CC BY
35
УДК 331.104
мЕтодичнии тдх1д до оцiнки стану соцiAльно-трудових В1ДН0СИН
у промисловост
© 2014
БРУСЕНКО н. в.
УДК 331.104
Брусенко Н. В. Методичний шдхщ до оцiнки стану сощально-трудових вiдносин у промисловостi
Социально-трудови видносини (СТВ) екомплексом eidHocuH, що обумовлен трудовою д'тльтстю та спрямовани на врегулюванняякости трудового життя. У рамках СТВ вид'шяють социальний, полтичний, трудовий, iнcтuтуцiйнuй, морально-етичний та историчний аспекти. Метою статти е вдосконалення методичного пидходу до оцинки стану социально-трудових в'дносин на промисловому тдприемствi, що маемктити в соби оцинку нормативно-правово: складовоI, кльмсних та якисних показникив. Для досягнення поставленоi мети виршено так завдання 1) виявлено мету, р'вш, принципи, суб'екти оцнки СТВ; 2) визначено показники для оцинки СТВ; 3) виявлено етапи оцинки СТВ; 4) розроблено комплекс заходив i3 ре-гулювання СТВ у промисловости. Етапи оцнки включають: анализ органiзацiйноi структури, д'тльностi тдприемства, визначення титв втрат за методологею LEAN; анализ кмьюсних та якисних показникив дияльности тдприемства; виявлення ключових проблем; проритизацю заходив з ¡х подолання; оцинку результатв; регулярний мониторинг стану СТВ.
Ключов'! слова: социально-трудови видносини, оцнка стану социально-трудових видносин, аспекти СТВ, мониторинг Рис.: 2. Ббл.: 9.
Брусенко Наталiя Володимирiвна - аспирантка, кафедра економки та маркетингу, Харкивський нацональний економчний университет им. С. Куз-неця (пр. Ленина, 9а, Харкив, 61166, Украна) E-mail: aleksandrova.natalia@gmail.com
УДК 331.104
Брусенко Н. В. Методический подход к оценке состояния социально-трудовых отношений в промышленности
Социально-трудовые отношения (СТО) являются комплексом отношений, обусловленных трудовой деятельностью и направленных наурегули-рование качества трудовой жизни. В рамках СТО выделяют социальный, политический, трудовой, институциональный, морально-этический и исторический аспекты. Целью статьи является усовершенствование методического подхода к оценке состояния социально-трудовых отношений на промышленном предприятии, который должен содержать в себе оценку нормативно-правовой составляющей, количественных и качественных показателей. Для достижения поставленной цели решены следующие задачи: 1) определены цель, уровни, принципы, субъекты оценки СТО; 2) определены показатели для оценки СТО; 3) выявлены этапы оценки СТО; 4) разработан комплекс мероприятий по регулированию СТО в промышленности. Этапы оценки включают в себя: анализ организационной структуры, деятельности предприятия, определение типов потерь по методологии LEAN, анализ количественных и качественных показателей деятельности предприятия, выявление ключевых проблем; приоритизация мероприятий по их преодолению, оценка результатов; регулярный мониторинг состояния СТО. Ключевые слова: социально-трудовые отношения, оценка состояния социально-трудовых отношений, аспекты СТО, мониторинг. Рис.: 2. Библ.: 9.
Брусенко Наталия Владимировна - аспирантка, кафедра экономики и маркетинга, Харьковский национальный экономический университет им. С. Кузнеца (пр. Ленина, 9а, Харьков, 61166, Украина) E-mail: aleksandrova.natalia@gmail.com
UDC 331.104
Brusenko Nataliia V. Methodical Approach to Assessment of the State of Social-labour Relations in Industry
Social-labour relations (SLRj is a set of relations caused by labour activity and directed at regulation of labour life quality. Within the SLR the article allocates social, political, labour, institutional, moral-ethic and historical aspects. The goal of the article is improvement of a methodical approach to assessment of the state of SLR at an industrial enterprise, which should contain assessment of regulatory and legal component, quantitative and qualitative indicators. In order to achieve the set goal the following tasks have been solved: 1j goal, levels, principles and subjects of SLR assessment have been identified; 2j indicators for SLR assessment have been identified; 3j stages of SLR assessment have been identified; and 4j a set of measures on regulation of SLR in industry has been developed. Assessment stages include: analysis of the organisational structure, enterprise activity, determination of types of losses by LEAN methodology, analysis of quantitative and qualitative indicators of enterprise activity, detection of key problems, prioritisation of measures for their overcoming, assessment of results and regular monitoring of the SLR state.
Key words: social-labour relations, assessment of the state of social-labour relations, aspects of social-labour relations, monitoring. Pic.: 2. Bibl.: 9.
Brusenko Nataliia V.- Postgraduate Student, Department of Economics and Marketing, Kharkiv National Economic University named after S. Kuznets (pr. Lenina, 9a, Kharkiv, 61166, Ukrainej E-mail: aleksandrova.natalia@gmail.com
Сучасний етап розвитку економжи характеризуемся швидкими змшами у Bcix сферах господарюван-ня, з'являються i HOBi вимоги щодо регулювання сощально-трудових в^носин на тдприемствь
Залучення компетентних кадрiв, формування фахш-цш високого ршня, утримання пращвниив на тдприемства розвиток таланпв та здiбностей персоналу, формування лояльност до свого мкця роботи та роботодавця у працш-никш стае важливою стратепчною цклю тдприемства. За-безпечення пдного стану сощально-трудових в^носин на пiдприемствi стае конкурентною перевагою тдприемства у довгостроковш перспективь
ШдГрунтя сучасних наукових уявлень щодо сощально-трудових в^носин i шляхш 1х удосконалення в рiзнi часи за-кладено такими мислителями, як Т. Мор, Сен-Симон, Фур'е, Оуен, У. Петт, А. Смгг, Д. Рикардо, К. Маркс, Ф. Енгельс, Ф. Тейлор, Е. Мейо, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг та ш.
Серед украшських i зарубiжних вчених, що зробили значний внесок у розвиток теоретичних i практичних по-ложень з регулювання сощально-трудових в^носин, сл^ назвати: О. I. Амоша, П. Аргенп, М. Армстронг, Д. П. Богиня, Б. М. Генин, О. А. Гршнова, Д. 1ванцевич, О. М. Колот, Е. М. Лiбанова, Г. В. Назарова, Л. В. Шаульська, О. М. Яс-тремська та шшь
У ходi проведення досл^ження виявлено низку проблем, що iснують у системi соцiально-трудових вiдносин в УкраМ. Серед проблем слiд вiдзначити високий ршень безробiття, зростання його рiвня серед молодi, диферен-цiацiя населення за рiвнем доходу, низький рiвень оплати працi, невисокi витрати на навчання та розвиток персоналу, умови пращ, що не в^пов^ають саштарно-гЫешчним нормам, низький ршень сощального захисту та iн.
Метою статт е вдосконалення методичного шдходу з оцшки стану соцiально-трудових вiдносин на промислово-му пiдприемствi, що мае мютити у собi оцiнку нормативно-правово! складово!, кiлькiсних та яисних показниив СТВ. Для досягнення поставлено! мети необх^ним е виршен-ня таких завдань: 1) виявлення мети, ршнш, принцишв, суб'ектш оцiнки СТВ; 2) визначення показниив для оцшки СТВ; 3) виявлення етапш оцшки СТВ; 4) розробка комплексу заходiв iз регулювання СТВ у промисловость
За визнанням А. М. Колота, соцiально-трудовi в^-носини - «об'ективно iснуючi взаемозв'язки мiж шдишду-умами та !х групами в процесах, що обумовлеш трудовою дiяльнiстю та спрямованi на врегулювання якост трудового життя. Вони характеризують економiчнi, соцiальнi та психологiчнi аспекти вищезгаданих взаемозв'язкiв, а також правовi аспекти цього питання» [1, с. 21]. Отже, СТВ мкс-тять у собi комплекс вiдносин у сферi працi: економiчнi, трудовi, сощальш та iн.
Генкiн Б. М. [2, с. 23], характеризуючи СТВ, також ви-дкяе широкий спектр компоненпв: «економiчнi, психоло-гiчнi та правовi аспекти, що характеризують взаемозв'язки шдив^уумш i соцiальних груп у процесах, яи обумовленi трудовою дiяльнiстю». Моторна I. I. наголошуе на важли-востi уточнення iсторично'¿ складово! ще! категорГ! [3, с. 8]. Гршнова О. А. виокремлюе категорГ! «трудовi та сощально-трудовi в^носини», адже, на думку автора, поняття трудо-вих вiдносин з'явилося ранше i в першу чергу в^ображае класову боротьбу, у той час як соцiально-трудовi вiдносини е направленими на сощальну злагодженiсть та суспкьний розвиток [4, с. 225]. Погоджуючись з Мелик'яном Р. П i Колосовою Р. П. [5, с. 46], вважаемо, що соцiально-трудовi в^носини мютять в собi ряд аспектш, що сформованi у зв'язку iз впливом соцiальних, полiтичних, трудових, шсти-туцiйних, морально-етичних факторiв, а також додатково видкяючи iсторичний аспект, що значною мiрою впливае на формування та усталення соцiально-трудових вiдносин i е частиною морального аспекту, адже саме гсторичш змiни формують менталитет нацй, традицй, нацiональнi риси.
Аля визначення стану сощально-трудових вiдносин на пiдприемствi та подальшо! розробки заходш iз його регулювання необхiдним е проведення комп-( оцiнки СТВ на ршш органiзацi!. Оцiнка - це спойб установлення значення та його в^пов^ностей визначеним критерiям. При оцшщ стану СТВ використовуеться ряд методш для отримання iнтегрованого значення показниив (якiсних та кiлькiсних значень). Основною метою проведення оцшки СТВ е визначення стану СТВ на шдприемств^ ключових проблем, що юнують у сощально-трудовш сферi оргашзацп; розробка програми iз регулювання СТВ на тд-приемствi вiдносин для забезпечення сталого розвитку пiдприемства та тдтримання високого рiвня СТВ, забезпечення реалiзацп основних трудових прав працшникш.
З метою покращення та стабшзацп стану сощально-трудових в^носин в Украш прiоритетними напрямками
державно! сощально!, економiчно! та полiтики зайнятост повиннi стати:
+ удосконалення системи ринкш працi, державного забезпечення зайнятосп, регулювання попиту та пропозиц!! робочо! сили; + контроль за дотриманням мiжнародних положень у сферi пращ (умови пращ, час пращ та в^почин-ку, оплата пращ, сощальш гарант!! та ш.); + пiдвищення р!вня мшмально! заробино! плати та контроль на дотриманням установлених поло-жень;
+ реформування органiв, що контролюють та забез-печують пiдтримку населення у рамках сфери пращ;
+ пiдвищення стандарт!в з охорони працi та контроль тдтримання саштарно-гшешчних норм на виробничих тдприемствах, забезпечення належ-ного рiвня безпеки працiвникiв; + впровадження монiторингу за дотриманням основних прав прац!вник!в (гiдна оплата пращ, за-хист вiд звкьнення без дотримання законодавчих норм, право на страйки та ш.); + дотримання стандартiв соцiального захисту населення та якостi соцiальних послуг (медицинських, освгтшх, правових, побутових та ш.); + розробка програми з розвитку персоналу для тд-тримки конкурентоздатност прац!вник!в на ринку пращ, перенавчання та адаптащя пращвниив до ринкових умов, що швидко змiнюються; + забезпечення пiдготовки персоналу, в1дпов^-но до попиту на певш профес!! та спецiальностi (оргашзащя пiдготовки вишами та професшно-техшчними закладами прац!вник!в, що е затребу-ваними на ринку працi); + монiторинг трудово! соцiалiзац!! людини, починаю-чи зi шккьного вiку до професшного становлення.
Основу оцiнки стану сощально-трудових в^носин для кожного пращвника становить якiсть та р!вень СТВ на в^пов^ному пiдприемствi. Ключовi по-казники стану СТВ також повинш монiторитися на тдпри-емствi. Зокрема, оргашзащя в^пов^альна за встановлен-ня оплати пращ, забезпечення пдних умов пращ, навчання працшникш, оргашзащю часу роботи та в^починку, вста-новлення критерпв до матерiально! мотивац!! пращвниив, формування кадрового резерву та ш.
Для оцшки стану СТВ та виявлення основних про-блемних елеменпв важливо провести аналiз СТВ на тд-приемствi.
При проведеннi оцшки стану СТВ важливим е вико-ристання та сл^ування таким принципам: 1. Системшсть -структурованiсть оцшки, включення до не! уйх суб'екпв та взаемозв'язкiв, що дiють на шдприемствь 2. Незалежнiсть -недопущення або обмеження впливу додаткових факторiв. Тобто оцiнка повинна бути об'ективною та справедливою. 3. Структуровашсть - включае у себе посл^овшсть, по-етапнiсть Г! проведення. 4. Комплексшсть - врахування широкого кола питань, проблем, показниив, суб'екпв. 5. Керовашсть - передбачае, що кожен етап оцшки мае бути керованим i контрольованим. 6. Адаптившсть при-пускае гнучисть, можливiсть змiнюватися пiд впливом об-ставин, бути адекватною у поточнш ситуац!!.
1. Анал1з оргаызацшноТ структури пщприемства, сфери д1яльност1
пщприемства
2. Оцшка стану сощально-трудових вщносин
Оцшка вщповщносп державним стандартам А
i положенням J
-Оцiнка кiлькiсних показникiв ^
А -Оцiнка якiсних показникiв ^
3. Виявлення основних проблем та розробка дш з Т'х виршення
4
4. Впровадження системи заход1в, спрямованих на покращення стану сощально-трудових вщносин
Рис. 1. Етапи оцшки стану соцiально-трудових вiдносин на шдприсмст
На першому emani анамзу оргашзащйно! структури пiдприeмства можна побачити основш CTpyKTypHi елементи оргашзацп, функцп кожного з них, взаемодш та взаемоза-лежнiсть пiдроздiлiв. Також ощнюеться розмiр тдприем-ства, сфера його дiяльностi. Необхiдно оцiнити ефектив-нiсть взаемоди мiж пiдроздiлами, насильки логiчними та результативними е шформацшш потоки та процеси, що здшснюються всерединi пiдприемства. Для великих тдпри-емств (бкьше 100 осiб) i пiдприемств зi складною оргашза-цшною структурою важливо, щоб працiвники розумки за-дачi iнших пiдроздiлiв та могли спшпрацювати з ними.
При побyдовi детально! органiзацiйноI структури можливим е проведення додаткового аналiзy типш втрат, що пов'язанi iз недосконалютю структури. Адже для тд-тримки нормального стану сощально-трудових вiдносин важливим е оргашзащя ефективно! працi та комунжацш всерединi пiдприемства, нормалiзацiя цих процесш - за-вдання керiвництва.
Застосування методологи LEAN або ощадливого ви-робництва, метою якого е зниження втрат, пришвидшення процесiв, уникнення процедур, що не створюють додатко-во! вартостi, також позитивно вплине на стан СТВ на тд-приемствi [6, с. 21]. Зпдно з методологiею LEAN головними типами втрат на пiдприемствi е: 1. Перевиробництво (тоб-то зайвi витрати на ресурси, матерiали, людську працю на виробництво непотрiбного товару). 2. Очшування (головна
втрата - втрата часу. Наприклад, на доставку певного мате-рiалу, очiкування рiшення керiвництва з певного питання, тощо). 3. Зайвi транспортування (тобто необхiдним е аналiз вибору постачальника, iнших контрагенпв). 4. Зайвi етапи обробки (тобто таи, що не приносять додатково! вартост та цiнностi продукту). 5. Надмiрнi запаси (управлiння запасами завжди е важливим питанням для промислових тдприемств, адже, з одного боку необх^но забезпечити постiйнiсть та регулярнiсть виробництва i поставок, що забезпечуеться завдяки запасам, з шшого боку - запаси е замороженими ресурсами тдприемства). 6. Непотрiбнi перемiщення (для зниження цього ризику важливо ефек-тивне розташування як самого пiдприемства, примщень на вiддiлiв всерединi, рацiональне розмщення робочих мiсць). 7. Дефекти (важливо виявляти ключовi проблеми, що спричинюють брак та працювати над !х елiмiнацiею). 8. Нереалiзований творчий людський потенщал (оцiнка персоналу, його компетенцш, задоволенiсть змiстовним складом працi, ращональне використання творчого та про-фесшного потенцiалу, визначення очiкувань та кар'ерних намiрiв працшниив е задачею кершництва пiдприемства, що дозволяе як мотивувати працшника, так i найбкьш до-цкьно використовувати його трудовий потенщал).
Таким чином, на першому етат аналiзу стану со-цiально-трудових вщносин загально оцiнюеться оргашза-цiйна структура, взаемозв'язки мiж пiдроздiлами. На базi
отримано! структури аналiзуeться ефективнiсть проце-йв, а також типи втрат, що можуть iснувати та негативно впливати, як на загальн результати компани, так i на стан сощально-трудових вiдносин, адже приносять незадово-лення пращвниив. Наприклад, зайвi очiкування, перемь щення на виробництвi, що повязан з нерацiональним роз-мiщенням станкш, нереалiзованiсть творчого потенцiалу, неефективнi комуншащ!, тощо. Проведення такого аналiзу дозволяе видкити головнi види втрат, виражених у матерь альному видi (заморожен кошти, зайвi витрати, брак), так i нематерiальнi на своею природою (час, незадоволешсть працею, екстра навантаження).
Другий етап - власно ощнка стану сощально-тру-дових в^носин. По-перше, доцiльною е перевiрка в^пов1д-ностi уск норм, положень та стандарпв законам держави та галузевим положенням. Умови працi, оплата пращ, час в^-починку, тльги для певних категорiй працiвникiв повинн бути не меншими, нiж встановлено державою. При ощнщ стану СТВ смд використовувати такi нормативно-правовi акти, як: Кодекс закошв про працю, Цивiльний кодекс, зако-ни Укра!ни: «Про вiдпустки», «Про зайнятiсть населення», «Про оплату працi», «Про колективн договори та угоди», «Про професшш спкки, !х права та гарант! дiяльностi», «Про порядок вирiшення колективних трудових спорiв», «Про охорону пращ», «Про загальнообов'язкове державне пенсiйне страхування», «Про державнi соцiальнi стандарти та державн соцiальнi гаранта», «Про загальнообов'язкове державне сощальне страхування на випадок безробггтя», «Про загальнообов'язкове державне сощальне страхування в^ нещасного випадку на виробництвi та професiйного за-хворювання, якi спричинили втрату працездатностi» та ш.
Пiсля оцiнки вiдповiдностi нормам закону для ощн-ки СТВ проводиться ощнка кiлькiсних(що вира-жаються за допомогою абсолютних або в^носних величин) та якiсних (що не можуть бути ощнеш кiлькiсно, але впливають на результати оцiнки, наприклад, експертн оцiнки, iнформацiйнi данi, що допомагають iз висновками щодо кнуючих обставин) показникiв. Перелiк базових по-казникiв до оцiнки стану СТВ прокюстровано на рис. 2.
Для ощнки стану соцiально-трудових вiдносин иль-кiснi показники можливо об'еднати у п'ять груп показникiв:
1) показники з ощнки використання фонду робочого часу;
2) показники з ощнки ефективност роботи тдприемства;
3) показники з ощнки стану та розвитку персоналу; 4) показники оплати пращ та сощально! безпеки; 5) показники з плинност персоналу. Кожна група включае ряд показниив, що дозоляють ощнити ефективнiсть роботи тдприемства, його загальний стан, стан персоналу, ефективтсть спосо-б1в навчання та ш.
До блоку показникiв з ощнки використання фонду робочого часу доцкьно включити показники: а) пито-ма вага пращвниив, зайнятих повний робочий тиждень; б) питома вага шших в^пусток без збереження з /п та пе-реведень з економiчних причин на неповний робочий день у фондi робочого часу; в) середня ильисть людино-годин на 1 пращвника. Ощнка використання фонду робочого часу дозволяе виявити ефективтсть використання тд-приемством робочого часу. Зокрема негативними елемен-тами, що знижують продуктивтсть пращ та результати тдприемства, е втрати через просто!, прогули, в^пустки без збереження заробино! плати за рахунок тдприемства; лжарнят, т.
Блок з анамзу продуктивностi роботи пiдприемства включае показники, що ¡люструють р1вень доходностi тдприемства, продуктивтсть пращ, р1вень та ефективтсть ви-трат. Серед показник1в може бути видкено: продуктивнiсть пращ; фактичний р1вень витрат; рентабельнiсть продажв; фондозброенiсть; загальний коефiцiент оборотностi акти-в1в; прибуток на 1 зайнятого; сума актив1в на 1 зайнятого.
У блощ показникв з оплати пращ на сощально! безпеки анамзуються таи показники: а) питома вага затрат на оплату пращ в операщйних затратах; б) питома вага пращвниив, що зайнят в умовах, що не в^пов^ають санггарно-гЫетчним умовам; в) питома вага додатково! заробiтно! плати в загальному фондi оплати працi; г) питома вага за-охочувальних i компенсацiйних виплат (матерiальна допо-мога, сощальт пiльги iндивiдуального характеру) в загальному фондi оплати пращ; д) середня заробггна плата на тдприемства е) р1вень оплати пращ (до мш. з/п); ж) питома вага сушсниив+ працюючих за цивкьно-правовим договором; з) рiвень оплати працi(до сер. у галуз^. Показники з оцiнки стану та розвитку персоналу характеризують рiвень вкладень тдприемства у навчання прац1вник1в, ильисть прац1вник1в, що пiдвищили квалiфiкацiю або здобули нову освиу. Стан пращвниив тдприемства характеризуеться його вшовим складом, складом в^пов^но освiти.
Формування конкурентоспроможних кадр1в всере-динi пiдприемства - одна ¡з ключових характеристик системи управлшня працею, наприклад, гасло компани «Мацусита» звучить як <^рма спочатку виробляе квалiфiкованих людей, а попм продукцiю» [7, с. 331]. Саме тому ощнка ще! групи показник1в е важливою для комплексного в^ображення стану соцiально-трудових в^носин.
Для визначення показникв з плинност персоналу використано чотири коефiцiенти: коефщент обороту з приймання персоналу; коефщент обороту з вибуття; кое-фщент плинностi кадрiв; коефiцiент загального обороту.
Мотторинг та оцiнка кiлькiсних показниив допо-може виявити основнi проблеми, що виникають у сферi пращ на ндприемствь На основi ильисно! оцiнки можливо проведення яисно! складово! СТВ на пiдприемствi, з урахуванням результат ккьисно! оцiнки можливо акцен-тування та деталiзацiя яисно! ощнки щодо найбкьш про-блемних питань.
Наприклад, при виявленн високого р1вня плинност персоналу за допомогою якiсно! ощнки можливо визначення основних причин цього показника, що, у свою чергу, до-поможе у подальшому виршенн проблеми.
Серед яисних можемо видкити: наявнiсть колек-тивного договору та стан його впровадження; наявнсть та стан заходiв ¡з додаткового навчання та розвитку персоналу, шститугш з планування кар'ери на тдприемства наявтсть корпоративно! культури, розвинутого бренда тдприемства, розумшня та володшня цими питаннями пращвниив компан!; мотиващйн програми, що дiють на ндприемств^ можливiсть працiвникiв брати участь у стра-тегiчних рiшеннях на ндприемствь рiвень задоволеностi змiстом працi, зацжавленсть прац1вник1в у виконаннi сво!х професшних обов'язк1в; оцiнка працiвниками та ке-р1вництвом стану вiдносин мiж колегами \ з начальством. Психологiчний ^мат та рiвень комфорту е важливими факторами трудового життя людини, визначити та ощнити стан цих показниив можливо ткьки за допомогою яисних показниив.
ЕК0Н0М1КА
м м
ЕК0Н0М1КА ПРАЦ1 ТА С0Ц1АЛЬНА ПОЛ 1ТИКА
и
е о
■О
ю
СП
М О
Оцшка стану СТВ на промисловому пщприемств1
Мета: розробка оцЫки стану СТВ для забезпечення сталого розвитку пщприемствта пщтримання високого рюня СТВ, забезпечення реалвацм основних трудових прав працюникю, мошторингу та регулювання соцвльно-трудових вщносин
Р/'вн/ та суб'екти: Працюник- працюник Працюник- колектив Працюник- роботодавець Роботодавець - колектив
Ктьккш показники оцшки стану СТВ
• Показники зоцЫки використання фонду робочого часу
• Показники з оцЫки ефективност1 роботи пщприемства
• Показники зоцЫки стану та розвитку персоналу
• Показники з оплати прац1 та соцвльноТбезпеки
• Показники з плинносл персоналу
Принципы:
Системнкть Незалежнкть Структурованкть Комплекснкть Керованкть Адаптивнкть
Результат ощнки
1. Виявлення основних причин незадоволення працюниюв
2. НормалвацЫ колективно-договфного регулювання
3. ОцЫка ефективносл мотивацмних програм
4. Перевфка дквосл положень корпоративно'! культури
5. ОцЫка психолопчного кл1мату в колектив!
6. Визначення рол1 та ефективносл роботи керюництва
7. ОцЫка ефективносл та адекватное^ органвацмно! структури пщприемства
8. Виявлення основних титв втрат на виробництв1 (аналв \ впровадження 1_ЕА1\1-заход1в
9. Виявлення рюня демократизацм СТВ та вщкритост1 керюництва
10. Визначення ключових причин конфл1кт1в
Як/сн/ показники оцшки стану СТВ
• Наявнкть колективного договору та стан його впровадження
• Наявнкть та стан заходт ¡з додаткового навчання та розвитку персоналу, ¡нститупв з планування кар'ери на пщприемств1
• Наявнкть корпоративно! культури, розвинутого бренда пщприемства, розукнння та володшня цими питаниями з боку працтникт компанм
• Мотивацмы програми, щодтоть на пщприемств1
• Можливкть для пращвниш брати участь в управлшських ршеннях
на пщприемств1
• Оцшка працтниками та кертництвом стану вщносин м1ж колегами / з начальством
• Психолопчний кл1мату колектив1
Т
Мвтоди Пор1вняння Компаративного аналву кторичний Спостереження 1нтерв'ювання Математичний Узагальнення
Пр 'юритетшсть впровадження дш
1. Питания, пов'язаш з безпекою людей
2. Питания щодо незадовтьнихумов працЬ що можуть спричинити суттев1 негативш наслщки здоров'ю працюниюв
3. Питания, пов'язаш з оплатою прац1 та якктю трудового життя особи
4. Питания, що охоплюють найбтьшу ктьккть ос1б
5. Питания вщповщно до наявного бюджету на Тх впровадження
Розробка комплексу заходю з покращення СТВ
Заходи з нормал/зацП'стану СТВ
1. Забезпечення безпеки прац1 та виконання саштарно-пгкшчних норм
2. Розробка програми мотивациперсоналу
3. Розробка програми адаптацм персоналу
4. Впровадження та розвиток корпоративно! культури на пщприемств1
5. Формування ефективно!оргашзацмно!структури
6. Побудова вщкритого двлогу та ефективних комушкацм всередиш пщприемства
Рис. 2. Анал1з стану СТВ на пщприсмсш
Третiм етапом у програмi регулювання СТВ е вияв-лення основних проблем та розробка дш з !х виршення. На основi аналiзу структури пiдприемства, вiдповiдностi нормам законодавства, ккьисних та якiсних показникiв вияв-ляються ключовi проблеми, що мають значний негативний вплив у поточний час. Для виршення проблем необхкно !х проранжувати за етапнiстю роботи над ними. Критерп до прюритезащ! вiдображено на рис. 2.
Зпдно з планом по нормалiзацi! СТВ на пiдприемствi починаеться робота на четвертому етат: впрова-дження системи заходш направлених на покращення стану сощально-трудових вiдносин. Для досягнення ефек-тивного результату доцкьним е: а) ретельне планування дiй та !х виконання вiдповiдно до юнуючо! прюритезащ! (планування мютить у собi формулювання мети та завдань, значен-ня показниив, що становлять завдання; розробку зах^в ¡з досягнення мети); б) шформування усiх прац1вник1в для забезпечення коректного розумшня змiн та !х вигод; в) ство-рення плану дш з вказанням: часу на реамзащю, вкповкаль-ну особу за кожен етап, поточного стану роботи, очшувано-го результату; г) оргашзащя регулярних зустрiчей-нарад для обговорення та мониторингу за реалiзацiю запланованих дiй; д) забезпечення фiксацi! досягнутих результатам
П'ятий етап мiстить у собi оцiнку досягнутих результат. Для дано! оцiнки потрiбно порiвняти мiж собою три групи показниив: 1. Стартовi показники до початку ди програми. 2. Очiкуваний результат на етат впровадження плану дш. 3. Фактично отриманий результат. 1деальною е ситуацiя, коли фактичний результат е кращим або дор1внюе плановим показникам. Якщо ж юнують в^илення вiд плану, важливо визначити причини, що не дозволили досягти очшувано! вигоди. При порiвняннi стартових i фактичних показникв слiд ощнити ефект вiд проведених заход1в. При досягненн позитивних результат необхiдно шформува-ти прац1вник1в про покращення, що зроблено, про турботу про пращвниив та рух на покращення.
Шостий етап - етап впровадження регулярного монь торингу за показниками, що характеризуют. СТВ. Чулта I. Д. [8] наголошуе, що монiторинг повинен розглядатися не па-сивною анамтичною системою, а активним iнструментом прийняття управлшських рiшень. Монiторинг е складо-вою частиною загального механiзму регулювання СТВ [9, с. 81]. Регулювання СТВ е безперервним процесом i досяг-ти одномоментного результату, що буде надавати вигоди у подальшому,- неможливо. Тому необхкно забезпечити постшний монiторинг ккьисних показниив, яисних по-казникiв через анкетування та опитування - 1 раз на п1вро-ку, мотторинг структури та можливих втрат на кожному етат виробництва та у кожному вкдш тдприемства - на безперервнш основi. Порiвняння з попередтми показниками, аналiз причин вкхилення е важливим для подальшо! розробки дiй на направлення на постайне покращення.
Забезпечення регулярного монiторингу СТВ, вста-новлення вiдкритого дiалогу мiж керiвництвом i пращвни-ками, робота над спкьними цiлями, а також покращення загальних умов працi е важливими елементами покращення сощально-трудових в^носин на тдприемствь
ВИСНОВКИ
У статта удосконалено методичний пiдхiд з ощнки соцiально-трудових вiдносин у промисловоста, який, на вк-мiну вк шнуючих, мiстить нормативно-правову, кiлькiсну
та яисну складовi, що дозволяе комплексно оцшити стан соцiально-трудових вiдносин, задоволеншть працею уск су-б'ектав у промисловоста, а також на основi проведено! оцiнки розробити систему заход1в регулювання соцiально-трудових вiдносин. Визначено мету, р1вт, принципи та суб'екти ощнки СТВ,показники для оцшки СТВ, а також основт етапи про-ведення ощнки стану сощально-трудових вкносин. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Колот А. М. Соцiально-трудовi вiдносини: теорiя i практика регулювання : монографiя / А. М. Колот. - 2-ге вид. -К. : КНЕУ, 2008. - С. 230.
2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда / Б. М. Ген-кин. - М. : Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М, 1998. - 384 с.
3. Моторна I. I. Соцiально-трудовi вщносини: формування та розвиток : автореф. дис. ... канд. екон. наук: 08.00.07 / I. I. Мотор-на ; Держ. вищ. навч. закл. «Ки!в. нац. екон. ун-т iM. В. Гетьма-на». - К., 2009. - 20 с.
4. Гршнова О. А. Економка прац та соцiально-трудовi вщносини : пщручник / О. А. Гршнова. - К. : Знання, 2006. - 559 с.
5. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. - М. : Изд-во МГУ; ЧеРо, 1996. - С. 623.
6. Тэппинг Д. Бережливый офис / Дон Тэппинг, Энн Данн / Пер. с англ. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2009. - 322 с.
7. Богиня Д. П. Ментальний чинник у сферi працп проблеми теори та практики : Збiрник наукових праць / Д. П. Богиня, М. В. Семикша ; 1н-т економки Нац.акад. наук Укра!ни. - К. : Шторм, 2003. - 381 с.
8. Чулта I. Д. Мониторинг економiчних показниюв дiяль-носп тдприемства : автореф. дис. ... канд. екон. наук: 08.00.04 / I. Д. Чулта ; Нац. ун-т «Львiвська полгтехшка». - Л., 2009. - 24 с.
9. Александрова Н. В. (Брусенко Н. В.) Актуальные вопросы регулирования социально-трудовых отношений на предприятии / Н. В. Александрова // Матерiали Мiжнародно! науково-практично! конференцп 19 - 20 травня 2011 р. «Со-цiально-економiчний розвиток Укра!ни та и регюыв: проблеми науки та практики». - Х., 2011. - С. 80 - 81.
REFERENCES
Aleksandrova, N. V. "Aktualnye voprosy regulirovaniya sot-sialno-trudovyh otnoshenii na predpriyatii" [Topical issues of social and labor relations at the enterprise]. Sotsialno-ekonomichnyi rozvytok Ukrainy ta ii rehioniv: problemy nauky ta praktyky. Kharkiv, 2011. 80-81.
Bohynia, D. P., and Semykina, M. V. Mentalnyi chynnyk u sferi pratsi: problemy teorii ta praktyky [Mental factor at work: problems of theory and practice]. Kyiv: Shtorm, 2003.
Chulipa, I. D. "Monitorynh ekonomichnykh pokaznykiv di-ialnosti pidpryiemstva" [Monitoring economic performance of the company]. Avtoref. dys.... kand. ekon. nauk:08.00.04, 2009.
Ekonomika trudaisotsialno-trudovyeotnosheniia [Labor Economics and Labor Relations]. Moscow: MGU; CheRo, 1996.
Genkin, B. M. Ekonomika isotsiologiia truda [Economics and sociology of labor]. Moscow: NORMA - INFRA-M, 1998.
Hrishnova, O. A. Ekonomika pratsi ta sotsialno-trudovi vidno-syny [Labor Economics and Labor Relations]. Kyiv: Znannia, 2006.
Kolot, A. M. Sotsialno-trudovi vidnosyny: teoriia i praktyka rehuliuvannia [Labor Relations: Theory and Practice regulations]. Kyiv: KNEU, 2008.
Motorna, I. I. "Sotsialno-trudovi vidnosyny: formuvannia ta rozvytok" [Labor Relations: formation and development]. Avtoref. dys.... kand. ekon. nauk: 08.00.07, 2009.
Tepping, D., and Dann, E. Berezhlivyy ofis [Thrifty office]. Moscow: Alpina Biznes Buks, 2009.
