нельзя не учитывать и практически 100-процентного членства в профсоюзах, которое фактически обеспечивалось и поддерживалось государством. По этой причине акцент смещался на проверку обоснованности и законности увольнения как такового.
Ограниченные рамки статьи не позволяют обратиться к практике применения рассматриваемых правовых норм, однако в юридической литературе того времени немало описаний работы профкомов и рекомендаций по ее организации. Ни в одном источнике не упоминается о проверке связи увольнения с членством в профсоюзе или профсоюзной деятельностью: этой проблемы просто не существовало.
Практика применения ст. 35 и 235 КЗоТ РСФСР учитывала не только прямо закрепленные законодательством полномочия профсоюзов, но и их вовлеченность в систему управления трудом в самом широком смысле слова. Надо напомнить, что профсоюзы принимали участие в подготовке нормативных правовых актов, посвященных укреплению трудовой дисциплины9, в разработке и утвер-
9 Интересно отметить, что первый нормативный акт, специально посвященный проблемам трудовой дисциплины — Положение о трудовой дисциплине — был принят ВЦСПС. (См.: Народное хозяйство. 1918. № 2).
ждении правил внутреннего трудового распорядка в организации10, наряду с администрацией несли ответственность за состояние трудовой дисциплины11 .
В силу указанного обстоятельства, рассматривая вопрос об увольнении выборного профсоюзного работника за неисполнение (однократное грубое либо систематическое) своих трудовых обязанностей, вышестоящий профсоюз наряду с контрольными функциями реализовы-
В дальнейшем ВЦСПС принимал участие в принятии постановлений Совета Министров СССР, направленных на укрепление трудовой дисциплины — постановление СПК СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г. «О мероприятиях по упорядочению трудовой дисциплины, улучшению практики государственного социального страхования и борьбе с злоупотреблениями в этом деле» // СЗ СССР. 1939. № 1. Ст. 1; постановление ЦК КПСС, Совмина СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. № 1117 «О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве» // СП СССР. 1980. № 3. Ст. 17; постановление Совмина СССР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г. № 745 «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины» // СП СССР. 1983. № 21. Ст. 116 и др.
10 Как типовые правила внутреннего трудового распорядка, так и отраслевые и локальные утверждались с участием соответствующих профсоюзов (профсоюзных организаций) (ст. 53—55 КЗоТ 1922 г., ст. 130 КЗоТ 1971 г.). См., например: Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утв. Госкомтрудом СССР по согласованию с ВЦСПС 29 сентября 1972 г. // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1972. № 12.
11 Уставы профсоюзов СССР неизменно подчеркивали участие профсоюзных организаций и органов различных уровней в разработке мер и обеспечении укрепления производственной и трудовой дисциплины. См., например: Устав профессиональных союзов СССР, утв. 13-м съездом профсоюзов СССР 1 ноября 1963 г. М., 1963; Устав профсессио-нальных союзов СССР, утв. XVIII съездом профсоюзов СССР 1 января 1987 г. М., 1987.
вал свои полномочия по укреплению трудовой дисциплины. Придя к выводу о том, что выборный профсоюзный работник действительно совершил дисциплинарный проступок (проступки), а администрация выполнила требования трудового законодательства относительно доказательства его вины и соблюдения процедуры увольнения, профсоюз, связанный положениями Устава профсоюзов и других нормативных актов (принятых в большинстве случаев с его участием), а главное — сообразуясь со здравым смыслом и стремлением сохранить свой авторитет, не мог противодействовать увольнению нарушителя трудовой дисциплины.
Нельзя не учитывать и того факта, что в советский период существовала единая система профсоюзов, поэтому на предприятии, в организации создавалась одна первичная профсоюзная организация, которая по общему правилу охватывала практически всех работников. Эту профсоюзную организацию возглавлял профсоюзный комитет (один!). Из этого следует два довольно значимых практических вывода. Во-первых, количество выборных профсоюзных работников было ограничено. Во-вторых, администрация взаимодействовала с одним выборным профсоюзным органом на предприятии и одним вышестоящим выборным профсоюзным органом.
Ситуация коренным образом изменилась в начале 90-х гг. прошлого столетия, когда в связи с изменением политической системы и экономической формации профсоюзы были поставлены перед необходимостью реформирования своей деятельности и сосредоточения главным образом на представительстве и защите интересов работников в системе социального партнерства, причем при неуклонном сокращении членства в профсоюзах.
Традиционные (организованные по отраслевому принципу и сохранившиеся с советских времен) проф-
союзы, пережив лишение их государственных полномочий (надзор за соблюдением трудового законодательства, осуществление социального страхования, возможность активного участия в правотворческом процессе) и «отчуждение» от государственного аппарата, должны были найти адекватные новым социально-экономическим условиям направления и формы профсоюзной работы.
Стали создаваться и так называемые альтернативные профсоюзы, которые были ориентированы на деятельность в условиях рынка труда и проявляли определенную агрессивность по отношению как к традиционным профсоюзам, так и к внешней среде.
В этот непростой для профсоюзного движения период сначала альтернативные, а затем и традиционные профсоюзы сделали небольшое, но весьма значимое открытие: освобождение от выполнения государственных функций и производственных задач вполне можно расценивать как освобождение от необходимости сотрудничества с работодателем в таком щекотливом вопросе, как соблюдение работниками трудовой дисциплины. Были обнаружены и существенные недостатки трудового законодательства, которое было основано на полном доверии к профсоюзам, их авторитету, пониманию ими закономерностей организации трудовой деятельности и не предусматривало право работодателя оспорить решение профсоюзного органа, отказавшего, например, в согласовании увольнения работника, систематически не исполняющего свои трудовые обязанности.
Идея защиты работников от работодателя приобрела в некоторых умах самодовлеющее значение. Профсоюзные органы, пользуясь отсутствием правовой возможности оспорить их решение, начали отказывать в согласии на увольнение выборных профсоюзных работников без объяснения причин и без
проверки обстоятельств увольнения, а иногда — вопреки результатам такой проверки.
Как это ни странно, никто не задумывался о том, что такое беззастенчивое злоупотребление своими правами не может пройти бесследно. Очевидно, в складывающейся в условиях рынка системе управления трудом профсоюзы должны были играть принципиально другую роль, и предоставление им права блокировать решение работодателя об увольнении при наличии законного основания и соблюдении процедуры расторжения трудового договора уже не соответствовало реалиям общественной жизни.
Впервые на это обратил внимание Центральный районный суд г. Кемерово, который усомнился в конституционности ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ в той части, в какой этой нормой не допускается без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя.
Запрос этого суда послужил поводом к рассмотрению дела в Конституционном Суде РФ. Постановлением КС РФ от 24 января 2002 г. № 3-П ч. 2 ст. 235 КЗоТ, а также п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» были признаны не соответствующими Конституции.
Вывод Суда основывался прежде всего на необходимости соблюдения баланса конституционных ценностей и равнопризнанных прав, в частности экономических прав, провозглашенных ст. 8, 34, 35 Конституции РФ, и прав работников и профессиональных союзов (ст. 30, 37 Конституции РФ).
Применительно к увольнению выборных профсоюзных работников
это означало, что их защита должна осуществляться таким образом, чтобы ограничение прав работодателя не вело к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности и согласовывалось с конституционно значимыми целями, указанными в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ (основы конституционного строя, нравственность, здоровье, права и законные интересы других лиц, обеспечение обороны страны и безопасности государства).
Однако ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ фактически лишала работодателя дисциплинарных полномочий в отношении выборных профсоюзных работников, при том что дисциплинарная власть является неотъемлемым элементом правосубъектности работо-дателя12. В нарушение этих основополагающих положений теории трудового права решение об увольнении в связи с совершением дисциплинарного проступка (проступков) по существу принималось профсоюзным органом. Он не обязан был мотивировать свое решение. Увольнение без согласия профсоюза признавалось незаконным, а работник подлежал восстановлению. Судебная проверка законности и обоснованности увольнения в условиях отсутствия каких бы то ни было требований, обращенных к профсоюзу, сводилась к выяснению, правомочен ли данный профсоюзный орган осуществлять указанное полномочие, принято ли решение коллегиально, надлежащим его составом, в установленном законом порядке.
Таким образом, ответственность выборного профсоюзного работника за неисполнение трудовых обязанностей ставилась в зависимость от усмотрения вышестоящего профсо-
12 См.: Таль Л. С. Очерки промышленного права. М., 1916. С. 32; Курс российского трудового права: В 3-х т. Т. 1 / Под ред. Е. Б. Хох-лова. СПб., 1996. С. 174; Права работодателей в трудовых отношениях / Отв. ред. А. Ф. Нур-тдинова. М., 2009. С. 405—406.
юза, подменяющего собой сторону трудового договора, а работодатель лишался своего важнейшего полномочия и возможности обеспечить добросовестное исполнение работником обязанностей по трудовому договору, которые последний принял на себя добровольно. Профсоюзный иммунитет из средства обеспечения осуществляемой в рамках закона профсоюзной деятельности по представительству и защите интересов работников превратился в необоснованное преимущество, приобретаемое недобросовестным профсоюзным работником.
Установленным правовым регулированием создавалась возможность для злоупотребления профсоюзным иммунитетом, предоставление которого в соответствии с международными нормами должно быть направлено исключительно на обеспечение свободы профсоюзной деятельности. Введение специальных гарантий для выборных профсоюзных работников не предполагало использование их как предпосылки освобождения работника от выполнения своих трудовых обязанностей, в частности соблюдения трудовой дисциплины.
Есть и еще один аспект этой проблемы — равенство прав и возможностей работников в сфере труда, которое вытекает из конституционного принципа равенства (ч. 1, 2 ст. 19 Конституции РФ) и провозглашается одним из принципов правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ).
Выборного профсоюзного работника нельзя было уволить без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа даже в том случае, когда он совершал грубый дисциплинарный проступок. Таким образом, член коллегиального профсоюзного органа наделялся особым правовым статусом, отличавшимся как от статуса рядового члена профсоюза, на увольнение которого предварительное согласие получалось только по основаниям, не связанным с винов-
ным поведением (сокращение численности или штата работников, несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе, неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности), так и от статуса работника, не являвшегося членом профсоюза, трудовой договор с которым расторгался без каких бы то ни было согласований.
Следовательно, нарушался конституционный принцип равенства лиц, заключивших трудовой договор, и в равной мере обязанных добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. Выборный профсоюзный работник в отличие от других трудящихся мог рассчитывать на то, что даже при совершении прогула или появлении на работе в нетрезвом состоянии не будет привлечен к дисциплинарной ответственности, поскольку профсоюзный орган не даст согласия на его увольнение.
После принятия постановления КС РФ от 24 января 2002 г. № 3-П согласно ч. 3 и 4 ст. 79, ст. 80 Федерального конституционного закона «О Конституционном суде Российской Федерации» все нормативные правовые акты должны были быть приведены в соответствие с ним. Однако вопреки требованиям закона ч. 1 ст. 374 ТК РФ, воспроизводящая положения нормы, признанной противоречащей Конституции Российской Федерации, оставалась не-изменной13. И это несмотря на то,
13 Справедливости ради надо отметить, что в отличие от ст. 235 КЗоТ Трудовой кодекс упоминает только три основания увольнения, которые требуют предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Это сокращение численности или штата работников, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, и неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
что в этот Кодекс неоднократно вносились изменения, а в юридической литературе постоянно упоминалось о необходимости применения соответствующих норм ТК РФ с учетом указанной правовой позиции Конституционного Суда.
При рассмотрении обращения, оспаривающего данную правовую норму в той части, в которой она препятствовала увольнению выборного профсоюзного работника, совершившего дисциплинарный проступок, являющийся основанием для увольнения по инициативе работодателя, КС РФ Определением от 3 ноября 2009 г. № 1369-О-П признал положение ч. 1 ст. 374 ТК РФ не действующим и не подлежащим применению как являющееся аналогичным ранее признанному Судом не соответствующим Конституции РФ.
Важно подчеркнуть, что указанная правовая норма признана не действующей только в той части, в которой она предусматривает особый порядок увольнения в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). В части, касающейся увольнения выборных профсоюзных работников по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ст. 81 данного Кодекса (сокращение численности или штата работников), эта норма оценена как направленная на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений (Определение КС РФ от 4 декабря 2003 г. № 421-О).
В данном Определении КС РФ указал, что установление законодателем для работников, входящих в состав профсоюзных органов (в том числе их руководителей) и не освобожденных от основной работы, дополнительных гарантий при осуществлении ими профсоюзной деятельности, как направленных на
исключение препятствий такой деятельности, следует рассматривать в качестве особых мер их социальной защиты. При этом отмечалось, что работодатель, проводящий мероприятия по сокращению численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности. Кроме того, в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа дать согласие на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т. е. увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении.
Такое решение КС РФ во многом было обусловлено отсутствием пра-
вового механизма, позволяющего защитить права профсоюзного работника, не нарушив при этом баланс интересов сторон трудового договора и обеспечив взвешенное использование профсоюзным органом тех необычайно широких полномочий, которые ему предоставлены.
Избранный Судом подход, вероятно, не является единственно возможным, поскольку оспариваемая правовая норма и в части увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в соотношении с другими положениями Кодекса выглядела анахронизмом. Напомним, что участие выборного профсоюзного органа в управлении трудом в организации в отличие от советского периода сводится к учету его мнения (а не к совместному или согласованному принятию решений). Увольнение рядовых членов профсоюза допускается с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 82, 373 ТК РФ). И только по отношению к выборным профсоюзным работникам законодатель сохранил прежние гарантии, введенные в совершенно иных исторических условиях и при ином правовом положении профсоюзов.
Думается, что в данной ситуации Конституционный Суд РФ проявил сдержанность, уважение к достигнутому в ходе разработки ТК РФ консенсусу между представителями государства, труда и капитала и, основываясь на обязанности государства обеспечивать указанным категориям граждан надлежащую защиту против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения, выявил конституционно-правовой смысл ч. 1 ст. 374 ТК РФ в части расторжения трудового договора по сокращению численности или штата работников.
Определением КС РФ от 4 декабря 2003 г. № 421-О по существу определены условия применения данной нормы. Лишь при соблюдении этих условий и лишь постольку, по-
скольку ч. 1 ст. 374 ТК РФ будет применяться с учетом выявленного КС РФ конституционно-правового смысла, она не противоречит российской Конституции.
Принятие КС РФ двух решений, посвященных различным аспектам спорной правовой нормы, объясняется довольно просто. По обращениям граждан и запросам судов осуществляется конкретный нормоконт-роль (п. 3 ч. 1 ст. 3 Федерального конституционного закона от 21 июля 1994 г. № 1-ФКЗ «О Конституционном суде Российской Федерации»), который предполагает проверку конституционности правовой нормы в связи с ее применением в конкретном деле. Следовательно, КС РФ не может выйти за пределы предмета обращения и каждый раз рассматривает дело применительно к той правовой ситуации, которая послужила поводом к проверке конституционности закона. Соответственно, никакого противоречия между упомянутыми определениями не существует: ни одно из них не рассматривало норму ч. 1 ст. 374 ТК РФ в целом — абстрактно и независимо от конкретного основания увольнения.
Признание рассматриваемого положения трудового законодательства не действующим (в части увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей) не означает отказ государства от защиты выборных профсоюзных работников от дискриминации по признаку осуществления профсоюзной деятельности.
Во-первых, в случаях увольнения, не связанного с нарушением трудовой дисциплины (сокращение численности или штата работников, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе и т. п.), указанная гарантия продолжает действовать.
Во-вторых, ТК РФ (ст. 3) гарантирует защиту от дискриминации, в том числе в зависимости от принадлежности (непринадлежности) к
общественным организациям, других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Работник, считающий, что подвергся дискриминации, имеет право обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Это в полной мере относится к увольнению по инициативе работодателя, причем по любому основанию. Если выборный профсоюзный работник полагает, что его увольнение связано с профсоюзной деятельностью, он вправе прибегнуть к судебной защите, причем выборный профсоюзный орган может оказать ему содействие в формулировании требований, сборе доказательств, а равно выступить от его имени при обращении в суд (ст. 391 ТК РФ).
Таким образом, профсоюз, как и предполагается в соответствии с его статусом представителя и защитника законных интересов трудящихся, выступает на стороне работника, но не в качестве субъекта, принимающего вопреки своему положению окончательное решение.
Судебная защита по сравнению с профсоюзным вето, безусловно, требует дополнительных усилий по формированию своей позиции и представлению доказательств. Но такой способ защиты нарушенных прав, помимо того что он соответствует концепции правового государства, является самым надежным и обеспечивается возможностью государственного принуждения. И кто, как не профсоюзы, должен способствовать изменению правосознания работников, формированию привычки обосновывать свои требования и защищать нарушенные права с использованием возможностей, предоставленных современной правовой системой?
Наконец, в-третьих, не исключается возможность установления дополнительных (по сравнению с законодательством) гарантий для вы-
борных профсоюзных работников в коллективных договорах и соглашениях. В этом случае способы защиты от дискриминации по признаку занятия профсоюзной работой будут определены по соглашению с работодателем, следовательно, соблюдение баланса интересов сторон трудового правоотношения будет обеспечиваться самими работниками (профсоюзами) и работодателями в соответствии с достигнутыми договоренностями.
Надо признать, что сам факт неоднократных обращений в Конституционный Суд по поводу конституционности аналогичных норм является сигналом, свидетельствующим пусть не всегда о противоречии Конституции, но об определенных недостатках правового регулирования, которые заслуживают внимания законодателя. Очевидно, настало время вернуться к обсуждению вопроса предоставления выборным профсоюзным работникам гарантий и привести российское трудовое законодательство в соответствие с международными нормами и принципами, т. е. предоставлять профсоюзный иммунитет от дискриминации в связи с профсоюзной деятельностью вне связи с конкретными основаниями увольнения по инициативе работодателя и постольку, поскольку профсоюзный работник соблюдает требования законодательства, коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов и трудового договора. Защита выборных профсоюзных работников вряд ли может основываться на дискредитировавшем себя предварительном согласии профсоюзных органов. Это, используя грамматическую формулу, давно прошедшее время. Надо двигаться вперед и найти способы защиты, адекватные рыночным условиям, позициям работодателя и профсоюза, в определенной степени противостоящим друг другу, правовому статусу профсоюзов, лишенных полномочий, фактически осуществляемых от имени государства.
Необходимо учитывать и возможность существования в организации нескольких профсоюзных организаций и, соответственно, нескольких выборных профсоюзных органов. Таким образом, количество выборных профсоюзных работников может быть весьма значительным. Если довести ситуацию до абсурда, вполне возможно предположить, что в небольшой организации значительная часть работников будет входить в состав выборных органов различных профсоюзных организаций. Очевидно, что их защита не может осуществляться с использованием правовых моделей, которые были созданы в первой половине прошлого столетия в условиях существования профсоюзной монополии.
Разработка новых подходов к решению проблемы профсоюзного иммунитета потребует от профсоюзов (поскольку инициатива совершенствования законодательства, как представляется, должна исходить именно от них) мужества, осознания своего реального положения в обществе, интеллектуальных усилий. Процесс «перестройки», перехода от защиты выборного профсоюзного работника как субъекта, обладающего некой личной привилегией (основанной лишь на доверии коллег, избравших его в коллегиальный профсоюзный орган), к защите его в связи с выполнением публичнозна-чимых функций и для выполнения этих функций, безусловно, будет непростым и, наверное, болезненным. Но профессиональные союзы в последние десятилетия с достоинством выдерживали и более серьезные испытания, не утратив своего авторитета и проявив волю к подлинному социальному сотрудничеству.
Это вселяет уверенность в том, что проблема профсоюзного иммунитета будет решена в соответствии с задачей, поставленной Трудовым кодексом (ст. 1), при достижении оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений.
