CC BY
45
Онлайн-доступ к журналу: http://www.iro38.ru/o-jornal.html
УДК 37.015.31
Взаимосвязь организационной лояльности и результативности деятельности педагогических работников общеобразовательных организаций
А. В. Глазков
Институт развития образования Иркутской области, г. Иркутск
Аннотация.
Ключевые слова:
В статье обосновывается актуальность изучения взаимосвязи организационной лояльности педагога и результативности его профессиональной деятельности; даётся краткое описание этапов и методов эмпирического исследования данной взаимосвязи; конкретизируется связь различных аспектов организационной лояльности педагога и основных типов результатов образования -предметных, метапредметных и личностных.
организационная лояльность, результативность образования, предметный, метапредметный, личностный результаты образования.
Переход отечественного образования на новые принципы образовательного стандарта меняет все аспекты образовательной системы, что приводит к изменению психолого-педагогических закономерностей и взаимосвязей, составляющих научно-методическую основу образовательного процесса. В связи с этим возникает необходимость конкретизации, уточнения устоявшихся в науке положений. При этом одним из наиболее значимых объектов исследования является личность педагога и её влияние на качество процесса и результата образования. Контур личности учителя представляет собой, прежде всего, систему актуальных отношений в рамках педагогической профессии, что акцентирует именно отношения педагога как основу личности. Изменения социально-экономического уклада в России отношение педагога в целом к своей организации и собственной деятельности в этой организации, что можно определить как проблему организационной лояльности (внутреннего имиджа образовательной организации).
Хгаудюиго' Проблема организационной лояльности актуализируется в современных условиях кардинальными социально-экономическими преобразованиями в России, ориентированными на рыночный формат и, следовательно, на усиление конкурентного типа отношений, сопровождаемых обострением противоречий между различными социальными группами, что нередко инициирует крайне агрессивные формы поведения, актуализирует проблему особого устойчивого позитивного отношения человека к организационным структурам на всех уровнях социально-экономических отношений. При этом лояльность становится межпредметным понятием в гуманитарных науках и активно исследуется в формате философских, экономических, политических, педагогических, психологических наук.
Понятие «организационная лояльность» было введено в психологии в зарубежной науке, что определяется традиционно преобладающими там рыночными отношениями, в рамках которых и актуализируется проблема лояльности. В настоящее время на основе результатов исследований В. Доминяка [5], С. А. Липатова [7] можно утверждать, что не создано единой преобладающей концепции организационной лояльности, а в качестве наиболее распространённых развиваются следующие: концепция поведенческой приверженности, акцентирующая поведенческий компонент организационной лояльности и исследующая факторы, в том числе отсроченные, управления организационной лояльностью (Л. Джуэлл); концепция инерционной лояльности, рассматривающая в качестве основы психологическую привязанность к организации (Г. Беккер); установочный подход, определяющий организационную лояльность через понятие социально-психологической установки (Л. Портер); концепция нормативной лояльности, определяющая в качестве базового компонента лояльности отношение долженствования, соответствия нормам общества (У. Винер). Наиболее известна в зарубежной психологии концепция аффективной лояльности как формы психологической привязанности, базирующейся на принятии сотрудниками социальной роли, включающей преданность и самоотдачу по отношению к организации (Р. Кантер).
Несмотря на различие данных подходов в целом под организационной лояльностью понимается отношение сотрудника к организации и деятельности в ней, характеризующееся положительной взаимной связью сотрудника и организации и определяющее её силу.
Организационная лояльность формируется на основе взаимовыгодного взаимодействия: со стороны организации действия, направленные на удовлетворение актуальных потребностей сотрудников, со стороны сотрудника - это продуктивная, обусловленная задачами организации активность, включающая эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты.
При этом организационная лояльность имеет объективную и субъективную составляющие. В связи с этим, как отмечает Г. М. Андреева [1], в структуре организационной лояльности оказывается значимой роль «социальных представлений» в построении «картины организации» и соотношения характеристик этой картины с собственными потребностями. При этом отмечается, что именно образы, идеальные картины событий и ситуаций, а не сама реальность, выступают в качестве основы при формировании организационной лояльности; не реальные характеристики социальных связей в организации, а субъективные представления сотрудника об этих связях влияют на его организационную лояльность [4].
В современной России активно исследуются проблемы организационной
лояльности. В наибольшей степени изучена лояльность как характеристика стратегии организации по отношению к клиенту, потребителю товаров и услуг и социальному партнёру ([6] и др.), однако организационная лояльность как особый, устойчивый, позитивный тип отношения сотрудника к собственной организации и деятельности в ней исследованы недостаточно, что повышает как актуальность, так и значимость психологического аспекта данной проблемы.
Исследования, выполненные за последние годы, позволяют обоснованно утверждать, что решение проблемы организационной лояльности способствует стабильности организации, активизации потенциала развития организации, снятию ряда стрессогенных факторов и повышению эффективности работы трудового коллектива в целом. В связи с этим актуализируется необходимость детального психологического исследования различных аспектов организационной лояльности.
Однако, с одной стороны, многие исследования выполнялись на базе промышленных предприятий и не могут быть механически экстраполированы на образовательные организации, с другой стороны, очевидно, что организационная лояльность влияет на результаты функционирования образовательных организаций. В связи с этим возникает противоречие между необходимостью учёта организационной лояльности и её динамики в образовательном процессе и недостаточной изученностью аспектов этого влияния. Предварительные исследования автора подтверждают эти предположения [2; 3].
В рамках этой проблематики наиболее актуальным и значимым является вопрос о связи организационной лояльности педагога и результативности его профессиональной педагогической деятельности. Новый ФГОС дифференцированно определяет результаты образования, выделяя три позиции:
- предметный, включающий освоенные обучающимися в ходе изучения учебного предмета умения, специфические для данной предметной области, виды деятельности по получению нового знания в рамках учебного предмета, его преобразованию и применению в учебных, учебно-проектных и социально-проектных ситуациях, формирование научного типа мышления, научных представлений о ключевых теориях, типах и видах отношений, владение научной терминологией, ключевыми понятиями, методами и приёмами;
- метапредметный, включающий освоенные обучающимися межпредметные понятия и универсальные учебные действия (регулятивные, познавательные, коммуникативные), способность их использования в учебной, познавательной и социальной практике, самостоятельность планирования и осуществления учебной деятельности и организации учебного сотрудничества с педагогами и сверстниками, построение индивидуальной образовательной траектории;
- личностный, включающий готовность и способность обучающихся к саморазвитию и личностному самоопределению, сформированность их мотивации к обучению и целенаправленной познавательной деятельности, системы значимых социальных и межличностных отношений, ценностно-смысловых установок, отражающих личностные и гражданские позиции в деятельности, социальные компетенции, правосознание, способность ставить цели и строить жизненные планы, способность к осознанию российской идентичности в поликультурном социуме.
В связи с принципиальным различием сущности выделяемых видов результата образования можно предположить различный характер влияния на них организационной лояльности педагога.
В настоящей статье представлены результаты исследования, проведённого в течение 2015-2016 гг. на базе общеобразовательных организаций Иркутской области. Цель исследования - определение взаимосвязи организационной лояльности педагога и результативности его деятельности. В исследовании приняли участие 276 учителей различных школ области из числа слушателей курсов повышения квалификации ГАУ ДПО «Институт развития образования Иркутской области», работающих в классах по новому ФГОС.
На предварительном этапе исследования были подготовлены оценочные материалы для измерения результатов образования. В связи с недостаточной разработанностью оценочных процедур были использованы упрощённые варианты, дающие в целом адекватное представление о сформированности результатов образования.
Для оценки предметных результатов использовалась система учебных задач, предполагающих умение решать типовые предметные задачи (технико-математические расчёты в физике, элементы лингвистического анализа текста в литературе и др.); определение понятий в рамках предмета и обоснование связей между различными понятиями (например, определение понятий «плотность», «инертность» и обоснование связей между этими понятиями в физике).
Оценка метапредметного результата осуществлялась с помощью следующих заданий. Во-первых, задания, предполагающие проектирование и программирование определённого результата в рамках требований, заданных условием задачи (самостоятельное планирование деятельности, включая коммуникативный аспект, и построение дорожной карты). Второй тип оценки предполагал диагностику мыслительных операций, познавательных мотивов и коммуникативных способностей, рассматриваемых с позиций универсальных учебных действий, с помощью методов психодиагностики (Школьный тест умственного развития (ШТУР); Методика диагностики направленности учебной мотивации (Т. Д. Дубовицкая); Диагностика коммуникативных и организационных склонностей (КОС-2).
Результаты психологической диагностики частично использовались и для оценки показателей личностного результата образования. Кроме того, для оценки личностных результатов добавлялась Методика диагностики системы ценностных ориентаций личности Е. Б. Фанталовой.
Для определения уровня организационной лояльности использовался опросник «Organizational Commitment Questionnaire» (OCQ), адаптированный В. И. Доминяк; для определения типа организационной лояльности использовалась Шкала приверженности организации (OCS), предложенная Н. Алленом; для статистического обоснования значимости корреляционных связей между характеристиками организационной лояльности и результативности педагога использовался коэффициент ранговой корреляции rs Спирме-на.
Результаты проведённого теоретического и эмпирического исследования представлены далее.
Значения организационной лояльности на всей выборке соответствуют кривой нормального распределения с «пиком» на границе между интерва-
лами «низких» и «средних» значений (среднее значение 44,8 баллов, границы средних значений лояльности от 45 до 75 баллов). Соответственно, в целом ситуацию с организационной лояльностью педагогов можно считать неблагополучной, так как явно выражен сдвиг значений в сторону низких показателей, но не достигшей критического значения, так как большая часть испытуемых демонстрирует средний уровень организационной лояльности, что, возможно, объясняется отношением к инновационным трансформациям (ФГОС, профессиональный стандарт педагогических работников, эффективный контракт и др.). Полученные данные подтверждают необходимость организации органами управления образованием специальной работы, направленной на повышение лояльности педагогов.
Статистически значимых различий в значениях организационной лояльности по таким признакам, как возраст, стаж, пол, уровень и вид образования педагогов, не обнаружено. Следует отметить, что общий объём молодёжи (до 30 лет) на выборке педагогов был очень мал (менее 2 % от всей выборки), что, с одной стороны, демонстрирует общую тенденцию «старения» кадров в образовании, а с другой стороны, способствует более высоким значениям организационной лояльности педагогов, так как можно ожидать более критичного отношения к организации среди молодёжи. Малый объём молодёжи, возможно, не позволил выделить возрастные различия организационной лояльности.
В наименьшей степени на выборке педагогов выражена когнитивная лояльность - средние значения соответствуют низкому уровню (28 баллов при границах средних значений от 45 до 75). Это проявляется в наличии негативного когнитивного образа учреждения, в котором работают педагоги; негативного образа администрации, коллег, родителей и детей. Общий настрой пессимистичен: преобладают критические высказывания о профессионализме педагогов, готовности детей к школе, качестве образования. Педагоги демонстрируют непонимание стратегии развития образования и оценивают престижность работы в образовательном учреждении как крайне низкую, доходящую до «унизительной для человека», более половины реципиентов считают выбор профессии педагога ошибкой.
Несколько выше, однако также в границах низких значений, выражены показатели аффективной (эмоциональной) лояльности (41,6 баллов). Педагоги в подавляющем большинстве негативно относятся к ценностям, транслируемым в рамках организационной системы образовательного учреждения, не проявляют заинтересованность в развитии учреждения и преданность, характеризуются низкой удовлетворённостью работой в учреждении.
При этом поведенческий аспект организационной лояльности проявляется на среднем уровне (53,3 балла). Несмотря на негативные представления об организации и собственной деятельности в учреждении, несмотря на негативное в целом отношение к учреждению, педагоги будут продолжать работать даже при низких зарплатах, будут работать сверхурочно и исполнять бесплатно отдельные виды работ, будут исполнять приказы и распоряжения администрации ради того, чтобы сохранить рабочее место.
Количественный и качественный анализ взаимосвязи показателей организационной лояльности с показателями результативности работы педагога показал следующее.
Когнитивная лояльность педагога не имеет статистически значимых свя-
^гаудпоииу зей ни с одним типом результатов образования. Имеющаяся у учителя когнитивная картина собственной образовательной организации и всех её составляющих (система знаний педагога о ней, в том числе оценочных) не влияет на предметные, метапредметные и личностные результаты его педагогического труда. Соответственно, новая информация об образовательной организации, как позитивная, так и негативная, не изменит средних показателей качества результата образования. Для современной ситуации эта закономерность может оцениваться как благоприятная, в связи с тем, что когнитивная лояльность, как показано выше, имеет самые низкие значения, и если бы она влияла на результативность, то влияла очень негативно.
Было установлено, что аффективная лояльность имеет прямые корреляции со всеми показателями личностного результата и частично с показателями метапредметного результата с уровнем достоверности не менее 0,1. С предметным результатом связей не было зафиксировано. Было установлено, что педагоги с высокими показателями аффективной лояльности обеспечивают у обучающихся более высокую познавательную мотивацию, склонность к социально одобряемым и социально значимым дефинициям рефлексии системы ценностей и личностных смыслов, а также поведенческой составляющей; в большей степени выраженные коммуникативные и организационные склонности. Однако корреляций с показателями метапредметного результата в рамках интеллектуальной сферы обнаружено не было.
Поведенческая лояльность продемонстрировала жёсткие корреляции (уровень достоверности менее 0,5) с показателями предметного результата образования и интеллектуально-деятельностной составляющей метапредметного результата. Таким образом, поведенческая лояльность может рассматриваться как своего рода «компенсаторный» механизм. Именно этот тип лояльности сформирован у педагогов в большей степени (средний уровень в отличии от низкого по когнитивной и аффективной лояльности). Соответственно, несмотря на самые негативные представления об образовании и отрицательный эмоциональный фон, подготовка молодого поколения в популяции будет продолжаться за счёт включения поведенческой лояльности.
Выявленные связи позволяют сделать также выводы о лояльности как средстве влияния на результат образования.
Если есть необходимость повысить качество предметных результатов, то этого можно добиться за счёт целенаправленного формирующего влияния на поведенческую лояльность педагогов. При постановке целей, связанных с повышением показателей личностного результата образования, необходима специальная работа с коллективом по повышению аффективной лояльности педагогов.
Комплексное влияние на аффективную и поведенческую лояльность педагогов способствует повышению качества метапредметного результата образования.
Таким образом, проведённое исследование позволило в целом зафиксировать сложные взаимосвязи показателей лояльности педагога и результативности его деятельности, что определяет необходимость целенаправленного воздействия органов управления образованием и администрации образовательной организации на организационную лояльность педагогических работников.
Список литературы
1. Андреева, Г. М. Социальная психология / Г. М. Андреева - М. : Аспект-Пресс, 1999. - 375 с.
2. Глазков, А. В. Взаимосвязь организационной лояльности и когнитивного стиля «импульсивность - рефлективность» на примере педагогических работников / А. В. Глазков // Сибирский психологический журнал. - 2012. - № 46. - С. 33-38.
3. Глазков, А. В. Взаимосвязь организационной лояльности и когнитивного стиля «по-лезависимость - поленезависимость» на примере педагогических работников / А. В. Глазков // Вест. Бурят. гос. ун-та. - 2012. - № SD. - С. 166-170.
4. Джуэлл, Л. Индустриально-организационная психология / Л. Джуэлл. - СПб. : Питер, 2001. - 720 с.
5. Доминяк, В. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей / В. Доминяк // Персонал-Микс. - 2003. - № 1. - С. 107-111.
6. Куликова, З. В. Формирование программ повышения потребительской лояльности : автореф. дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 / З. В. Куликова. - М., 2009. - 32 с.
7. Липатов, С. А. Проблема организационной приверженности и идентификации с точки зрения социальной психологии / С. А. Липатов // Мир психологии. -2004. - № 2. - С. 142-148.
Correlation of Organizational Loyalty and Pedagogical Employees' Effectiveness in Secondary Educational Institutions
A. V. Glazkov
Institute of Education Development of Irkutsk Region, Irkutsk
Abstract. The article shows the importance of studying the correlation of a teacher ' organizational loyalty and effectiveness of his professional activities. The short description of stages and research methods are given. The author highlights the connection of different aspects of teacher's loyalty with basic educational outcomes: metadisciplinary, subject, personal.
Keywords: organizational loyalty, effectiveness of education, subject, metasubject and personal results of education.
Глазков
Александр Владимирович
доктор психологических наук, профессор, профессор кафедры экономики и управления
Институт развития образования Иркутской области
664007, г. Иркутск, ул. Красноказачья, 10-А
тел.: 8(3952)500904 e-mail: Glazcov_2001@mail.ru
Glazkov
Alexandr Vladimirovich
Doctor of Sciences (Psychology), Professor, Professor of Department of Economy and Management
Institute of Education Development of Irkutsk Region
10-A Krasnokazachiya St, Irkutsk, 664007
tel.: 8(3952)500904
e-mail: Glazcov_2001@mail.ru
