CC BY
68
УДК 159.9.07
ОТНОШЕНИЕ К ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ У РАБОТНИКОВ С РАЗНЫМ УРОВНЕМ ЛОЯЛЬНОСТИ
Чирковская Елена Георгиевна — кандидат психологических наук, доцент кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности факультета психологии Института общественных наук Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС); пр. Вернадского, 84, к. 8; Москва, Россия, 119606; e-mail:[email protected]
Лукашева Ксения Алексеевна — студентка магистратуры кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности факультета психологии Института общественных наук; Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС); пр. Вернадского, 84, к. 8; Москва, Россия, 119606; e-mail: [email protected]
Введение
Современные условия экономики и политики задают высокий темп изменений современной реальности, которая, в свою очередь, определяет условия функционирования как экономики всей страны, так и отдельных организаций в частности. Для сохранения конкурентоспособности и эффективности организации должны гибко и динамично реагировать на быстро меняющиеся условия рынка. Соответственно, должны целенаправленно проводиться организационные изменения. Изучение отношения работников к организационным изменениям является актуальным вопросом современного менеджмента, психологии управления, организационной психологии и других смежных дисциплин. Понимание психологических особенностей отношения работников к организаци-
онным изменениям дает возможность специалисту по работе с персоналом, психологу или управленческой команде понять и спрогнозировать реакцию персонала на внедряемые изменения, снизить уровень сопротивления инновациям, а также выстроить грамотную стратегию внедрения организационных изменений и адаптации к ним.
В современной теории и практике понятие «организационные изменения» принимает несколько противоположных значений. С одной стороны, его используют для характеристики внешних преобразований в бизнес-среде, с другой — этим же термином обозначают внутренние преобразования в организациях, появляющиеся в результате их приспособления к внешним условиям или в ходе целенаправленного и запланированного реформирования, а также
РЕЗЮМЕ
В статье приведены результаты исследования отношения к организационным изменениям у работников с разным уровнем лояльности. Теоретически обосновано и эмпирически подтверждено положение о том, что на разных уровнях лояльности отношение к организационным изменениям будет отличаться. Эмпирическая проверка гипотезы проведена на работниках строительной организации. Было выявлено, что между компонентами отношения существует положительная взаимосвязь. Также было доказано, что повышение уровня выраженности компонентов отношения к организационным изменениям будет приводить к повышению уровня организационной лояльности сотрудников, а повышение уровня лояльности будет положительно связано с позитивным отношением работников к организационным изменениям.
Ключевые слова: организационные изменения, отношение к организационным изменениям, лояльность, компоненты отношения.
и сами стратегии, трансформации, перестройки, внедряемые руководством [8]. Трудности в определении организационных изменений связаны в основном с тем, что инновации меняются, меняются организации и, соответственно, в большей степени меняется управление организационными инновациями
[4]. Резюмируя определения, полученные в ходе теоретического анализа [3; 7; 8; 15], можно отметить, что «организационные изменения» — это комплекс целенаправленных преобразований, обеспечивающих переход организации из одного состояния в другое и сопровождающихся сменой характеристик каких-либо организационных элементов и/ или созданием в организационной среде новых элементов.
Отношение к организационным изменениям уже было рассмотрено в различных исследованиях. Изучение понятия «отношение» в отечественной психологии берёт начало с исследований А.Ф. Ла-зурского, В.Н. Мясищева и Б.Ф. Ломова [11; 13]. В контексте данного исследования это отношение рассматривается как совокупность четырёх компонентов: когнитивного, эмоционального, ценнос-тно-мотивационного и поведенческого. Обычно выделяют когнитивный, эмоциональный и поведенческий компоненты
[5]. Р.А. Берёзовская выделила в структуре данного отношения четыре компонента, которые легли в основу нашего исследования [12].
Отечественными психологами проводились исследования психологических особенностей отношения к организационным изменениями готовности к инновациям; так, А.Л. Журавлёв выделил
социально-психологические типы, начиная с «активных реформаторов» и до «активных противников нововведений». В исследованиях О.С. Советовой было показано, что отношение к организационным изменениям может быть связано с личностными свойствами [10]. Т.Ю. Базаров и М.П. Сычёва описывали следующие стили реагирования на изменения: консервативный, реактивный, инновационный и реализующий [1]. В исследовании Е.Г. Чирковской и А.М. Филатовой оценка отношения управленческих кадров к инновациям проводилась по когнитивному, аффективному и поведенческому компонентам [17]. Психологическим особенностям отношения к инновациям посвящено исследование Н.М. Лебедевой и А.Н. Татарко, которое проводилось на базе факультета психологии НИУ ВШЭ. Было выделено 15 характеристик личности, положительно относящейся к инновациям [10].
Поскольку отношение к организационным изменениям изучалось у сотрудников с разным уровнем лояльности, был проведён теоретический анализ понятия «лояльность». В современной литературе это понятие отождествляют со многими понятиями: преданность, приверженность, благонадёжность, любовь к организации, отношение к труду и т.д. [14]. Определения понятия «лояльность» и смежных понятий дают множество современных исследователей [6; 9; 14; 16], но все они говорят о том, что лояльность — это положительное отношение к организации. С.С. Баранская, анализируя подходы разных авторов, отмечает, что чаще всего под лояльностью понимается корректное, благожелательное отношение, соблюдение установленных правил и норм, что говорит о наличии нормативного и эмоционального компонентов лояльного поведения. Она даёт классификацию лояльности сотрудников — это организационная лояльность, профессиональная лояльность, лояльность к труду [2].
Целью нашего исследования является изучение отношения к организационным изменениям у сотрудников с разным уровнем лояльности.
Методы и выборка исследования
Эмпирическое исследование проводилось в коммерческой строительной организации. Выборку составили 98 человек в возрасте от 25 до 55 лет, из них — 67 мужчин и 31 женщина. Средний возраст респондентов — 32 года. Выборка состоит из двух под-
групп, которые будут рассмотрены в рамках исследования: административный персонал, т.е. все офисные работники компании (бухгалтеры, секретари, менеджеры и т.д.) и производственный персонал, а именно инженерно-технические работники (инженеры, проектировщики, руководители проектов и др.). В первой подгруппе 56 работников, во второй — 42.
Исследование проводилось поэтапно. На первом этапе был проведён теоретический анализ литературы по теме исследования. В результате были выведены определения ключевых понятий, проанализированы существующие теоретические модели, выделены основные факторы и структурные компоненты отношения, что сыграло важную роль при создании авторского опросника, выборе методик, определении замысла исследования, а также формулировании гипотез.
На втором этапе была проделана работа по созданию опросника, поскольку в настоящее время нет готового инструментария, отвечающего задачам нашего исследования. Для оценки степени выраженности каждого компонента отношения к организационным изменениям (когнитивный, поведенческий, эмоциональный, ценностно-мотиваци-онный) нами был разработан опросник «Отношение сотрудников к организационным изменениям». Опросник состоит из 20 вопросов, вопросы разбиты на 4 блока по компонентам, которые формируют шкалы опросника. В каждом блоке — по 5 вопросов, с предложенными пятью вариантами ответов. Поскольку исследование предполагает изучение отношения к двум видам организационных изменений (изменения организационной структуры и изменения мотивационной системы), то опросник содержит два вида вопросов: 1) вопросы, которые оценивают отношение к организационным изменениям в целом; 2) вопросы, которые разделены и оценивают отношение к каждому виду изменения по отдельности. С целью повышения достоверности ответов и снижения вероятности социально желаемых ответов, некоторые вопросы были составлены в форме от третьего лица. Для возможности проведения количественной обработки результатов опросника каждый вопрос оценивается от 1 до 5 баллов. Минимальный возможный результат по каждой шкале — 5 баллов, максимальный — 25, средний — 15. Для удобства подсчётов номер ответа равен
количеству баллов, которое присваивается за данный ответ. Каждая шкала имеет два полюса — низкая выраженность и высокая выраженность компонента. Таким образом, ответы расположены от варианта, характеризующего низкую выраженность данного компонента, к варианту, отражающему высокую выраженность. Ниже рассмотрены шкалы опросника.
1. Шкала «Когнитивный компонент». Данная шкала отражает степень осведомлённости сотрудников об организационных изменениях, понимания и видения причин, целей, результатов изменений, рисков и возможных препятствий. Вопросы в данной шкале связаны с оценкой человеком своей осведомлённости о происходящих изменениях, понимания их сути, а также видения своего будущего в компании после внедрения изменений.
2. Шкала «Поведенческий компонент». Характеризует выражение отношения к изменениям в поступках и действиях и степень вовлечённости в процесс внедрения изменений. Вопросы в данной шкале связаны с оценкой человеком своей вовлечённости в процесс внедрения организационных изменений, а также поведенческих реакций до и после внедрения изменений.
3. Шкала «Эмоциональный компонент». Определяет эмоциональное состояние, уровень тревожности по отношению к организационным изменениям, степень эмоционального одобрения.Воп-росы в данной шкале связаны с оценкой человеком своей эмоциональной реакции на происходящие изменения, на оценку своих эмоций по отношению к руководителю организации, а также на чувства, которые человек испытывает, думая о будущем компании и о своём положении в ней.
4. Шкала «Ценностно-мотивацион-ный компонент». Оценивает значимость организационных изменений, понимание значимости проводимых преобразований для себя и для организации в целом, степень сформированности мотивации на поддержку проводимых изменений. Вопросы данной шкалы направлены на оценку человеком значимости проводимых организационных изменений для организации и для себя лично.
В рамках предложенной теоретической модели, которая позже была подтверждена статистически, было выявлено, что полученные результаты по каждой шкале можно разделить на 5 уровней: низкий, ниже среднего,
средний, выше среднего, высокий. Кроме того, после статистического анализа были уточнены границы каждого уровня для каждой шкалы.
На третьем этапе проводился сбор эмпирического материала. Для изучения отношения к организационным изменениям был использован авторский опросник, описанный выше. Для изучения лояльности была использована методика измерения лояльности, разработанная С.С. Баранской, поскольку данная методика позволяет изучить не просто лояльность, а разные ее виды, что, безусловно, отвечает замыслу нашего исследования. Методика состоит из трех шкал: шкала «Организационная лояльность» (делится на три подшкалы: «Гордость за организацию», «Вовлеченность в дела организации», «Нелояльное поведение»); шкала «Профессиональная лояльность»; шкала «Лояльность труду» [2].
После того как все участники исследования предоставили свои результаты, была проведена их количественная обработка и получена сводная таблица данных.
На четвертом этапе была проведена обработка полученных данных с использованием методов математико-статисти-ческой обработки. Обработка данных осуществлялась с помощью статистического пакета 81а118Йса 10.0.
На пятом этапе была проведена качественная обработка эмпирических данных — их описание и интерпретация, а также предложены практические рекомендации.
Результаты исследования и их обсуждение
Результаты описательной статистики показывают, что средне-групповые показатели эмоционального, поведенческого и ценностно-мотивационного компонентов выражены средне, в то время как когнитивный компонент находится на уровне ниже среднего. Таким образом, для респондентов характерны лишь частичная осведомленность о происходящих изменениях и непонимание подробностей и роли организационных нововведений, а также равнодушное отношение к этим нововведениям.
В результате проведенных сравнений выраженности компонентов отношения к организационным изменениям в разных социально-демографических группах было выявлено, что пол как таковой не оказывает влияния на уровень выраженности отношения к организационным изменениям. Однако была
найдена зависимость от возраста: чем старше респонденты, тем ниже показатели по эмоциональному и ценностно-мотивационному компоненту, т.е. с возрастом наблюдается преимущественно негативное эмоциональное отношение к организационным изменениям, их низкая значимость, непонимание важности и необходимости, а также собственной выгоды внедрения организационных изменений. Кроме того, с увеличением общего стажа работы у респондентов может наблюдаться снижение выраженности эмоционального компонента, однако уровень когнитивного компонента у таких респондентов будет значительно выше. Также была найдена связь с опытом работы в данной организации: чем дольше сотрудники работают в своей организации, тем в большей степени у них будут проявляться негативное эмоциональное отношение к организационным изменениям, агрессия, страх, подавленность. Наконец, было выявлено, что эмоциональный, поведенческий и ценностно-мотивационный компоненты значительно выше, а когнитивный компонент ниже у производственного персонала, по сравнению с административным.
В ходе исследования было сделано предположение, что между компонентами отношения к организационным изменениям существует значимая взаимосвязь. Для доказательства этого предположения был проведен корреляционный анализ с помощью г-корреля-ции Пирсона. В ходе корреляционного анализа было доказано, что между компонентами отношения к организационным изменениям существуют только положительные взаимосвязи. Так, эмоциональный компонент положительно взаимосвязан с когнитивным (г = 0,29 при р < 0,01), поведенческим (г = 0,68 при р < 0,01) и ценностно-мотиваци-онным (г = 0,67 при р < 0,01) компонентами. Ценностно-мотивационный компонент положительно коррелирует с когнитивным (г = 0,31 при р < 0,01) и поведенческим (г = 0,76 при р < 0,01) компонентами. Между когнитивным и поведенческим компонентами значимых взаимосвязей выявлено не было. Таким образом, можно говорить о том, что при положительном эмоциональном отношении к изменениям будут наблюдаться высокая мотивация на поддержание организационных изменений, достаточно высокая вовлеченность в процесс их реализации, качественное выполнение своих обязанностей во время
и после внедрения изменений. Хорошая осведомленность о происходящих в компании организационных изменениях сопровождается положительным эмоциональным отношением и пониманием степени значимости этих изменений, личной выгоды и пользы, что, в свою очередь, положительно влияет на вовлеченность в процесс реализации изменений. Однако знание об организационных изменениях, понимание их роли и сути не будет достаточным условием для поддержки и вовлеченности в процесс их реализации.
На дальнейших этапах исследования были рассмотрены средне-групповые уровни выраженности компонентов отношения к организационным изменениям при разных уровнях лояльности и был проведен сопоставительный анализ. Исходя из качественного сопоставительного анализа, было выявлено, что четко прослеживается повышение средне-групповых показателей компонентов отношения к организационным изменениям при повышении уровня организационной и профессиональной лояльности, лояльности к труду, гордости за организацию и вовлеченности в дела организации. Таким образом, чем лучше и лояльнее работник относится к своей организации, тем лучше и спокойнее он относится к организационным изменениям. К тому же, учитывая результаты сопоставительного анализа выраженности лояльности при разных уровнях компонентов отношения, где было выявлено, что чем глубже сотрудник понимает изменения и принимает их, тем выше у него развита лояльность, можно говорить о взаимосвязи между уровнем лояльности и компонентами отношения к организационным изменениям.
Для доказательства данного положения был проведен корреляционный анализ с помощью г-корреляции Пирсона. В ходе анализа было доказано, что при уровне значимости р < 0,01 все компоненты отношения к организационным изменениям положительно коррелируют со всеми шкалами лояльности. Взаимосвязь не найдена только между когнитивным компонентом и лояльностью к труду, а также между когнитивным компонентом и показателем нелояльного поведения. Исходя из полученных данных, можно отметить, что чем больше работники лояльны к своей организации, т.е. преданны своей компании, тем выше в отношении к организационным изменениям у них будут развиты понимание и осведомленность
о необходимости организационных изменений, активность и вовлечённость в их реализацию, понимание собственной выгоды, оптимизм и удовлетворённость. Чем выше профессиональная лояльность, т.е. стремление к самосовершенствованию и саморазвитию в своей профессиональной области, а также лояльность к труду, т.е. принятие труда самого по себе как одной из важнейших ценностей, тем выше выраженность положительного отношения к организационным изменениям и их компонентам. Кроме того, чем выше у работника развита гордость за свою организацию, тем выше будут показатели его отношения к организационным изменениям. Чем выше у работника, следующего принятым корпоративным правилам и нормам, не допускающего со своей стороны противоправных действий, выражен показатель нелояльного поведения, тем выше будет значимость изменений, вовлечённость и активность в их внедрении, положительное отношение к инновациям, при не имеющей значения степени осведомлённости о них.
Выводы
В результате проведённого исследования было выявлено, что существует зависимость отношения к организационным изменениям от стажа, опыта работы, возраста респондентов и их должности. Кроме того, было установлено, что между компонентами отношения существуют положительная взаимосвязь, что может активно применяться на практике: повышая уровень выраженности одного компонента, можно повысить уровень других, тем самым улучшив отношение к внедряемым изменениям.
Было доказано, что повышение уровня выраженности компонентов отношения к организационным изменениям будет приводить к повышению уровня организационной лояльности сотрудников, а повышение уровня лояльности будет положительно связано с позитивным отношением работников к организационным изменениям. Таким образом, полученные данные могут быть применены практически, т.е., работая с лояльностью, приверженностью и отношением работников к организации в целом, повышая уровень этих показателей, можно снизить риск негативного отношения к внедряемым или запланированным организационным изменениям, добиться от сотрудников большей вовлечённости в эти изменения и их поддержки.
В перспективе дальнейших исследований предполагаются стандартизация опросника и более глубокое изучение психологических особенностей отношения работников компании к организационным изменениям.
ССЫЛКИ
1. Базаров Т.Ю., Сычёва М.П. Создание и апробация опросника «Стили реагирования на изменения» // Психологические исследования, 2012. — № 25. Т. 5. — С. 1-12.
2. Баранская С.С. Методика измерения лояльности// Психологические исследования, 2011. — № 1. [Электронный ресурс]. URL: http://psystudy.ru/ (дата обращения 07.05.2017)
3. Божко Л.М. Организационные изменения и организационное развитие: взаимосвязь категорий // Вестник ТГЭУ. — 2013. — № 3(67). — С. 79-91.
4. Божко Л.М. Понятие организационных изменений и его синонимы // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2014. № 1. — С. 77-84.
5. Больных М.А. Отношение к здоровью студентов-первокурсников медицинского вуза (на примере факультета клинической психологии) // Научное сообщество студентов XXI столетия. Гуманитарные науки: сб. ст. по матер. XXXIII междунар. студ. науч.-практ. конф. 2015. № 6(33).
6. Долженко Р.А. Удовлетворённость, лояльность, вовлечённость персонала: уточнение и конкретизация понятий // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. — 2014. — № 9(119). — С. 157-162.
7. Зуев В.Е. Инновационные процессы и организационные трансформации в производственном секторе / Фундаментальные исследования. — 2012. — № 3. — С. 682-686.
8. Кузнецов Г.Н. Управление организационными изменениями на предприятиях водного транспорта: Дис... канд. эконом. наук. — СПб., 2010.
9. Купрейченко А.Б. Доверие и лояльность как индикаторы корпоративной социальной ответственности / Исследование в рамках Программы фундаментальных исследований НИУ ВШЭ. — М.: Изд-во НИУ ВШЭ, 2014.
10. Лебедева Н.М, Татарко А.Н. Методика исследования отношения личности к инновациям // Альманах современной науки и образования. — 2009. № 4(23). 4.II. — С. 89-96.
11. Мясищев В.Н. Психология отношений. Избранные психологические труды. — 4-е изд. — М.: Изд-во МПСИ, 2011. — 400 с.
12. НикифоровГ.С. Практикум по психологии здоровья / Под ред. Г.С. Никифорова. — СПб.: Питер, 2005. — С. 100110.
13. Руденко А.М. Социальная психология для бакалавров: учебник/ А.М. Руденко и др.; под ред. А.М. Руденко. — Ростов н/Д: Феникс, 2016. — 332 с.
14. Соловейчик А.В. Лояльность персонала и факторы, характеризующие организацию // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. — 2010. — № 125. — С. 93-97.
15. Спивак В.А. Организационное поведение: учебное пособие для академического бакалавриата. — М.: Изд-во Юрайт, 2017. — 207 с.
16. Челнокова Н.Ю. Лояльность сотрудников как способ повышения эффективности управления персоналом организации // Международный научный журнал «Инновационная наука». — 2015. — № 11. Ч. 1. — С. 277-281.
17. Чирковская Е.Г. Инновационность руководителя: акмеологический подход // Акмеология. — 2016. — № 1. — С. 38-39.
REFERENCES
1. Bazarov T.Yu., Sycheva M.P. Creation and approbation of the questionnaire «Styles of response to changes» // Psychological researches. 2012. No. 25. T 5. P. 1-12
2. Baranskaya S.S. Metodika of measurement of loyalty // Psychological researches. 2011. — No. 1. [Electron resource]. URL: http://psystudy.ru/ (date of the address: 07.05.2017)
3. Bozhko L.M. Organizational changes and organizational development: interrelation of categories // TGEU Bulletin. 2013. No. 3 (67) of P. 79-91.
4. Bozhko L.M. onyatiye of organizational changes and his synonyms//Bulletin of the Omsk university. Economy series. — 2014. — No. 1. — P. 77-84.
5. Bol'nih M.A. Relation to health of first-year students of medical school (on the example of faculty of clinical psychol-ogy)//Scientific community of students of the XXI century. Humanities: сб. the Art. on a mat. XXXIII intern.student. science — pract. conf. No. 6(33).
6. Dolzhenko R.A. Satisfaction, loyalty, involvement of personnel: specification and specification of concepts//Bulletin of
the Altai state agricultural university. 2014. No. 9 (119).P.157-162.
7. Zuev V.E. Innovative processes and organizational transformations in a manufacturing sector / Basic researches. — 2012. — No. 3 — P. 682-686
8. Kuznecov G.N. Management of organizational changes at the enterprises of the water transport. Yew.edging. эк. sciences, SPb.: SPGUVK, 2010.
9. Kupreychenko A.B. Trust and loyalty as indicators of corporate social responsibility / the Research within the Program of basic researches of Higher School of Economics National Research University. — M.: NIU VShE, 2014.
10. Lebedeva N.M, Tatarko A.N. Me-todika of a research of the relation of the person to innovations//Almanac of modern science and education. Tambov: Diploma, 2009. No. 4 (23). Part II. P. 89-96.
11. Myasishchev V.N. Psychology of the relations. Chosen psychological works. — the 4th edition — M.: MPSI, 2011 — 400 p.
12. Nikiforov G.S. A workshop on health psychology / Under the editorship of G.S. Nikiforov. — SPb.: St. Petersburg, 2005. — P. 100-110.
13. Rudenko A.M. Social psychology for bachelors: textbook / A.M. Rudenko [etc.]; under the editorship of A.M. Rudenko. — Rostov N/fl: Phoenix, 2016. — 332 p.
14. SoloveychikA.V. The loyalty of personnel and factors characterizing the orga-nization//Izv. I grew. state. neg. un-that of A.I. Herzen. 2010. No. 125. P. 93-97.
15. Spivak V.A. Organizational behavior: studies. a grant for the academic bachelor degree/VA. Spivak. — M.: Yurayt publishing house, 2017. — 207 p.
16. Chelnokova N.Yu. Loyalty of employees as way of rising of effective management of personnel of the organization/International scientific magazine «Innovatsionnaya Nau-ka». 2015. No. 11. part 1. P. 277-281
17. ChirkovskayaE.G. Innovation managers: Akmeologicalheskiy approach. Ac-meology.2016; (1S):38-39.
ATTITUDE TO ORGANIZATIONAL CHANGES OF EMPLOYEES WITH DIFFERENT LOYALTY LEVEL
Elena Gh. Tchirkovskaya — Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor, Department of Acmeology and Psychology of Professional Activity, Faculty of Psychology, Institute of Social Sciences; Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA); Vernadskogo Prospect, 84/8, Moscow, 119606, Russia; e-mail: [email protected]
Ksenia A. Lukasheva — Master's Degree Student; Department of Acmeology and Psychology of Professional Activity, Faculty of Psychology, Institute of Social Sciences; Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA); Vernadskogo Prospect, 84/8, Moscow, 119606, Russia; e-mail: [email protected]
ABSTRACT
The article presents the results of the research devoted to the attitude to organizational changes of the employees with the different level of loyalty. The provision that at the different levels of loyalty the attitude to organizational changes will differ has been theoretically proved and empirically confirmed. An empirical verification of the hypothesis has been carried out by the example of a construction organization's employees. It has been found out that there exists positive interrelation between components of the attitude.
It has been proved as well, that the increase of the level of manifestation of components of attitude to organizational changes will lead to increase in the level of organizational loyalty of employees, and increase in the level of loyalty will be positively connected with the positive relation of the employees to organizational changes. Keywords: organizational changes, relation to organizational changes, loyalty, attitude components.
