CC BY
37УДК 159.9.072
ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА КАК УСЛОВИЕ УСПЕШНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
РИФИЦКАЯ ИРИНА ИВАНОВНА
Доцент кафедры социально-гуманитарных и историко-правовых дисциплин, Академия управления при Президенте Республики Беларусь, Республика Беларусь
Аннотация. В статье рассматривается явление «лояльность персонала», так как в современном мире руководители все чаще осознают, что уровень лояльности персонала влияет на разные аспекты жизнедеятельности компании, и главным образом это сказывается на производительности труда и на психологическом климате внутри коллектива.
Ключевые слова: лояльность персонала, модель лояльности, организационная лояльность, профессиональная лояльность
Человеческий капитал организации - это одно из главных конкурентных преимуществ любой современной организации, способствующее не только достижению внутриорганизационных целей, но и повышению общей прибыли и укреплению рыночных позиций компании. Однако стоит отметить, что формирование человеческого капитала происходит за счёт привлечения и удержания высококвалифицированных сотрудников и, соответственно, потеря высокопотенциальных сотрудников повлечёт за собой ухудшение качества человеческого капитала и может негативно отразиться и на производственных результатах, и на прибыли самой компании. Именно поэтому одним из приоритетных направлений HR-деятельности современной компании является измерение лояльности и ее формирование у персонала организации [2].
Руководитель успешной организации осознает, что главным ресурсом является персонал и что именно от него зависит эффективность работы всей организации в целом. Однако успех организации определяется не только знаниями и профессионализмом сотрудников, но и их отношением к делу. Здесь на первый план выходит феномен лояльности, который в наше время оказывает все большее влияние на результативность и динамику развития организаций.
Лояльность персонала - это сложившийся уровень мотивации сотрудников, выраженный верностью, вовлеченностью и преданностью каждого отдельного сотрудника целям и ценностям организации, желание и заинтересованность качественного и эффективного выполнения своих обязанностей для их достижения и более быстрого и эффективного развития организации [1].
Для изучения лояльности персонала применялся опросник С.С. Баранской «Методика измерения организационной лояльности». Эмпирическое исследование проводилось на базе Открытое акционерное общество «Белресурсы» - управляющая компания холдинга «Белресурсы». В нем приняли участие 60 испытуемых, среди которых руководители низшего и среднего звена, а также управляющие различными структурными подразделениями и их подчинённые.
Рассмотрим количественные показатели распределения респондентов по различным показателям лояльности к организации, собранные при помощи «Методики измерения организационной лояльности» С.С. Баранской (Рис.1).
Низкий уровень гордости за организацию выявлен у 36,67 % испытуемых. Это говорит о том, что для данных респондентов занятость в данной организации не является предметом гордости, желание проработать несколько следующих лет завязано на других мотивирующих стимулах или же отсутствует полностью. Построенная система работы и её организация не вызывают особых эмоций у сотрудников, по их мнению, она не отличается особенными
качествами, по сравнению с другими. Для данных сотрудников нет осознания престижа компании.
Средний уровень гордости за организацию выявлен у 43,33 % испытуемых. Данные сотрудники осознают степень важности и ценности возможности быть сотрудником именно этой организации, при этом они могут ставить в сравнение и другие организации. Основной акцент делает на индивидуальное ощущение важности выполняемых функций данной организации на рынке, оно присутствует части, при этом занимает достаточно весомую позицию.
Высокий уровень гордости за организацию выявлен у 25 % испытуемых. Для данных респондентов компания, в которой они трудятся является одной из самых сильных и достаточно ценных мест, в которых можно строить карьеру. Способы ведения бизнеса для них очевидны понятны и согласуются с их личными преставлениями.
Распределения испытуемых по шкалам организационной лояльности
60 50 40 30 20 10 0
51,67
50
43,33
45
36,6
26,6
40
41,67
25
23,33
8,33
И
3,33
46,67 41,67
11,67
II
Гордость за организацию
Вовлеченность
в дела организации
Нелояльное Профессиональная Лояльность к труду Организационная поведение лояльность лояльность
низкий ■ средний ■ высокий
Рисунок 1 - Количественные показатели распределения сотрудников по уровням
организационной лояльности (%)
Низкий уровень вовлечённости в дела организации выявлены у 26,67 % респондентов. Данные сотрудники рассматривают проблемы организации как производственный фактор, который их не касается. Они легко откажутся от дополнительной нагрузки при необходимости для повышения эффективности. Прослеживается слабая индивидуальная ответственность за выполнение дел и частичное их игнорирование, работа выполняется спустя рукава или при острой необходимости. Сам процесс не вызывает особого интереса и включённости, которая отвечает за поиск дополнительной сопутствующей информации.
Средний уровень вовлечённости в дела организации выявлены у 45 % респондентов. Данные сотрудники достаточно погружены в дела организации, интересуются происходящими событиями и причинами сбоев работы. Они заинтересованы в качественном исполнении собственных обязанностей при этом достаточно легко могут сменить работу. Они способы взять на себя ответственность за некий блок задач и заняться организацией и реорганизацией собственного труда для создания условий, в рамках которых деятельность будет успешной. Однако равносильный интерес для них представляет личная жизнь или другая работа, материальное вознаграждение для таких людей является большим стимулом,
чем одобрение начальства или формальная отметка достижений. Это чаще профессионалы своего дела, которые выполняет в полной мере прописанные должностные обязанности.
Высокий уровень вовлечённости в дела организации выявлены у 28,33 % респондентов. Данные респонденты полностью погружены в дела организации, чаще занимаются поиском дополнительной информации и выступают с различными инициативами по улучшению функционирования предприятия. В полной мере выполняют необходимые инструкции и достаточно критично относятся к различным происшествиям. Они полностью поглощены работой и в большей степени осознают личный вклад в общую деятельность. Такие сотрудники чаще занимают более высокие посты и несут большую ответственность, так как данная должность в полной мере раскрывает необходимость каждого сотрудника и отражает их вклад, таким образом формируется вовлечённость и борьба за качество. Переработки для данных людей являются нормой жизни, лишний раз перепроверить или составить новую документацию для них является обязательным в профессиональной деятельности.
Низкий уровень нелояльного поведения выявлены у 51,67 % сотрудников организации. Это говорит о том, что данные сотрудники скорее проявляют лояльное отношение к стратегии и тактике организации, её внутренней и внешней политике, чаще смиряются с неудобствами и понимают необходимость некоторых жертв во благо организации. Они способы ждать и терпеть неудобства в период кризиса. Эти люди отличаются постоянством и устойчивостью, высоким уровнем привязанности и осознанием ценности и необходимости сложившихся условий. Чаще на таких людях и «держатся» многие организации. Они способы в трудный момент выйти на работу без зарплаты и прикладывать все усилия и личные ресурсы для преодоления разного рода отягощающих обстоятельств.
Средний уровень нелояльного поведения выявлены у 8,33 % сотрудников организации. Это говорит о некоторое степени несогласия с политикой организации, скептицизме и индивидуальном практицизме. Данные сотрудники в большей мере заботятся о личном комфорте, но способы перетерпеть некоторые обстоятельства. Они часто бывают конфликтными и несогласными со многими решениями, принятыми руководством или количеством работы, заработной планы и многими другими вещами. Но при этом они всё ещё продолжают трудится и качественно выполнять свои обязанности. При этом необходимость сменить работу они несколько ощущают.
Высокий уровень нелояльного поведения выявлены у 40 % сотрудников организации. Данные сотрудники крайне негативно относятся к происходящим в организации процессам, настроены жёстко и несколько агрессивно. Часто это связано с коррупционными финансовыми махинациями, сама организация для них способ «наживиться» и получить соратников, связи, материальное подкрепление с минимальными усилиями в выполнении обязанностей. Они не поддерживают ценности организации, им безразличны цели и планы, промежуточные результаты и сам трудовой процесс. Проявляется нарушение дисциплины, конфликтность с коллегами и прочее.
Низкий уровень профессиональной лояльности определён у 25 % обследуемых. Данные респонденты чаще недовольны выбранной профессией и должностью, которую им приходится занимать в соответствии с ней. Они некачественно выполняют свою работу, не проявляют интереса в обучении пи получении дополнительных навыков. Их профессионализм страдает, мотивация отсутствует, нет эмоциональной вовлечённости в процесс «здесь и сейчас». Данные респонденты легко могут поменять профиль своей деятельности.
Средний уровень профессиональной лояльности определён у 41,67 % обследуемых. Для данных сотрудников интересна область, в которой они работают, они имеют глубокие знания и стремление к самосовершенствованию. Для них характерно стремление искать новую информацию по необходимым вопросам. При этом они достаточно хорошо разбираются в смежных областях и могут выполнять работу разного характера, связанную с имеющимся образованием. Свою имеющуюся должность они используют как способ научить
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
необходимым навыкам, расширить круг компетенций в выбранной области. Содержание и процесс работы для них является достаточно важным.
Высокий уровень профессиональной лояльности определён у 33,33 % обследуемых. Это сотрудники, которые досконально разбираются в выбранной области, точно уверены в своё профессиональном призвании и не станут менять профессию. При переходе на новое место работ они выберут ту должность, которая соответствует содержанию выполняемой работы ранее. Работники испытывают удовольствие от работы по своей профессии, они способны в свободное время заниматься рабочими делами и искать новые способы исправления. Главное в работе - возможность использовать свои профессиональные навыки. Сотрудники будут выбирать соответствующие должности. Повышение или вертикальное развитие карьеры для них не актуально. Им обычно нравится быть профессионалом в чём-либо. Испытания принимаются с радостью как возможность доказать себе и окружающим возможность сделать работу лучше других.
Лояльность к труду определена на низком уровне у 23,33 % испытуемых. Такие респонденты чаще всего не испытывают особого удовлетворения от результатов работы, процесса. Это связано с тем, что работа для сотрудников не является центральным приоритетом в жизни. Её качество во многом зависит от личных предпочтений, взаимоотношений с коллегами и в личной жизни. Карьерное и профессиональное развитие не должно идти в разрез с обычной жизнью и является её дополнением для создания комфортных условий. Если профессиональная деятельность начнёт нарушать эту гармонию, сотрудник скорее откажется от должности. Таким образом люди используют работу для удовлетворения исключительно собственных потребностей.
Лояльность к труду определена на среднем уровне у 50 % испытуемых. Для данных сотрудников первоочередным остается личный комфорт и растравление личных границ. При этом сложности в рабочем процессе хоть и вызывают некоторое недовольство, но всё же рассматриваются как рядовые проблемы, которые подлежат разрешению. Достижения в профессиональном развитии, получение неких моральных и материальных стимулирующих подкреплений для данных испытуемых является важной составляющей и вызывает эмоциональный отклик. Рабочий процесс для них также важен и чаще подобные показатели лояльности говорят о желании включиться в него. Такие сотрудники при поиске места работы будут интересоваться обязанностями и выбирать их по содержанию, но в большей степени склонны выбирать по другим признака, а навыки они могут дополнить или сменить профессиональную сферу, если это одним из способов достижения желаемого комфорта.
Лояльность к труду определена на высоком уровне у 26,67 % испытуемых. Центральным в жизни данных респондентов является работа. Она занимает всё свободное и частично личное время. Часто они являются профессионалами своего дела и идут вверх по карьерной лестнице, их заботят дела организации, ее достижения воспринимаются как личные. Трудовой или профессиональный процесс составляет большую часть их жизни по сравнению с семьей или отдыхом, все это компенсируется достижениями в профессиональной области. Уровень жизни и ощущение счастья напрямую зависят от достижений в карьере. Жизнь работников наиболее ценна, когда они поглощены работой.
Общий уровень включает в себя показатели гордости, вовлеченности и нелояльности к организации. На основе этого мы видим следующие показатели.
Общий показатель организационной лояльности выявил 46,67 % испытуемых с низким уровнем. Это говорит о том, что данные сотрудники ни в одном из приведенных шкал не проявляют себя как включенные в работу и преданные организации. В основном это люди, составляющие основной поток текучих кадров. Это может быть связано с рядом вещей, среди которых проявляется оппозиционное положение по отношению к любой системе, отсутствие желания работать в целом, отсутствие желания работать в конкретной организации. Среди причин проявляется либо невозможность выполнять качественно свой труд, в силу слабой
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
квалификации, что влечет за собой определенные негативные последствия, которые отягощают взаимоотношения сотрудника с организацией, либо отсутствие реального интереса и невыгодное положение в целом, связанное с занимаемой должностью, которая не удовлетворяет амбиции или потребности человека. Это моет проявляться как в эмоциональном отношении, так и в фактическом исполнительском. Для сотрудников, занимающих руководящие посты это является кране негативным показателем, поскольку совершенные ошибки на данных постах влекут за собой глобальные и серьезные последствия для всей организации. Среди основных негативных влияний в организации данных сотрудников является коррупция.
Средний уровень организационной лояльности выявлен у 41,67 % сотрудников. Сотрудники с данными показателями достаточно спокойно относятся к изменениям в организации, при этом имеют некоторый скептицизм касательно различных происшествий, склонны винить во многом начальство, организацию, других людей. Для них будет сложно сменить имеющуюся должность, но при необходимости они пойдут на это. Они не отождествляют себя с целой организацией, но чувствуют собственную причастность в рамках выполняемых обязанностей. Для них интересна выполняемая работа, они могут стать в защиту выполняемых действий перед внешними сигналами, но внутри организации могут вносить некоторую конфликтность.
Высокий уровень организационной лояльности выявлен у 11,67 % респондентов. Данные сотрудники полностью отождествляют себя с организацией и контролируют основные информационные потоки, составляющие базу для принятия решений о реорганизации и выборе направления развития. Они с пониманием и ожиданием относятся к предстоящим трудностям и проблемам, чаще их предвидят и готовятся к их разрешению, просчитывают и выстраивают подробные реалистичные планы, структурируют деятельность. Чаще занимаются самообразованием и переподготовкой, расширяют сферу своих компетенций при этом активно стремятся к карьерному росту либо занимают стабильную позицию на нынешней должности и укрепляют собственные позиции при помощи профессионализма. Явные инициаторы изменений в организации, все их попытки заключаются в укреплении положения на рынке и поиске рынков сбыта. В настоящее время одним из наиболее важных вопросов, с которыми сталкиваются менеджеры, является вопрос построения системы или алгоритма управления лояльностью персонала, который будет способствовать формированию «желаемого» производственного поведения.
Управления лояльностью персонала - это процесс, позволяющий предприятию оптимизировать имеющийся человеческий ресурс, повысить эффективность деятельности предприятия за счет повышения качества выполняемых работ и включенности персонала в работу предприятия, то есть формирования высокой степени лояльности персонала.
Существуют некоторые условия, которые следует учитывать при повышении уровня лояльности сотрудников, предложенные К.В. Харским [3]. Они необходимы для наиболее эффективного результата.
Условия следующие:
1.В первую очередь, руководство компании само должно быть заинтересовано в рабочем процессе, так как ему необходимо принимать решение о проведении политики повышения лояльности сотрудников.
2. У руководства должна быть готовность к различным изменениям в своей компании, ведь данная политика может предполагать материальные и нематериальные затраты.
3. Важен статус человека в компании, который возьмет на себя ответственность за проведение данной политики, так как от социального положения в компании зависит успешность плана по повышению лояльности.
4. Компания должна быть заинтересована в сотрудниках, над которыми будет производиться данная политика.
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
ЛИТЕРАТУРА
1 Ковров, А.В. Лояльность персонала : учеб.-метод. пособие / А.В. Ковров. - Изд. 3-е -М. : Бератор, 2018. - 168 с.
2 Таранов, П.С. Золотая книга руководителя / П.С. Таранов [Электронный ресурс]. - М. : ФАИР, 2010. Режим доступа: https://www.twirpx.com/file/427298/. Дата доступа: 02.03.2023.
3 Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. - СПб : Питер. 2003. - 495 с.
