CC BY
21Ученые записки Крымского федерального университета имени В. И. Вернадского Социология. Педагогика. Психология. Том 4 (70). 2018. № 1. С. 64-72.
УДК 316 354
СВОЕОБРАЗИЕ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ МОРЯКОВ (ПРИКЛАДНОЙ АСПЕКТ) Озаркив О. М.
В статье представлены результаты исследований автора по выявлению качественных характеристик корпоративной культуры моряков и систематизации факторов, влияюшдх на формирование и развитие данной культуры. При этом указывается важность наиболее значимых факторов, которые могут быть учтены при обсуждении конкурентоспособности морской и рыбохозяйственной отрасли, таких как внутренние факторы влияния морской корпорации (тип управления, стиль руководства). В статье также обосновано использование типологии Э. Шейна с целью определения существующего типа корпоративной культуры моряков. Было также установлено, что атрибутивно-символичный уровень выступает формой влияния корпоративной культуры на эффективность морской отрасли и по своему содержанию является материальным выражением ценностно-коммуникативной составляющей морской культуры. Ценности и коммуникация, как сущностные характеристики корпоративной культуры, формируют эталонные конструкты и образцы поведения, необходимые для функционирования морской и рыбохозяйственной отрасли как единой системы. Методология исследования включает обзор существующей литературы и глубинных интервью с моряками разных специальностей. Результаты показывают, что некоторые из доминирующих проблем, возникающих в мультикультурных экипажах, уходят корнями в культурную и лингвистическую несовместимость. Автором обосновывается мысль о том, что различный культурный фон становится препятствием для формирования общего набора ценностей и, следовательно, общей морской корпоративной культуры.
Ключевые слова: морская корпорация, корпоративная культура моряков, фактор лидерства, тип управления, клановая культура, базовые ценности, тип коммуникации.
Каждой профессии присуща уникальная культурная идентичность, сформированная исторически и отраженная в базовых концептах группы и в знаковых средствах их выражения. Наличие в профессиональной группе объединяющих системных характеристик предопределяет формирование особого ценностно-нормативного пространства, понимаемого как корпоративная культура. Свою специфику имеет и профессиональная группа моряков.
Морская отрасль представляет собой предельно замкнутую корпорацию, резко отличающуюся от других профессионально-социальных групп и противопоставляющую себя им в своих корпоративных интересах. Процессы стереотипизации в подобных общностях проходят более динамично, что позволяет выявить наиболее важные социологические и социолингвистические характеристики корпоративной культуры.
С целью определения параметров и качеств корпоративной культуры представителей морских профессий, занятых в морской и рыбохозяйственной отрасли, нами проведено социологическое исследование.
Для оценки морской корпоративной культуры был выбран метод клинических исследований как наиболее эффективный и соответствующий целям исследования. Проведенные клинические интервью носили характер полуформализированной беседы исследователя с представителями морских профессий. Структуру интервью составили блоки вопросов по следующим содержательным измерениям: важнейшие
64
характеристики корпорации, приоритетный стиль управления нанятыми работниками, объединяющая сущность корпорации. Методика предложенного факторного анализа основывается на разработках Н.А. Гладкого и А.А. Шубина [1].
В исследовании приняло участие шестнадцать моряков. Из них по специальности - восемь судоводителей, пять судомехаников, два судовых электрика, один судовой повар. Средний возраст респондентов - 29 лет, младшему - 20, старшему - 60 лет. 8 из опрошенных моряков, привлекаемых к исследованию, имеют стаж работы в море около 7 лет, максимальный стаж работы - 36 лет, минимальный - 1,5 года.
Качественная оценка корпоративной культуры моряков традиционно осуществляется в несколько этапов. Первый этап нашего исследования предполагает анализ факторов внутренней среды корпорации, влияющих на корпоративную культуру моряков. На втором этапе исследуется ценностно-коммуникативная составляющая изучаемой нами культуры. Обратимся к предметному рассмотрению указанных этапов.
Заметим, что какой-либо составной элемент корпорации характеризует ее культуру, влияет на нее, а также сам трансформируется под воздействием культуры и ее составляющих. Для объективной оценки корпоративной культуры моряков необходимо проведение анализа факторов внутренней среды морской корпорации, к которым относятся фактор лидерства, стиль управления и определяющийся этими показателями тип корпоративной культуры.
Самым влиятельным из перечисленных факторов является фактор лидерства. «Культура и лидерство (руководство) являются двумя сторонами одной медали в том смысле, что культуры создаются лидерами, формирующими группы или организации. Если же культура уже существует, она определяет критерии лидерства и соответственно выявляет возможных лидеров» [2, с. 34]. Образ лидера в корпорации всегда связан с символикой некоего образца, эталона. Своими действиями лидер дает подчиненным информационный посыл, что является важным и ценным в работе и что в итоге ожидается от них. От личности руководителя, от его профессиональных качеств, мировоззрения, стиля общения зависит, будет ли здоровым климат в корпорации. Кроме того, руководство определяет тип управления, который должен соответствовать типу сложившейся культуры корпорации.
Касаясь этого вопроса, необходимо заметить, что структуру управления корпоративной культурой составляют элементы формальных и неформальных отношений.
Для формальной структуры управления корпоративной культурой характерна жесткая вертикаль власти, централизованное принятие решений, уставные отношения в коллективе, четкая регламентация профессиональных обязанностей, отсутствие инициативы и творчества.
В корпорациях с преобладанием неформальной системы управления приветствуется деловая активность и инициатива сотрудников, дружеские отношения в коллективе. Вживаясь в формальную систему, индивид подчиняется системе, а вживаясь в неформальную систему, он приобщается к культуре. Если формальную систему разрабатывают и искусственным образом внедряют,
65
преодолевая сопротивление человека и приспосабливая его индивидуальность под готовую матрицу, то неформальную систему создает сам человек.
Соотношение формальных и неформальных элементов в структуре управления организацией определяют тип корпоративной культуры.
Для выявления фундаментальных черт корпоративной культуры, сложившейсяв морской и рыбопромышленной отрасли, необходимо определить ее тип. В целях более точной диагностики мы воспользовались типологией, предложенной Э. Шейном, выделившим четыре типа организационной культуры: клановую, адхократическую, иерархическую и рыночную.
Опираясь на предложенную Э. Шейном типологию, можно говорить о смешанном типе культуры. С одной стороны, налицо все существенные признаки иерархической культуры: работа на судне жестко структурирована и строго контролируется, действия членов команды определяются формальными процедурами, служебные обязанности четко регламентированы уставными документами, капитан единолично принимает решения, его команды принимаются к безоговорочному исполнению всеми членами экипажа.
Абсолютное большинство респондентов отметили проявления на торговых и рыболовецких судах иерархической культуры с элементами клановой. Все опрошенные респонденты сошлись во мнении, что судно существует как четко налаженный механизм, от работы каждого зависит успешность работы всей команды, а иногда и жизнь. Работа в море - это работа без выходных дней и больничных листов. В таких экстремальных условиях жесткая дисциплина, регламентация любой стороны жизни на судне просто необходимы. В собранном материале мы зафиксировали следующие высказывания: «Каждый чувствует ответственность, знает свои обязанности и свою работу». Или: «Бывают разные ситуации, в море ты как в коробке, и вокруг вода. Мало ли что случится: пробоина, пожар или что-то еще - от взаимодействия всех членов экипажа зависит судьба рейса, жизнь людей, и от тебя в том числе».
С другой стороны, в морском деле фундаментальное значение имеет высокая степень сплоченности команды и моральный климат. Названная характеристика является основополагающей для кланового типа культуры. Двенадцать из пятнадцати опрошенных моряков подтвердили, что отношения в команде напоминают родственные, а девять из них охарактеризовали команду как вторую семью: «Мы как семья уже. Мы меньше времени семьям своим уделяем, чем своим коллегам, работе». Или: «Там (на судне) все работали вместе и были почти семьей».
В клановой культуре образ лидера воспринимается как образ главы семейства, старшего в клане. В морской субкультуре мы сталкиваемся с подобными интерпретациями личности капитана судна. Моряки следующим образом комментируют иерархическую вертикаль капитан - экипаж: «Мы не считаем капитана начальником. Он командует нами - мы исполняем то, что он говорит, но мы не считаем его каким-то командиром, как на военном корабле. Он такой же член экипажа, как и мы».
66
Но при этом четко прослеживается семантическая связь с военной культурой: в высказываниях фигурирует сема «командует», т.е. моряки подсознательно воспринимают капитана как командира, но не по рангу, а по сути. Многие моряки отмечают, что от личности капитана зависит все: успешность рейса, дисциплина, организация работы и отдыха, конфликтогенность, благоприятный климат в команде: «У капитана какая ответственность: он прикрывает и меня тоже, эта ответственность тяжелее, чем физическая нагрузка». Кроме того, капитан должен быть опытным психологом, знать психические особенности своего экипажа. Особенно важны такие качества в длительном рейсе, когда психика человека подвергается значительным испытаниям. Опрошенные капитаны, рассуждая о специфике своей работы, отмечают коммуникабельность и знание основ психологии как важнейшие ее составляющие: «Я с людьми хорошо схожусь, людей понимаю, нахожу подход, но мне это и по должности обязательно».
Таким образом, управленческая культура капитана, его личный профессионализм, его харизма и стиль во многом определяют морскую корпоративную культуру в целом. Однако корпоративная культура в ее обобщенном виде также оказывает влияние на руководителя, формирует его образ, обязательно положительный, стереотипы восприятия этого образа внутри корпорации и за ее пределами, дает выверенные образцы поведенческих норм. Морская культурная традиция интегрирует в образ капитана представления о его внешнем виде, стиле поведения, о необходимом наборе профессиональных и личных качеств. В речи моряков разных специальностей частотна идиома «при хорошем капитане», «с хорошим капитаном». Более детальный опрос показал, что имеется в виду капитан, который «способен быстро принять правильное решение, отдать нужную в определенной ситуации команду». То есть, для успешного взаимодействия с экипажемповедение капитана, его имидж должен соответствовать уже имеющейся матрице.
Проведенный анализ стиля руководства, иерархических и межличностных отношений в морской профессии подтверждает предположение о том, что корпоративную культуру моряков нельзя отнести к чистому типу, так как она сочетает в себе признаки иерархической и клановой культуры.
На втором этапе качественного исследования корпоративной культуры моряков мы получили характеристики, выраженные в комплексном наборе базовых ценностей, стереотипов и норм поведения, традиций и обычаев данной корпорации.
Установлено, что корпоративная культура представляет собой систему ценностей, составляющую ядро корпорации. Осознание и реализация общих ценностей объединяет людей, создает условия для достижения стратегической цели корпорации.
Анализ научных трудов по теории корпоративной культуры позволяет обобщить и выделить ценностные установки, являющиеся универсальными для культур различных социально - профессиональных групп. Важнейшими из них являются: уровень профессионализма управляюшего звена и работников корпорации, организация труда, профессиональная дисциплинированность, нравственные установки, декларируемые организацией.
67
Профессионализм моряков определяется наличием профессионально ценных знаний, умений, навыков и отношением к профессиональной деятельности. В корпорации моряков профессионализм ценится очень высоко, так как моряки работают командой, и от профессиональной подготовки каждого напрямую зависит качество выполненной работы.
Как и в любой профессии, уровень профессионализма моряков возрастает с опытом, однако нужно подчеркнуть, что в морской профессии профессиональный рост считается состоявшимся, только если пройдены все этапы, освоены все виды работ на судне: «Хорошим капитаном не станешь, если не был матросом. Да и старпомом будешь бестолковым».
Все без исключения опрошенные моряки в ходе беседы отметили, что относятся к своим профессиональным обязанностям со всей серьезностью, понимают важность приобретения опыта, накопления знаний: «Чем больше времени работаешь, тем больше знаешь».
Механизм формирования ценностной модели основан на существовании некоего эталона, то есть нормы и образцы поведения членов социально -профессиональной группы детерменированы системой ключевых ценностей данной группы, в которой закодированы понятия о приоритетном и производном, правильном и неправильном, должном и недопустимом. Эталонные ценности морской корпоративной культуры представляют собой некий моральный кодекс, установившийся под влиянием сущностных характеристик профессии моряка и исторических этапов ее развития.
Моряки всех специальностей на вопрос «Что считается самым ценным в вашей профессии?» ответили: «Самое ценное, пожалуй, взаимовыручка, умение работать в команде. Каждый за себя не получается - ты один не работаешь. И когда есть авральная ситуация - все помогают». Помощь в беде судну любого государства невзирая на политический контекст расценивается как морской закон.
Важнейшим приоритетом также является надежность и честность -качества, напрямую связанные с нравственными нормами. Причем моряки, рассуждая на эту тему, говорят о море как о некоей «лакмусовой бумаге», которая проявляет все качества человека.
Одним из доминантных качеств моряков является личное мужество. Респонденты описывают этап вхождения в профессию как очень тяжелый. Морякам, у которых еще нет опыта работы, не хватает выносливости: «Сначала было сложно. Первое время выброситься хотелось за борт. А сейчас я своей жизни без моря не представляю».
Способность стойко переносить физические и психологические испытания приходит в процессе освоения специальности, так как трудности, с которыми сталкиваются моряки, способствуют их психологической адаптации. Многие опрошенные моряки с уверенностью сказали, что работа в море сформировала у них качества, необходимые мужчине.
68
Следует отметить, что под влиянием личных ценностей формируются соответствующие ценности корпорации. Так, маскулинность - это яркий признак морской корпоративной культуры.
Экипаж подбирается капитаном с учетом наличия - отсутствия указанных качеств: «Если кто-то не готов к таким испытаниям, просим сразу уйти с парохода, тут же делают замену».
Таким образом, культура морской корпорации корректирует поведение и личные качества работников, направляет их в нужное для руководства русло. Ценности передаются из поколения в поколение, от старшего к младшему, имеет место наставничество.
Для успешной адаптации в профессии, работник должен знать идеалы и ценности своей профессии и иметь возможность их реализовать. Если личность по какой-то причине не разделяет ценности корпорации и не руководствуется ими при исполнении служебных обязанностей, ее поведение будет вызовом традиции.
Закрытая структура морской профессии способствует устойчивости ценностной системы и связанных с ней норм и правил поведения. Идеалы, ценности, образцы поведения корпоративной культуры моряков четко выстраиваются в приоритетные ряды, их влияние на поведение людей очевидно. Кроме того, морская культура практически не смешивается с другими корпоративнымикультурами: новые работники, быстро ассимилируясь, утрачивают сложившиеся ранее ориентиры и приспосабливаются к новой духовной и профессиональной среде. Моряки, только вступающие в профессию, усваивают мировоззрение и поведение, характерные для морской корпорации, вследствие чего у них формируется чувство идентичности с другими членами экипажа. Этот факт позволяет сделать вывод о наличии устойчивых механизмов существования морской субкультуры.
Первичные представления новичков о будущей профессии формируется под влиянием морской символики, отражающей особенности имиджа профессии. Символы, эмблемы, форменная одежда, стиль общения, язык, - все, что имеет зрительную, слуховую и тактильную фиксацию, составляет официальную внешнюю атрибутику профессии «морское дело». В то же время, некоторые символы, отражающие особенности внешнего образа моряка, являются устаревшими, не применяющимися в настоящее время. Например, принято считать, что первый атрибут морской профессии - это форма. Однако, как показали исследования, обязательное ношение формы является традицией для военных моряков. Торговый, рыболовецкий флот форму, как правило, не носит: «Формы нет. Тельняшки носим. Есть форменные свитера с погонами. Но это по своему желанию, необязательно».
На вопрос «Хотели бы вы носить форму?» мы получили отрицательный ответ: «Для нашей работы не стоит. Разве что если быть помощником капитана». Специфика работы предопределяет возможность существования этой традиции. Нарыбодобывающих и рыбообрабатывающих судах форма рассматривается как неуместный аксессуар, так как работа на рыбе и в машинном отделении по преимуществу грязная. Показательна реплика капитана, констатирующая наличие формы для руководящих чинов: «Форма морская, но не военная, а гражданского торгового флота».
69
В кампаниях, специализирующихся на перевозках людей, к внешнему виду экипажа выдвигаются повышенные требования, так как внешняя атрибутика, следование морской традиции «работает» здесь на имидж кампании: «На норвежском «пассажире» требовалось, чтобы на мостике и в «машине» была форма и погоны, чтобы все солидно было».
Таким образом, атрибутивность в контексте культуры морской корпорации выступает как исторически обусловленный артефакт, элемент социокультурного наследия и в настоящее время поддерживается лишь частично.
Важным средством транслирования ценностей морской субкультуры является коммуникация внутри корпорации, предполагающая не только информационный обмен, но и обмен представлениями, идеями, интересами, а также эмоциональный контакт. Под коммуникацией имеется в виду вербальныйязык и невербальная системазнаков в виде жестов, мимики, пантомимики, используемых членами корпорации в целях межличностного общения. Коммуникационная составляющая в морской профессии занимает важнейшее место, так как она напрямую связана с проблемой межличностного взаимодействия в условиях вынужденного сосуществования. Длительное пребывание в относительно замкнутом пространстве определяет специфику общения моряков.
Исследования показали, что коммуникация в рамках морской профессии внутренне неоднородна: прослеживается дифференциация формального и неформального стиля общения: «Люди общаются, по работе - это одно, а в быту, на отдыхе или в порту чуть по-другому: более свободно».
Совместный труд, общая ответственность за свои действия неизбежно сопровождается коммуникацией, так как необходимо четко выполнить команды, достичь взаимопонимания. Коммуникативные акты такого рода усложняет тот факт, что морякам приходится работать по преимуществу на иностранных судах, где экипаж многонационален. Английский язык на судах иностранных кампаний официально признан рабочим языком, вся рациональная коммуникация осуществляется по-английски, с использованием международной морской терминологии, то есть морского профессионального языка.
Тем не менее, большинство опрошенных моряков отмечает, что коммуникативный барьер составляет для них серьезную проблему. Еще более проблематичной в условиях полиглоссии становится неформальная коммуникация. Возможность диалогических отношений между людьми, взаимодействие на уровне мыслей, идей, непосредственный эмоциональный контакт практически сходит на нет: «Естественно, английский не каждый знает в полной мере, как русский, чтобы общаться на абсолютно все темы». Тот факт, что на рыболовецких судах экипажу не предоставляют отдельных кают, предполагает эмоциональное сближение людей, но на практике только усугубляет ситуацию: «Вне работы общаться трудно. Если каюта на двух, то мы стараемся, чтоб в разных вахтах работать, то есть я прихожу - он уходит».
70
Таким образом, коммуникация моряков в иноязычном окружении ,представляет собой, скорее, коммуникативную способность передавать нужную информацию и адекватно реагировать на конкретные команды и поручения.
Приведенные выше результаты исследования специфики корпоративной культуры представителей морских профессий демонстрируют, что:
- на формирование морской корпоративной культуры влияет ряд факторов внутреннего характера, к которым относится тип культуры, тип управления и стиль руководства;
- корпоративная культура моряков сочетает в себе признаки иерархической и клановой культуры. Иерархический тип культуры определяется по следующим признакам: присутствует четкая регламентация служебных обязанностей моряков, жесткая дисциплина, авторитарный стиль управления. Влияние кланового типа культуры проявляется в уважении морских традиций, высокой сознательности членов экипажа на рабочем месте, коллективизме, отношении подчиненных к руководителю(капитану) как к отцу семейства;
- социальный портрет представителя морской профессии формируется под влиянием внешних атрибутивных признаков профессии моряка и ключевых ценностных ориентиров морского коллектива. Ядерным элементом системы ценностей морской корпоративной культуры является идея морского братства, основанная на взаимовыручке, взаимопомощи, умении работать в команде;
- в морской профессиональной деятельности сложились формальная и неформальная коммуникативные модели. Английский язык, признанный рабочим языком, обслуживает официальную сторону жизни на судне. Неформальная коммуникация моряков в условиях неидентичного культурного окружения связана с недопониманием и психологическим дискомфортом.
Таким образом, корпоративная культура моряков, обладая ярко выраженной спецификой и замкнутой структурой, представляет собой интересный объект исследования.
Литература
1. Шубин А.А., Гладкий Н.А. Организационная культура как социально-экономический феномен в контексте современной парадигмы управления // Проблемы экономики. - 2013. - № 3. - С. 239-246.
2. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн; пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2002. - 336 с.
71
UDC 316 354
THE PERFORMANCE OF FORMATION OF CORPORATE CULTURE OF SEAMEN (APPLIED ASPECT) O. M. Ozarkiv
The article presents author's research results on the identification of qualitative characteristics of the corporate culture of seamen and the systematization of factors affecting the formation and development of this culture. The article highlights the importance of the most significant factors that can be taken into account when discussing the competitiveness of the marine and fishing industries, such as the internal factors of the influence of the marine corporation (type of management, management style). The article also makes use of E. Shane's typology studies with the purpose of determining the existing type of corporate culture of seamen. It was found that the attributive-symbolic quality acts as a form of influence of corporate culture on the effectiveness of the marine industry and, in its essence, is a material expression of the value-communicative component of marine culture. Values and communication, as the essential characteristics of a corporate culture, form reference constructs and patterns of behavior necessary for proper functioning of the marine and fishing industries as a single system. The research methodology includes a review of existing literature and in-depth interviews with seamen of different specialties. The results show that some of the dominant problems arising in multicultural crews are rooted in cultural and linguistic incompatibility. The author justifies the idea that a different cultural background becomes an obstacle to the formation of common set of values and, consequently, a common marine corporate culture.
Keywords: maritime corporation, corporate culture of seamen, leadership factor, type of management, clan culture, basic values
References
1. Shubin A.A., Gladkii N.A. Organizatsionnaya kul'tura kak sotsial'no-ekonomicheskii fenomen v kontekste sovremennoi paradigmy upravleniya [Organizational Culture as a Social and Economic Phenomenon in the Context of the Modern Management Paradigm]. Problemy ekonomiki [Problems of Economics], 2013, № 3, pp. 239-246.
2. Shein E.Kh. Organizatsionnaya kul'tura i liderstvo [Organizational Culture and Leadership]. St. Petersbur.: Piter, 2002, 336 p.
72
