CC BY
13Ученые записки Крымского федерального университета имени В. И. Вернадского Социология. Педагогика. Психология. Том 4 (70). 2018. № 2. С. 64-71.
УДК 316 354
МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ПОДДЕРЖКИ УСТАНОВОК МОРСКОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Озаркив О. М.
В статье представлены результаты исследований автора по выявлению инструментария формирования и поддержки установок морской корпоративной культуры. При этом указывается важность наиболее значимых методов, таких как кадровая политика в морской отрасли, поведение командного состава судна, морская корпоративная атрибутивность, поведение персонала.
Ключевые слова: морская корпорация, корпоративная культура моряков, кадровая политика, морская корпоративная атрибутивность, ритуал, стереотип.
Многочисленные исследования корпоративной культуры подтверждают мысль о том, что корпоративная культура представляет собой сложный синтез материальных, духовных, социальных ценностей, формирующихся в процессе трудовой деятельности и образующих в совокупности имидж корпорации.
Рассматривая принадлежность моряков к определенному виду специализации в морской отрасли как критерий классификации, можно структурировать морскую корпоративную культуру следующим образом:
-корпоративная культура моряков рыболовецкого и рыбообрабатывающего
флота;
- корпоративная культура моряков торгового флота;
- корпоративная культура моряков пассажирского флота;
- корпоративная культура военных моряков.
Выделение данных типов морской корпоративной культуры обусловлено, с одной стороны, особенностями профессиональных знаний и умений, характером и содержанием выполняемых функций, особенностями профессиональной деятельности, с другой стороны - более глубокими различиями в осознании профессиональных ценностей и в отношении к профессиональной деятельности.
Необходимо также отметить, что моряки - судоводители, работающие на мостике, имеют профессионально-культурные отличия в сравнении с моряками -механиками, чья работа проходит в машинном отделении. Таким образом, профессия моряка внутренне неоднородна имеются престижные, так называемые элитные специальности и специальности, престиж которых недостаточен.
Однако мы считаем, что, несмотря на специфику корпоративной (профессиональной) культуры тех или иных видов морской специальности, можно говорить о существовании единой морской корпоративной культуры и о моряках как о единой социально-профессиональной группе.
Исходя из проведенного комплексного социологического исследования и системного анализа монографической литературы, автор предлагает свой подход к осмыслению феномена корпоративной культуры лиц морских профессий. По его
64
мнению, ее можно представить как совокупность разделяемых и поддерживаемых каждым моряком, как внутри профессии, так и в социуме, социальных ценностей, норм, традиций, атрибутов, правил взаимоотношений и социального поведения.
На основании анализа данных, полученных в результате проведенных исследований, мы пришли к выводу, что корпоративная культура моряков содержит в себе как ядерные компоненты, объединяющие представителей всех видов один профессиональный социум, так и периферийные характеристики, которые отличают представителей разных морских специальностей.
Профессиональную корпорацию моряков характеризует ряд общих особенностей:
- когнитивная карта мира моряков выстраивается на базе феноменальных концептов, специализированных знаний и компетенций, необходимых для профессиональной адаптации. Существует несколько ключевых ценностей, которые культивируются в сознании моряков - честь, личное мужество, уважением к себе и подчиненным, умение работать в команде. Эти ключевые концепты, закрепленные в поведенческих нормах и эксплицированные посредством языка, лежат в основе собирательного образа картины мира моряка;
- исторически сложившиеся реалии, нормы и ценности профессии моряка складываются в уникальный социокультурный опыт, в значительной мере обусловленный спецификой условий труда и особенностями социально-бытового характера;
- профессиональная жизнедеятельность моряка протекает в строго регламентированных условиях, охватывающих все стороны жизни членов данного языкового коллектива;
- языковой узус представителей морской субкультуры напрямую связан со спецификой их профессиональной деятельности. Использование морской лексики и морской терминологии позволяет выделить профессиональную группу моряков на фоне остальных социальных групп.
Обращаясь к инструментарию формирования и сохранения корпоративной культуры моряков, следует сказать, что значительную его часть составляют специальные морские знания, умения и навыки, освоение которых свидетельствует о растущем профессионализме. Приобщение моряков к морским традициям, к ценностям и нормам, знакомство с ритуалами, атрибутикой, знаково-символьной системой морской профессии формирует корпоративизм, так называемый корпоративный дух. Ведущую роль здесь могут играть механизмы первичной передачи признаков корпоративной культуры, в том числе языковые средства. Важным является то, что корпоративная культура фиксирует для моряков ценность профессиональной деятельности как одного из способов личностной самореализации и саморазвития, ценность профессии моряка как условия обеспечения собственных актуальных потребностей. Наличие единой корпоративной культуры способствует осознанию общих интересов, уважению и самоуважению, взаимодействию в команде, деловой активности персонала.
Необходимо отметить важность морской корпоративной культуры, как фактора, который может быть учтен при обсуждении процессов управления
65
морскими кадровыми ресурсами и который необходимо принимать во внимание для достижения более высокого уровня экономической эффективности и прибыльности морской отрасли.
Управление морской корпоративной культурой включает в себя следующие организационные меры: контроль за ее состоянием со стороны системы управления, формирование у работников необходимых компетенций, выбор среди имеющегося кадрового потенциала тех работников, которые отвечают установкам данной культуры, сохранение и широкое использование морской символики и ритуальных действий. Влияние на состояние морской корпоративной культуры осуществляется также со стороны персонала, который, являясь непосредственным носителем ее образцов, посредством принятия или неприятия установленных норм способствует ее сохранению или изменению.
Анализируя основные методы формирования и поддержки морской корпоративной культуры, мы предлагаем к рассмотрению следующие инструменты их применения:
1. Кадровая политика в морской отрасли.
2. Поведение командного состава судна.
3. Морская корпоративная атрибутивность.
4. Поведение персонала.
Инструменты кадровой политики в морской отрасли включают в себя управленческие решения о принятии на работу и увольнении, процессы обучения и повышения квалификации морских специалистов, а также мобильность кадровых ресурсов в мировом судоходстве.
Как известно, важнейшим способом формирования сильной корпоративной культуры является использование моделей распространения знаний, например, института наставничества, «вхождение» в профессию новых кадров, повышение квалификации (в т. ч. на рабочем месте), где личные знания могут быть перенесены на организационный уровень, а затем использоваться для ускоренного обучения.
В результате действия таких организационных мер формируется система знаний корпорации как залог ее конкурентного преимущества, фактор ее стабильности и эффективной адаптации в условиях меняющейся внешней среды. И, напротив, в компаниях со слабо выраженными корпоративными связями, в которых преемственность и приверженность традициям отсутствуют в результате несвязанных и нестабильных трудовых отношений, интеграция знаний практически не осуществляется.
Процесс найма является важнейшим элементом кадровой стратегии морских компаний, так как это процесс пополнения отрасли новыми морскими кадрами. В соответствии с современные тенденциями в морском образовании морские кадры должны быть не просто хорошо обучены, но и быть способными поддерживать поток знаний внутри корпорации, то есть быть носителями корпоративной культуры морской профессии, ее интеллектуального капитала.
История мирового судоходства показывает, что международные судоходные компании с богатыми традициями для обеспечения преемственности реализуют стратегию непрерывного профессионального обучения, то есть «выращивают» кадры
66
средствами самой компании, через приобщение к основам ее корпоративной культуры. Однако за последнее десятилетие этот метод контролируемого пополнения кадров применяется значительно реже, и в наши дни компании все охотнее используют аутсорсинг и сотрудничество с крюинговыми компаниями, выступающими посредниками в вопросах найма. Аутсорсинг управления экипажем как инструмент оптимизации бизнеса довольно результативен, но «побочным эффектом» его использования становится ослабление, а иногда и полное отсутствие во многих судоходных организациях прямой связи между работодателем и его сотрудниками, например, между судовладельцем и его моряками. В случае использования аутсорсинга судовладелец получает несомненную финансовую выгоду из-за сокращения служебных издержек, но не может быть уверен в профессионализме и наличии необходимых компетенций у будущих работников.
Поскольку затраты на укомплектование персоналом составляют около 50% эксплуатационных затрат, легко предположить, что целью каждой компании является их снижение и рационализация, однако не в ущерб качеству работы экипажа [4]. В соответствии с практикой, применяемой судовладельцами, стоимость рабочей единицы становится жизненно важным сегментом эксплуатационных расходов и, возможно, единственным динамичным показателем результативности компании [2]. Для снижения стоимости комплектования судоходные компании во всем мире используются экипажи из стран с низкой стоимостью рабочей силы. В течение последних 25 лет 80% мирового торгового флота укомплектованы многокультурными и многоязычными экипажами. Результаты отчета Балтийского международного морского совета за 2017 год подтверждают, что такие традиционно морские страны, как Европа и Северная Америка, поставлявшие на мировой рынок труда высокий процент морских кадров, постепенно утрачивают приоритет [1]. Эта тенденция объясняется тем, что условия труда моряков стали более сложными, что снижает привлекательность профессии, особенно для граждан развитых страны.
Условия хозяйствования в морской отрасли весьма изменчивы, вследствие чего возникают новые требования к квалификации персонала и новые способы повышения производительности. Диверсификация морской деятельности привела к увеличению рисков, в числе которых можно выделить риски, связанные с влиянием человеческого фактора (навигация, несчастные случаи, терроризм, иммиграция, незаконный трафик и загрязнение) и экологические риски (природные ресурсы и стихийные бедствия).
В сложившихся условиях конкурентоспособными моряками являются те, кто хорошо обучен, имеют пониженный индикатор риска (то есть потенциальную способность избегать рисков) и готовы к взаимодействию с морской средой. От наличия у экипажа данных характеристик зависит безопасность судна, перевозимых грузов, экипажа, окружающей среды, а также доходы судоходных компаний. Важно отметить, что морская среда - весьма специфичное место работы. Условия на судне могут быть сравнимы с «закрытым» учреждением, где экипаж изолируется от своих семей и других социальных связей на длительный период времени [3, с. 6]. Иерархия на судне оказывает негативное влияние на коммуникацию и межличностные отношения из-за ее вертикального характера, исключающего обратную связь, что
67
может привести к недоразумениям. Традиционно авторитарные отношения на судне, обусловленные историей морского дела, закрепляют за каждым членом экипажа определенное место в иерархии судна, при этом команды и действия капитана не подвергаются сомнению. Все перечисленные факторы негативно влияют на движение рабочей силы в морской отрасли.
В настоящее время регионы Дальнего Востока, Крыма, Индийского субконтинента и Восточной Европы являются основными источниками рабочей силы для морской отрасли [1]. Кроме того, наблюдается значительное сокращение числа капитанов и старших помощников из стран ОЭСР. Это общее снижение численности моряков старшего плавсостава, прибывших из ОЭСР, за пятилетний период достигает 4%. Необходимо отметить, что этот показатель достаточно высок для российских моряков: численность капитанов и старпомов из России составляет 4%, и это третья позиция после финнов и филиппинцев.
Мобильность кадровых ресурсов в морской отрасли также довольно высока. Опрос моряков, проводимый в рамках социологических исследований морской корпоративной культуры, показал, что 68% всех опрошенных моряков переходят из одной компании в другую, в то время как 32% остаются в первой компании, в которой они начали свою трудовую деятельность. Таким образом, высокая мобильность между компаниями - это высокий уровень межотраслевого движения персонала, обозначенный и расцениваемый как «потери», поскольку это движение персонала носит односторонний характер, так что морская отрасль в целом испытывает ущерб.
Высокая мобильность персонала может нанести ущерб морской отрасли, если нет механизма накопления и сохранения профессиональных практических знаний. Поэтому морские компании, стремящиеся к конкурентному преимуществу, демонстрируют организационную стратегию преемственности, разработанную управлением компании и разделяемую всеми членами экипажа. Качественное профессиональное образование формирует профессиональные знания и навыки любого моряка, однако ни один способ обучения не даст результата, если у будущего моряка отсутствует личной приверженности к приобретаемой профессии. Поэтому важно отбирать претендентов на определенную должность с учетом наличия профессионально значимых качеств будущих моряков. В каждой успешной морской компании культивируется чувство принадлежности корпорации моряков, в то время как в компаниях с низким рейтингом экипаж мотивирован только доходами.
Еще одним инструментом применения методов формирования и поддержки морской корпоративной культуры является поведение командного состава судна.
Образцы поведения комсостава и, в первую очередь, капитана, базируются на критериях, исторически обусловленных многовековой морской практикой. Традиция высокого статуса капитана закреплена в подсознательных правилах, ценностях, операционных моделях, синтезирующих представление о хорошем или плохом капитане. В результате проведенных исследований было доказано, что капитан по-прежнему остается главной фигурой на борту. Выполнение профессиональных обязанностей капитана сопряжено с ролевым моделированием его поведения в режиме рабочих будней и в авральных ситуациях, связанных с безопасностью судна и экипажа. Личность капитана, его поведение должны демонстрировать остальным
68
членам команды те смысловые модели, которым хочется подражать. Кроме того, своими действиями капитан дает знать вверенному ему экипажу, что является важным и чего он ждет в результате от своих подчиненных.
Как известно, корпоративное лидерство как составной элемент корпоративной культуры играет жизненно важную роль в процессе передачи знаний корпорации. Последовательное руководство корпорацией может сыграть немаловажную роль в поддержании здоровой организационной базы знаний корпорации посредством личной приверженности обучению и прогрессу, а также содействию развитию механизмов передачи знаний. Исследования показали, что моряки качественно отличают капитанов, которые в процессе командования концентрируют внимание на вопросах повышения квалификации экипажа, а также своим примером доказывают необходимость приобретения новых знаний в профессии.
Корпоративная атрибутивность как важнейший инструмент морской корпоративной культуры находит выражение в морских традициях, церемониях и ритуалах, а также в артефактах, таких как логотипы, морская символика, форменная одежда и вербальных символах, имеющих метафорическое значение, понятное только в культурных рамках морской профессии. Атрибуты морской профессии имеют глубокие исторические корни, их происхождение и бытование может быть интерпретировано в историческом контексте, и каждый из них, в свою очередь, интерпретирует то или иное событие в истории морского дела. В большинстве из них закодирована информация о выдающихся личностях, ставших героями и легендами для морского братства, о памятных датах, об основоположниках той или иной морской традиции - обо всем, что в совокупности составляет культурное наследие, передающееся из поколения в поколение.
Моряки как социокультурная группа характеризуются особой приверженностью к традициям, ритуалам, метафорам и артефактам. Это выражается в формулах ежедневного приветствия на судне согласно чину и статусу, например, салютовании как символическом жесте, речевых формах обращения, символизирующих уважение и подчинение морской дисциплине. Ярчайшим символом морской культуры является униформа. Ношение специализированной одежды и особых знаков отличия, во-первых, делает видимым статус моряков, во-вторых, дает им ощущение принадлежность к Морскому флоту. Однако, как показали исследования, форма - это обязательный атрибут для военных моряков и моряков пассажирских лайнеров, тогда как на торговых и рыболовецких судах ношение формы не регламентируется уставными документами. Лишь некоторые судоходные компании, заботящиеся о своем имидже, требуют от своих работников соблюдения этой красивой морской традиции.
Морские обряды и ритуалы представляют собой повторяющиеся действия, которые проводятся с участием всей команды в определенное время с определенной целью и имеют скрытый символический характер. Так, ярким морским ритуалом является ритуал посвящения в моряки как одна из форм инициации. Данный обряд предназначается для «новичков» и состоит в том, чтобы заставить новых членов команды очистить трюмы. Моряки должны были пройти испытание, и только после
69
этого они стану полноправными членами команды. Кроме чувства идентичности данный обряд призван внушать морякам некоторые корпоративные ценности, например, представление о том, что на судне нет чистой и грязной работы и нет места фаворитизму.
Вербальные символы в метафорической форме отражают образы сознания, сформированные под влиянием морской профессии. То, как моряки организуют и выражают свой профессиональный опыт, вербализуется с помощью профессионально маркированных языковых единиц социолекта, к которому принято относить термины, профессионализмы и профжаргон.
К морской лексике мы относим слова, отражающие морские понятия, а также экспрессивно-окрашенные слова и устойчивые идиомы. Специфическим средством речевой коммуникации моряков выступает язык неофициального общения, овнешняемый посредством социально-группового диалекта (социолекта). Наличие данного языка является ярким атрибутом морской корпоративной культуры и доказывает, что специалисты морского дела представляют собой языковой коллектив, поскольку используют характерные для морской среды языковые ресурсы. Однако необходимо отметить, что социолект способен выполнять свои идентифицирующие функции в контексте одной национальной культуры. Применение данного языка как средства общения в многонациональных экипажах практически исключено.
Поведение персонала судна, являясь необходимым инструментом формирования и сохранения образцов морской корпоративной культуры, включает стереотипы поведения в той или иной ситуации, а также модели и схемы этикетного поведения, принятые в морской корпоративной среде.
Стереотип регулирует и нормирует поведение моряков в своей профессиональной группе, формируют их мировоззрение. Вместе с тем стереотипные установки являются коммуникативным барьером на пути успешного общения для тех, кто незнаком с культурным пространством морской корпорации или по какой-то причине не принимает его законы. То есть, стереотип помогает провести дифференциацию «свой-чужой».
В процессе освоения индивидом стереотипов, норм и ценностей определенной корпорации ведущая роль принадлежит коммуникации. Посредством общения материализуется стереотипное восприятие мира, свойственное той или иной профессии. Языковые средства экспликации стереотипов вскрывают сущность доминирующих признаков морской профессиональной культуры, являются их звуковым воплощением и отражением.
Таким образом, для успешного формирования и сохранения важнейших установок морской корпоративной культуры необходимо создание динамической базы знаний посредством применения проактивных методов управления знаниями, учитывающих высокую мобильность кадровых ресурсов в морской отрасли. Практическими инструментами для осуществления этой задачи является кадровая политика в морской отрасли, нормы поведения командного состава и персонала судна, морская корпоративная атрибутивность.
70
Литература:
1. BIMCO/ISF Manpower Update, Summary Report, April, 2017.
2. Leggate, H., and McConville, J., The economics of the seafaring labourmarket. In: The Handbook of Maritime Economics and Business, edited by C. T.Grammenos. (London Hong Kong: LLP), 2002, pp.443468.
3. 0streng, D. Does togetherness make friends? Stereotypes and intergroup contact on multiethnic-crewed ships (Paper 2). Vestfold College Publication Series, T0nsberg, Norway, 2001, 18р.
4. Willingale, M., Ship Management, Third Edition (LLP Business Shipping Series), 1998.
UDС 316 354
METHODS OF FORMATION AND SUPPORT SETTINGS OF MARITIME CORPORATE CULTURE
Ozarkiv O. M.
The article presents the results of the author's research on the identification of tools for the formation and support of the installations of the marine corporate culture. At the same time, the importance of the most significant methods, such as personnel policy in the maritime industry, ship commanders behavior, maritime corporate attribution, personnel behavior patterns, is indicated.
Keywords: maritime corporation, seafarers' corporate culture, personnel policy, marine corporate attribute, ritual, stereotype.
References
1. BIMCO/ISF Manpower Update, Summary Report, April, 2017.
2. Leggate, H., and McConville, J., The economics of the seafaring labourmarket. In: The Handbook of Maritime Economics and Business, edited by C. T.Grammenos. (London Hong Kong: LLP), 2002, pp.443468.
3. 0streng, D. Does togetherness make friends? Stereotypes and intergroup contact on multiethnic-crewed ships (Paper 2). Vestfold College Publication Series, T0nsberg, Norway, 2001, 18p.
4. Willingale, M., Ship Management, Third Edition (LLP Business Shipping Series), 1998.
71
