CC BY
22
Удк 331.1:658.3:338.4(477) JEL Classification: L20; М14; М31
МАРКЕТИИГОВА СТРАТЕГ1Я УПРАВЛ1ННЯ Р03ВИТК0М ОРГАН13АЦ1йНО1 КУЛЬТУРИ
п1дприемствА
® 2020 ТРУШК1НА Н. В., РИНКЕВИЧ Н. С.
УДК 331.1:658.3:338.4(477) JEL Classification: L20; M14; M31
Трушкша Н. В., Ринкевич Н. С.
Маркетингова стратепя управлiння розвитком органiзацiйноi культури тдприемства
На сучасному emani господарювання тдприемств набувають особливоi актуапьност'1 проблемы трансформации оргaнiзaцiйноi культури з вико-ристанням маркетингового нструментарю. Мета mammi полягае в об(рунтуванш й розробленш маркетинговое стратеги управлшня розвитком оргaнiзaцiйноiкультури пдприемства. Для досягнення поставлено1 мети використано так загальнонауковi методи дослдження: анал'в i синтез, узагальнення, систематиза^я, сmрукmурно-логiчний, експертне опитування. У статт'1 викладено результати проведеного власного маркетингового дотдження укранських тдприемств харчово1, вугшьно'1 промисловостi, буд'вництва, сфери послуг (транспортних, консал-тингових, баншвських, побутових), освти, науки й державного управлшня з метою виявлення особливостей оргaнiзaцiйноi культури. Доведено взаемозв'язок мiж маркетингом i розвитком оргaнiзaцiйноiкультури тдприемств. Розкрито змст основних завдань маркетингу при трансформации оргaнiзaцiйноi культури тдприемств. Запропоновано сmрукmурно-логiчну схему взаемоди управлшня розвитком оргaнiзaцiйноi культури та маркетинговое стратеги тдприемства. Розроблено маркетингову стратегю управлшня розвитком оргaнiзaцiйноi культури тдприемства як концептуальну модель довгострокових процеав маркетинговое д'тльност'е, як мають бути виконаними для досягнення перспективних цлей компани на засадах запровадження програм саморозвитку i постйного удосконалення професшних якостей персоналу за допомогою цифро-вих технологй. Ця стратег'т мае формуватися й реал'езовуватися за такими етапами: оцнювання р'вня ризиюв; формування маркетинговое стратеги (анал'ез зовншнього i внутршнього маркетингового середовища, визначення передумов розроблення стратеги; iдeнmифiкaцiя стра-тег'ечних фей тдприемства; встановлення р'евня тдпорядкованост'е стратегй; проведення штеграци стратеги управлшня розвитком орган'е-за^йноё культури й маркетингу; розробка стратег'ечних програм; прийняття управл'енських ршень щодо реал'езаци стратеги; об(рунтування й розроблення сценарного тдходу;) рeaлiзaцiя стратеги; анал'ез одержаних результат'ев i контроль за рeaлiзaцiею маркетинговоё стратеги; ресурсне, оргaнiзaцiйно-eкономiчнe, фшансове й iнформaцiйнe забезпечення рeaлiзaцii стратеги. Це дозволить забезпечити успiшну штеграцт процеав кaдровоi та маркетинговоё дiяльносmi та ефективно трансформувати оргaнiзaцiйну культуру тдприемства. Ключов'1 слова: пiдприемсmво, оргaнiзaцiйнa культура, модeрнiзaцiя, напрями трансформаци, сmрameгiчнeупрaвлiння, маркетингова сmрameгiя, цифровi технологи, шструментарй, ефективнсть, результативнсть. DOI: https://doi.org/10.32983/2222-0712-2020-2-303-311 Рис.: 2. Табл.: 1. Ббл.: 21.
Трушкша Наталiя ВалерИвна - кандидат eкономiчних наук, член-кореспондент АЕН Украши, старший науковий ствробтник вiддiлу проблем регуля-
mорноi полтики та розвитку тдприемництва, 1нститут економки промисловосmi НАН Украши (вул. Мари Капнш, 2, Кшв, 03057, Украша)
E-mail: nata_tru@ukr.net
ORCID: http://orcid.org/0000-0002-6741-7738
Researcher ID: http://www.researcherid.com/C-1441-2018
Ринкевич Наталя Сергпвна - провiдний економст вiддiлу проблем рeгуляmорноi полimики та розвитку тдприемництва, 1нститут економки про-мисловосmi НАН Украши (вул. Мари Капнет, 2, Кшв, 03057, Украша) ORCID: http://orcid.org/0000-0002-1229-6051
УДК 331.1:658.3:338.4(477) JEL Classification: L20; M14; M31
Трушкина Н. В., Рынкевич Н. С. Маркетинговая стратегия управления развитием организационной культуры предприятия
На современном этапе хозяйствования предприятий особую актуальность приобретают проблемы трансформации организационной культуры с использованием маркетингового инструментария. Цель статьи состоит в обосновании и разработке маркетинговой стратегии управления развитием организационной культуры предприятия. Для достижения поставленной цели использованы следующие общенаучные методы исследования: анализ и синтез, обобщение, систематизация, структурно-логический, экспертный опрос. В статье
UDC 331.1:658.3:338.4(477) JEL Classification: L20; M14; M31
Trushkina N. V., Rynkevych N. S. A Marketing Strategy for Developing Organizational Culture
At the present stage of enterprise functioning, problems of transforming organizational culture with the use of marketing tools are particularly relevant. The aim of the article is to substantiate and develop a marketing strategy for managing the development of organizational culture. To achieve this goal, there used the following general scientific research methods: analysis and synthesis, generalization, systematization, logical framework approach, expert survey. The article presents the results of the authors' marketing research of Ukrainian enterprises functioning in the food, coal, construction
1 Роботу виконано в'едпов'едно до плану науково-досл'еднихроб'ет iHcmumymy eKOHOMÍKU промисловост'е НАН Украёни за темою «Формування шституцшного середовища модерн'езац'еёекономiкu старопромисловихрегюн'ев Украёни (2018-2021 рр.)
изложены результаты проведенного собственного маркетингового исследования украинских предприятий пищевой, угольной промышленности, строительства, сферы услуг (транспортных, консалтинговых, банковских, бытовых), образования, науки и государственного управления с целью выявления особенностей организационной культуры. Доказана взаимосвязь между маркетингом и развитием организационной культуры предприятий. Раскрыто содержание основных задач маркетинга при трансформации организационной культуры предприятий. Предложена структурно-логическая схема взаимодействия управления развитием организационной культуры и маркетинговой стратегии предприятия. Разработана маркетинговая стратегия управления развитием организационной культуры предприятия как концептуальная модель долгосрочных процессов маркетинговой деятельности, которые должны быть выполнены для достижения перспективных целей компании на основе внедрения программ саморазвития и постоянного совершенствования профессиональных качеств персонала с помощью цифровых технологий. Эта стратегия должна формироваться и реализовываться по следующему алгоритму: оценка уровня рисков; формирование маркетинговой стратегии (анализ внешней и внутренней маркетинговой среды, определение предпосылок разработки стратегии; идентификация стратегических целей предприятия; установление уровня подчиненности стратегий; проведение интеграции стратегии управления развитием организационной культуры и маркетинга; разработка стратегических программ; принятие управленческих решений по реализации стратегии; обоснование и разработка сценарного подхода); реализация стратегии; анализ полученных результатов и контроль за реализацией маркетинговой стратегии; ресурсное, организационно-экономическое, финансовое и информационное обеспечение реализации стратегии. Это позволит обеспечить успешную интеграцию процессов кадровой и маркетинговой деятельности и эффективно трансформировать организационную культуру предприятия.
Ключевые слова: предприятие, организационная культура, модернизация, направления трансформации, стратегическое управление, маркетинговая стратегия, цифровые технологии, инструментарий, эффективность, результативность. Рис.: 2. Табл.: 1. Библ.: 21.
Трушкина Наталья Валерьевна - кандидат экономических наук, член-корреспондент АЭН Украины, старший научный сотрудник отдела проблем регуляторной политики и развития предпринимательства, Институт экономики промышленности НАН Украины (ул. Марии Капнист, 2, Киев, 03057, Украина) E-mail: nata_tru@ukr.net ORCID: http://orcid.org/0000-0002-6741-7738 Researcher ID: http://www.researcherid.com/C-1441-2018 Рынкевич Наталья Сергеевна - ведущий экономист отдела проблем регуляторной политики и развития предпринимательства, Институт экономики промышленности НАН Украины (ул. Марии Капнист, 2, Киев, 03057, Украина) ORCID: http://orcid.org/0000-0002-1229-6051
industry and the services (transport, consulting, banking, household ones), education, science, government sectors, in order to identify the features of organizational culture. The relationship between marketing and development of organizational culture is proved. The content of the main tasks of marketing in the transformation of organizational culture is revealed. The logical framework of the interaction between management of the development of the culture and the marketing strategy of an enterprise is proposed. A marketing strategy for managing the development of organizational culture is elaborated. It presents a conceptual model of long-term processes of marketing activities that must be implemented to achieve the company's long-term goals through introduction of self-development programs and continuous improvement of professional qualities of the personnel with the help of digital technologies. This strategy should be formed and implemented according to the following algorithm: risk level assessment; formation of a marketing strategy (analyzing the external and internal marketing environment, determining the prerequisites for the development of the strategy; identifying the strategic goals of the enterprise; establishing the level of subordination of strategies; integrating the strategy for managing the organizational culture development and marketing; elaborating strategic programs; making managerial decisions on the implementation of the strategy; justifying and forming a scenario approach); implementation of the strategy; analysis of the results obtained and control over the implementation of the marketing strategy; resource, organizational, economic, financial and information support for the implementation of the strategy. This will ensure the successful integration of the processes of personnel and marketing activities of an enterprise and effectively transform its culture. Keywords: enterprise, organizational culture, modernization, directions of transformation, strategic management, marketing strategy, digital technologies, tools, efficiency, effectiveness. Fig.: 2. Tabl.: 1. Bibl.: 21.
Trushkina Nataliia V. - Candidate of Sciences (Economics) of the Corresponding Member of the Academy of Economic Sciences of Ukraine, Senior Research Fellow, Department of Regulatory Policy and Entrepreneurship Development, Institute of Industrial Economics of NAS of Ukraine (2 Marii Kapnist Str., Kyiv, 03057, Ukraine) E-mail: nata_tru@ukr.net ORCID: http://orcid.org/0000-0002-6741-7738 Researcher ID: http://www.researcherid.com/C-1441-2018 Rynkevych Natalia S. - Leading Economist of the Department of Regulatory Policy and Entrepreneurship Development, Institute of Industrial Economics of NAS of Ukraine (2 Marii Kapnist Str., Kyiv, 03057, Ukraine) ORCID: http://orcid.org/0000-0002-1229-6051
Вступ. На цей час активiзацiя розвитку економжи знань, смарт-спещалiзащí, цифровiзащí 6Í3Hec-npo^cÍB на тдприемствах потребуе пошуку яисно нових тдход1в до трансформацп оргатзацшно! культури. Це тдтверджують i результати власного експертного опитування, проведено-го у червт-серпт 2019 р. на вггчизняних тдприемствах рiзних вид1в економiчноí дiяльностi. Виявлено, що орга-
тзацшнш культурi обстежених тдприемств притаманш таи особливост [1-3]: на формування оргкультури сут-тево впливають топ-менеджери (63,5 % опитаних); оргаш-зацшна культура, як правило, сформована кер1вництвом (78,3 %); однак 8,7 % респондент стверджують, що у них зовам немае оргатзацшно! культури; оргашзацшна культура компанп е неефективною (36,5 %), що обумовлено,
у першу чергу, фокусуванням органiзацiй на продажах i прибутках, а не на споживачах (14,8 %); нерозумшням ств-робггниками пiдприeмства, що таке «клieнтоорieнтований пiдхiд до формування оргатзацшно! культури» (12,2 %); в^сутшстю загальноприйнятого визначення ^ентоорь eнтованостi (11,3 %); недостатньою цифровою компетент-нiстю персоналу компанп (8,7 %); нездатнiстю в компанп пiдтримувати маркетинговi комушкацп з юиентами (5,2 %); органiзацiйна культура тдприемств, у першу чергу, впли-вае на збiльшення обсягГв реамзацп продукцп за рахунок пiдвищення якостi лопстичного сервiсу (38,3 % респондента); пiдвищення рiвня прибутковостi (32,2 %); скорочення витрат i, в^пов^но, собГвартост (27,8 %).
На думку експерпв, модернiзацiя оргатзацшно! культури мае полягати у: тдвищенш квалiфiкацп спГвро-бггникГв, яка мае вiдповiдати сучасним вимогам функщону-вання компанiй (51,3 %); впровадженш цифрових техноло-гiй задля оптимiзацil бiзнес-процесiв (43,5 %); застосуванш клiентоорiентованого пiдходу, тобто орiентацil компанп на споживачiв (20 %); тдвищенш ефективност комунiкацiй мiж спiвробiтниками, зростанш фiнансування, усуненнi бюрократично! складово! при оргашзацп бiзнес-процесiв на пiдприемствах (2,6 %).
Таким чином, проблеми модершзацп оргатзацшно! культури тдприемств з використанням маркетингового шструментарш залишаються актуальними i вимагають по-дальших дослiджень.
Аналiз науково! лiтератури з менеджменту та тео-рп органiзацiй показуе, що вивченням питань, пов'язаних з еволюцшним розвитком органiзацiйно! культури тд-приемств, визначенням сутност й змiсту цього поняття з рiзних наукових точок зору, його особливостей i в^-мшностей вiд дефiнiцi! «корпоративна культура» за-ймаються: М. Елвессон (M. Alvesson); Е. Шейн (E. Sheyn); М. Армстронг (M. Armstrong); M. Simosi; S. Robbins, T. Judge; L. Pennington; J. Iljins, V. Skvarciany, E. Gaile-Sarkane; Д. Лiфiнцев; К. Фокiна-Мезенцева; I. Отенко, М. Чепелюк; Г. Хает; О. Харчишина.
Теоретичнi та прикладнi аспекти управлшня розвитком оргатзацшно! культури тдприемств в умовах мшливого середовища в^ображеш в роботах науковцiв, зокрема: D. Denison; M. Millington, J. Schultz; K. Cameron, R. Quinn; G. Hofstede; Чанг То Тху (Trang To Thu); О. Андро-сово!; М. Войнаренка, Л. Волянсько!-Савчук; Н. Д^енко; В. Дергачово!, А. Зеркаль; А. Кузнецова; Г. Федiрко. Ви-рiшенню рiзноманiтних проблем управлiння розвитком оргатзацшно! культури тдприемств у системi корпоративно! сощально! вiдповiдальностi в контекст сталого розвитку присвячено науковi працi таких зарубiжних i вь тчизняних науковцiв, як Ph. Kotler, N. Lee; O. Erhemjamts, Q. Li, A. Venkateswaran; A. Nijhof, T.Bruijn, O. Fisscher, J. Jonker, D. Siegel; S. Aaronson; A. Pérez, I. Bosque; R. Wokutch; B. Sheehy; M. Kitzmueller, J. Shimshack; Ю. Залознова; О. За-тейщикова; А. Колот; В. Ляшенко; О. Новiкова; Н. Погуда, К. Павловська; Ю. Харазiшвiлi.
Водночас багатограншсть, багатоаспектнiсть i дис-кусiйнiсть окремих питань з обрано! тематики обумовлю-ють необхiднiсть подальших наукових розробок. I особливо виршення ще! проблеми актуалiзуеться на сучасному
етат глобальних трансформацiйних перетворень бГзнес-процесГв пiдприeмств.
З огляду на це, мета цього дослГдження полягае в об-rрунтуваннi й розробленнi маркетингово! стратег!! управ-лiння розвитком оргатзацшно! культури тдприемств.
Результати. Сьогодш маркетинг вийшов на рiвень стратегiчного управлшня тдприемством, ставши однiею з ключових управлiнських функцiй, забезпечуючи найбiльш повне задоволення поточних потреб клГентГв, формуючи попит на нових ринках, трансформуючи галузi за допомо-гою впровадження iнновацiй.
При цьому органiзацiйна культура стае оптимальною, якщо вона забезпечуе ефективну взаемодш об'екта з зовншшм середовищем i внутрiшню узгоджешсть д1й; налаштована на сприйняття загальних тенденцiй для розвитку i здатна його забезпечити; створюе умови для дiево! керуючо! дiяльностi, що дозволяе !й найбiльш продуктивно виршувати цiлi й завдання, що ставляться, виконувати функцГ!.
Органiзацiйна культура тдприемств складаеть-ся з окремих елементГв, якГ умовно можна роздГлити на об'ективнГ й суб'ективнГ. При формуванш об'ективно! ор-ганГзацГйно! культури маркетинг виконуе функцГ! створен-ня ГмГджу компанГ!, розробки елементГв фГрмового стилю Г корпоративного бренду, яи забезпечують вГдповГдшсть вГзуальних елементГв оргкультури щлям створення прива-бливого образу оргашзацГ! та !! керГвництва, сприятливого ставлення партнеров Г клГентГв до компанГ!, ствробГгни-кГв - до кергвництва та роботи.
Суб'ективна оргашзацшна культура е основою формування корпоративно! культури: стилю керГвництва, способов виршення керГвниками проблем, !х поведГнки в цГ-лому.
До суб'ективних елементГв органГзацГйно! культури вГдносяться цшносп, фГлософГя органГзацГ!, легенди Г мГфи, обряди, ритуали, звича!, менталГтет, лозунги, норми.
Глобальна економша та зростання конкуренцГ! вимагають вГд керГвниив пГдприемств застосування нових тд-ходГв у прийняттГ маркетингових рГшень, де особливе зна-чення вГдводиться розробленню маркетингових стратегГй [4-20]. СьогоднГ багато керГвникГв погоджуються з тим, що маркетингове планування спрощуе дГяльнГсть. Однак через складнГсть цього процесу вони покладаються тГльки на системи прогнозування збуту Г розрахунку бюджепв. I до повноцшного планування й стратегування приходять тГльки в тому випадку, коли тдприемство вГдчувае сильну конкуренцГю Г мае складне ГнституцГйне середовище роз-витку.
Процес маркетингового планування необхГдно роз-глядати як частину органГзацГйно! культури, змша яко! на будь-якому управлГнському рГвнГ мае застосовуватися на стадГ! стратегГчного управлГння Г здшснюватися на вершинГ ГерархГчно! пГрамГди.
Це обумовлюеться тим, що для реамзацп цГе! функцГ! необхГдно бачити всю керовану систему в щлому («звер-ху»), в !"! перспективГ та у взаемозв'язку об'екта управлГння з зовншшм середовищем.
Кожен елемент органГзацГйно! культури вимагае особливого маркетингового управлГння (табл. 1).
Таблиця 1
Завдання маркетингу при трансформаци оргажзацшноТ культури тдприемства
Елементи оргкультури Завдання маркетингу
Фтоофя Формування мнси компани, створення и позитивного iмiджу
Легенди i мнфи, обряди, ритуали, звича!, лозунги Формування корпоративного духу, забезпечення вщданосп спiвробiтникiв компани
Менталтет Формування на основi зiбраноГ в ходi дослiдження iнформацií думок про конкурент спо-живачiв, типи ринку
Норми Формування корпоративно! етики
Цiнностi Формування цшностей, що не суперечать умовах зовшшнього середовища, вимогам i типу споживачiв i використання при розробцi маркетингових стратепй
Джерело: складено авторами на осжш [21]
Отже, маркетинг виступае в ролi ключово! складо-во! оргашзацшно! культури компани, пронизуючи сво!ми функцiями процеси формування кожного з и елементiв. Проникненню маркетингу в структуру компани сприяють основш тенденци в менеджментi оргашзаци: перех^ вiд функцiонального до процесного мислення; перех^ вiд iе-рархiй до команд в оргашзацшнш структурi; перех^ вiд комерцiйних угод до партнерства в робот з постачальни-ками та дистрибуторами.
Пiдприемства поступово перетворюються з вертикально керованих на функцюнально органiзованi, гнучкi, динамiчнi, мають мережевi структури, в яких штегращя превалюе над спецiалiзацiею. Пiдвищення ролi й значення маркетингу в компани здшснюеться в напрямi iнiцiювання та реалiзацu проектов трансформацiйного характеру, яи стосуються дiяльностi вск пiдроздiлiв i координуються вищим керiвництвом. Потенцiал маркетингу дозволяе кон-центруватися на виршенш завдань, що стосуються одно-часно деккька продуктiв, брендiв, каналiв збуту i функцiй управлiння.
Така дiяльнiсть вимагае застосування маркетингового тдходу до iнтегрованого процесу формування лан-цюжкiв створення вартостi, уявлення про роль кожного учасника цього процесу, тобто реалiзацil шструменпв трансформацiйного маркетингу. Це маркетинг, заснований на конкретних цшностях як основоположному елемент оргашзацшно! культури, якi визначають принципи дiяль-ностi компани (створення цiнностей для споживачш, крос-функцiональне управлiння проектами, орiентацiя всiх ств-робiтникiв на результат тощо).
Об'ектом маркетингового впливу виступають ва ключовi компетентностi тдприемства, до яких належить i управлшня розвитком оргашзацшно! культури. Власне, ефективне функцюнування тдприемства визначаеться адекватною стратепею розвитку оргашзацшно! культури, яка е одним з найважливших шструменпв реалiзацu системного пiдходу.
Застосування такого тдходу е неможливим без ко-ординаци цiлей маркетингово! дiяльностi та управлшня персоналом.
Ефектившсть дiяльностi пiдприемства, яка забезпе-чуеться поеднанням його маркетингово! i кадрово! поль тики з урахування стратегiчних перспектив, - визначають
довгострокову конкурентоспроможшсть тдприемства. Усе вищезазначене дозволило обгрунтувати науково-методичш засади формування штеграцшного тдходу до управлшня розвитком оргашзацшно! культури та маркетингово! стратеги тдприемств (рис. 1).
До планування, впровадження та подальшого розвитку стратегй висуваються таи вимоги: визначити прюри-тетш внутршш процеси забезпечення успшно! реал1зацй стратеги; вткити i довести до реал1зацп цш внутршшх процеав через створення вартосп; чiтко формулювати стратегiчнi завдання та шформувати спiвробiтникiв щодо важливост i вчасностi ïx виконання; привести у в^по-вiднiсть зi сформованими стратепями ресурсiв тдпри-емства з метою одержання прибутку; виконати аналiз, контроль i визначити проблеми реалiзацiï стратеги для ïx виршення.
Формування стратеги передбачае визначення бачен-ня тдприемства, стратеги, оргашзацшних компетенцiй, плану дш та ïx реалiзацiï. Вибiр конкретно'! стратег!! здш-снюеться виходячи з довгострокових цкей пiдприемства, внутршшх ресурсiв i традицiй.
Реалiзацiя штеграцшного тдходу до управлшня розвитком оргашзацшно'! культури та маркетингово! стратеги тдприемств передбачае досягнення таких щлей: забезпечення створення i тдтримання у тдприемства стшких конкурентних переваг за рахунок взаемоди загальнокор-поративно!, маркетингово'! i стратеги управлшня розвитком оргашзацшно'! культури; тдтримка цшсно! системи управлшня стратепчним розвитком тдприемства за рахунок штеграци маркетингового стратепчного управлiння та управлiння розвитком оргашзацшно! культури тдприемства; тдвищення кадрового потенщалу пiдприемства на пiдставi формування системи його маркетингового забезпечення; тдвищення результативност фiнансовоï дь яльност за рахунок збiльшення обсяг1в виробництва та реалiзацiï продукци (у тому числ1 внаслiдок запровадження в1дпов1дних мотивацiйниx систем персоналу, коли кож-ний сшвробггник зацiкавлений у кшцевому результатi); пiдвищення результативностi соцiальноï д1яльносп тд-приемства за рахунок формування системи мотивування суб'ект1в, задiяниx у процеа формування та реалiзацiï маркетингово! стратегй управлшня розвитком оргашзацшно! культури тдприемства (МСУ РОК).
Управлшня розвитком ОК
и и
визначення потреб у персонал! прогнозування
планування персоналу ¡ формування посадових ¡нструкц|й рекрутинг \ п\дб\р кадр\в укладання контракт\в
навчання кадр\в; кар'ерне зростання; створення сприятливого морально-психолопчного кл\мату ротац\я \ п\дб\р в\дпов\дно до посади удосконалення посадових ¡нструкцш через формування бази даних щодо компетентностей з використанням 1Т
оц\нювання р\вня розвитку ОК з використанням економ\ко-математичного ¡нструментар\ю та цифрових технолог\й
п\двищення квал\ф\кац\Т кадр\в формування цифрових компетенц\й, навичок \ вм\нь персоналу ¡з використанням
¡нформац\йно-комун\кац\йних технолог\й створення кадрового резерву
Маркетингова стратепя
забезпечення поточних потреб п¡дпри£мства у висококвал^кованих кадрах
вмотивован¡сть ¡ задоволення персоналу маркетинг персоналу¡рекрутингу
■ кл1£нтоор|£нтований п|дх|д до формування ОК
■ оркнтацт персоналу на кл¡£нта ¡з застосуванням технологш емпатп
■ маркетинг вза£мовщносин
■ формування комункацшно''' стратеги
■ ¡нтеграцт маркетингу ¡ стратеги управлшня
зг:
коригування стратег¡чних заход¡в з формування ОК трансформацт ОК п¡дпри£мства
■ стратепя управлlння органlзацlйними зм¡нами
■ посилення клкнтооркнтованосп як ¡нструменту розвитку ОК
■ застосування цифрового маркетингу як парадигми управлшня розвитком ОК
Рис. 1. Структурно-лопчна схема взаемодм управлшня розвитком оргашзацшноТ культури та маркетинговой' стратеги шдприемства
Джерело: запропоновано авторами
Таким чином, у наявних умовах постшних змГн Г шд-вищення конкуренцГ! важливо формувати ефективну мар-кетингову стратегГю, яка на основГ визначено! динамГки змГн зовнГшнього оточення, стану внутрГшнГх ресурсГв, !х взаемодГ! визначае реальнГ можливостГ реалГзацГ! оргашза-цГйного розвитку. Маркетингова стратепя управлшня розвитком оргашзацшно! культури мае також забезпечувати можливкть реалГзацГ! управлшня на основГ передбачення змГн, гнучких першочергових рГшень, прийняття страте-пчних рГшень в умовах невизначеностГ Г змГн. Розроблення Г реалГзащя МСУ РОК мае враховувати напрями змГн Г здш-снюватися з використанням нових управлГнських Г цифро-вих технологГй, а саме розроблення програм формування цифрових компетенцГй реалГзацГ! загальнокорпоративно! стратегГ! пГдприемства, вГдповГдних органГзацГйних змГн Г формування системи мотивацГ! за визначеною стратегГею. Виконання завдань стратепзацГ! маркетингового управлГн-ня розвитком органГзацГйно! культури залежить не тГльки вГд досконалостГ Т! розроблення вищим керГвництвом пГд-приемства, але й вГд !! впровадження.
Маркетингове стратегГчне управлГння розвитком ор-ганГзацГйно! культури в сучасних умовах дозволяе досягати визначених цГлей, забезпечувати узгодження цГлей Г мож-ливостей, створювати цГннГсть ресурсГв Г вартГсть пГдпри-емства, формувати потенцГал розвитку Г конкурентнГ переваги, визначати довгостроковГ цГлГ дГяльностГ Г систему мотивацГ! !х досягнення, управляти персоналом оргашза-цГ! з урахуванням розвитку органГзацГ! Г змГн !"! оточення. АналГз передумов застосування маркетингових стратегГй управлГння розвитком органГзацГйно! культури пГдприем-ства на рядГ вГтчизняних пГдприемств, свГдчить, що стра-тегГчне управлГння мае здГйснюватися з використанням ГнформацГйних та ГнновацГйних технологГй, якГ застосо-вуються на всГхх етапах - вГд маркетингових дослГджень ринку працГ до сучасних тдходГв до навчання персоналу Г управлшня знаннями.
Саме використання цих напрямГв кадрово! роботи Г визначае здатшсть Г спроможнГсть пГдприемства до формування кадрового потенщалу та його ефективно! реалГзацГ!.
Застосування концептуального тдходу до вибору МСУ РОК передбачае врахування найбкьш вагомих чин-ниив впливу (передумов), маркетингового зовншнього i внутрiшнього середовища, обраних за результатами про-ведення вiдповiдних маркетингових досл^жень, i дае мож-
ливкть забезпечити найбiльш ефективне використання тдприемством кадрових заходiв задля створення стшких конкурентних переваг. Цей тдпд проявляеться в поетап-ному вирiшеннi завдань щодо формування та реалiзацп МСУ РОК (рис. 2).
£
Е О со 2 5
.>5 О
Е о со
Е
о 5
Е
Е
си
л
си Е си 5
5
си
Е
о о
3
сх
£ со
л £
1 о со
2 .1
О
I
>
I I
>
Блок 1 - Формування МСУ РОК
Аналiз зовшшнього середовища
Маркетинговi дослiдження:
■ кон'юнктура ринку збуту
■ сегментування ринку
■ таргетинг
■ контрагенти
■ споживачi
■ ринок прац
"Г
економ1чн1 шформацшш внутрiшньоорганlзацlйнl економiчнi ринковi маркетингов! кадровi
Аналiз внутрiшнього середовища
■ SWOT-аналiз
■ визначення поточного стану функцюнування д^чо'Г системи управлiння персоналом
i оргашзацшно''' культури
1дентифта^я стратепчних цiлей пiдпри£мства
Загальнокорпоративнi цiлi Маркетинговi цiлi Оргашзацшш цiлi
Встановлення рiвня пiдпорядкованостi стратегiй
Домшування Паритет Пiдпорядкованiсть
т
т
Вза£модiя стратегiй управлiння розвитком оргашзацшно''' культури та маркетингу
"Г
Формування стратепчних програм
Фаза розробки Фаза впровадження Фаза трансформаци Фаза розвитку стратеги
Т"
т
т
т
Розроблення й прийняття управлшських рiшень щодо реалiзацп' стратеги
т
4* Сценарний пщхщ
1 1 Сценар'ш 1 Сценар'ш 2 Сценар'ш 3
1 Впровадження цифрових Пщвищення квалiфiкацп' Клi£нтоорi£нтований пщхщ
1 1 технологш спiвробiтникiв до формування оргашзацшно'''
1 1 культури
Блок 2 - Реал'зац'я МСУ РОК
Реалiзацiя маркетинговой' стратеги управлiння розвитком оргашзацшно''' культури
Пщсистема планування Органiзацiйна пщсистема Пiдсистема мотивування lнформацiйна пщсистема Пiдсистема контролю i регулювання
Аналiз одержаних результат i контроль за реалiзацi£ю маркетинговой' стратеги управлiння розвитком оргашзацшно''' культури
4 Так
Маркетингова стратегiя управлiння розвитком оргашзацшно''' культури £ дквою та ефективною
Рис. 2. Концептуальна схема розроблення i реалiзацN маркетинговой' стратеги управлшня розвитком оргашзацшно''' культури
Джерело: запропоновано авторами
Використання цього тдходу у практичнш дiяльностi украшських пiдприeмств дозволить 4Îtko розподiлити Bei управлiнськi заходи з реалiзацï¿ маркетингово'1 стратеги управлiння розвитком органiзацiйноï культури за п'ятьома тдсистемами, визначити обсяги необх^ного ресурсного забезпечення на щ заходи й оцiнити ефективнiсть упрова-дження запропоновано'1 стратеги.
Ефективне впровадження розроблено'1 МСУ РОК пiдприeмства можливо на пiдставi використання концеп-ци маркетингу взаeмовiдносин, органiзацiйноï структури управлшня персоналом, застосування вах видш плану-вання, системи iнформацiйноï взаемоди мгж пiдроздiлами пiдприeмства, що беруть участь у процеа формування i ре-алiзацiï стратеги, з використанням цифрових технологш, а також контролю виконання управлшських рiшень.
Вткення на практищ МСУ РОК здiйснюeться на основi розробки стратегiчного плану для одте'1 з чотирьох обраних фаз (розроблення, впровадження, аналiз i контроль, розвиток), котрий включае конкретнi завдання та заходи щодо виконання стратеги, термши к проведення та в^пов^альних виконавцш за кожним iз завдань, обсяг необхiдних ресурсiв (фшансових, матерiальних, шформа-цiйних тощо).
Стратепчт програми щодо МСУ РОК тдприемства, орiентуючись на конкретний тип тдпорядкованосп, ма-ють: сприяти посиленню маркетингових можливостей тдприемства, головним чином, у сферi роботи з персоналом; протистояти конкурентнш борота^ на ринку; ефективно використовувати сильш сторони та власш можливостi; розширяти коло власних конкурентних переваг за рахунок створення належних умов для розвитку та вмкого використання кадрового потенщалу, формування висококва-лiфiкованого та компетентного (у тому чи^ з точки зору цифровiзацiï) персоналу; максимально розкривати творчi здiбностi спiвробiтникiв, 1х iнiцiативнiсть при досягненш як цкей пiдприемства, так i особистих щлей.
Виходячи з того, на яку фазу дiяльностi розрахова-но стратегiчну програму, маркетинговий шструментарш щодо управлiння розвитком органiзацiйноï культури мати-ме iнше наповнення.
Так, якщо розробляеться стратегiчна програма для формування МСУ РОК, маеться на уваз^ що тдприемство розвивае новi напрями дiяльностi або ткьки розпочинае свое життя на ринку, або здшснюе диверсифшацшну стра-тегiю, або швестуе кошти у проекти (напрями) з високим рiвнем фiнансових ризиив. Для цiеï фази е притаманною загальнокорпоративна пiдприемницька стратегiя, котра вимагае вiд МСУ РОК розробки та реалiзацiï таких завдань: забезпечення тдприемства працшниками-новаторами, здатними на гнучке мислення, швидку адаптацiю до циф-ровiзацiï, брати на себе вiдповiдальнiсть та ризикувати, працювати понаднормово та ствпрацювати у командах, дбати про тдвищення професiйноï квалiфiкацiï. За таких умов МСУ РОК нацкена на впровадження партисипатив-ного стилю управлiння персоналом, розробку ефективно'1 системи мотивацп, яка мае поеднувати у собi як матерiаль-нi заохочення, так i дбати про визнання та самостверджен-ня кожного ствробггника. Результатом впровадження МСУ РОК для ще'1 фази розвитку тдприемства е створен-
ня сприятливих умов для професшного розвитку особис-тосп, il кар'ерного зростання, а ефектившсть реалiзацiï цiеï стратегй визначаеться шляхом оцшювання iндивiдуальних i колективних результатш роботи.
Для фази впровадження е в^пов^ною базова стратепя динамiчного зростання, котра ставить за мету змшу цкей i структури тдприемства задля знаходження балансу м1ж потрiбними змiнами та стабкьтстю, а тому вiд персоналу вимагають швидко'1 адаптацй, вiдповiдального тдходу до професшного розвитку, штенсивного освоення нових знань i 1х практично'1 реалiзацiï. На цьому етапi стратепч-ного планування особливостями МСУ РОК е оргатзащя безперервного пiдвищення квалiфiкацiï спiвробiтникiв, 1х професiйноï перепiдготовки в^пов^но до органiзацiй-них змiн i переходу до цифрових технологш; сприяння професiйно-квалiфiкацiйному просуванню персоналу та формуванню кадрового резерву. Варто зазначити, що ощ-нювання персоналу на цш фазi стратегiчного планування МСУ РОК е формалiзованою, враховуе результати шдивь дуально'1 роботи, ефективнiсть працi у колектив^ аналiзуе групову поведiнку та фактор прихильносп спiвробiтника ц1лям тдприемства.
На фазi трансформацй МСУ РОК розробляеться для тдприемств, котрi перебувають на стадй зрiлостi та роз-раховують на одержання сталого прибутку в^ реалiзацiï продукцй, яка користуються попитом на ринку. Формування стратеичних програм МСУ РОК для ще'1 фази мае враховувати, що керiвництво дбае про зб1льшення обсягш реалiзацiï при мiнiмiзацiï витрат, система управлшня е чгг-ко формалiзованою iз застосуванням метод1в контролю, а тому МСУ РОК Грунтуеться на тдтримщ вже досягнуто-го рiвня професiйноï майстерностi спiвробiтникiв шляхом безперервного тдвищення к квалiфiкацiï, проведення на-вчальних тренiнгiв i програм з професшно'1 перепiдготовки персоналу, а системи мотивацп та оцiнювання ефектив-носп розвитку персоналу е необхiдними для недопущення зниження обсягiв прибутк1в або зростання якосп продук-цй тдприемства.
Фаза розвитку передбачае реалiзацiï заходiв iз ско-рочення витрат задля функщонування на короткострокову перспективу i забезпечення стабкьносп на довготривалий перюд. Кер1вництво таких пiдприемств орiентуеться на ци-клiчну базову (корпоративну) стратепю, вiдповiдно до яко'1 основними завданнями МСУ РОК е розвиток як нових, так i вже наявних професшних i поведшкових груп компе-тенцш, професiйно-квалiфiкацiйне просування персоналу здшснюеться на основi вiдбору кандидат1в, застосування систем матерiального i нематерiального стимулюван-ня розвитку персоналу, здшснення постiйного контролю ефективностi розвитку оргатзацшно'1 культури.
Розглядаючи напрями МСУ РОК, зазначимо, що спкьною рисою для вищеперерахованих чотирьох фаз е узгоджетсть завдань цiеï стратегй управлiння з цкями загальнокорпоративно'1 стратегй пiдприемства, а забезпечення взаемозв'язку мiж цими стратепями забезпечуеться шляхом участi кершникш служб маркетингу та управлiння персоналом у розробщ стратегiчних рiшень тдприемства. 1нша ситуацiя спостерiгаеться у випадку, коли маркетингова стратепя управлшня розвитком оргашзацшно! куль-
тури виступае як домшуюча або рiвнозначна стратепя тд-приемства.
Тод! ва завдання розвитку оргашзацшно! культури отримують статус стратепчних, процес '¿х розробки та ре-ал!зацп регулюеться та контролюеться кершництвом тд-приемства у взаемоди з представниками служб маркетингу i управлшня персоналом.
Висновки. Проведен! досл!дження сучасного стану розвитку оргашзацшно'! культури впчизняних тдприемств р!зних сфер економ!чно'! д!яльност дозволяють розробити пропозиц!! щодо формування МСУ РОК, як! полягають у такому:
■ необх!дно звернути увагу на здшснення кадрово'! пол!тики на кожному конкретному тдприемствь Анал!з внутршнього середовища щодо визна-чення поточного стану розвитку оргашзацшно! культури засв!дчив про низький р!вень готовност персоналу до стратепчних змш i цифрово! компетентности в!дсутшсть маркетингового тдходу до процесу рекрутингу; недостатне застосування кл!ентоор!ентованого тдходу до формування оргашзацшно! культури;
■ у систем! управлшня розвитком оргашзацшно! культури тдприемства сл!д передбачити мате-р!альне i моральне стимулювання персоналу; це дасть змогу знизити витрати ресурс!в на вироб-ництво одинищ продукц!!, тдвищити ïï яисть, вжити заход!в з трансформаци оргашзаци пращ; посилити зацжавлешсть спшробггниив ус!хх р!в-н!в у свош робот!, зб!льшити прибутковкть тд-приемства;
■ при реал!зацп маркетингово! стратеги управлшня розвитком оргашзацшно! культури дощльно ви-користовувати сучасш шформацшш й шновацш-ш технолог!!.
Практика св!дчить, що зазвичай застосовуеться ком-бшована загальнокорпоративна стратепя, яка поеднуе у соб! елементи стратегш розвитку персоналу та маркетингу. Тому маркетингова стратепя управлшня розвитком оргашзацшно! культури тдприемств мае постшно коригу-ватися i трансформуватися в!дпов!дно до вимог конкретно! ситуаци, ресурсних можливостей i ц!лей тдприемства. Наприклад, тдприемство, що прагне технолоичного пере-озброення та шновацшного розвитку задля випуску б!льш яисно'! продукц!! та максим1зацп прибутку, поеднуе в за-гальнш стратег!! тдприемницьку стратеию та стратепю стабшзаци, що, своею чергою, коригуе маркетингов! дц в!дносно управлшня персоналом. За цих умов маркетингова стратепя управлшня розвитком оргашзацшно! культури мае ор!ентуватися не ткьки на постшну тдтримку профе-сшного р!вня спшробпниив, але й активно впроваджувати заходи щодо тдвищення квал!фшаци та перетдготовки персоналу, планування трудово! кар'ери прац!вник!в та !х просування, а також застосовувати у свош д!яльност кон-цепщю маркетингу персоналу.
Отже, розвиток тдприемства може бути забезпече-но лише на основ! стратепчного управлшня.
Розроблення i впровадження стратег!! управлшня мае базуватися на ефективному використанш ус!хх ресурав
пiдпpиeмcтвa, ïx врахуванш i пpивeдeннi до cтpaтeгiчнoï вiдпoвiднocтi.
При цьому варто зазначити, що яккно нoвi вимоги до гоотодарювання, динaмiзм i нeвизнaчeнicть зовншшх умов, пiдвищeння ocвiтньoгo р!вня пepcoнaлy, змiни моти-вац!! cпiвpoбiтникiв приводять до розвитку оргашзацшно! культури в уж ïï acпeктax, у тому чиcлi i до розвитку мар-кeтингoвoï культури, i в подальшому - до мapкeтингoвoï фiлocoфiï бiзнecy.
Пepcпeктиви подальших дocлiджeнь полягають у ви-знaчeннi ключових чинник!в впливу оргашзацшно'! культури на фонтов! peзyльтaти дiяльнocтi пiдпpиeмcтв, а також у формуванш !нформац!йно! cиcтeми управлшня розвитком оргашзацшно'! культури з використанням маргетин-гового й цифрового iнcтpyмeнтapiю.
ЛITEРАTУРА
1. Трушкина H. В., Рынкевич H. С. Клиентоориентиро-ванность: основные подходы к определению. Бuзнеc Информ. 2019. № S. С. 244-252.
DOI: 10.329S3/2222-4459-2019-S-244-252
2. Trushkina N., Abazov R., Rynkevych N., Bakhautdinova G. Digital Transformation Organizational Culture under Conditions of the Information Economy. Virtual Economics. 2020. Vol. 3. No. 1. P. 7-3S.
DOI: 10.34021/ve.2020.03.01(1)
3. Трушкша H. В., Ринкевич H. С. Модершза^я оргашзацшно! культури тдприемств в умовах економти знань // Сучасш тдходи до соцiально-економiчного, Ыформацшного та науково-техшчного розвитку суб'£ств нацюнального гос-подарства : монографiя / за ред. Л. М. Савчук, Л. М. Бандоршо!. Дшпро : Пороги, 2020. С. 233-247.
4. Chimhanzi J. The impact of marketing/HR interactions on marketing strategy implementation. European Journal of Marketing. 2001. Vol. 3S (1). P. 73-9S.
DOI: 10.110S/03090560410511131
5. Cravens D. W., Piercy N. Strategic Marketing. New York : McGraw-Hill, 2002. S64 p.
6. Chimhanzi J., Morgan R. E. Explanations from the marketing/human resources dyad for marketing strategy implementation effectiveness in service firms. Journal of Business Research. 2005. Vol. 5S (б). P. 7S7-796.
DOI: 10.101e/j.jbusres.2003.11.003
7. Armstrong M. Strategic Human Resource Management: A Guide to Action. London : Kogan Page Publishers, 200б. 194 p.
в. Ламбен Ж.-Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок. Стратегический и операционный маркетинг. СПб. : Питер, 2007. S00 с.
9. Castro C. L., Malcolm H. How the alignment of business strategy and HR strategy can impact performance. Journal of General Management. 200S. Vol. 33 (4). P. 13-34.
DOI: 10.1177/030630700S03300402
10. Kotler Ph., Keller K. L. Marketing Management. London : Pearson, 2011. S^ p.
11. Rudnicki W., Vagner I. Methods of strategic analysis and proposal method of measuring productivity of a company. Zeszyty Naukowe Malopolskiej Wyiszej Szkoty Ekonomicznej w Tarnowie. 2014. Nr. 2 (25). S. 175-1S4.
12. Grohmann O. HR Strategy // Dos and Don'ts in Human Resources Management / M. Zeuch. Berlin, Heidelberg : Springer Gabler, 2015. P. 1б9-171.
13. Ghinea V.M., Moroianu M. HR strategy - necessity or fad for business sustainability? Management & Marketing. Challenges for the Knowledge Society. 2016. Vol. 11. No. 2. P. 458-469.
DOI: 10.1515/mmcks-2016-0009
14. Pashchuk L. Marketing-based human resource management strategy development. Technology audit and production reserves. 2016. Vol. 5/4 (31). P. 33-38.
DOI: 10.15587/2312-8372.2016.81474
15. Дериховська В. I. Взасмозв'язок розвитку персоналу та стратеги управлшня персоналом. Б'знес 1нформ. 2013. № 7. С. 341-347.
16. Лень Т. В. Теоретико-методолопчы засади маркетингу персоналу на пщприсмствк Вкник Нацюнального унверси-тету «Льтська пол'технка». Сер'я: Логктика. 2014. № 811. С. 197-201.
17. Глушман Т.М. Маркетинг персоналу як шструмент реалiзацiï кадровой' полiтики пщприсмства. Глобальн та нацю-нальн проблеми eKOHOMÍKU. 2016. Вип. 14. С. 322-326.
18. Бторус Т. В. Формування стратеги розвитку системи управлшня персоналом пщприсмства на основi портфельного аналiзу. Маркетинг i менеджмент нновацй. 2018. № 1. С. 184-195.
19. Галич О. А., Вакуленко Ю. В., Терещенко I. О., Круть-ко Т. В. Стратепчне управлшня персоналом як фактор зростан-ня конкурентоспроможност пщприсмства. Агросвiт. 2019. № 6. С. 27-32.
DOI: 10.32702/2306-6792.2019.6.27
20. Kovalchuk S. V., Kobets D. L., Zaburmekha Ye.M. Modeling the choice of strategies of marketing management of enterprise personnel. Naukovyi VisnykNHU. 2019. No. 2. P. 163-173.
DOI: 10.29202/nvngu/2019-2/17
21. Kumar N. The CEO's Marketing Manifesto. Marketing Management. 2008. No. 6. P. 10-17.
REFERENCES
Armstrong, M. Strategic Human Resource Management: A Guide to Action. London: Kogan Page Publishers, 2006.
Bilorus, T. V. "Formuvannia stratehii rozvytku systemy uprav-linnia personalom pidpryiemstva na osnovi portfelnoho analizu" [Formation of Strategy of Development of the Personnel Management System of the Enterprise on the Basis of the Portfolio Analysis]. Marketynh imenedzhmentinnovatsii, no. 1 (2018): 184-195.
Castro, C. L., and Malcolm, H. "How the alignment of business strategy and HR strategy can impact performance". Journal of General Management, vol. 33 (4) (2008): 13-34. DOI: 10.1177/030630700803300402 Chimhanzi, J. "The impact of marketing/HR interactions on marketing strategy implementation". European Journal of Marketing, vol. 38 (1) (2001): 73-98.
DOI: 10.1108/03090560410511131 Chimhanzi, J., and Morgan, R. E. "Explanations from the marketing/human resources dyad for marketing strategy implementation effectiveness in service firms". Journal of Business Research, vol. 58 (6) (2005): 787-796.
DOI: 10.1016/j.jbusres.2003.11.003 Cravens, D. W., and Piercy, N. Strategic Marketing. New York: McGraw-Hill, 2002.
Derykhovska, V. I. "Vzaiemozviazok rozvytku personalu ta stratehii upravlinnia personalom" [Interconnection of Development of Personnel and Strategy of Personnel Management]. Biznes Inform, no. 7 (2013): 341-347.
Ghinea, V. M., and Moroianu, M. "HR strategy - necessity or fad for business sustainability?" Management & Marketing. Challenges for the Knowledge Society, vol. 11, no. 2 (2016): 458-469.
DOI: 10.1515/mmcks-2016-0009
Grohmann, O. "HR Strategy". In Dos and Don'ts in Human Resources Management, 169-171. Berlin, Heidelberg: Springer Gabler, 2015.
Halych, O. A. et al. "Stratehichne upravlinnia personalom yak faktor zrostannia konkurentospromozhnosti pidpryiemstva" [Strategic Personnel Management as a Factor in Increasing the Competitiveness of the Enterprise]. Ahrosvit, no. 6 (2019): 27-32.
DOI: 10.32702/2306-6792.2019.6.27
Hlushman, T. M. "Marketynh personalu yak instrument realizatsii kadrovoi polityky pidpryiemstva" [Personnel Marketing as a Tool for Implementing the Personnel Policy of the Enterprise]. Hlobalni ta natsionalni problemy ekonomiky, no. 14 (2016): 322-326.
Kotler, Ph., and Keller, K. L. Marketing Management. London: Pearson, 2011.
Kovalchuk, S. V., Kobets, D. L., and Zaburmekha, Ye. M. "Modeling the choice of strategies of marketing management of enterprise personnel". Naukovyi Visnyk NHU, no. 2 (2019): 163-173.
DOI: 10.29202/nvngu/2019-2/17
Kumar, N. "The CEO's Marketing Manifesto". Marketing Management, no. 6 (2008): 10-17.
Lamben, Zh.-Zh. Menedzhment, oriyentirovannyy na rynok. Strategicheskiy i operatsionnyy marketing [Market-oriented Management. Strategic and Operational Marketing]. St. Petersburg: Piter, 2007.
Len, T. V. "Teoretyko-metodolohichni zasady marketynhu personalu na pidpryiemstvi" [Theoretical and Methodological Principles of Personnel Marketing at the Enterprise]. Visnyk Nat-sionalnoho universytetu «Lvivska politekhnika». Seriia: Lohistyka, no. 811 (2014): 197-201.
Pashchuk, L. "Marketing-based human resource management strategy development". Technology audit and production reserves, vol. 5/4 (31) (2016): 33-38.
DOI: 10.15587/2312-8372.2016.81474
Rudnicki, W., and Vagner, I. "Methods of strategic analysis and proposal method of measuring productivity of a company". Zeszyty Naukowe Malopolskiej Wyzszej Szkoly Ekonomicznej w Tar-nowie, no. 2(25) (2014): 175-184.
Trushkina, N. et al. "Digital Transformation Organizational Culture under Conditions of the Information Economy". Virtual Economics, vol. 3, no. 1 (2020): 7-38.
DOI: 10.34021/ve.2020.03.01(1)
Trushkina, N. V., and Rynkevich, N. S. "Kliyentooriyentirovan-nost: osnovnyye podkhody k opredeleniyu" [Client-Centricity: the Basic Approaches to Definition]. Biznes Inform, no. 8 (2019): 244252.
DOI: 10.32983/2222-4459-2019-8-244-252
Trushkina, N. V., and Rynkevych, N. S. "Modernizatsiia orhani-zatsiinoi kultury pidpryiemstv v umovakh ekonomiky znan" [Modernization of Organizational Culture of Enterprises in the Knowledge Economy]. In Suchasni pidkhody do sotsialno-ekonomichnoho, informatsiinoho ta naukovo-tekhnichnoho rozvytku subiektiv nat-sionalnoho hospodarstva, 233-247. Dnipro: Porohy, 2020.
Cram Hagrnwna go pega^n 13.04.2020 p.
