CC BY
510
INTERGENERATIONAL COMMUNICATION THROUGH THE LENS OF SYMBOLIC INTERACTIONISM
© 2015
N.B. Gorbacheva, a specialist in methodical workof the department«Sociology»
Togliatti State University, Togliatti (Russia)
Abstract. Intergenerational communication is the object of study of sociological theories. The article discusses the role of symbolic interactionism in cooperation entities in understanding and communication between the generations. Symbolic interactionism places great emphasis on communication, interaction, carried out by means of symbols. The main essence of this direction in the analysis of the role of the characters and their importance in the process of interpersonal communication. In symbolic interactionism to a greater extent than in other theoretical concepts, attempt to highlight the social factors that contribute to human behavior. Interactionism want to study the coordination of human behavior and the human ability to create and use symbols. Through the prism of symbolic interactionism intergenerational communication is understood as an interpretation of human behavior, which is based on the symbols that carry social information. The article deals with the theory of J. Mead, E. Hoffmann, G. Bloomer. An important point in the theory of J. Mead -communication, allows us to consider the different roles of individual behavior and intergenerational interaction. According to the theory G. Bloomer in intergenerational communication teenagers betray the value of each action, gestures parents. Socialization, according interactionists, based on the ability of individuals to communicate, which is being improved in the process of social interaction throughout a person's life. Hence, the most important thing in communication - a mutual understanding between the older and younger generations. According to E. Hoffmann, communication -a theater where everyone does their part. The main topic of research Hoffmann is ordinary human interaction. Thus, parents are models of different roles, and young people learn to perform them through the communication process. According to the "dramatic approach" the essence of intergenerational communication is that both parents and teenagers play each their roles, creating and maintaining a favorable atmosphere in the family. Theories of symbolic interactionism are of great importance in the study of intergenerational communication, as they allow analyzing the processes of formation of personality, socialization, values and relationships between the generations.
Keywords: symbolic interactionism, communication, concept, J. Mead, G. Bloomer, E. Goffman, symbols, understanding, interaction, socialization, values, roles, parents, teenagers generation.
УДК 331.103.4
ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
© 2015
О.Н. Демушина, кандидат социологических наук, доцент кафедры корпоративного управления
Российская академия народного хозяйства и государственной службы, Волгоградский филиал, Волгоград (Россия)
Аннотация: Автор исследует лояльность персонала коммерческих организаций и факторы, влияющие на её повышение. Выявлена недостаточная изученность способов оценки и возможностей повышения уровня лояльности персонала в организации. Целью представленного исследования является определение, систематизация и анализ факторов, влияющих на лояльность персонала. Установлено, что лояльность персонала включает в себя следующие элементы: верность и преданность компании, соблюдение законов, правил и требований; честность; доброжелательность, приветливость как в отношении организации в целом, так и в отношении её сотрудников; отказ от предосудительных и недоброжелательных действий; стремление приносить пользу организации, готовность прилагать усилия и жертвовать личным ради успеха организации; добросовестное выполнение работы; открытость трудовых мотивов; корректность и толерантность; эмоциональную привязанность к организации; взаимоуважение; намерение продолжать работу в данной организации. В ходе анализа сформулирована развёрнутая классификация факторов лояльности персонала. Анализ и систематизация источников позволяют разделить все факторы на три основные группы: организационные, персональные и внеорганизационные. Данная классификация факторов лояльности позволяет увидеть, что на лояльность персонала влияют как факторы, формируемые организацией, так и персональные характеристики сотрудника, а также факторы, не зависящие от организации. Нематериальные факторы, такие как привлечение сотрудников к долгосрочному планированию в организации, возможности обучения, отсутствие жёстких правил и требований к работнику, оказывают не меньшее влияние на лояльность персонала, чем материальные. Учёт перечисленных факторов, правильная расстановка приоритетов позволят руководителю более рационально использовать человеческий капитал и, соответственно, существенно повысить эффективность предприятия.
Ключевые слова: лояльность персонала, фактор лояльности, коммуникативная компетентность, модель справедливости.
На современном этапе развития экономической системы возрастает значение человеческого капитала в организации. Самыми успешными компаниями становятся те, руководители которых понимают, что главный ресурс их предприятия - сотрудники, и именно от них зависит эффективность работы организации [1].
Но успех компании определяется не только профессионализмом работников, но и их отношением к делу. Здесь на первый план выдвигается феномен лояльности, который в наши дни привлекает всё большее внимание исследователей и практиков менеджмента. Внимание собственников и руководителей различных компаний обращается на показатели лояльности по той причине, что лояльные сотрудники используют все резервы и ре-
сурсы для достижения максимальных результатов в работе. И это оказывает позитивное влияние на результаты работы предприятия в целом.
Растущий интерес к этому явлению также обусловлен тем, что персонал сегодня рассматривается в качестве фактора конкурентоспособности, а верность работников компании - как конкурентное преимущество. Менеджеры видят в укреплении лояльности персонала действенный механизм повышения эффективности организации.
Лояльность персонала сравнительно недавно стала предметом специальных исследований. За рубежом изучению её сущности и опыта практического использования посвящены работы таких специалистов, как
К. Беккер (Becker), Р. Бэйрон (Baron), Дж. Гринберг (Greenberg), Дж. Мейер (Meier), Л. Портер (Porter), Д. Шульц (Schulz), и других, но работы этих авторов не переведены на русский язык и практически неизвестны отечественному читателю. Существенный вклад в изучение лояльности в России внесли: С. Асютин, С. Горностаев, В. Доминяк, С. Жук, Е. Крюкова, М. Магура, Е. Свешникова, К. Харский, и др. Вместе с тем остаются недостаточно изученными способы оценки и возможности повышения уровня лояльности персонала в организации. Кроме того, в полной мере не изучены факторы, влияющие на изменение уровня лояльности персонала.
Таким образом, целью представленного исследования является выявление, систематизация и анализ факторов, влияющих на лояльность персонала.
В иностранной литературе выделяются две основные концепции лояльности. Согласно первой из них, поведенческой, лояльность - это степень намерения работника продолжать работу в организации, желание поддержать принадлежность к организации [2].
Одним из первых исследователей лояльности в рамках поведенческого подхода был Г. Беккер. По его мнению, лояльность - это результат некой «ставки», которую делает человек, связывая «внешние интересы с соответствующим направлением своей деятельности». Лояльность возникает, когда «дополнительные ставки» (например, определяемые работой навыки, возраст и др.) объединяются и воспринимаются сотрудником в качестве накопленных инвестиций в организации, вознаграждений или оцениваются как требующие меньших затрат по сравнению с аналогичной работой в другом месте. Лояльность может быть результатом накопления инвестиций в организацию, и также может быть результатом сокращения возможностей (например, желание оставаться в организации из-за страха не найти другую работу в связи с достижением пенсионного возраста). К представителям поведенческого подхода относятся также учёные Н. Аранья, Л. Хребиньяк, С. Ярос и др. [2].
Согласно другой, установочной концепции, лояльность обычно рассматривается как эмоциональное отношение сотрудника к организации (аффективная лояльность). Так, например, С. Гоман определяет лояльность как эмоцию, которая проявляется как забота и беспокойство за другого человека или существо, как чувство присоединения, взаимозависимости, аффилиации или доверия.
Одно из наиболее распространенных на Западе определений лояльности в рамках установочного подхода принадлежит Л. Портеру и его коллегам. Они определяют лояльность как «готовность сотрудника прилагать большие усилия в интересах организации, сильное желание оставаться в организации и принятие её основных целей и ценностей» [2].
Комплексный взгляд на лояльность был предложен Дж. Мейером и Н. Аллен, который разделяют и другие зарубежные учёные в частности Дж. Гринберг, Р. Бэйрон, а также Д. Шульц и С. Шульц. Под лояльностью они понимают «привязанность» к организации, которую можно стимулировать различными средствами и тем самым сформировать у сотрудников поведенческую и аффективную лояльность [3].
Систематизируя существующие определения, можно определить лояльность как отношение сотрудника к организации, которое предполагает: верность и преданность компании, её целям, средствам и способам их достижения; соблюдение законов, правил, установлений и требований; честность; доброжелательность, приветливость как в отношении организации в целом, так и в отношении её сотрудников; отказ от предосудительных и недоброжелательных действий; стремление приносить пользу организации, готовность прилагать усилия; готовность жертвовать личным ради успеха организации; добросовестное выполнение работы; открытость трудовых мотивов; корректность и толерантность; эмоци-66
ональную привязанность к организации; взаимоуважение; намерение продолжать работу в данной организации.
При изучении явления лояльности персонала в организации возникает вопрос о факторах влияния на уровень лояльности персонала. В литературе по этому поводу нет однозначного мнения. В ходе исследования сформулирована развёрнутая классификация факторов лояльности персонала. Анализ и систематизация источников позволяют разделить их на три основные группы.
1. Организационные факторы
1. Внимание и участие со стороны компании. Считается, что внимание и забота являются своеобразной платой за лояльность. Сотрудники воспринимают уровень поддержки организации как степень, в которой организация ценит их вклад в работу. Сюда относятся не денежные выплаты, а скорее уступки руководства на просьбы персонала, поддержка организации в трудных жизненных ситуациях, обеспечение сотрудников всем необходимым в работе и др. Положительная связь организационной поддержки с лояльностью была подтверждена многими исследованиями. Это один из немногих факторов, не вызывающих разногласий в теоретической литературе.
Однако здесь наблюдается любопытная закономерность: если в компании сложилась патерналистская организационная культура, то забота организации о персонале воспринимается некоторыми сотрудниками как должное и не оказывает влияния на повышение их лояльности. Однако изменение поведения организации по отношению к сотрудникам в этой ситуации с большой долей вероятности приведёт к снижению лояльности персонала.
2. Заработная плата и бонусы. Уровень материального вознаграждения является одним из наиболее нестабильных показателей, оказывающих воздействие на лояльность персонала. Многие сотрудники сохраняют преданность организации при минимальном уровне материального стимулирования. Другие готовы покинуть организацию или предать её интересы, получая серьезное материальное вознаграждение за свою работу [4].
По мнению многих исследователей лояльности, перебои в выплате заработной платы угнетают работников. У них складывается мнение, что организация их использует, что на данную компанию нельзя положиться. Работники теряют доверие к организации. К.В. Харский утверждает, что несвоевременная оплата труда формирует нелояльность сотрудников: они могут пойти на должностные преступления, кражи и др.
Однако прямой зависимости лояльности персонала от уровня оплаты труда не выявлено. Сотрудники, утверждающие, что они удовлетворены своей заработной платой, есть как среди лояльных, так и среди нелояльных работников. Необходимо учитывать, что материальные факторы являются самыми нестабильными из показателей оказывающих воздействие на лояльность персонала. Их влияние зависит от принципов и ценностей каждого сотрудника. Некоторые исследователи полагают, что уровень заработной платы, чтобы быть минимально удовлетворительным для сотрудников, должен соответствовать требованиям модели справедливости Стейси Адамса. Согласно ей, работники склонны оценивать действия менеджмента как справедливые, если уравнение, изображенное на рисунке 1, равно или близко к равенству.
Вклад работника _ В клад других сотрудников Оплата работника Оплата других сотрудников
Рисунок 1 - Формула модели справедливости Стейси Адамса [5]
Для появления преданности оплата труда должна быть справедливой. Если сотрудник приносит компании хорошие деньги, но сталкивается с несправедливым или
несоответствующим его вкладу материальным стимулированием, то в этой организации он не задержится надолго. Работодатель должен идти навстречу желанию подчинённого расти в финансовом плане, позволяя ему зарабатывать пропорционально его должностным обязанностям, навыкам и уровню компетентности.
3. Организационная справедливость. В организации сотрудники сталкиваются с тремя видами справедливости [6]: дистрибутивной (степень, в которой результаты рабочих усилий человека или референтной для него группы воспринимаются как эквивалентные этим усилиям), процедурной (справедливость процедур принятия решений), межличностной (справедливость общения между участниками взаимодействия). Все три названные формы формируют общее мнение сотрудника по поводу справедливости его организации. В свою очередь общее представление работника о справедливости связано с организационной лояльностью. Многие работники признают вероятной причиной смены места работы обиды и несправедливое отношение со стороны руководства. Следовательно, отсутствие справедливости понижает лояльность, но неопределённым остается вопрос: повышает ли лояльность справедливое отношение к сотруднику?
4. Тип лидерского поведения руководителя. В организации можно выделить три основных типа лидерского поведения руководителя: авторитарный, демократический и либеральный. Авторы, исследовавшие лояльность, не связывают преданность сотрудника с конкретным стилем лидерского поведения. Лояльность формируется, если работники испытывают подлинное уважение к своему руководителю. И какой бы стиль управления не выбрал руководитель, если это уместно по отношению к ситуации сложившейся в коллективе и соответствует специфике организации, то степень уважения сотрудников будет больше зависеть от его поведения с сотрудниками и взаимоотношений с персоналом. Удовлетворённость руководством является предпосылкой лояльности, недовольство руководителем может снижать преданность. Однако, рассматривая данный фактор, необходимо различать лояльность к руководителю и лояльность к организации. Сотрудник верный руководителю, а не компании, не всегда обладает характеристиками лояльного персонала.
5. Разнообразие, содержание и напряжённость работы. Для многих людей очень важно, чтобы работа давала ощущение движения и изменения. Они ценят смену впечатлений, новые контакты, новые знания. По этой причине ротация персонала становится всё более популярной в современных крупных компаниях. Чтобы сформировалась лояльность, работа должна быть интересна сотруднику. Но при этом персонал нельзя чрезмерно нагружать даже интересной работой, иначе лояльность будет снижаться. Можно сделать вывод, что данный фактор не повышает значительным образом лояльность, однако отсутствие разнообразия или чрезмерная напряжённость в работе может привести к снижению лояльности.
6. Возможности карьерного продвижения и развития. Большая часть сотрудников современных компаний, в наши дни, сильно заинтересована в карьерном росте и обучении. Для большинства представителей современной молодежи карьерная позиция является показателем успешности, а обучение - способом достижения этого успеха. Это показатель особенно значим для молодых сотрудников, и с возрастом его значимость снижается. Возможности карьерного продвижения и развития в организации повышают лояльность персонала. При этом часто сотрудники, осознавая, что компания не способна обеспечить реализацию их способностей, начинают искать другое место работы, где они смогут раскрыть свой потенциал, следовательно, их лояльность снижается.
7. Внешний престиж организации. Успешность ор-
ганизации, её известность и авторитетность в деловых кругах способствуют формированию чувства гордости у сотрудников, которое в свою очередь оказывает влияние на уровень лояльности персонала. И, наоборот, нелояльный сотрудник никогда не гордится своим предприятием. При этом не столь важно, насколько организация реально является престижной, для возникновения лояльности главное, чтобы такой её считали сотрудники, тогда их лояльность будет повышаться. У сотрудников, по мнению которых их компания не является престижной, лояльность снижается. Чтобы у персонала возникло чувство гордости за свою организацию, руководству придётся потратить на это много сил и средств: компании должна быть узнаваемой, заслужить одобрение своей работы в обществе, иметь хорошую репутацию.
8. Автономия сотрудников. Автономия сотрудников может иметь различные формы: от согласования индивидуальных графиков работы, частичной работы на дому до выработки сотрудниками собственных методов в достижении поставленных целей. При предоставлении автономии сотрудникам менеджменту организации важно принять решение относительно допустимых границ их свободы, чтобы она не стала чрезмерной и не повредила рабочему процессу. По мнению В.И. Доминяка, субъективная оценка сотрудником уровня собственной свободы связана с лояльностью [7]. Возможность для него самостоятельно планировать свою работу, минимальный уровень контроля руководства повышает лояльность.
Представляется, что уровень самостоятельности в планировании работы и принятии решений у нелояльных сотрудников гораздо ниже, чем у лояльных. Возможно, это связано с более высоким уровнем ответственности лояльных сотрудников, но есть вероятность, что постоянный контроль руководства становится причиной снижения лояльности для некоторых работников.
9. Долгосрочное планирование и оглашение планов. Чтобы быть лояльным к организации, человеку необходима уверенность, что он может связать свое будущее с данной компанией. Когда компания планирует работу на несколько лет вперёд и посвящает в свои планы персонал, она даёт эту уверенность своим сотрудникам.
По мнению исследователей [8], одной из причин высокого уровня лояльности на предприятиях, строящих свою работу, основываясь на принципах японского менеджмента, является система долгосрочного планирования. Люди чувствуют свою защищённость, уверенность в завтрашнем дне, поэтому сохраняют ей верность.
Большинство сотрудников, демонстрирующих высокий уровень лояльности к организации, знакомы с долгосрочными планами организации. Это подтверждает связь лояльности с планированием. Составление планов и посвящение в них сотрудников способствует повышению их лояльности.
10. Правила и требования. В каждой организации существуют определённые традиции, правила и требования к сотрудникам, они складываются в процессе работы или навязываются руководством. Комплекс организационных правил может негативно или позитивно влиять на уровень лояльности персонала. Для формирования преданности сотрудники должны понимать, что требования руководства не являются простой прихотью и не возникают от желания руководства проявить свою власть, а действительно необходимы для грамотной организации работы, и призваны обеспечить качество продукции или услуг. Тогда какими бы строгими данные правила не были, они позитивно скажутся на уровне лояльности персонала.
Можно выявить следующую закономерность: чем менее формализована организация, чем меньше в ней жёстких правил и требований к сотрудникам, тем более лояльны сотрудники.
11. Ценности. В любой организации, проработавшей
несколько лет, существуют ценности и убеждения, которые отражаются в высказываниях и действиях членов организации. Ценности задаются руководством компании. Через определенный промежуток времени становится ясно, к победам или поражениям в бизнесе приводит приверженность к провозглашаемым ценностям. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать или не принимать ценности организации, но при этом, даже не приняв ценности организации, сотрудник может продолжать работу в компании по разным причинам. Но в такой ситуации его отношение к организации будет ухудшаться, а лояльность снижаться.
12. Качество продукции или услуг. Учитывая, что сотрудники организации своим трудом непосредственно обеспечивают деятельность организации, создают и реализуют продукт её деятельности и привлекают ресурсы извне, они чувствуют ответственность за результаты её работы. Поэтому для многих сотрудников важно осознавать, что их компания приносит пользу обществу, что деловые партнеры организации, находящиеся с ней в формальных и неформальных деловых отношениях, и потребители продукта довольны его качеством. Можно предположить, что данный фактор способствует повышению лояльности персонала.
2. Персональные факторы
1. Пол. В.И. Доминяк, ссылаясь на ряд зарубежных авторов [6], утверждает, что женщины более преданны организации, чем мужчины. Вероятно, это связано с особенностями женской психологии. Но пол здесь выступает скорее предпосылкой лояльности. В связи с психологическими особенностями, женщины более восприимчивы к влиянию факторов, изменяющих лояльность персонала. Поскольку в данной организации сложилась положительная среда для формирования лояльности, женщины здесь более лояльны. Можно предположить, что в организации, в которой сложились условия, негативно влияющие на лояльность персонала, нелояльных женщин будет больше, чем мужчин.
2. Возраст. Большинство исследователей отмечают положительную связь организационной лояльности с возрастом сотрудника, т.е. считается, что с возрастом сотрудника возрастает уровень его лояльности. Данное утверждение представляется сомнительным. Можно предположить, что высокая лояльность старших сотрудников зависит не от возраста, а скорее от других факторов, которые оказывают большее влияние на сотрудников старшего возраста, чем на молодой персонал: стаж работы, возможности альтернативной занятости (у возрастных сотрудников меньше шансов найти другую работу) и др.
3. Должность. Исследователи выявляют связь между должностной позицией и организационной лояльностью. Высокая должность способствует повышению лояльности. Представляется, что этот фактор, также как и возрастной связан с другими, т.к. с повышением в должности у сотрудника растёт удовлетворенность оплатой труда, значимость в организации, что положительно сказывается на уровне его лояльности.
Кроме того, есть вероятность обратной зависимости: не должность способствует повышению лояльности, а на определённый должностной уровень HR-служба отбирает самых лояльных сотрудников, т.к. они обладают необходимыми характеристиками для более ответственной работы.
С этой точки зрения не является целесообразным на высокие руководящие должности подбирать сотрудников «со стороны», т.к. они не знают специфики организации и ещё не преданы ей.
4. Образование. Связь организационной лояльности с уровнем образования неоднозначна. С одной стороны, ряд исследователей полагают, что образование снижает уровень лояльности персонала. Это объясняется тем, что
общие знания повышают ценность сотрудника на рынке труда по сравнению со специфическими навыками, необходимыми в одной конкретной организации, и формируют его готовность покинуть организацию. Результаты исследований последних лет свидетельствуют о косвенном положительном влиянии уровня образования на организационную лояльность через увеличение уровня оплаты труда.
5. Семейное положение. По данному вопросу исследователи организационной лояльности не пришли к единому мнению. Есть данные, подтверждающие связь лояльности с семейным положением. Результаты многочисленных исследований подтверждают, что женатые служащие - более преданные. Семейные обязательства в первую очередь экономические, к которым относится забота о детях и других иждивенцах, существенно влияют на потребность в стабильности и желание продолжать работу в данной организации.
6. Стаж работы. Результаты исследований показывают, что связь между лояльностью и стажем работы существует. При поступлении сотрудника на работу она снижается, что по всей видимости связано с адаптацией сотрудника. При благоприятных условиях по окончании адаптации начинается рост лояльности. Наиболее лояльными являются сотрудники со стажем работы в организации более 10 лет.
7. Удовлетворённость условиями труда. К.В. Харский указывает на связь лояльности и удовлетворённости условиями труда. В России влияние этого фактора стало особенно заметным в течение последних десяти лет. В советское время условия труда делились по наличию вредных и их отсутствию. В наши дни требования к условиям труда значительно возросли. Считается нормальным, когда компания обеспечивает своих сотрудников кондиционерами, отопительными системами, чистой питьевой водой, возможностью посещать оздоровительные учреждения. Соответственно требования у сотрудников к условиям труда различны. Поэтому при оценке удовлетворённости условиями труда необходимо учитывать субъективное мнение сотрудников, а не показатели аттестации рабочего места.
8. Социальная вовлечённость в организацию. Человек, являясь существом общественным, не может не принимать во внимание свое окружение. На фактор социальной вовлечённости обращается пристальное внимание по той причине, что он существенно влияет на настроение и трудоспособность сотрудника, желание продолжать работу или желание уволиться. Данный фактор может влиять на лояльность по-разному. По мнению С. Горностаева, к показателям, понижающим лояльность, относятся: отсутствие положительных эмоциональных связей и взаимопомощи между сотрудниками, конфликты в коллективе и отсутствие взаимопонимания, отрицательное отношение к профессиональной деятельности в коллективе, антиобщественные взгляды, доминирующие в коллективе, низкая сплочённость коллектива [4]. Высокая социальная вовлечённость повышает лояльность. Сотрудники, работающие в дружных, сплочённых коллективах, как правило, более преданны организации по многим причинам. С одной стороны, они ценят свой коллектив и не желают с ним расстаться. С другой стороны, такие коллективы - это команды единомышленников, которые делятся друг с другом своим позитивным отношением к организации.
9. Влияние референтной группы. Этот фактор тесно связан с предыдущим. Референтной считается группа, нормы и ценности которой индивид разделяет, и с которой соотносит свои установки [9]. При условии возникновения такой группы в рабочей среде, сотрудник начинает подвергаться её влиянию. В такой ситуации его лояльность существенно зависит от отношения к организации других сотрудников.
10. Реализация ожиданий. Реализацию ожиданий
можно охарактеризовать как степень соответствия представлений человека относительно организации реальному положению дел; разница между тем, с чем человек сталкивается на работе при получении позитивного или негативного опыта и тем, с чем он ожидал столкнуться [7]. Однако исследования показывают, что связь между данным фактором и лояльностью персонала проявляется не всегда. Часть работников, которая была разочарована в своих ожиданиях после прихода в организацию, остаётся, тем не менее, к ней лояльной.
11. Личная значимость в организации. Каждый сотрудник хочет ощущать, что его работа приносит пользу. Когда коллеги постоянно обращаются за помощью, руководство поощряет, а клиенты и партнеры довольны работой, человек начинает чувствовать, что он выполняет её не зря. У него возникает уверенность, что он на своем месте и, соответственно, появляется стимул остаться в этой компании как можно дольше. Личная значимость в организации способствует повышению лояльности персонала.
12. Ролевой конфликт. Ролевая неопределённость и ролевой конфликт оказывают негативное влияние на преданность сотрудников. В наши дни, наиболее часто встречающийся тип ролевого конфликта - конфликт между рабочими и внерабочими интересами. В отличие от предыдущих поколений, для современной молодежи более ценными становятся те аспекты жизни, которые не связаны с работой. В то же время молодые специалисты, задумывающиеся о построении карьеры, вынуждены проводить на работе всё больше и больше времени в ущерб другим интересам, что усиливает этот конфликт.
Таким образом, отсутствие баланса между потребностями человека и требованиями работы снижают лояльность. На степень конфликта между работой и внерабочими интересами влияет отношение работодателя к внерабочим обязанностям сотрудника. Социальная поддержка на работе может снизить степень конфликта между рабочими и внерабочими интересами.
13. Коммуникативная компетентность. Коммуникативная компетность (от лат. «соттитсо» - делаю общим, связываю, общаюсь; «competens» («competentis») - способный) - приобретённое в процессе естественной коммуникации или специально организованного обучения особое качество личности, которое подразумевает возможность осуществления речевой деятельности, обусловленной коммуникативными целями. Оно включает знание единиц языка и правил их соединения, связи; знание грамматики; владение общей лексикой; предполагает умение отбирать языковой материал (выбор типа речи и функционального стиля текста). Коммуникативная компетентность предполагает, что человек способен к общению и может реализовать любое высказывание, учитывая условия, статус адресата, объект обсуждения и т. д.
Коммуникативная компетентность косвенно связана с лояльностью персонала, поскольку влияет на другие факторы. Человек, обладающий ею, легче адаптируется к новой обстановке, ему проще наладить контакт с коллективом, у него реже возникают конфликты на работе. Это способствует повышению его лояльности.
3. Внеорганизационные факторы
1. Установки семьи и друзей здесь рассматриваются как воздействие внешней референтной группы, которая может повлиять на мнение сотрудника гораздо сильнее, чем многие организационные факторы, в том числе и социальная поддержка в компании. Как правило, близкие работников, показывающих высокий уровень лояльности, поддерживают их выбор места работы, Таким образом, положительные установки семьи и друзей повышают лояльность персонала. Остается невыясненным вопрос, снижают ли лояльность персонала негативные установки семьи и друзей.
Особенно важной для повышения лояльности явля-
ется супружеская поддержка. Она рассматривается многими авторами, как существенный фактор изменения уровня лояльности сотрудника.
2. Благоприятные возможности альтернативной занятости рассматриваются как фактор, негативно влияющий на лояльность персонала. Он позволяет сотруднику почувствовать, что ему нечего терять, ему необязательно держаться за данное место и данную компанию, он даёт ощущение, что это место не самое лучшее, чего мог добиться сотрудник, и где-то его, возможно, ожидает более успешное место.
Таким образом, можно утверждать, что лояльность персонала является очень сложным явлением, на неё влияет множество факторов, среди которых материальные - самые нестабильные. Составленная развёрнутая классификация факторов лояльности позволяет увидеть, что на лояльность персонала влияют как факторы, формируемые организацией, так и персональные характеристики сотрудника, а также факторы, не зависящие от организации. Нематериальные факторы, такие как привлечение сотрудников к долгосрочному планированию в организации, возможности обучения, отсутствие жёстких правил и требований к работнику, оказывают не меньшее влияние на лояльность персонала, чем материальные. Учёт перечисленных факторов, правильная расстановка приоритетов позволят руководителю более рационально использовать человеческий капитал и, соответственно, существенно повысить эффективность предприятия.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Горбачева Н.Б. Выбор трудовой и профессиональный деятельности современной молодежи (на примере г. Тольятти) // Карельский научный журнал. 2014. № 4. С. 107-109.
2. Доминяк В. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей // Персонал-Микс. 2003. № 1. С. 107-111.
3. Свешникова Е., Асютин С. Управление лояльностью персонала в организации // Проблемы теории и практики управления. 2011. № 11. С. 81-90.
4. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации // Управление персоналом. 2005. № 4. С. 39-41.
5. Харский К. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003.
6. Доминяк В.И. Организационная лояльность: основные подходы // Менеджер по персоналу. 2006. № 4. С. 34-40.
7. Доминяк В. И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка. Персонал-Микс. 2002. № 5. С. 73.
8. Крюкова Е. Стало ли больше послушных и преданных? // Служба кадров и персонал. 2009. №8. С. 47-50.
9. Платонов Ю.П. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях. В 2-х т.: Т.1 СПб.: Речь. 2007.
FACTORS INFLUENCING EMPLOYEE LOYALITY IN THE COMMERCIAL ORGANIZATION
© 2015
O.N. Demushina, candidate of sociological sciences, assistant professor of the chair of management
Volgograd branch of the Russian academy of national economy and public administration,
Volgograd (Russia)
Abstract. The author investigates employee loyalty in commercial organizations and factors which influence its increasing. A shortage of knowledge is revealed concerning ways and methods of evaluation and possibilities to increase employee loyalty. The purpose of this paper is to reveal, systemize and analyze the factors influencing employee loyalty. It was revealed that employees loyalty includes the following components: devotion to the company, legal compliance, honesty, friendly attitude, friendliness concerning not only the company, but also its employees, renunciation of reprehensible and negative acts, constant efforts to benefit the company, readiness to sacrifice your private life for the company, diligent work, transparency of labour motives, tolerance, emotional attachment to the company, mutual respect, intention to go on working in this company. The author's detailed classification of the factors of employee loyalty is formulated. Analysis and systematization of the sources make it possible to divide them into three groups: organizational, personal and non-organizational factors. The author's detailed classification of the factors of employees loyalty shows that not only professional factors but also personal characteristics of people influence the employees loyalty. Non-material factors: involvement of the employees in the long term planning in the company, possibilities to take refresher training, absence of strict rules for employees effect employee loyalty not less than material ones. Taking into account these factors, setting the right priorities can help a manager use his human resources efficiently and increase effectiveness of the company.
Key words: employee loyalty, factor of employee loyalty, communicative competence, model of fairness.
УДК 241.12:316
ОНТОГЕНЕЗ И ФИЛОГЕНЕЗ СТРАХОВ: ОТ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ЧУВСТВА К РИСКАМ ОБЩЕСТВА
© 2015
А. А. Дурманенко, кандидат социологических наук, доцент Восточноевропейский национальный университет имени Леси Украинки, Луцк (Украина)
Аннотация. В статье анализируется феномен социальных рисков и страхов, как неотъемлемых элементов современного общества, которые в своем развитии отвечают определенным этапам его развития. Используя основные положения теории структурации, устанавливается взаимозависимость между личностным восприятием рисков -персональными страхами и страхами социальными, как отношением и восприятием рисков общественным сознанием. Исходя из таких предпосылок, онтологическая безопасность личности, как ключевой элемент теории структу-рации, рассматривается с позиций онтогенеза личности - поэтапного развития индивидуального базисного чувства безопасности. В то же время, развитие и усложнение страхов общественных, анализируется с позиций филогенеза - частичного уподобления данного процесса личностному становлению индивида, заключительной формой которого есть переход от восприятия конкретных опасностей к более абстрактным - общественным рискам и угрозам, безотносительных к социальному статусу и материальному положению индивида.
Ключевые слова: социальные риски, страхи, онтологическая безопасность, теория структурации, филогенез.
Formulation of scientific problem and its significance. of habitual concepts. The present human society can be described by a large We turn to this issue, given that the recent sociological
number of concepts representing its wide variety of fields. theories, including the theory of structuration, in which the
The dynamism of social life, economic instability, cultural concept of ontological security of the individual is in fact a
transformation, processes of globalization and informatiza- key, clearly indicates a dysfunction of a certain state at least
tion and coexist with the crisis, convincingly testifies to the the last hundred years. Rises appropriate question is why this
peculiarities of modernity, its inconsistency and ambiguity. period is particularly critical what is characterized by such
The human desire to systematize leads to the interpretation crisis (if it available) and public manifestations it finds? We
of our time as a postindustrial, information society, of the do not aim to clearly define and explore images fears that
postmodern epoch of late modernity or radical modernism, prevailed in the public consciousness and, therefore, in the
other, not less sonorous concepts. Without referring to the consciousness of the individual at different stages of devel-
differences in each of the theories, as a joint can distinguish opment of human civilization. The complexity and relative
the understanding of the fact that at least the second half of «youth» of such sociological researches inevitably would
the twentieth century is a unique and radically different from lead to excessive speculative character and the use of subjec-
the past, and therefore is such that it requires rethinking the tive conclusions.
previous experience. Among the major signs of this distinc- Just to study images of fear «obsolescence» is extremely
tion, we can certainly emphasize the avalanche-like growth complex. It is need a spiritually and physically «belong» to a
of threats in the external environment and the actual unpre- certain epoch, a concrete social environment, to feel it mood.
paredness of the individual to this, unreadiness to overcome Modernity from the beginning understood as a higher stage
that traditional ways - socialization and adaptation, it is al- of development, in comparison with the previous epoch that
most impossible. is less developed. This is what explains the interpretation of
Sociology offers his own vision of the features of social modernity as a stage of «adult» humanity. It is well worth to processes and their impact on the individual. Similar ap- remember that in a very short time, throughout history, we proach is based on a combination of objective and personal also considered as a part of the past, besides imperfect. items and emphasizes the existence of ambiguous relation Thus, the purpose of the article is to determine on the between man and the community. A special place in this basis of the application of the basic principle of the theory combination is allocated a term such as: the risks, dangers, of structuration to the problem of our research on the intersocial fear, and catastrophic consciousness, security of the dependence between the personal perceptions of risk - per-individual and of some others. Actually, the novelty of this sonal fears and social fears as to the attitude to risk of social approach and is defined as interest precisely such a «danger- consciousness. Last determining «the atmosphere» in the so-ous» aspect of human society, and the social interpretation ciety, influence on the personality, to the same extent as the 70 Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2015. № 1(10)
