CC BY
137
УДК 658.012.32
МЕТОДИЧНИЙ П1ДХ1Д ДО ОРГАШЗАЦП СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПРОМИСЛОВИХ ШДПРИСМСТВ «УКРЗАЛ1ЗНИЦ1»
Абеленцева О.В., викладач (ХДТУБА)
Розглянуто сучаснI тдходи до стимулювання працг на ремонтних тдприемствах. Запропоновано тдх1д до формування фонду оплати працг та стимулювання робгтниюв на основI використання коефщент1в якостг працг.
Ключовi слова: управлшня персоналом тдприемства, матерiальне стимулювання персоналу, фонд оплати пращ, система оплати праци
Постановка проблеми та и зв'язки з науковими чи практичними завданнями. У
перюд розвитку ринкових вщносин в Укра!ш, який характеризуеться динамiчнiстю економiчного середовища, перед бшъштстю тдприемств держави постала проблема самостшного господарювання, яка потребуе перебудови вае! системи управлшня !х дiяльнiстю. Суттевим елементом оновлено! системи управлiння дiяльнiстю е управлiння персоналом пiдприемства, основою якого була i залишаеться система матерiального стимулювання працiвникiв, що дозволяе значно пiдвищити кiнцевi результати трудово! дiяльностi та досягти головно! мети тдприемства - максимiзащ! прибутку.
Змши, що мають мiсце в економщ Укра!ни, поки що суттево не вплинули на вiдносно низький, у порiвняннi зi свiтовим, життевий рiвень населення, який супроводжуеться значним скороченням обсягiв виробництва у минулi перiоди, що обмежило фiнансовi можливосп бiльшостi пiдприемств. У зв'язку з цим освгга та спецiалiзацiя робггнишв стали грати другорядне значення при визначенш розмiрiв оплати !х пращ, осшльки мiж стабiльнiстю, фiнансовою стшшстю пiдприемства i життевим рiвнем добробуту його персоналу юнуе нерозривний двостороннш зв'язок. З одного боку, життевий рiвень персоналу та його полшшення залежить вiд стабiльностi i прибутковосп результатiв дiяльностi
пiдприемства, а також ввд ефективностi дшчо! системи оплати пращ. З шшого боку, фшансово-господарська дiяльнiсть багато в чому визначаеться професшними якостями i працездатшстю персоналу, що залежить у свою чергу, ввд дiевостi системи матерiального стимулювання робiтникiв.
Необхiднiсть дослiдження цих питань зумовлена можливютю покращення результапв господарчо! дiяльностi дiючих пiдприемств за рахунок ефективного управлiння матерiальним стимулюванням !х персоналу, що й обумовило актуальшсть вибору теми дослiдження.
Анал1з останнЫ досл^жень i публжацш, на ят спираеться автор з посиланням на джерела. Особливосп управлшня матерiальним стимулюванням персоналу тдприемства розглядалися у працях як вiтчизняних, так i зарубiжних учених-економiстiв: Адамчука В.В., Богиш Д.П., Владимирово! Л.П., Веснина В.Р., Колота А.М., Сладкевича В.П., Соболева В.М., Уткша £.А. та шших. [1-8]
Так, Сладкевич В.П. пропонуе розглядати стимулювання як процес використання конкретних стимулiв, що впливають на трудову поведiнку працiвника для задоволення iнтересiв працiвника i керiвництва тдприемства [6]. Уткш £.А. пiд стимулюванням розумiе процес використання рiзноманiтних стимулiв для мотивацп працi людей [8]. Зпдно Колоту А.М., стимулювання е одним i3 засобiв впливу на персонал, за допомогою якого здшснюеться мотивацiя трудово! дiяльностi [5]. Владимирова Л.П. вважае, що стимулювання пращ е системою вщбору стимулiв, що приводять до пiдвищення результатiв пращ найманого персоналу та приведення !х у визначну супiдряднiсть, яка забезпечуе досягнення цiлей пiдприемства. Соболев В.М. стимулювання трактуе як економiчне спонукання працiвникiв до тако! трудово! поведшки, яка б задовольнила iнтереси оаб, що застосовують стимулювання [7]. Веснин В.Р. тд стимулюванням розумiе цшеспрямоване застосування стимулiв стосовно людини для впливу на !! зусилля, старання, наполегливiсть, сумлшшсть, цiлеспрямованiсть у справi досягнення цшей пiдприемства [4]. Адамчук В.В. дае наступну класифiкацiю стимулiв: позитивнi, яш заохочують працiвника матерiально у виглядi премiй, доплат, переведення на бшьш високооплачувану роботу та негативнi, вираженш в зниженнi заробiтно! плати, депремшванш, зауваженнях, доганах. Як позитивнi, так i негативнi стимули пiдроздiляються на матерiальнi i нематерiальнi [1].
Взаемозв'язок мiж стимулами формуеться на основi збiгу особистих, суспiльних i
© Абеленцева О.В.
BiciiiiK' економпки транспорту i промисловостi № 33, 2011
колективних штереав, як1, як правило, юнують у суперечливiй eдностi.
ВидЫення невиршених частин загальног проблеми, котрим присвячуеться стаття. Ряд проблем, пов'язаних з управлшням матерiальним стимулюванням, залишаеться нерозв'язаним. Так, недостатньо придiлено уваги факторам, що впливають на дiевiсть системи матерiальних стимулiв, вiдсутне дослщження потенцiйних можливостей пiдприемства у сферi матерiального стимулювання, недостатньо дослiдженi структурно-функщональш зв'язки бухгалтерп, планово-економiчного вiддiлу та ввддшу оргашзаци працi i заробггно! плати з iншими пiдроздiлами тдприемства, не в повнiй мiрi використано можливосп соцiологiчного обстеження, що мае за мету вияв ступеня дiевостi гснуючо1 системи матерiального стимулювання.
Формування цтей статтi (постановка завдання). Загальна мета статп полягае у подальшому теоретичному обгрунтуваннi та удосконаленнi методичного забезпечення управлшня матерiальним стимулюванням персоналу промислових пiдприемств залiзничного транспорту Украши.
Виклад основного матерiалу до^дження з обГрунтуванням отриманих наукових результатiв. З переходом вичизняних тдприемств до ринкових вшносин значну популяризацiю, окрiм сощолопчних методiв адмiнiстративного управлiння матерiальним стимулюванням персоналу, набули фiнансовi методи, як включають методику розрахунку розмiру кошпв, спрямованих на матерiальне стимулювання персоналу тдприемства: основну та додаткову частину заробггаох плати. 1ншими словами плануеться розмiр фонду заробгтнох плати. Шсля цього розробляються форми та системи оплати пращ. Важливе мiсце у системi матерiального стимулювання займае визначення розмiру коштiв на матерiальне стимулювання персоналу зпдно фiнансово-економiчних можливостей тдприемства.
Це обгрунтовано тим, що не ефектившсть гснуючо1 системи матерiального стимулювання на багатьох тдприемствах «Укрзалiзницi» пов'язана з тим, що методика визначення величини сукупного фонду оплати пращ не перетерпша принципових змiн пiсля переходу економiки Украши до ринкових вшносин. Вона грунтуеться на змiнi обсягу товарно! продукцп i виробiтку працюючих. На даний час iснуе наступна система встановлення сукупного фонду оплати пращ.
Сукупшсть тарифних ставок, посадових оклащв, премiй, надбавок та доплат, яш входять до собiвартостi продукцп утворюють фонд оплати працi, який складаеться наступним чином. Встановлюеться плановий фонд оплати пращ Фпл для:
- робггаишв вiдрядникiв - по нормах часу i розцiнкам на 1 вирiб;
- для робiтникiв з почасовою оплатою -по середньому розряду i середньочасовiй ставцi, бюджету робочого часу i чисельностi цих пращвнишв за нормативами;
- для керiвникiв, спецiалiстiв i службовцiв - по середньому посадовому окладу i чисельностi ще1 категорп працiвникiв за штатним розкладом.
Потiм визначаеться норматив фонду оплати пращ на 1 гривню (Нф) планового обсягу товарно1 продукцп (Опл):
Ф
тт _ пл
Нф " о
^ П П
(1)
де Фпл - плановий фонд оплати пращ, тис.
грн.;
От - плановий обсяг товарное' продукцп,
тис. грн.
Додаткова оплата за роботу в шчний час, за керiвництво бригадою, сумшництво професш i iншi заохочувальнi i компенсацiйнi виплати оформляються i виплачуються безпосередньо працiвникам.
Визначення фактичного фонду оплати працi i його розподш по структурних пiдроздiлах здшснюеться за допомогою наступно1 формули:
Ф
Ф
Нф X Оф
(2)
грн;
де Фф - фактичний фонд оплати пращ, тис.
Оф - фактичний обсяг товарно1 продукцп, тис. грн.
Розподш фонду оплати пращ по структурних шдроздшах розраховуеться у такий споаб:
Фсф =
Ф
ф
Ф
* ¥1
X Ф„
(3)
де Фсф - фактичний фонд оплати пращ структурного шдрозд^, тис. грн.;
Фсп - плановий фонд оплати пращ шдрозд^, тис. грн.
Розподш доведеного до структурного шдрозд^ фонду оплати пращ мiж пращвниками здiйснюеться на пiдставi розрахункового коефiцiента вартостi працi (РКВП), що визначаеться для кожного пращвника i дiе протягом року. Для вщряднишв РКВП на наступний рж розраховуеться виходячи iз суми вщрядно1 заробiтноl плати за останнi до шнця поточного року шiсть мюящв i загально1 кiлькостi, вiдпрацьованих за цей перюд робочих днiв. Для пращвнишв з почасовою оплатою РКВП на наступний рж розраховуеться виходячи iз суми почасово1 заробiтноl плати за останш до к1нця
Вкник екч>моч1к,и транспорту i промисловостi № 33, 2011
поточного року три мiсяцi i вiдпрацьованих за цей
де ЗП - заробггна плата за календарний
перiод.
Розрахунок i корегування сукупного фонду оплати працi проводиться на основi змiни обсягу товарно! продукцп i чисельностi працюючого персоналу, що е не достатнiм для того, щоб витрати працi були пропорцшними вiдповiдному розмiру матерiально! винагороди, що вщбивае реальнi фiнансово-господарськi показники тдприемства. Подiбна ситуацiя не дозволяе установити чггкий взаемозв'язок м1ж фiнансово-господарськими показниками, що характеризують дiяльнiсть пiдприемства, i к1нцевими результатами пращ пращвнишв i тим самим утрачае стимулюючий характер.
Так, на ЗАТ "Харшвський вагонобудiвний завод" для оплати i стимулювання працi робiтникiв використовуються вiдрядно-премiальна та почасово-премiальна системи.
У сукупностi з системою менеджменту, яка базуеться на мiжнародних стандартах управлшня як1стю ISO 9004, ISO 9001:2008, та використанням коефщента трудово! участi це дозволяе щомюячно отримувати 40% премi! вщ тарифно! ставки або окладу.
Джерелами премiювання е прибуток пiдприемства та фонд заробггао! плати, а величина премп входить до додатково! заробггао! плати.
Премiювання використовуеться для тдвищення зацiкавленостi працiвникiв
пiдприемства в результатах свое! пращ як шльшсних, так i як1сних.
На пiдприемствi загальноприйнятим е використання основних та допомГжних (або додаткових) показник1в та умов премшвання, як1 характеризують ефективну дГяльшсть працiвника або групи працiвникiв за важливими та вирiшальними напрямками роботи тдприемства, за виршення першочергових та значних задач, враховують кiнцевi результати роботи тдприемства. 1х невиконання передбачае вадсутшсть премп взагалi.
Для тдвищення ефективносп управлiння авторка пропонуе перейти вщ загальних основ управлiння, як зафiксованi у мiжнародному стандартi ISO 9004, до розробки конкретно! комплексно! системи управлшня яшстю ремонту, яка буде базуватися на стандартах тдприемства, враховуючих основт положення ISO 9004.
Варiант комплексно! системи управлiння яшстю ремонту (КС УЯР) дозволить виконувати наступт основт функцп: розробки i постановки продукцп на виробництво; технолопчно!
перiод робочих дтв за наступною формулою:
(4)
тдготовки виробництва; матерiально-технiчного забезпечення; метрологiчного забезпечення; добору, розстановки, виховання та профнавчання кадрiв; забезпечення сталого рГвня якосп ремонту; контролю; облжу; органiзацi! трудово! дГяльносп; зберiгання та експлуатацп об'ектiв технiки; планування тдвищення якосп працi i ремонту; шформацшного забезпечення, стимулювання робггаишв.
КС УЯР вщповщае основним принципам £дино! системи державного управлшня яшстю продукцп i будуеться на основГ стандартизацп, системносп, динамiчностi.
КС УЯР являе собою: сукуптсть постшно дшчих взаемопов'язаних оргатзацшних, технiчних, економiчних, соцiальних заходiв, методiв i засобiв управлiння виробничо-господарською дГяльшстю пiдприемства, спрямовано! на забезпечення заданого рГвня якосп ремонту, неухильне тдвищення ефективносп виробництва на основГ застосування внутршньовиробничо! стандартизацп та використання рГзних форм економiчного та морального стимулювання.
КС УЯР е складовою частиною системи управлшня тдприемством.
Варiант КС УЯР, з точки зору авторки, повинен являти собою соцiально-економiчну систему, в якш здiйснюеться децентралiзацiя функцш управлшня яшстю. Пропонуеться у склад системи включити наступнi локальнi пiдсистеми:
- загальних стандарпв пiдприемства (на базi стандарту ISO 9004);
- управлшня яшстю на етат постановки об'екпв технiки на виробництво;
- управлшня яшстю на етат капитального ремонту;
- управлшня яшстю у сферi об^у i реалiзацi!;
- управлшня яшстю на етат експлуатацп;
- бездефектного виготовлення i ремонта продукцп;
- бездефектно! пращ.
В забезпечент замкнутого контура КС УЯР активну роль буде вщгравати система бездефектно! пращ (СБП), яка дозволяе поеднувати моральт та матерiальнi стимули з метою тдвищення виробничо! дисциплши, особисто! вiдповiдальностi i, головне, якосп ремонту.
пт/.ътт ЗП (за календарний перiод)
гКВП =-~7—т-Г
фактичний фонд робочого часу (кшьккть днiв за той самий перюд)
BicMMK' економiки транспорту i промисловост № 33, 2011
В СБП для оцiнки якосп працi використовуеться показник, який названо коефiцiентом якостi працi.
Пропонуеться за найвищу оцiнку якостi пращ тдроздГлу та окремих виконавцiв на протязi мiсяця приймати максимальний коефщент якостi працi, який дорiвнюе одиницг Одиницею оцiнюеться бездефектна праця, тобто праця, при як1й пiдроздiл або окремий робпник не мае претензш на свою роботу вiд свого керiвництва та iнших пiдроздiлiв.
Коефщент якостi працi (К) являе собою комплексну оцiнку, яка складаеться з одиничних показник1в якостi працi, склад i к1льк1сть яких регламентуеться СТП.
Пропонуеться розраховувати К за допомогою формули:
Кзаг = Кв
1 = п X К
1 = 1
з. 1 1
(5)
К
де ^заг - узагальнений коефiцiент якосп працi;
К Кз
в - вихiдний коефщент якостi;
1 = п
Кт = 0,25 - X к
п
1
(7)
де К т
К
0,05
X К = 1
з.
(8)
■-Э - коефiцiент зниження по кожному i-му показнику якосп працi;
п- к1льк1сть випадк1в невиконання вимоги
за встановлений календарний перiод. К
Оск1льки ^в за мГсяць прирiвнюеться до одиницi, то мюячний коефiцiент якостi працi вiдповiдно дорiвнюе:
1 = п
К м = 1 - X К з . • п 1 . (6) 1=1 1
де К м - мюячний коефiцiент якостi працi.
Для оперативного управлшня яшстю працi також пропонуеться вводити тижневий коефiцiент
якосп пращ, для вщрахування якого приймаеться
К
вихiдний коефiцiент якостi - ^в, що дорiвнюе 0,25. Ця величина одержуеться вiд подiлу мюячного вихiдного коефiцiенту на 4 частини (по шлькосп тижнiв у мюящ).
При цьому тижневий коефiцiент якосп пращ розраховуеться за формулою:
тижневий коефщент якосп пращ. Якщо тижневий коефщент подiлити на 5 (враховуеться шльшсть робочих днiв у тижш), то
К = 0 05
денний коефщент якостi працi - д "'"° ,
тобто
Одним iз серйозних недолЫв указано1 методики, яку частково використовують деяк вагоноремонтнi заводи «УкрзалГзнищ» (без
розрахунку К Т , К д), а також методики використання коефiцiента трудово1 участi е те, що в них мова йде тшьки про зниження величини коефщента якостi працi, а отже про зниження нараховано1 премп. Зовсiм упущене питання щодо стимулювання за перевиконання планових завдань по рiзним показникам. Вшсутшсть нормативiв заохочення за яшсну працю, перевищення встановлено1 програми Гстотно знижуе ефективнiсть дп КС УЯР, тому що у процесi пращ необхшно помiчати та вщшчати не тшьки негативш сторони процесу, але в обов'язковому порядку потрiбно бачити i заохочувати все позитивне у робот i на цьому будувати виховну роботу, пiдвищувати як1сть ремонту. З цього випкае, що при розробщ класифiкаторiв показник1в з оцшки якостi працi робiтникiв необхiдно розробляти 6-7 одиничних показнишв, направлених на заохочення пращвнишв до яшсно1 пращ i стiльки ж показник1в, за яш виконавцiв матерiально депремiюють. Кожний показник повинен мати к1льк1сний норматив щодо тдвищення або пониження мюячного коефiцiента якостi працi.
Приклад розробки класифiкатора одиничних показник1в якостi пращ наведено у таблиц 1.
Наступним недолжом тих методик, що використовуються на вагоноремонтних тдприемствах, е те, що в них вшсутш розробки (вказiвки) по здшсненню щоденно1 к1льк1сно1 оцiнки якостi пращ виконавщв всiх категорiй.
Сюди ж необхшно вiднести i вiдсутнiсть форм облжу та звiтностi з оперативного показу результапв щоденно1 працi колективiв пiдроздiлiв i робiтникiв пiдприемства.
Без форм облжу i звiтностi стимулювання робггаишв неможливе.
Якщо до якосп пращ робпника впродовж
мГсяця не було претензш, то його К м = 1 г йому нараховують 20% премп за як1сть, шшГ 20% премП нараховуються за 100% виконання планових показник1в.
При невиконанш планових зобов'язань премГя не виплачуеться зовсГм. Якщо до робГтника
надходили претензП з якостГ його роботи Г К м ощнювався менше нГж 1, то за умов виконання плану робпник може отримувати не 40%, а тшьки 20% премп.
п
п
з
Вiсмик екомомiки транспорту i промисловостi № 33, 2011
Таблиця 1
Класифжатор показниюв з оцтки якостi прац po6imHUKie
Одиничш показники якостi пращ Одиниця облшу показниюв Нормативний коефкцент тдвищення (+) i пониження (-) мюячного коефщента якосп пращ
Коефщенти заохочення - Knj 1. Присвоення звання «Ввдмшник якосп» 2. Випуск i ремонт продукцп з заводським Атестатом якосп 3. Розробка i впровадження заход!в, направлених на тдвищення ршня якосп ввдремонтовано1 продукцп, що дае екожмчний ефект бшьш за 500 грн. 6. За тдсумком року За тдсумком року За 1 захвд +0,29 +0,19 +0,09
S =+1
Коефщент пониження - Кс 7. Масовий брак ремонту вироб!в 8. Повторний брак тсля попередження ввд ВТК або ГГР цеху За 1 випадок За 1 випадок -0,20 -0,18
15.
S =-1
Запропонований тдхвд щодо заохочення робiтникiв до перевищення встановлено1' програми дiй дозволяе найкращим робiтникам пiдвищувати
Км .
При досягнент величини мiсячного коефщенту якостi працi, рiвноï 2 балам
а також за умови, що
(Км = 1 + S Кп = 2) i = 1 j
i SП К = 1 о, Pобiтнику тдприемства може
п . '
i = 1 J
виплачуватися встановлена премiя у розмiрi 40%
ввд тарифноï ставки, а також нараховуватися додаткова премiя у розмiрi 20%, що у сукупносп буде дорiвнювати 60% (20% за виконання планових зобов'язань, 40% за яшсть пращ та перевищення програмних завдань з якосп ремонту).
В цьому заключаеться механiзм заохочення, стимулювання i стае можливим, якщо використати наступну формулу розрахунку мiсячного коефiцiента якостi пращ:
К,
i = n
S к
с. i
S K] j = 1
(9)
^ n
m
1
ni +
• m
1
де Ксi- нормативш коефiцiенти пониження якостi
працi (S =-1);
Кп] - нормативш коефщенти заохочення
(Км = 1 + 1) .
n - к1льк1сть випадк1в невиконання i-оï вимоги встановленоï програми дiï;
m - шльшсть випадк1в перевищення планових завдань по j-му показнику.
Висновки даного до^дження,
перспективи подальших робт у цьому напрямку. Дослщження теорп i практики управлшня яшстю продукцп показало, що тдвищення нащонального доходу може забезпечити тшьки таке виробництво, яке постшно
збшьшуе випуск продукцiï високо1' якостi при найменших витратах. Це напряму вiдноситься i до якосп вагоноремонтного виробництва.
Аналiз дiяльностi ремонтних тдприемств дозволив визначити, що управлшня яшстю здшснюеться за рахунок реалiзацiï системи бездефектного виготовлення продукцiï (Саратовська система БВП) i використання для матерiального стимулювання коефщента трудово1' учасп (КТУ), але на сьогоднiшнiй день цього замало.
Украша виходить з економiчноï кризи, а це означае, що на тдприемствах треба пiдсилити роботу по управлшню як1стю працi i якосп
BicHHK економжи транспорту i промисловост № 33, 2011
ремонту об'екпв техшки, тдвищенню конкурентоспроможносп продукцп.
Авторка пропонуе розробляти на мГсцях комплексну систему управлшня яшстю ремонту, найбшьш важною тдсистемою яко1 повинна бути система бездефектно1 пращ, яка дозволяе не тшьки повсякденно управляти як1стю пращ, але й матерГально стимулювати кожного окремого члена заводського колективу. При перевищенш умов програми дш Г досягненш К м = 2 робггаик може отримати Г додаткову премш 20% за умов виконання планових завдань на 100%. ЗвГсно, таких активних, творчих оаб буде небагато, але це дае тдставу на приклащ кращих робггаишв проводити виховну роботу серед колективу тдроздГлу, яка буде направлена на тдвищення ефективносп виробничо1 дГяльносп тдприемства.
СПИСОК Л1ТЕРАТУРИ
1. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина И.Е. Экономика и социология труда [Текст] / В.В.
Адамчук, О.В. Романов, И.Е. Сорокина - М.: ЮНИТИ. -2001. - 407с.
2. Богиня Д.П. Основи економши пращ [Текст] / Д.П. Богиня - К.: Знання Прес, 2000. - 313 с.
3. Владимирова Л.П. Экономика труда. - 2-е изд., перераб. и доп. [Текст] / Л.П. Владимирова - М.: Издательство Дом «Дашкова и К», 2002.- 300 с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе [Текст] / В.Р. Веснин - М.: Юрист, 1998. - 446 с.
5. Колот А.М. Мотивация, стимулювання й оцшка персоналу. Поабник [Текст] / А.М Колот - К.: КНЕУ, 1998. - 224 с.
6. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент [Текст] / В.П. Сладкевич - К.: МАУП, 2001. - 168 с.
7. Соболев В.М., Шедяков В.Е. Менеджмент в области инвестиций и персонала: особенности в переходной экономике [Текст] / В.М. Соболев, В.Е. Шедяков - Харьков: АО «Бизнес информ», 1996. - 176 с.
8. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента [Текст] / Э.А. Уткин - М.: Тандем - Экмос, 2000. - 603 с.
Аннотация. Рассмотрены современные подходы к стимулированию труда на ремонтных предприятиях. Предложен подход к формированию фонда оплаты труда и стимулированию на основе использования коэффициентов качества труда.
Ключевые слова управление персоналом предприятия, материальное стимулирование персонала, фонд оплаты труда, система оплаты труда.
Summary. The modern approaches to stimulation of labour on the repair enterprises are considered. The approach to forming of fund payment of labour and stimulation of workers on the basis of the use coefficients quality of labour is offered.
Keywords: enterprise human resource management, material stimulation of the personnel, payment fund, payment
system.
Рецензент д.е.н., професор ХДТУБА 1ван1лов О.С. Експертредакцшног колеги к.е.н., доцент УкрДАЗТЯкименко Н.В.
УДК 658:656.2
ЗАСТОСУВАННЯ ПРИНЦИП1В СУЧАСНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ В ДЕРЖАВНОМУ РЕГУЛЮВАНН1 НА ТРАНСПОРТ!
Садловська 1.П., к.е.н., заступник директора Департаменту фтансового регулювання та соцiально-економiчноi полтики Мттрансзв^язку
В статтг висвгтлено сучасний nidxid до системи державного регулювання на транспортi, яке базуеться на розподш функцш державного та господарського управлшня галуззю та сприятиме встановленню чтког та прозорог системи уnравлiння
Ключовi слова: державне регулювання, розвиток транспорту, реал1защя державно1 полтики, адмШстративт послуги, господарськ функци, система управлшня
Постановка проблеми та ii зв^язки з науковими чи практичними завданнями. Транспорт е одтею з найважливших галузей сустльного
виробництва i покликаний задовольняти потреби населення та сустльного виробницгва в перевезеннях.
© Садловська 1.П.
BiciiiiK' економжи транспорту i промисловост № 33, 2011
