CC BY
8
Удк 330.322 JEL Classification: L1; L2; B41
МЕТОДИЧНИй П1ДХ1Д до ФОРМУВАИИЯ ТА РОЗВИТКУ СТРАТЕГ1ЧНИХ ЗИАИЬ
П1ДПРИ6МСТВА
® 2018 ДЕНИСЮК о. в., СТОКАЗ Я. М.
УДК 330.322
JEL Classification: L1; L2; B41
Денисюк О. В., Стоказ Я. М. Методичний шдхщ до формування та розвитку стратепчних знань тдприемства
Наведено методичний nidxid до формування та розвитку стратегiчних знань пдприемства, основною iдеею якого виступае визначення поняття «стратегiчне знання тдприемства» як ключового фактора розвитку, що проявляеться в доцiльностiуправлнськихршень, застосовуванн пров'д-ного досв'ду, стратегй бiзнесу, нових моделей поведши на ринку, отриманн нновацшних результат'в у продуктах, послугах i теxнологiяx. З огляду на положення, що в центрi уваги управлння стратегiчними знаннями стоять професiйнi знання та компетентшсть управл'нського персоналу, вид'шено декларативш, процедурнi та причинн види стратегiчниx знань тдприемства. Декларативн знання закртлен у нормативних документах i наведенiу формал'вованому виглядiу звтах, стандартах, планах, методиках. Процедурнiзнання пов'язан з розробленням iзастосуванням 'нструментарю та методичного забезпечення системи управлшня. Причиннi знання стосуються створення матер'шльноi основи для ефективноi д'тльност'1 тдприемства. Вид'шення вид'в стратегiчниx знань (декларативш, процедура та причинш) дозволило сформувати систему показникю i за рахунок вибору експертного методу оцнювання, штерпретаци результат'в оцнки визначити та розробити комплекс заход'в для усунення проблемних питань щодо формування та ефективного використання стратегчних знань на тдприемстви Методичний тдюд було апробовано на ПАТ «ХАРП». Експертами було обрано вищий та середнш менеджмент штегровано/ компанИ УПЕК (iндустрiальна група, до складу якоi входить ПАТ «ХАРП»). Усього в опитуванн взяло участь 15 менеджер'в. П'дводячи тдсумки апробацИ методичного тдходу до формування та розвитку стратегчнихзнань тдприемства, сл'д зазначити що, основн заходи повинн бути спрямован на створення потужноiсистеми навчання iз додер-жанням таких вимог: в'дпов'дностi реальним потребам розвитку компетентностi управл'нського персоналу (часто програми навчання носять формальний характер та не сприяють тдвищенню знань менеджменту); узгодженостiзiстандартами управлшня та в'дпов'дностiмiжнародним практикам, пров'дному досв'ду та специфц галуз тдприемства; спрямована на комплексне використання та розвиток декларативних, процедур-них i причинних знань.
Ключов слова: стратегiчнi знання, тдприемство, види стратегiчниx знань, методичний тдюд, оцнка, система показниюв, експертний метод,
комплекс заход'в.
Рис.: 5. Табл.: 1. Ббл.: 10.
Денисюк Ольга Васитвна - кандидат економiчниx наук, доцент, доцент кафедри бухгалтерського облку, Харювський нацональний економiчний утверситет iм. С. Кузнеця (просп. Науки, 9а, Харщ 61166, Украна) E-mail: ovi@ksue.edu.ua
Стоказ Яна Миколавна - аспрант, кафедра менеджменту та бiзнесу, Хармвський нацональний економiчний утверситет iм. С. Кузнеця (просп. Науки, 9а, Харюв, 61166, Укра/на)
УДК 330.322 JEL Classification: L1; L2; B41
Денисюк О. В., Стоказ Я. Н. Методический подход к формированию и развитию стратегических знаний предприятия
Представлен методический поход к формированию и развитию стратегических знаний предприятия, основной идеей которого выступает определение понятия «стратегические знания предприятия» как ключевого фактора развития, который проявляется в целесообразности управленческих решений, использовании передового опыта, стратегий бизнеса, новых моделей поведения на рынке, получении инновационных результатов в продуктах, услугах и технологиях. В соответствии с положением, что в центре внимания управления стратегическими знаниями находятся профессиональные знания и компетентность управленческого персонала, были выделены декларативные, процедурные и причинные виды стратегических знаний предприятия. Декларативные знания закреплены в нормативных документах и представлены в формализованном виде в отчетах, стандартах, планах, методиках. Процедурные знания связаны с разработкой и использованием инструментария и методического обеспечения системы управления. Причинные знания связаны с созданием материальной основы для эффективной деятельности предприятия. Выделенные виды стратегических знаний (декларативные, процедурные и причинные) позволили сформировать систему показателей
UDC 330.322 JEL Classification: L1; L2; B41
Denysiuk O. V., Stokaz Ya. M. A Methodological Approach to Forming and Developing Strategic Knowledge of an Enterprise
The article presents a methodological approach to forming and developing strategic knowledge of an enterprise, the main idea of which is defining the concept "strategic knowledge of an enterprise", as a key factor of development that manifests itself in expediency of management decisions; using best practices, business strategies, new models of market behavior; receiving innovative results in products, services and technologies. In accordance with the provision that professional knowledge and competence of management personnel are in the focus of strategic knowledge management, there singled out declarative, procedural and causal types of strategic knowledge of an enterprise. Declarative knowledge is fixed in normative documents and presented in a formalized form in reports, standards, plans, methods. Procedural knowledge is associated with developing and using tools and methodological support for a management system. Causal knowledge is related to creation of a material basis for effective operation of an enterprise. The identified types of strategic knowledge (declarative, procedural and causal) allowed to form a system of indicators and, through selecting an expert method of assessment, interpreting the results, to develop a set of measures for solving problematic issues regarding the formation and effective use of strategic knowledge in an enterprise. The methodological approach was tested in PJSC «KharP». As
и за счет выбора экспертного метода оценивания, интерпретации результатов разработать комплекс мероприятий для решения проблемных вопросов относительно формирования и эффективного использования стратегических знаний на предприятии. Методический подход был апробирован на ПАО «ХАРП». В качестве экспертов были выбраны высший и средний менеджмент интегрированной компании УПЭК (индустриальная группа, в состав которой входит ПАО «ХАРП»). Всего в анкетировании приняло участие 15 менеджеров. Подводя итоги апробации методического подхода к формированию и развитию стратегических знаний предприятия, следует отметить, что основные мероприятия должны быть направлены на создание эффективной системы обучения с соблюдением таких требований: соответствия реальным нуждам развития компетентности управленческого персонала (часто программы обучения имеют формальный характер и не способствуют повышению знаний менеджмента); согласованности со стандартами управления и соответствия международным практикам и стандартам управления, передовому опыту и специфики отрасли предприятия; направлена на комплексное использование и развитие декларативных, процедурных и причинных знаний. Ключевые слова: стратегические знания, предприятие, виды стратегических знаний, методический подход, оценка, система показателей, экспертный метод, комплекс мероприятий. Рис.: 5. Табл.: 1. Библ.: 10.
Денисюк Ольга Васильевна - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры бухгалтерского учета, Харьковский национальный экономический университет им. С. Кузнеца (просп. Науки, 9а, Харьков, 61166, Украина) E-mail: ovi@ksue.edu.ua
Стоказ Яна Николаевна - аспирант, кафедра менеджмента и бизнеса, Харьковский национальный экономический университет им. С. Кузнеца (просп. Науки, 9а, Харьков, 61166, Украина)
experts, the top and mid-level management of the integrated UIEC company (the industrial group, which includes PJSC «KharP») were chosen. In total, 15 managers participated in the survey. Summarizing the results of the practical approval of the methodological approach to forming and developing strategic knowledge of an enterprise, it should be noted that the main activities should be aimed at creating an effective training system in accordance with the following requirements: meeting the real needs for developing the competence of management personnel (often training programs are formal and do not contribute to improving knowledge of management personnel); consistency with management standards and compliance with international practices and management standards, best practices and specifics of the activity the enterprise is engaged in; orientation towards integrated use and development of declarative, procedural and causal knowledge. Keywords: strategic knowledge, enterprise, types of strategic knowledge, methodological approach, assessment, system of indicators, expert method, complex of measures. Fig.: 5. Tbl.: 1. Bibl.: 10.
Denysiuk Olga V. - Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor, Associate Professor of the Department of Accounting, Simon Kuznets Kharkiv National University of Economics (9a Nauky Ave., Kharkiv, 61166, Ukraine) E-mail: ovi@ksue.edu.ua
Stokaz Yana M. - Postgraduate Student, Department of Management and Business, Simon Kuznets Kharkiv National University of Economics (9a Nauky Ave, Kharkiv, 61166, Ukraine)
Вступ. 1нтегращя Укра'1ни у свиовий економiчний проспр, необх^тсть зростання масштабiв виробництва високих технологш, розширення номенклатури шнова-цшних товарш, нових вимог до '1х якост обумовили пошук нових оргашзацшних форм i засобiв стратепчного управлшня дiяльнiстю вичизняних тдприемств. Враховуючи активiзацiю процейв наукоемност виробництва у системi управлшня вичизняних тдприемств, назрка необх^тсть застосування нових, адаптованих до сучасних економiчних умов тдходгв, методш i моделей управлшня, в основу яких покладен знання. Ця нематерiальна основа мае стратепч-ну направлетсть, виступае фактором розвитку та являе ключову компетенщю тдприемства - здатност прийма-ти доцкьш управлшсью ршення, застосовувати пров^-ний досв^, розробляти та реалiзовувати стратеги бiзнесу, формувати новi моделi поведшки на ринку, отримувати шновацшш результати дiяльностi в продуктах, послугах i технолопях.
Аналiз останшх до^джень i публжацш. Теоре-тичн та методичн положення формування та розвитку знань як стратепчного ресурсу тдприемств наведет у роботах таких зарубiжних i вггчизняних учених, як: I. Ан-софф, А. Воронкова, В. Геець, С. Вудрафф, М. Доронша, Г. Клейнер, Б. Мкьнер, А. Наливайко, I. Нонака, Н. Ольве, К. Прахалад, Р. Санчез, М. Спенсер, П. Сперроу, Х. Такеуч^ Г. Хемел, Дж. Ходкшсон та ш. Значну увагу в досл^женнях цих авторiв присвячено стратепчнш, професшнш та когнь
тивнш природi знань на шдив^уальному, оргашзацшному та мгжоргашзацшному ршнях управлшня тдприемствами. Однак враховуючи швидкий розвиток i рiзнонаправленiсть теоретичних напрацювань i досягнень, необх^но зазначи-ти, що е частина питань, що залишаються в центрi уваги науковщв i потребують подальших досл^жень. До них сл^ взнести таи, що спрямован на аналiз стратепчно! приро-ди знань тдприемства, розробку комплексного тдходу до 1х накопичення, формування та розвитку.
Таким чином, мета стати полягае в обгрунтуванн методичного тдходу до формування та розвитку страте-пчних знань промислових тдприемств Украши.
Виклад основного матерiалу. Результати оцшюван-ня в^омих рейтингових агентств дiяльностi вичизняних тдприемств машинобудiвноl галузi показав наявшсть не-долiкiв у системi створення та розвитку 1х власних компе-тенцiй [1; 2]. Це обумовлюе необхiднiсть бкьш глибокого вивчення внутрштх управлiнських процесш, стану й осо-бливостей розвитку стратегiчних знань тдприемств.
Аналiзуючи проблему формування та розвитку стра-тегiчних знань сучасних машинобудшних пiдприемств Украши можна зазначити компетентшсну спрямованiсть заходiв щодо 'й вирiшення: розробку методичного за-безпечення оцшювання знань i стратепчно'1 компетенци управлiнського персоналу, активiзацiю процесу управлшня знаннями на тдприемств^ удосконалення управлiння iнтелектуальними активами пiдприемства тощо. Свiтовi
та вичизняш вчеш та практики уже давно зрозушли важ-ливiсть таких заходш для досягнення стратегiчного успку та конкурентних переваг тдприемства, однак вичизняш економiчнi реалп свiдчать тiльки про зародження та ста-новлення в^пов^них процеав.
Недосконалiсть органiзацiйного та методичного за-безпечення формування та розвитку стратепчних знань машинобудiвних пiдприемств обумовлюеться такими факторами:
Невiдповiднiсть системи професшно! пiдготовки кадр1в мiжнародним стандартам i сучасним вимогам ринку трудових ресурсш (вiдкритими залишаються питання створення галузево! бази стратегiчних знань i компетенцiй, впровадження навчальних програм навчання, створення системи безперервного професiйного навчання, оцшюван-ня знань на базi компетенцiй, створення едино! системи квалiфiкацiйних р1вн1в, навчання протягом усього життя, тдвищення професшно! мобiльностi кадр1в). Останшм часом активiзувалася дiяльнiсть у створенн галузевих професiйних стандартiв, якою активно займаються лiдери важко! промисловостi Укра'ни.
Вiдсутнiсть нацiональних стандартiв у сферi управ-лiння персоналом. Основним документом, що регламентуе тдготовку кер1вник1в i фахiвцiв у сферi управлiння зна-ннями, е Довiдник квалiфiкацiйних характеристик профе-сiй [3]. Вiн мктить 87 тематичних роздiлiв, а також чотири додатковi квалiфiкацiйнi довiдники щодо квалiфiкацiйних характеристик працiвникiв за галузями народного госпо-дарства, характером i сферою дiяльностi тощо. Перший випуск дов^ника мiстить квалiфiкацiйнi характеристика професш, що е загальними для вйх вид1в економiчно! д1-яльностi. В^пов^но, у ньому мають мiсце характеристика менеджера з управлшня персоналом, економкта з пращ, менеджера з тдготовки кадрш. Змiст професiйних характеристик передбачае визначень завдань та обов'язкш ро-бiтника, кола його знань (теоретичш та практичнi питання в^пов^но до специфiки працi) та квалiфiкацiйнi вимоги (освiтнi вимоги).
На в1дмшу вiд нацiональних стандарт Укра'ни, асощащя ИИ-менеджменту США розробила професiйнi стандарти управлшня персоналом [4], що бкьшою мiрою орiентованi на практичний досв^ управлiння персоналом i передбачають видкення трьох вiдповiдних рiвнiв: професюнала з управлiння персоналом, старшого професюнала з управлiння персоналом i глобального професюнала (фа-хiвця у сферi мiжнародного ИИ-менеджменту). Вiдповiдно до кожного рiвня сформованi й описанi ключовi знання та вмiння, компетенцп, що включають стратеичний менеджмент, планування та використання кадрового складу тдприемства, розвиток людських ресурйв, компенсацшну полiтику, трудовi вiдносини, здоров'я та кадрову безпеку.
На базi квамфжацшного довiдника розробляються посадовi шструкци для кожно! окремо! посади, що, своею чергою, мютить такi роздки, як: загальш положення; характеристика робп, завдань та обов'язкiв; права; в^повь дальнiсть. Окремо можуть бути видкеш роздiли: повинен знати, квалiфiкацiйнi вимоги, зв'язки на посади спещамза-щя; приклади робiт.
Недостатня увага та нерегламентовашсть процесу управлiння знаннями тдприемства. 1снуе чимало досль
джень у сферi менеджменту знань, пiдходiв i концепцiй, кла-сифiкацiй тощо. Однак аналiтики, що практикують управлшня знаннями у сво!х компанiях, наголошують на двох основних аспектах в управлшш знаннями: це повсякденне використання знань i3 урахуванням ринково! кон'юнктури та процес накопичення штелектуального катталу вiдповiдно до поставлених стратегiчних цкей пiдприeмства. Останнiй напрям обумовлюе необх^шсть системного, регулярного процесу формування та розвитку знань. Цшшсть управлiння знаннями може бути виражена у таких аспектах: скорочення витрат на виробництво та збут продукцп за рахунок управлшня знаннями (грошО; скорочення виробничих цикл1в, часу розробки та впровадження конструкторсько-технологiчноï документацп (час); збкьшення корисностi для споживач1в (задоволення клентш); виходи на новi ринки, створення нових продуктов i послуг (iнновацiйний розвиток).
В контекстi процесу управлшня стратеичними знаннями в центрi уваги стоять професiйнi знання та компетенци управлшського персоналу. Основними завданнями системи менеджменту знань е таи:
■ анамз шформацшних потоив, збiр, систематиза-цiя, формалiзацiя знань;
■ дiагностика усiеï дiяльностi, методiв i засобiв ро-боти з будь-якою шформащею, що функцюнуе усерединi пiдприемства;
■ вилучення прибутку iз взаемовiдносин зi сп1вро-бггниками (оптимiзацiя внутрiшнiх вiдносин повинна бути спрямована на збкьшення прибутив тдприемства);
■ управлшня шформацшними ресурсами, що передбачае в1дпов^ на питання: що шукати, де шу-кати, як шукати.
Останне десятирiччя провiднi свiтовi компанп активно впроваджують посаду менеджера знань. Найчастше таку посаду обшмають спiвробiтники технiчних бiблiотек або вкдк1в науково-технiчноï iнформацiï, координатори веб-сайтiв i фасилпатори.
Аналiтики однiеï з найбкьших у свiтi мiжнарод-них мереж компанш, що пропонують професiйнi послуги у сферi консалтингу й аудиту, PricewaterhouseCoopers, пропонують розрiзняти адмшстративш та змiстовнi функцп управлiння знаннями [5], а отже, посади координатора знань (управлшня ресурсами штернету, веб-сайтами, базами даних та шшими системами збернання шформацп) та менеджера знань (функцп, пов'язанi iз контентом шформацшних систем - обслуговування прац1вниив тдприемства в^пов^но до !х iнформацiйного профiлю). Завдання фаси-лiтаторiв полягае у тому, щоб допомогти пращвникам ясно та чiтко формулювати думки, щоб зробити !х зрозумкими для iнших. Функцп фасилiтаторiв найчастше пов'язаш iз посадою iнженера знань.
Таким чином, при розробщ методичного тдходу для формування та розвитку стратепчних знань тдприемства необх^но враховувати адмшстративну, економiчну та мо-тивацшну складовi у сферах управлiння персоналом. Такий погляд певною мiрою корелюеться iз класичним «трiо» ме-тодiв управлiння персоналом (адмiнiстративнi, економiчнi та сощально-психолоичш), а також iз видкенням таких ви-дiв стратегiчних знань тдприемства, як декларативш, про-цедурн та причиннi [6].
Адм1н1стративн1 методи управлшня заснован1 на вiдносинах дисципл1нованост1, вiдповiдальностi та зд1й-снюються у формi органiзацiйноï та розпорядницько'1 да. Оргaнiзaцiйнa дiя спрямована на орган1зац1ю процесу ви-робництва й управлшня бiзнес-процесами та передбачае органiзацiйне регламентування, органiзацiйне нормування та органiзацiйно-методичне забезпечення. Орган1зац1йне регламентування передбачае розробку та впровадження посадових 1нструкц1й, положень про структурн1 п1дрозд1-ли, ïx завдань, функц1й, прав, обов'язюв та в1дпов1дальност1 служб i ïx кершниюв. Застосування розроблених положень виступае основою для подальшого оцiнювання результатiв роботи персоналу та п1дрозд1л1в i прийняття ршень щодо застосування стимулюючих заxодiв [7].
Оргашзацшне нормування передбачае формування та застосування велико'1 к1лькост1 нормативiв, таких як: як1сно-техн1чн1 нормативи (стандарти якост1 тощо); тех-нологiчнi (маршрутнi та технолог1чн1 карти), трудовi нормативи (розряди, ставки, шкали премiювання), ф1нансово-кредитнi (структура капiталу, розмiр власних об1гових коштiв); нормативи рентабельностi; орган1зац1йно-управлiнськi нормативи (правила внутрiшнього трудового розпорядку, розпорядок оформлення наймання, зв1льнен-ня, перемщення, вiдряджень тощо); нормативи з автома-тизацп систем управлшня тощо.
Орган1зац1йно-методичне iнструктування мiстить функцп, права та обов'язки управлiнського персоналу, ме-тодичнi рекомендацп щодо виконання комплекс1в р1зно-манiтниx робiт, методичш iнструкцiï, робочi iнструкцiï, якi визначають послiдовнiсть д1й, що складають м1ст управлiн-ського процесу.
Економ1чн1 методи - елементи економ1чного меха-н1зму, за допомогою якого забезпечуеться прогресивний розвиток тдприемства. До найважливших та найпопуляр-н1ших економ1чних метод1в належить техн1ко-економ1чне планування. На ц1й основ1 формуеться програма д1яльнос-т1 п1дприемства, обгрунтовуеться комплекс завдань для кожного шдроздку. 1нструментар1ем управл1ння тут ви-ступають: потужна система матер1ального стимулювання п1двищення продуктивност1 прац1 та зниження соб1вартос-т1 продукцп, ефективна система оплати прац1, що враховуе його к1льк1сть 1 як1сть. Основне значення економ1чних ме-тод1в управл1ння полягае у мобшзаци персоналу на досяг-нення кшцевих результат1в. План економ1чного розвитку е основою для забезпечення балансу м1ж ринковими осо-бливостями, виробничими здатностями та необх1дними ресурсами [7].
Соц1ально-психолог1чн1 методи управлшня спира-ються на використання соц1ального механ1зму управл1ння (взаемов1дносини у колектив1, соц1альн1 потреби тощо). В центр1 уваги ц1е*1 групи метод1в стоять штереси особи, групи, колективу в процес1 управл1ння персоналом. Ло-г1чно, що можемо вид1лити два основн1 напрями метод1в, соц1альн1 (управлшня групами прац1вник1в та 1х взаемо-в1дносинами) та психолог1чн1 (управл1ння 1ндив1дуальною особою). Соц1альн1 методи передбачають управлшня кон-фл1ктами та комун1кац1ями, психолог1чн1 - спрямування внутр1шнього потенц1алу сп1вроб1тника на вир1шення по-ставлених завдань [7].
Психолог1чне планування становить новий напря-мок у робот1 з персоналом по формуванню ефективного психолог1чного стану колективу оргашзацп. Воно виходить з необх1дност1 концепцп всеб1чного розвитку особистост1, усунення негативних тенденцш деградацп в1дсталою части-ною трудового колективу. Психолог1чне планування перед-бачае постановку ц1лей розвитку 1 критерпв ефективност1, розробку психолог1чних норматив1в, метод1в планування психолог1чного кл1мату 1 досягнення к1нцевих результат1в. До найважлив1ших результат1в психолог1чного планування належать: формування шдроздшв («команд») на основ1 психолог1чного в1дпов1дност1 сп1вроб1тник1в; створення комфортного психолог1чного кл1мату у колектив1; фор-мування особисто'1 мотивацп людей виходячи з фкософп оргашзацп; м1н1м1зац1ю психолог1чних конфл1ктш; розробку службово'1 кар'ери на основ1 психолог1чно'1 ор1ентац1'1 прац1вник1в; зростання 1нтелектуальних зд1бностей член1в колективу 1 р1вня кньо'1 осв1ти; формування корпоративно: культури на основ1 норм повед1нки 1 образ1в 1деальних сп1вроб1тник1в [7].
Реал1зац1я такого тдходу на п1дприемств1 передбачае необх1дн1сть оц1нювання р1вня стратег1чних знань п1дпри-емства за рахунок залучення експерт1в та обробки к думок стосовно формування та розвитку знань управл1нського персоналу п1дприемства. Методичний п1дх1д апробовано на ПАТ «ХАРП». Експертами було обрано вищий та се-редн1й менеджмент 1нтегровано1 компанп УПЕК (1ндустр1-альна група, до складу яко'1 входить ПАТ «ХАРП»). Усього в опитуванн1 взяло участь 15 менеджер1в.
Незалежно в1д ц1лей та поставлених завдань засто-сування експертного метод1 при досл1дженн1 економ1чних явищ та процес1в передбачае обов'язкове дотримання пев-но'1 сукупност1 умов:
■ експертне оцшювання сл1д застосовувати лише в тих випадках, коли використання б1льш об'ек-тивних метод1в оц1нювання е неможливим або 1х застосування не може дати повне уявлення про явище або процес, не розкриваються ус1 аспекти об'екта досл1дження;
■ фактори, що так чи 1накше можуть вплинути на щир1сть суджень експерт1в, повинш бути виклю-чен1, а думка експерт1в мае бути незалежною;
■ основна вимога до питань: однозначшсть сприй-няття та тлумачення;
■ основна вимога до експертш: компетентшсть у досл1джуваних питаннях (компетентшсть повинна бути оц1нена також об'ективно);
■ ккьисть експертш повинна бути оптимальною;
■ в1дпов1д1 експерт1в повинн1 бути однозначними та забезпечувати можлив1сть 1х подальшо'1 обробки (зокрема математично'1).
З метою формування найбкьш як1сно'1 групи експер-тш проводяться попередне навчання та / або шструктаж. Дал1 використовуються так1 методи, як тестування, само-оц1нка, взаемне оц1нювання експерт1в, анал1з над1йност1 експерт1в 1 перев1рка узгодженост1 1х думок. При вибор1 експерт1в враховувалися так1 фактори: стаж роботи на п1д-приемств1 та на кершнш посад1; квал1ф1кац1я та специф1ка посади (вид д1яльност1); базова та додаткова осв1та тощо.
Комплекс показниив для оцшювання р1вня стратепчних знань пiдприемства включае питання для фор-малiзованого представлення формування та розвитку де-кларативних, процедурних i причинних знань. Осильки декларативнi знання подаш у формалiзованому виглядi та закршлеш у нормативних документах, то к формування та розвиток представляють заходи з: дотримання принципiв корпоративного управлшня, що формамзоваш та регла-ментованi у внутрiшнiх документах тдприемства; збере-ження iнформацï¿ щодо виршення стратегiчних питань на електронних i фiзичних носiях (стан i змши ринку, товарiв, процес1в, технологiй); розроблення та використання засо-б1в в електроннш та в паперовiй формах щодо ресурсного забезпечення; обiзнаностi та усв1домлення основних по-казникiв фшансово! дiяльностi; розроблення та використання методик к1льисного оцiнювання результат1в управлшня знаннями; розроблення детальних бiзнес-планiв i тактичних д1й щодо к реалiзацï¿; впровадження автома-тизованих систем управлшня плануванням i стратеичними б!знес-процесами; доступу управлшського персоналу до джерел шформацй, необх1дними для роботи; використання р1зномаштних методик оц1нки ефективност управлiння iнтелектуальними ресурсами; наявностi та використання власних методик оформлення анамтичних звтв; впровадження комплексно! системи навчання управлшського персоналу; оргашзацп в1дпов1дност1 навик1в, знань та ум1нь управлшського персоналу посадовим шструкщям; розроблення власних норматив!в у сферi формування та розвитку управлшських знань; впровадження свггових i нацю-нальних стандартiв 1з управлiння знаннями; використання методик пошуку, в1д6ору, оцiнювання управлшських ка-др1в, а також формування кадрового резерву.
Процедурш знання пов'язаш з розробкою та викорис-танням пров1дних методiв управлiння, тому '¿х формування та розвиток забезпечено заходами з ефективним викорис-танням методiв: проектування структури управлшня та оргашзацп управлшських процес1в; структурування проблем i завдань; координацп управлiнськими процесами; техшко-економ!чного планування; реiнжинiрингу бiзнес-процесiв; зiбрання, класифжацй, розпод1лення, передачi необхiдних пiдприемству знань; забезпечення конф1денцшноси ш-формацп; шформацшно-анамтичного обгрунтування при-йняття стратегiчних ршень; прогнозування; креативного мислення при виробленш рiшень; експертно! розробки та вибору базових стратеий; моделювання стратегiчних ситу-ацiй; мотивацй на навчання.
Причинш знання стосуються створення матер1аль-но! та мотивацiйноï основи для ефективно! д1яльност1 п1д-приемства. Процеси формування та розвитку причинних знань вiдбиваються у: створенш iнновацiйних продукт1в i технологш; впровадженнi св1тових стандарт1в управлш-ня та знань; проведенш фундаментальних досл1джень; ви-вченн1 досв1ду л1дер1в галуз1; активн1й участ1 в технолоич-них ярмарках i виставках; виявленш шновацшних та швес-тиц1йних ризик1в; ддачш систем1 навчання.
Для визначення р1вня формування та розвитку стратепчних знань було обрано метод анкетування. Анкета м1стить три групи питань (показниив), що в1дпов1дають особливостям управлшня процедурними, декларативними та причинними знаннями. Кожному питанню анкети (по-
казнику) в1дпов1дають р1вн1 шкали: значна схож1сть, пом1р-на схож1сть, незначна схож1сть. Перед анал1зом отриманих результат1в анкетування було досл1джено узгоджен1сть думок експерт1в з використанням коефщента конкордацп. На основ1 проведених розрахунив та анал1зу методики роз-рахунку коеф1ц1ента конкордацй можна обгрунтувати не-лог1чн1сть його застосування в обраному методичному тд-ход1. Це обумовлюеться особливостями використано! для оцшювання р1вня стратег1чних знань шкали. Як було описано вище, питання анкети передбачають в1дпов1д1 «значна схожкть», «пом1рна схожють», «незначна схожють», що в1дпов1дають бальним оцшкам 3, 2, 1. Так, в1дхилення отриманих за кожним питанням ранив в1д його середнього арифметичного значення завжди буде мшмальним, оск1ль-ки розмах в1дпов1дей за кожним питанням складае 2 бали. В1дпов1дно, сума квадраив в1дхилень також буде малою. Ствв1дносячи таи особливост1 шкали оцшювання ¡з тим, що загальна к1льисть питань (показниив) - 45, коефщент конкордацп буде наближатися до 0.
Шсля розрахунку п'ятнадцяти штегральних показ-ник1в виводиться загальний по тдприемству шляхом визначення середнього арифметичного. Для бкьшо! зруч-ност1 даш по вам менеджерам дощльно подати у сукупнш таблиц (табл. 1).
Перш за все, було розраховано штегральш показни-ки р1вня розвитку стратепчних знань за трьома '¿х видами (рис. 1), що дозволило комплексно оцшити усю систему створення знань i компетенцш на досл1джуваному тдпри-емствь Отримаш значення штегральних показниив коли-ваються в1д 60 % до 70 % (становлять 68 %, 66 % та 64 % в1дпов1дно).
Можна констатувати той факт, що, на думку вищо-го та середнього менеджменту, стан розвитку стратепчних знань ПАТ «ХАРП» е вищим за середнш можливий р1вень (середнш р1вень - 50 %), проте далеким в1д максимального р1вня. Найб1льшу оцшку отримала група по-казник1в формування та розвитку декларативних знань, тобто адмшстративш методи управлшня, що включають оргашзацшно-методичне шструктування, оргашзацшне нормування та регламентування, домшують над еконо-м1чними та сощально-психолопчними. Найменшу оцшку отримано за групою управлшня причинними знаннями, яи в1дображають аспекти корпоративно! культури, сощально-го кл1мату, а також ус1 фактори, тд д1ею яких в1дбуваеться розвиток i створення нових знань. Таи результати тдтвер-джують показники статистично! звпноси ПА «ХАРП» [8].
На рис. 2 подано штегральш показники стану розвитку стратепчних знань, розраховаш за кожним окремим експертом. Як бачимо, в1дпов1д1 експерт1в знаходяться приблизно на одному р1внь Також на рис. 2 позначено максимально можливий р1вень формування та розвитку знань (максимально можливий р1вень за методикою та розра-хунками - 100 %), що дае змогу наочно представити резерв (потенщал) тдвищення ефективноси формування та розвитку стратепчних знань тдприемства. Тепер в1дкритими залишаються питання визначення та розробки саме тих за-ход1в, яи упов1льнюють процеси розвитку управлшських знань. Для розроблення заход1в з формування та розвитку стратепчних знань на тдприемств! варто ^ентифшува-ти проблемш питання /зони - проанамзувати результати
Таблиця 1
Результати експертного оцшювання рiвня розвитку стратепчних знань ПАТ «ХАРП»
Експерти В1дсотков1 показники за видами стратепчних знань Сума набраних Максимально 1нтегральний
Декларативш знання Процедуры знання Причины знання бал1в можлива сума бал1в показник, %
1 60,0 57,8 66,7 83 61,5
2 62,2 66,7 55,6 83 61,5
3 71,1 66,7 62,2 90 66,7
4 66,7 66,7 66,7 90 66,7
5 71,1 64,4 60,0 88 65,2
6 66,7 64,4 62,2 87 64,4
7 68,9 64,4 62,2 88 65,2
8 64,4 64,4 62,2 86 135 63,7
9 66,7 64,4 73,3 92 68,1
10 62,2 66,7 68,9 89 65,9
11 75,6 57,8 68,9 91 67,4
12 73,3 68,9 66,7 94 69,6
13 66,7 71,1 60,0 89 65,9
14 71,1 77,8 73,3 100 74,1
15 71,1 71,1 62,2 92,0 68,1
Декларативш знання
Рис. 1. Рiвень розвитку стратепчних знань ПАТ «ХАРП» за ïx видами
експертного оц1нювання за кожною групою показник1в (рис. 3-5).
За результатами оц1нювання декларативних знань проблемними е питання: удосконалення автоматизацп систем управл1ння стратег1чним плануванням та б1знес-процесами, використання сучасних методик оц1нки ефек-тивност1 управл1ння 1нтелектуальними ресурсами, впро-вадження св1тових 1 нац1ональних стандарт1в у сфер1 фор-мування та розвитку управл1нських знань, розроблення та впровадження комплексно'1 системи навчання управл1н-ського персоналу, застосування сучасних методик пошуку, в1дбору, оц1нювання управл1нських кадр1в 1 формування кадрового резерву.
За групою показник1в, що характеризують ефектив-н1сть управл1ння процедурними знаннями, проблемними е так1 питання: оперативного пошуку необх1дно'1 для при-йняття управл1нських ршень шформацп; застосування
моделювання сценарпв розвитку; пошуку та вибору стратепчних партнер1в; вибору та ефективно'1 реал1зацп кому-н1кац1йних технолог1й; виходу на европейськ1 та св1тов1 ринки п1дшипниково'1 галуз1.
Результати оц1нювання причинних знань п1дтвер-джують, що проблемними питаннями к формування та розвитку виступають: недостатн1й р1вень узгодженост1 м1ж перспективними та поточними планами; нестача ква-л1ф1кованих робочих кадрш у зв'язку з трудовою м1грац1ею; 1снування недол1к1в щодо в1дпов1дност1 системи корпоративного управл1ння пров1дним м1жнародним практикам 1 стандартам.
П1дводячи п1дсумки апробацп методичного п1дходу до формування та розвитку стратег1чних знань п1дприем-ства, сл1д зазначити що основн1 заходи повинн1 бути спря-мован1 на створення потужно'1 системи навчання 1з додер-жанням таких вимог [9; 10]:
■ система навчання повинна в1дпов1дати реальним потребам управл1нського персоналу (часто про-грами навчання носять формальний характер та не сприяють п1двищенню знань менеджменту);
■ система навчання повинна Грунтуватися на стандартах управлшня та знань, сформованих на осно-в1 використання м1жнародного досв1ду та специ-ф1ки д1яльност1 п1дприемства (п1дприемство мае впроваджувати св1тов1 стандарти та розроблюва-ти власн1);
■ система навчання повинна бути спрямована на одночасний розвиток декларативних, процедур-них 1 причинних знань, осккьки лише у 1х комплексному використанн1 формують стратег1чн1 компетенцп тдприемства.
Максимально можливий рiвень розвитку управлшських знань
Резерв тдвищення рiвня розвитку управлшських знань
14
1 2
Фактичний рiвень розвитку управлшських знань р
е
£ Експерти
рис. 2. Результати оцшювання експертами рiвня стратепчних знань ПАТ «ХАРП»
Номер питання у груп
15 13
11 9 7 5 3
1
AAAAAAAAAAAAЛAAAAAAAAAAAЛAAAA/W^53.:
[АЛЛЛЛЛЛЛЛЛЛЛАЛ^^ 48.9
wwwwwwvwww^ЛI зз.з
Уххххххххх>5?5
44.4
71.1
80.0
хУУУУУУУУУУУУУУУ^ 86.7
ХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХЛ 88.9
ааааааааааааЛаааааааааааа
40.0
75.6
86.7
77.8
82.2 84.4
0,0
20,0
40,0
60,0
80,0 100,0 1нтегральний показник, %
Рис. 3. Розподш штегральних показниив за питаннями формування та розвитку декларативних знань ПАТ «ХАРП» Номер питання у груп
15 13
11 9
7 5 3 1
(ХХХХХХХХХ^-
ÍWWWWWW0WWWWWWV^ 42,2
ааааааааааааЛААААААА^;! в:
71,1
,8
-П 82,2
42,2
60,0
ЛЛЛЛЛЛЛЛЛЛЛУУ^^
46,7
62,2
82,2
7,8
91,1
0,0
20,0
40,0
60,0
80,0 100,0 1нтегральний показник, %
Рис. 4. Розподш штегральних показниюв за питаннями формування та розвитку процедурних знань ПАТ «ХАРП»
Номер питання у rpyni
15 13
11 9
7 5 3
VVvYvYyYYWV^^^ 62,2
60,0
53,3
:ххххххххх>^
35,6
62,2
VxVxVxl 68,9
71,1
62,2
^WWWVWWWWWWWWWVJ 42,2
66,7
82,2
82,2
71,1
WWWWWVWWWWWWW^^ 71,1
^yyyyyyyyyyyy^yyyyyyyyyyyyyyyyyyyyyyyyUyyyyyyyyyy'
80,0
0,0
20,0
40,0
60,0
80,0 100,0 1нтегральний показник, %
Рис. 5. Розподш штегральних показниюв за питаннями формування та розвитку причинних знань ПАТ «ХАРП»
Висновок. Таким чином, методичний п1дх1д до фор-мування та розвитку стратег1чних знань п1дприемства ба-зуеться на формал1зованому представленн1 вид1лених ви-д1в стратег1чних знань (декларативному, процедурному та причинному) за рахунок формування системи показник1в, вибору експертного методу оц1нювання та визначення за результатами оцшки проблемних зон щодо 1х розвитку. Визначена посл1довн1сть процедур дозволяе розробити комплекс заход1в для усунення проблемних питань щодо формування та ефективного використання стратег1чних знань на п1дприемств1.
Л1ТЕРАТУРА
1. Професiйна асоцiацiя корпоративного управлiння. URL: http://cgpa.com.ua/profesijna-spilnota/diyalnist-korpora-tivnogo-direktora/diyalnist-korporativnogo direktora-1.html
2. УкраТнський союз промисловцiв i пщпри£м^в. URL: http://uspp.ua/korporativna-bezpeka.html3
3. Довщник квалiфiкацiйних характеристик посад УкраТ-ни. URL: http://www.document.ua
4. Руководство к Своду знаний по управлению Американского института управления проектами PMI. URL: https://pm-practice.ru/knowledgebase/normative/projectstandarts/pmbok
5. Аналiз конкурентного середовища консультацмно-го ринку Укра'ши та визначення стратеги розвитку окремих суб'£клв. URL: www.management.com.ua/cases/case007.html
6. Ходкинсон Дж. П., Сперроу П. Р. Компетентная организация: психологический анализ процесса стратегического менеджмента. Харьков : Гуманит. центр, 2007. 392 с.
7. Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб. : Питер, 2002. 1200 с.
8. Офщшний сайт шдус^альноТ групи «У.П.Е.К.». URL: www.upec.ua
9. Необхщысть розвитку со^ально-вщповщального бiз-несу в Укран URL: https://www.srm-ukraine.org/article-need-in-ukraine/
10. OTeHKO B. i. GrpaTerïMHHM Buöip nignpusMCTBa Ta woro peani3a^a : MOHorpa^ia. XapKiB : Bfl «iHWEK», 2010. 336 c.
REFERENCES
"Analiz konkurentnoho seredovyshcha konsultatsiinoho rynku Ukrainy ta vyznachennia stratehii rozvytku okremykh sub-iektiv" [An analysis of the competitive environment of the Ukrainian consulting market and the definition of the development strategy of individual entities]. www.management.com.ua/cases/ case007.html
"Dovidnyk kvalifikatsiinykh kharakterystyk posad Ukrainy" [Directory of qualification characteristics of positions of Ukraine]. http://www.document.ua
Khodkinson, Dzh. P., and Sperrou, P. R. Kompetentnaya orga-nizatsiya: psikhologicheskiy analiz protsessa strategicheskogo mened-zhmenta [Competent organization: psychological analysis of the strategic management process]. Kharkiv: Gumanit. tsentr, 2007.
"Neobkhidnist rozvytku sotsialno-vidpovidalnoho biznesu v Ukraini" [Necessity of development of socially responsible business in Ukraine]. https://www.srm-ukraine.org/article-need-in-ukraine/ Ofitsiinyi sait industrialnoi hrupy «U. P. E. K. ». www.upec.ua Otenko, V. I. Stratehichnyi vybir pidpryiemstva ta yoho re-alizatsiia [Strategic choice of the enterprise and its realization]. Kharkiv: VD «INZhEK», 2010.
"Profesiina asotsiatsiia korporatyvnoho upravlinnia" [Professional Association of Corporate Governance]. http://cgpa.com.ua/ profesijna-spilnota/diyalnist-korporativnogo-direktora/diyalnist-korporativnogodirektora-1.html
"Rukovodstvo k Svodu znaniy po upravleniyu Amerikansko-go instituta upravleniya proektami PMI" [A guide to the Knowledge Management Code of the American Institute of Project Management PMI]. https://pmpractice.ru/knowledgebase/normative/proj-ectstandarts/pmbok
Upravleniye chelovecheskimi resursami [Human Resource Management]. St. Petersburg: Piter, 2002.
Ukrainskyi soiuz promyslovtsiv i pidpryiemtsiv. http://uspp. ua/korporativna-bezpeka.html3
