Мотивационные факторы организационной лояльности менеджеров Текст научной статьи по специальности «Науки о здоровье»

И.А. АЛИКИН, И .A. KPAMAPEHKQ, Н.В. ЛУКЬЯНЧЕНКО. МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ

МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ1

MOTIVATIONAL FACTORS OF ORGANIZATIONAL LOYALTY OF MANAGERS

И.А. Аликин, И.А. Крамаренко, H.B, Лукьянченко

I.A. Alikin, I.A. Kramarenko, N.V. Lukyanchenko

Организация, менеджер, организационная лояльность сотрудников, удовлетворенность трудом, мо-тивационная сфера, мотивационный профиль, моти-вационная структура.

В статье представлены результаты исследования связи организационной лояльности менеджеров торгового предприятия с особенностями их мотивационной сферы. Выявлено, что с более высокими уровнями аффективной и нормативной лояльности связаны особенности мотивационной сферы, характеризующие сотрудника как человека с деятельной социальной позицией. Все аспекты лояльности организации и удовлетворенность трудом имеют положительные связи. Потребности, связанные с положительным отношением окружающих и уровнем заработной платы, - отрицательные.

Organization, manager, organizational loyalty of staff, work satisfaction, motivational sphere, motivational profile, motivational structure. The article presents the results of a study of the relations between a commercial enterprise's managers' organizational loyalty and the features of their motivational sphere. The article shows that the higher levels of affective and normative loyalty are associated with the features of the motivational sphere, characterizing an employee as a person with an active social position. Work satisfaction is positively connected with all the aspects of the loyalty to the organization, while the needs related to the positive attitude of others and the wage are negatively connected with them.

Лояльность сотрудников своей организации в настоящее время рассматривается как одна из важнейших составляющих успешности ее деятельности [Голубков, 2003; До-ценко, 2001; Ковров, 2009; Харский, 2003]. Происхождение понятия лояльности французское: «loyal» в переводе означает «верный». Интерес к обозначаемому им явлению объясняется тем, что сама по себе принадлежность к группе, включенность в организацию может иметь разные субъективные последствия, по-разному ощущаться человеком [Джуэлл, 2001; Кирхлер и др., 2005; Лукьянченко, 2011], а верность работников организации является ее важным конкурентным преимуществом [Доминяк, 2004; Магура, 1998].

Организационная лояльность - это приверженность персонала организации, идентифика-

ция с ней, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость для организации личных трудовых мотивов, благожелательное, корректное, уважительное отношение к организации, к руководству и коллегам, соблюдение регламентирующих ее деятельность правил, норм и предписаний [Соловейчик, 2010].

К поведенческим индикаторам лояльности относят:

а) большие затраты времени на работу, чем требуется формально;

б) ответственность, добросовестность;

в) работа сотрудника на цели организации как в благоприятных, так и в неблагоприятных условиях;

г) соблюдение установленных норм и формальностей;

Статья подготовлена при поддержке краевого государственного автономного учреждения «Красноярский краевой фонд поддержки научной и научно-технической деятельности» и Российского государственного научного фонда, проект N9 16-16-24022/16 «Социально-психологические факторы продуктивности профессионального взаимодействия специалистов социономических профессий».

<

m

Щ

$9

I %

tí и

о

ь

к к

W m н

сJ

Рч < ^

о ^ О о

о Q

$ W

н S о

Рч W

0 §

к

1

и

W V S

ь

1-4

<с п

W

с

S

Д

Н U

W PQ

д) направленность на взаимодействие с другими людьми для пользы организации;

е) постоянный контроль ситуации и творческий подход к деятельности организации [Ми-лешкина, 2009].

Низкая лояльность персонала, с которой сталкиваются на практике многие российские организации, чревата падением трудовой дисциплины, снижением производительности труда, высокой текучестью кадров, утечкой конфиденциальной информации, хищениями и т.д. [Ковров, 2009].

Несмотря на то что наиболее известные теории организации в качестве основы ее функционирования рассматривают человеческие потребности [Кирхлер и др., 2005], до настоящего времени, как показывает анализ научно-методических источников по проблеме лояльности сотрудников организации, остается мало изученным вопрос о роли в ее формировании особенностей мотивационной сферы самих сотрудников. В поисках ответа на этот вопрос было проведено исследование, базой которого стала Красноярская коммерческая организация ООО «Командор Персонал».

Объект исследования: личностные факторы организационной лояльности. Цель исследования: выявить и охарактеризовать связь организационной лояльности менеджеров с особенностями их мотивационной сферы.

В исследовании приняли участие менеджеры по продажам в количестве 107 человек, из

которых 85 женщин и 22 мужчины (стаж работы от трех месяцев до девяти лет).

Методическое обеспечение исследования составили опросники: «Мотивация профессиональной деятельности» (К. Замфир); «Моти-вационный профиль» (Ш. Ричи и П. Мартин), «Диагностика мотивационной структуры личности» (В.Э. Мильман), Миннесотский опросник удовлетворенности трудом, «Шкала организационной лояльности» (Дж. Мейер и Н. Аллен).

В соответствии с авторской трехкомпонент-ной моделью опросник «Шкала организационной лояльности» Дж. Мейера и Н. Аллен включает три субшкалы, диагностирующие уровень аффективной, продолжительной и нормативной лояльности. Аффективная лояльность отражает вовлеченность, идентификацию и эмоциональную привязанность работника к организации (в организации остаются потому, что хотят этого). Продолжительная лояльность отражает осознание работником того, как возможные при уходе из организации последствия связывают его с организацией (в организации остаются потому, что это выгодно). Нормативная лояльность отражает ощущение работником своих обязательств перед организацией (в организации остаются потому, что испытывают чувство долга перед ней) [Джуэлл, 2001].

Для обработки данных использовался корреляционный анализ с использованием коэффициента Спирмена. Значимые корреляционные коэффициенты представлены в табл.

Взаимосвязь показателей организационной лояльности с особенностями мотивационной сферы менеджеров

Название методики Индивидуальные особенности мотивационной сферы Показатели лояльности

Аффективная лояльность Продолжительная лояльность Нормативная лояльность

1 2 3 4 5

Миннесотский опросник удовлетворенности трудом Г. Вейссера Удовлетворенность трудом 0,45 хх 0,41 хх 0,46 хх

«Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфира Внутренняя мотивация

Внешне положительная мотивация

Внешне отрицательная мотивация

И.А. АЛИКИН, И .А. КРАМАРЕНКО, Н.В. ЛУКЬЯНЧЕНКО. МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ

Окончание табл.

1 2 3 4 5

«Мотивационный профиль» Ш.Ричи и П. Мартина Потребность в высокой заработной плате - 0,35 хх - 0,24 хх - 0,36 хх

Потребность в хороших условиях работы

Потребность в четком структурировании работы

Потребность в социальных контактах 0,20 х

Потребность поддерживать стабильные взаимоотношения - 0,35 хх - 0,23 х

Потребность в завоевании признания со стороны других людей - 0,21 х - 0,20 х

Потребность ставить для себя сложные цели и достигать их 0,30 хх 0,27 хх

Потребность во влиятельности и власти 0,26 хх

Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции

Потребность быть креативным

Потребность в совершенствовании

Потребность в ощущении востребованности

«Диагностика мотивационной структуры личности» В.Э. Мильман ос го а: и _ р о. Г 0 Жизнеобеспечение

Комфорт - 019 х

Статус 0,24 хх

Общение

* тг ф ° 3" ю О Деятельность

Творчество

Общественная польза 0,30 хх 0,29 хх

Рабочая сфера Жизнеобеспечение

Комфорт

Статус 0,33 хх 0,32 хх 0,26 хх

Общение

Деятельность 0,26 хх

Творчество 0,29 хх

Общественная польза 0,30 хх

Примечание, х - значимая корреляционная связь (95 %);

хх- высокозначимая корреляционная связь (99 %).

Как видим, уровень всех составляющих лояльности положительным образом связан с удовлетворенностью трудом.

Уровень аффективной лояльности оказался связан с выраженностью многих потребностей и мотивов. С большей интенсивностью этого аспекта лояльности положительным образом связана выраженность потребностей в социальных контактах, достижении сложных целей, во влиянии и власти, в статусе, активной деятельности, творче-

стве и общественной пользе. Говоря иными словами, эмоциональная привязанность сотрудника организации тем выше, чем более деятельная социальная позиция его характеризует. А выраженность потребностей в высокой заработной плате, поддержании стабильных взаимоотношений, признании со стороны других людей, согласно данным исследования, имеет противоположный эффект ослабления эмоциональной составляющей организационной лояльности.

§

К

X

Н

и

щ м

Гораздо в меньшей степени связана с моти-вационными характеристиками продолжительная лояльность. Выраженность потребности в статусе способствует ее укреплению, а потребность в высокой заработной плате - ослаблению.

Нормативной лояльности не способствует выраженность у сотрудника потребностей в высокой заработной плате, в поддержании стабильных взаимоотношений, в признании со стороны других людей в комфорте. Более высоким уровням этого аспекта лояльности благоприятствуют выраженность потребностей в достижении сложных целей, в общественной пользе и статусе.

В качестве дополнительных были также рассмотрены данные о половой специфике организационной лояльности, показавшие, что у женщин несколько ниже, чем у мужчин, выражены ее аффективная и продолжительная составляющие. Со стажем работы в организации организационная лояльность наших респондентов не связана.

Таким образом, согласно результатам исследования, лояльность сотрудников организации связана с особенностями их мотивационной сферы. В первую очередь это касается аффективного и нормативного аспектов лояльности. С более высокими уровнями этих видов лояльности связаны особенности мотивационной сферы, характеризующие сотрудника как человека с деятельной социальной позицией. Все аспекты организационной лояльности положительным образом связаны с удовлетворенностью трудом. Потребности в поддержании стабильных взаимоотношений, завоевании признания и особенно в высокой заработной плате оказывают негативное влияние на лояльность.

Для проверки достоверности и более дифференцированного анализа выявленных тенденций необходимо провести аналогичные исследования в организациях различного типа. В перспективе результаты этих исследований могут быть использованы в практике работы организационных психологов, направленной на повышение лояльности сотрудников организации. С их учетом может проводиться отбор сотрудников. Перспективным направлением практической работы представляется также фасилитирование у сотрудников тех по-

требностей и мотивов, которые благоприятствуют

высокой организационной лояльности.

Библиографический список

1. Голубков С.В. Лояльность персонала компании: психологическая структура, формирование и методика измерения // Управление персоналом. 2003. № 10. С. 62-63.

2. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001. 720 с.

3. Доминяк В.И. Лояльность-причинение пользы // Отдел кадров. 2004. № 11. С. 102-105.

4. Доценко Е. Измерение приверженности персонала компании с помощью опросной методики // Психология бизнеса: управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах: материалы IV Всерос. науч.-практ. конф. СПб.: ГП «ИМАТОН», 2001. Ч. 2.

5. Кирхлер Э., Майер-Пести К., Хофманн Е. Психологические теории организации // Психология труда и организационная психология: пер. с нем. Харьков: Гуманитарный центр, 2005. Т. 5.312 с.

6. Ковров A.B. Лояльность персонала. М.: Бе-ратор, 2009. 168 с.

7. Лукьянченко Н.В. Границы и контексты как ключевые аспекты социально-психологического ракурса исследования идентичности // Вестник КГПУ им. В.П. Астафьева. 2011. № 3 (17), т. 1: Психо-лого-педагогические науки. С. 249-256.

8. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. 1998. № 11. С. 43.

9. Милешкина Ю.Ю. Представления о лояльности сотрудников коммерческих организаций. СПб.: Санкт-Петербургский гос. ун-т, 2009. 90 с.

10. Соловейчик A.B. Лояльность персонала и факторы, характеризующие организацию // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2010. № 125. С. 93-98.

11. Харский К. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003. 496 с.