Методологічні аспекти формування мотиваційних основ в управлінні персоналом Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Висновок. На пiдставi нашого дослiдження, можна зробити таю уза-гальнення: негативних наслщюв безробiття значно бiльше, нiж позитивних, i вони масштабнiшi та всеохопш, становлять загрозу нацiональному розвитку i нацiональнiй безпецi кра1ни, оскiльки можуть бути головною причиною сощ-ально-економiчноl дестабшзаци. Потрiбно зменшити 1х вплив за допомогою впровадження державою запропонованих заходiв, що дасть змогу знизити pi-вень безpобiття i зняти сощальну напругу. Це, своею чергою, приведе до шд-вищення piвня зайнятостi, збiльшення особистих доходiв населення, шляхом створення нових високооплачуваних робочих мюць, покращення piвня ви-робництва, i як результат - шдвищення розвитку нащонально! економiки.

Лiтература

1. Баланда А. Сощально-економ1чш ризики та наслщки 6езро61ття в Укра1'т / А. Баланда // М1жнародний науково-практичний журнал. - 2007. - № 4. - С. 75-78.

2. Маршавш Ю. Сучасш проблеми ринку пращ Украши / Ю. Маршавш // Праця i зарплата. - 2006. - № 14 (690). - С. 6-7.

3. Фатеенко Н.В. Сощально-економ1чш наслщки безробтя / Н.В. Фатеенко. - 2007. -№ 7-8 (71-75). - С. 114-118.

4. Сайт державно¥ служби зайнятосп. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://www.dcz.gov.ua.

5. Сайт Державного ком1тету статистики Украши. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://www.ukrstat.gov.ua.

Заярная Н.Н., Севрюкова А.Р. Влияние безработицы на общество и социально-экономические последствия

Исследованы проблемы безработицы в Украине. Акцентировано внимание на последствиях безработицы, проанализированы отрицательное и положительное его влияние на экономику страны. Предложены оптимальные меры решения этой проблемы.

Ключевые слова: безработица, незанятость, причины и последствия безработицы, теневая экономика, государственная политика.

Zayarna N.M, Sevryukovа A.R. The influence of unemployment on society and socio-economic consequences

The problems of unemployment in Ukraine. The attention to the consequences of unemployment, negative and positive analysis of its impact on the economy. An optimal measures to this problem.

Keywords: unemployment, causes and consequences of unemployment, the shadow economy, public policy. _

УДК331.101.3:005 Проф. О.€. Кузьмщ д-р екон. наук;

магктрант А.В. Колодшчук - НУ "Львiвська полiтехнiка"

МЕТОДОЛОГ1ЧН1 АСПЕКТИ ФОРМУВАННЯ МОТИВАЦ1ЙНИХ ОСНОВ В УПРАВЛ1НН1 ПЕРСОНАЛОМ

Визначено основш принципи управлшня мотивуванням персоналу, як необхщ-но використовувати тд час впровадження нових або коригування юнуючих мехашз-MiB стимулювання; здшснено класифшащю методiв управлшня мотивуванням персоналу пщприемства.

Ключов1 слова: персонал, пщприемство, принципи мотивування персоналу, ефективне управлшня персоналом, методи управлшня мотивуванням персоналу тд-приемств.

Проблеми мотивування за умов, що склалися в Укра1ш, набули важли-вого значення. Найважлившими питаннями е формування сучасного трудо-

вого мотивування, створення та використання нових методiв оцшки якостi роботи персоналу на шдприемствах, якi мотивували б пращвниюв та сприяли високiй результативностi. Сьогодш на шдприемствах iз рiзних систем мотивування персоналу застосовують тшьки 1х окремi елементи. Ця обставина шдкреслюе необхiднiсть створення цiлiсного мехашзму мотивування персоналу, зорiентованого на розвиток трудово! активностi працiвникiв для результативно! дiяльностi шдприемств загалом.

Основи сучасних концепцiй мотивування закладено у працях вiдомих зарубiжних учених: К. Альдерфера, Д. Врума, Ф. Герцберга, Р. Дафта, Д. Кларка, Е. Лоулер, Д. Мак-Грегора, Ф. Мак-Клелланда, А. Маслоу, Е. Мейо, Л. Портера, Ф. Тейлора та шших. Значний внесок у розвиток теори мотивування зробили таю вгтчизнят вчеш, як: О. Амоша, Г. Дмитренко, О. Сгоршш, А. Колот, О. Кузьмш, Е. Лiбанова, М. Туган-Барановський та ш.

Результати наукових дослщжень цих i багатьох шших втизняних та зарубiжних учених привели до виршення теоретичних та прикладних аспектiв проблеми управлiння трудовим мотивуванням персоналу. Однак низка завдань теоретико-методичного обгрунтування, розроблення, формування та практичного застосування мотивацшного механiзму, як важеля шдвищення ефектив-ностi управлшня персоналом, не отримали свого остаточного визначення, особливо на шдприемствах за умов 1х реформування в ринкових умовах.

Мотивацiйнi процеси мають вщповщати певним принципам. Так, в.В. Маслов вщзначае, що принципи мотивування персоналу шдприемств зу-мовленi впливом об'ективних законiв та в загальному виглядi е основою те-ори i науки. Принципи, що лежать в основi ефективного управлiння персоналом, дуже рiзноманiтнi та багаторiвневi. Вони поширюються на рiзнi сфери дiяльностi людини [6, с. 51].

Можна згрупувати принципи управлшня мотиващею персоналу за такими ознаками:

• принципи формування процес1в мотивування на тдприемств1 (ввдкритосп, структурованосп, функцюнальносп, цшеспрямованосп, синерг1чност1, про-порщйносп, цшсносп, простоти, шформацшносп, гуматзаци, 1ерарх1чнос-т1, единого волевиявлення, адекватност1);

• принципи розвитку процешв мотивування (прогресивност1, шноващйност1, шерцшносп, системности цикл1чност1, комплексности, усвщомленосп, пос-тшносп);

• принципи реал1зацп процешв мотивування (адаптивности, мобшьносп, гнуч-косп, альтернативности, сощально! ор1ентованост1, культурности).

Недотримання принцитв мотивування призводить до зниження про-дуктивностi працi персоналу, попршуе морально-психологiчний клiмат на пiдприемствi, дестабшзуе його роботу.

Дiяльнiсть працiвникiв не е абсолютно довшьною. Суспiльство вироб-ляе певнi засоби i мехашзми, якi впорядковують i регулюють людську трудо-ву дiяльнiсть, формують трудове мотивування i соцiальну взаемодiю в проце-сi працi [2, с. 83]. Тому тд час управлшня персоналом на шдприемствах ви-користовують методи мотивування, як спонукають до тих чи шших дш.

За визначенням В.П. Сладкевича, методи мотиваци - це способи уп-равлшського впливу на персонал для досягнення цшей оргашзаци, що вихо-дять iз законiв та закономiрностей управлшня [8, с. 75].

td S to S

п> H

о

to h-* • td

dd

CD «

О

a о

л a

о

H

s td

td Se

a B. и H

* ¿S '<

43

H> •

a a

w «

g

H О

43

h-' • td

a

CD 43 CD

td *

К О

td

S

to h-* •

и

Sa

m £

a

43 h- •

w

a о

w

0 o\

43

1

19

a §

^ и

43 Д S

CD H О to S

a

43 sa td U

a a

Sa

о

H

a td

td sa

a a

Sa

a

CD 43 О

о a

a h-1 •

to

a

43

a

m

о H td

S

I

5

a, 1

к

л

Ä Si

S

a

■8

2 >

a

R

§

<i

b =1 S о

Ii

il _ №

% S

4 S" О I

il о

a I

За характером впливу

>

"3

2 С « я'

о a П

4 о ч

p -я —

ta s

я S ч

A я

я

я

о

U!

К

Ы

О

ч Я О

Cl

СГ

я Я

— к

fil ■я 5

п ч

г> г

s

я я ч

5 я 43 а ■и о

я я

m

о я тз

ч »

я

ы и'

а

к

to

о

■ХЗ D5

3 5' > a.S1 3 gl S

a s я

■a " M S

= I § i

g' i i S 1 H Ш g S » я s

в' В S » to ю

о 5' S ъ С s « Р R gl?-.

в _

Й §

9 Ц

» 1 а

W СО СГ

П* » H

fc S Ci

* i- П

g з g

s H «

я ^ я

1 н

S s

M o-

£

§ i £ s

55 3 Я

с ~ •S 1

и Д ta гэ о 3 £ S Я в Я. О •a

к

Я n

S о

m X я

у р ta

tí

Я

о "о О w

с:

5. О

g В? =

К X

~~ г

Я

5' ч" S

s

S с 2

s о г i 1 с

s ? »

о „ г

" 1 5

G3

S S

s Ш &

i ft

La <<

S я

и ^

-■ а

й - S

Т. м о

й * d

■J £ CT

* § о I

о S

g* I

S 3"

X

о я

с

0 с

01

ti

О

О И я

тз Я о

2 '< S TJ ■а

о

ы я 5.

о 41

TJ

ií а

я 1= -

тэ Sí к

И; я Я

я

ЬО

m к с

S о

Та i,

£ i?

- f~.

с ±

о о

К г

X s

» х:

S i

0 р J, Я о ы" пну

S HÛ

1 I ?

д И fi S Ж

О S

g

S _ »

g 2 ь

В -В £

*тз о а .

s о\

о я я

H s H

g 2 3

g s g

n

о я S'

S i

О -U П tl ?

О S ä S.«. Ж В S о "* а Ü 1 ч Г

S ^ s ~

? и S »

M VC -

ils

и —

M "

р

о i m 7\

ч О

я s Я

s № О

ч rt ^

■о

S' я

'—

в

За формою впливу

S

О ГГ

-i s.

§ s

X О

И m "Я

-■ В n

О te Ь

5 а а

so»

а Я S

0 q Q g g 9

1 I ?

I i i

Я Го

ca

T;

0 № ui

-е- я s n — Ê'

» о ta о К

о е- LJ fü I ta Я jS

-я я S X

С9 я о n

ä << Ci —

s я la s T3

s я

S Е

rs —

H

p s.

$ л

S -

-

s _ g ?

s 1 с S э H O)

Они * ï Í и Д. и

i I 5

g 2 s

S. 2. и

я ta а ? -

Tí 2

п' и

w

54

ол » 5

R g

ta и

* %

n ib

4 я

я

vi- 7!

ta n О

Я ~ H

к ч

h о

-я

я

{S. п

я

За способом врахування im epeciB персоналу

Г

QgS

I i ä I g §

E S: Э

х> о

i—. * w

» я я г\

I si 3

S JS л ES.

с _ w 5 ta ы

: g s e s a.â »

E » £ 5

о S о ?

'—' „ я H я

TI

о Ь я

я о о 0 -а S 01 SS

M ta А Я я я ta

я X la Я

я о Г- ч er

о т т. С

я я о

я о TD

я я т

in - Я Ч

я ы

А я С

- гг щ

т. га о я

1 í:

X

lis

я а о й £ h

В я S

о А

я

ГС

I

Ol

El Д

Е ?

в

о -

X s

-- Vi

Я » ta REX n £ т^ и

ií т* Ьз

sil

К я

M

0

■О

§ О

г X а

я о я

a I I'

1 я 1

2

S я

О -г. S

ч О

а -i

я Е Cr

CÎ Я ta g Я

Я

О

s С^

Tj

►Q* Dû

я' S

и * о Я ы ш

'S i "S S S 1

g 5. ? S S'|

VC H £ ni s: ■о я

ЛЗ с

n S

О g M

h о a

я Я г,

2 О 13

■3 S. £■

s s ä

За напрямком впливу

g я

s л>

в Я

VC -Я

о

ч -

0

, 5

В 1 ?

Я VÍ Si ^

= 5

^ сез

0 S

1 §

3 »

£ я

1

я

VC

я

Cl

-S-

0

11

W —

я ^

к ä

к Я

s s

1 i

q ja

Я s

я

а ■a

M

s s

à ч

g S s s

s

I

о

h n ■a Ti с о

5 а я

i т; ía U

2 Я

S Я п

ч

я тз я •fr- "О VC 7\ Я

я

2

3

I

Li

■О -

г.

H re "О

я

rs ч я т. а

а. 5'

И

к

о а

2 о S S PS

И

U

H

vi

ST

т

I

К)

о

I

ES

S

я

ю kí

M -

n

T.

a

• орган1зац1йно-розпорядч1;

• сощальт або сощальио-психолопчт (иеекоиом1чт або иематер1альт);

• екоиом1чт (матерiальиi).

Шегда А.В. зазначае, що за характером впливу методи умовно можна подшити на методи матерiальноl, сощально! та владно! мотивацп, тобто еко-номiчнi, органiзацiйно-розпорядчi та сощально-психолопчш [10, с.118].

Органiзацiйно-розпорядчi методи мотиваци, як способи впливу на персонал, базуються на влад^ дисциплiнi, вщповщальносл, покараннях, стяг-неннях.

У разi застосування органiзацiйно-розпорядчих методiв необхiдно враховувати !х особливостi:

• прямий вплив, що здшсиюеться на об'ект управлшня;

• обов'язкове виконання адмiиiстративиих ршеиь, визиачеиих вищими кер1в-

иими органами для тдпорядковаиих об'екпв;

• сувора ввдповвдальтсть у раз1 иевикоиаиия приписаних вказ1вок та розпоря-

джеиь.

На думку В.Т. Жигалова та Л.М. Шимановсько!, за допомогою цих методiв можна досягти: дотримання органiзованостi та впорядкованост у трудовiй дiяльностi персоналу; контролю в робот як шдприемства, так i ок-ремих пращвниюв; координаци трудових зусиль завдяки адмшютративному спонуканню [4, с. 41].

Класифжащя засобiв впливу (регламент, норма, шструкщя, дисципль нарнi вимоги, повноваження тощо) за роллю у процесi управлшня дае змогу видшити двi групи оргашзацшно-розпорядчих методiв впливу: оргашза-цшно-стабшзацшш та розпорядчi [9, с. 103]. Головною е перша група мето-дiв, яка визначае та закршлюе функцiональнi обов'язки персоналу, встанов-люе допустимi норми поведiнки, пояснюе мету та завдання трудово! дiяль-ност тощо [2, с. 111]. Органiзацiйно-розпорядчi методи мотивування базуються на примус до виконання шщативно! дiяльностi з урахуванням внут-рiшнiх потреб, справедливому нормуванш працi, створеннi сприятливих умов пращ, шдвищенш комфорту на робочому мющ [2, с. 112]. Ц групи ме-тодiв не тшьки доповнюють одна одну, через що !х доцiльно застосовувати разом, але й взаемозамiннi, що визначаеться особливостями того чи шшого типу шдприемства [9, с. 104].

1ншу групу методiв управлiння мотивуванням персоналу багато вче-них розглядають у комплекс^ як соцiальнi та психолопчш методи.

В економiчнiй лiтературi шд соцiальними методами визначають систему засобiв та важелiв впливу на процеси формування та розвитку як трудових колективiв, так i окремих пращвниюв, структуру зв'язюв споживачiв, ш-тереси, стимули, соцiальнi завдання [2, с. 149; 3, с. 579]. Ц методи дають можливють виявити лiдерiв та забезпечити !м пiдтримку, пов'язати мотивування персоналу з кiнцевими результатами виробництва, забезпечити ефек-тивнi комушкаци та виршення конфлiктiв у колективi [3, с. 579].

До складу сощальних методiв учений Е.Е. Вершигора [1, с. 113] вщно-сить: соцiальне прогнозування, сощальне нормування, соцiальне регулюван-ня та сощальне планування.

Сощальне прогнозування використовуеться у pa3i створення шформа-цiйноï бази розробки плaнiв сощального розвитку та застосування методiв сощального впливу в конкретному трудовому колективь

Соцiaльне нормування полягае в наявност таких соцiaльних норм, якi встановлюють порядок поведiнки окремих осiб i ïxmx груп у колективi.

Сощальне регулювання застосовуеться як заходи щодо пiдтримaння соцiaльноï спрaведливостi у колективi та вдосконалення соцiaльних вiдносин мiж прaцiвникaми.

Соцiaльне планування полягае у постановщ соцiaльних цiлей та критерий, розробленнi соцiaльних нормaтивiв та планових показниюв, досягнен-нi юнцевих соцiaльних результaтiв.

Серед елементiв, що регулюються соцiaльними методами, А.П. Сгор-шiн у своïй роботi [3, с. 581] розглядае: сощолопчш методи дослщження (ан-кетування, iнтерв,ювaння, соцiометрiя, спостереження, спiвбесiдa), особистi якостi (дiловi та морaльнi якостi, переваги та вади), мораль (державна, сустль-на, релтйна, колективна, особиста), партнерство (дшове, дружне, захоплення, сiмейне), змагання, спшкування (мiжособове, особове, вербальне, невербаль-не), переговори, конфл1кти (мiжособовi, особовi, рольов^ дiловi, сiмейнi).

Психологiчнi методи - методи, що спрямоваш на конкретну особис-тiсть робiтникa або службовця i, зазвичай, суворо персошфжоваш та шдивь дуaльнi. Вони використовуються з метою гармошзаци взaемовiдносин пра-щвниюв пiдприемствa та встановлення нaйбiльш сприятливого психолопч-ного клiмaту.

Жигалов В.Т. та Л.М. Шимановська розглядають таю основш групи пси-хологiчних методiв упрaвлiння мотивуванням персоналу пiдприемств [4, с. 48]:

• методи психолопчного спонукання (мотивування) - полягають у формувант у пращвнишв мотивiв до високопродуктивноï' дiяльностi завдяки розвитку шщативи та пiдприемливостi;

• методи формування i розвитку трудового колективу - дають змогу тдтриму-вати на оптимальному рiвнi кшьшсне спiввiдношення мiж прaцiвникaми з урахуванням 1хньо1 психолопчно1 сумiсностi для регулювання групових сто-суншв усерединi колективу;

• методи гуматзаци стосуншв у трудовому колективi - полягають у створеннi оптимальних стосуншв м1ж прaцiвникaми i керiвником, утвердження прин-ципiв сощально1 справедливости

• методи професiйного вiдбору i навчання - дають змогу стимулювати розви-ток компетентност спiвробiтникiв, позитивно впливати на яюсть 1х пращ.

Доронша М.С. [2, с. 116-117] видшила основш способи психолопчно-го мотивування персоналу:

• переконання - змiни думок особи на основi логiчноï побудови обгрунтовано1 версiï;

• спaдковiсть - прагнення людини до спадкоемства, нaвiть якщо вона сама цього не усввдомлюе;

• залучення - aктивiзaцiя виконання яких-небудь дiй, не стiльки виходячи з ш-тересiв суб'екта упрaвлiння, скшьки з власних потреб;

• • __• __с» i с» • •

нaвiювaння - вплив на псих^ людини, який пов язаний iз зниженням сввдо-мост пiд час сприйняття змiсту, в умовах вщсутносп цiлеспрямовaного активного його розумшня, логiчного aнaлiзу та оцiнки у ствввдношент з ми-нулим досвщом i певним станом суб'екта;

• психолопчний тиск, заснований на примусi об'екта мотивування до активiза-

ци його страхiв.

Головне мюце серед метод1в впливу на трудову д1яльшсть персоналу займають економ1чш методи.

Маслов в.В. економ1чш методи визначае, як систему мотив1в та сти-мул1в, що спонукають весь персонал до ефективно! трудово! д1яльност1 задля досягнення загальних результат1в [6, с. 52].

За допомогою економ1чних метод1в можна виявити нов1 можливост та резерви. Насамперед це стосуеться змш системи матер1ального стимулювання з урахуванням економ1чних штереЫв ус1х учасниюв виробничого процесу.

Серед економ1чних метод1в мотивування в управлшш персоналом можна видшити: планування, господарський (комерцшний) розрахунок, цшо-утворення (цшова пол1тика), фшансування (фшансова пол1тика), податки, ма-тер1альне стимулювання (заробггна плата, премп, участь у прибутках, матерь альш пшьги та виплати).

В економ1чнш лггератур1 "планування" науковщ розглядають по-р1зному.

Осовська Г.В. трактуе, що планування полягае у своечасному враху-ванш внутршшх та зовтштх фактор1в, за допомогою яких здшснюеться нормальне функцюнування та розвиток шдприемства. У раз1 планування роз-робляються вщповщт заходи, за допомогою яких конкретш цш здшснюють-ся у певнш послщовност [7, с. 245].

Хмшь Ф.1. зауважуе, що "оргашзацшно-виробниче" планування дае змогу розробити систему визначальних показниюв, яю застосовуються в ус1х напрямах д1яльност1 шдприемства [9, с. 101]. Необхщно розробити сучасну методологда внутршньовиробничого планування. Це дасть змогу шд-приемству вийти на внутршнш та св1товий ринки та задовольнити потреби персоналу.

Ще одним елементом економ1чних метод1в мотивування персоналу е ринкове цшоутворення, що врегульовуе товарно-грошов1 вщносини та е не-вщ'емною складовою у раз1 пор1вняння доход1в { витрат, цши { соб1вартост1 продукцп [3, с. 572].

В управлшш персоналом значну роль вщграе фшансова та податкова пол1тика шдприемства. Фшансова пол1тика вщображае вплив внутр1шшх { зовтштх фактор1в та стосуеться вЫх сторш економ1чно! д1яльност1 - вироб-ничо!, науково-техшчно!, матер1ально-збутово!. Система оподаткування мае виршувати таю завдання: сприяти дшовш активност шдприемства, зростан-ню виробництва, шдвищенню защкавленост робггниюв у результатах робо-ти, спонукати шдприемства ефективно використовувати основш виробнич1 фонди, забезпечувати формування бюджету в обсяз1, достатньому для фшан-сування витрат держави { виконання нею сво!х функцш, скорочувати неви-робнич1 витрати, мш1м1зувати виробнич1 запаси [7, с. 249].

Одним з основних метод1в мотивування трудово! д1яльност1 персоналу е заробггна плата, яка дае змогу регулювати матер1альш штереси персоналу шдприемства, використовувати р1зш системи заробггно! плати, формувати потреби персоналу та забезпечувати зростання його життевого р1вня [3, с. 572].

Таким чином, комплексне використання економiчних методiв дасть змогу шдвищити ефективнiсть та продуктившсть дiяльностi персоналу.

KpiM загальновживано1' класифжаци методiв мотивування, ïx можна подшити ще на iндивiдуальнi та групов^ а також на зовнiшнi та внутршш винагороди. До внутрiшнix вщносять задоволення вiд виконаноï роботи, вщ-чуття власноï компетентностi та самоповаги. Зовтшт - це винагорода, яку забезпечить керiвник. Зовнiшня винагорода безпосередньо пов'язана Í3 системою стимулювання, яка охоплюе три рiвнi: визнання заслуг пращвника ке-рiвництвом, матерiальнi стимули залежно вiд величини трудового внеску та можливостей просування по служба

Таким чином, щоб в^чизняш пiдприемства вижили в умовах сучасно1' фiнансово-економiчноï кризи, на них мае працювати висококвалiфiкований персонал, мотивований необхщною ефективною системою стимулювання, яка спрямовуватиме дiяльнiсть персоналу на досягнення цшей органiзацiï за допомогою ефективних методiв. Найбiльш дiйовими визнано економiчнi методи.

Л1тература

1. Вершигора Е.Е. Менеджмент / Вершигора Е.Е. - [2-е изд., перераб. и доп.]. - М. : ИНФРА М, 2001. - 283 с.

2. Доронина М.С. Управление мотивацией / Доронина М.С., Наумик Е.Г., Соловьев О.В. - Харьков: Изд. ХНЭУ, 2006. - 240 с.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом / Егоршин А.П. - [4-е изд., испр.]. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

4. Жигалов В.Т. Основи менеджменту i управлшсько'1 д1яльност1/ В.Т. Жигалов, Л.М. Шимановська. - К. : Вища шк., 1994. - 223 с.

5. Кузьмш О.С., Мельник О.Г. Основи менеджменту: тдручник. - К. : "Академвидав", 2003. - 416 с. (Альма-матер).

6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Маслов Е.В.; под. ред. П.В. Ше-метова. - М. : ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.

7. Осовська Г.В. Управлшня трудовими ресурсами/ Г.В. Осовська, О.В. Крушель-ницька - К.: Кондор, 2003. - 224 с.

8. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент / Сладкевич В.П. - К. : МАУП, 2001. -

168 с.

9. Хмшь Ф.1. Менеджмент / Хмшь Ф.1. - К. : Вища шк., 1995. - 351 с.

10. Шегда А.В. Менеджмент / Шегда А.В. - К. : Тов-во "Знання", КОО, 2002. - 583 с.

Кузьмин О.€., Колодийчук А.В. Методологические аспекты формирования мотивационных основ в управлении персоналом

Определены основные принципы управления мотивированиям персонала, которые необходимо использовать при внедрении новых или коррекции существующих механизмов стимулирования; осуществлена классификация методов управления мотивированием персонала предприятия.

Ключевые слова: персонал, предприятие, принципы мотивирования персонала, эффективное управление персоналом, методы управления мотивированием персонала предприятий.

Kuzmin O.Ye., Kolodiychuk A.V. Methodological aspects of forming of motivational bases in management of personnel

Basic principles of management of personnel motivation are certain, what must be used for introduction of new or correction of existent mechanisms of stimulation; classification of methods of management of personnel motivation of enterprises is carried out.

Keywords: personnel, enterprise, principles of personnel motivation, effective management, methods of management of personnel motivation of enterprise.