CC BY
5
УДК 332
Ефименко Н.А. студент 3 курса кафедра «Управление и предпринимательство»
Дыхлин Е.Ю. студент магистрант кафедра «Управление и предпринимательство» Институт сферы обслуживания и предпринимательства Донской государственный технический университет
филиал в г. Шахты Россия, г. Шахты
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ В СИСТЕМЕ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Аннотация.
Статья посвящена изучению основ управленческого консультирования в процессе адаптации персонала как вновь принятого, так и социально-нестабильного. Авторами приводятся методы и принципы адаптации персонала на различных предприятиях при приеме сотрудников различного социального статуса.
Ключевые слова: управление персоналом, адаптация персонала, управленческое консультирование.
Efimenko N.A.
3-year student of the department "Management and Entrepreneurship "
Institute of Service and Entrepreneurship (branch) of Don State Technical
University in Shakhty Russia, Shahty Dykhlin E. Yu.
a master's degree student at the Department of Management and Entrepreneurship, the Institute of Service and Entrepreneurship (branch) of the
Don State Technical University in Shakhty
Russia, Shahty
METHODS OF ADMINISTRATIVE CONSULTING IN THE SYSTEM OF PERSONNEL ADAPTATION
Annotation.
The article is devoted to the study of the basics of management consulting in the process of adaptation of staff both newly adopted and socially unstable. The authors give the methods and principles for the adaptation of personnel at various enterprises when accepting employees of different social status.
Keywords: personnel management, staff adaptation, management consulting.
Все должны понимать, что быть новым сотрудником при устройстве на работу, очень непросто. У сотрудников возникает много вопросов,
появляется туманность и нечёткость в самых наипростейших вопросах с точки зрения уже работающего персонала. Как и какими способами оказать помощь новому работнику, какой из методов управленческого консультирования использовать, что бы как можно скорее влить в рабочий процесс максимально быстро?
Устройство рабочего в новой для него среде - обязательный процесс. Для того чтобы его направить, как правило нужно снизить стресс у нового сотрудника организации от нахождения в совсем новых условиях, помочь правильно понять цели работника и организации, максимально улучшить освоение своих рабочих задач.
Основной период адаптации длится от 2 до 8 недель — продолжительность прямо обуславливается от самого характера, вида работ, численность обязанностей нового работника и того, насколько эффективно выполнены методы адаптации по персоналу в компании. Впрочем данный срок может быть продлен : например в Америке, управленцы считают, что адаптация топ-менеджера может растягивается вплоть до 20-26 недель.
Обычно выделяется два вида адаптации — производственная и непроизводственная. Первый включает в себя адаптацию:
- профессиональную;
- психофизиологическую;
- социально-психологическую;
- организационно-психологическую;
- организационно-административную;
- экономическую;
- санитарно-гигиеническую [3].
Внепроизводственная адаптация — это упорядочение неформальных отношений внутри коллектива. Особенно к этому типу относятся всевозможные корпоративные, совместные выездки и спортивные мероприятия — это все, позволит работникам увидеть друг в друге не коллегу и исполнителя определенных функций, но и обычного человека, с которым можно дружить.
Крупные компании основаны на понимании, того что составляющее успеха организации в том числе и в финансовом вопросе, является крепкий с сложенный коллектив, для этого создаются огромные системы на адаптацию для своих сотрудников. Система состоит из ряда методов и мероприятий [2]. За все эти действия, проводят ответственные сотрудники, их задача сформировать два основных вида мотивации: экономическую (внешнюю) и личностную (внутреннюю).
Таблица 1 - Потенциальный эффект видов адаптации персонала
Способ адаптации
Программа тренингов и обучающих
мероприятий для нового сотрудника.
Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником.
Разработка системы поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника.
Выполнение общественных поручений для более тесного контакта с коллективом.
Потенциальный эффект Человек быстрее вольется в работу, если ему сразу объяснят, как все устроено, а не предоставят разбираться самостоятельно, методом проб и ошибок. Обязательно нужно отслеживать, как непосредственный руководитель общается с новичком, не оставляет ли работника в неведении насчет того, как тот справляется со своими обязанностями. Но коммуникация должна работать и в обратную сторону: новый сотрудник должен задавать вопросы руководителю, относиться к замечаниям ответственно и внимательно.
Это обеспечит плавное вхождение нового человека в рабочий процесс и снизит адаптационный стресс. Какова бы ни была специфика работы, новому сотруднику очень важно познакомиться с коллегами, наладить неформальные связи и влиться в коллектив. Однако если пустить процесс на самотек, новичок может ограничиться лишь очень узким кругом.
Такие мероприятия позволяют сотрудникам узнать друг друга лучше и обеспечивают всем, в том числе и новым работникам, комфортную психологическую обстановку. Он не менее важен, чем внешний PR. Работники, как и клиенты, должны понимать ценности и устремления компании, а компании важно формировать свой образ как надежного работодателя, заинтересованного в каждом сотруднике. Каждый должен понимать, что происходит в компании, представлять ее структуру, знать о ее достижениях, иметь возможность оперативно получить информацию о коллегах и найти их контакты. Социальные сети сильно помогают и упрощают обучение и информировании своих сотрудников о нововведениях, также помогает проводить различного рода семинары и офлайн-встречи. То есть решить возникшую проблему проведения консультирования и адаптации для новых сотрудников компании [1]. Через социальные сети, возможно, контролировать активность любого сотрудника на предприятии, а также отслеживать диалоги руководителя с новыми сотрудниками, используя функцию ЯББ-ленты. Общая корпоративная социальная сеть позволяет
Организация тимбилдингов.
Корпоративный PR.
Наличие единого информационного пространства для сотрудников.
связать всех сотрудников в одну структуру, по которой можно вести переписку с любым членом организации ( знакомится, распространять информацией, а также задавать вопросы любого характера) Таким образом, адаптация новых сотрудников, проходит намного быстрее и лучше, когда у организации имеется корпоративная социальная сеть. Этот фактор очень важен. От того, с какой скоростью и как легко пройдет адаптация персонала, тем эффективнее будет работать сама организация и конечно же будет гаситься такой фактор как «текучесть кадров», следует полагать , что упадут затраты на подбор и поиск персонала.
Использованные источники:
1. Кулаченко Д. А., Горностаева Ж.В. Современные технологии управления персоналом в органах государственной власти // Наука и бизнес: проблемы и перспективы развития предпринимательской деятельности: сб. статей Междунар. науч.-практ. конф. (25.10.2016, г. Шахты) / Ин-т сферы обслуживания и предпринимательства (фил.) ДГТУ, НИЦ "Аэтерна"; [редкол.: Горностаева Ж. В. и др.]. - Уфа; Шахты: АЭТЕРНА, 2016. - С. 129132
2. Кумаритова О. Н., Горностаева Ж.В. Современные способы совершенствования системы внутрикорпоративного обучения персонала // Форум молодых ученых. - 2017. -№ 7 (11). - С. 464-466. - URL: http://forum-nauka.ru/domains data/files/11/Kumaritova%20Q.N.1.pdf
3. Z.V. Gornostaeva and Y.V. Sorokina. Increase of Customer-Oriented Approach by Means of Evaluating the Loyalty of Services' Consumers// Springer International Publishing AG 2017 E.G. Popkova (ed.), Overcoming Uncertainty of Institutional Environment as a Tool of Global Crisis Management, Contributions to Economics, DOI 10.1007/978-3-319-60696-5_5
