CC BY
49
ЗАГАЛЬНОЕКОНОМ1ЧН1 ПИТАНИЯ РОЗВИТКУ ТРАНСПОРТНОГО КОМПЛЕКСУ
УДК 65.012.34:517.977.5 DOI: 10.30977/ЕТК.2225-2304.2020.35.0.5
ЛОГ1СТИЧНИЙ П1ДХ1Д ДО УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПЩПРИеМСТВА
КРИВОРУЧКО О. М., доктор економ1чних наук, професор, кафедра менеджменту, Харювський нацюнальний автомобшьно-дорожнш ушверситет, вул. Я. Мудрого, 25, м. Харюв, Украша, 61002.
E-mail: oksana_kryvoruchko@i.ua, Scopus AU-ID 57204691493; ORCID ID: https://orcid.org/0000-0003-0967-7379
Анотащя. 3 метою найбшъш ефективного використання персоналу, задоволення потреб тдприемства у персоналi та запитгв пращвниюв з мшмалъними витратами pecypcie та часу доцшъним е застосування логжтичного nidxody. Однак у сучаснт лтератур1 та практичнт Ыяльност1 eidcymne визначення понять логжтичного nidxody до управлтня персоналом, система управлтня кадровою логютикою е недосконалою тощо. Це ускладнюе комплексне вирШення завданъ щодо забезпечення тдприемства необх1дними кадрами певно'г квал1фтаци в neo6xidnuu час, в neo6xidniu кшъкост1 та в потр1бному м1сц1 з euzidHUMU для тдприемства витратами. У po6omi розмежований та встановлений змгст основних понять логжтичного nidxody до управлтня персоналом. Логютичне управлтня персоналом визначено як процес або дiялънicmъ, яка тдпорядкована визначент Memi, здтснюетъся в лoгiчнiй no^idoeHOcmi, безперервно, може бути оргатзована на cmpamezi4HOMy та тактичному piвняx i Micmumb планування, оргатзащю, peaлiзaцiю та контроль руху персоналу в лог^тичнт cucmeMi. Кадрову лог^тику розглядаютъ як процес onmuMi3a^'i та paцioнaлiзaцiг кадрових nomoKie з метою ix узгодження з тшими лог^тичними потоками та тдвищення eфeкmuвнocmi забезпечення та використання персоналу тдприемства.
Сформовано систему кадровой лог^тики як сукуптстъ тръох тдсистем: управлтня exidHUMU, внутрШтми та euxidHUMU кадровими потоками. Основними eidMiHHO^-тями щег. системи е Kadpoei потоки, що розглядаютъся eid тдприемства як постачалъника роботи до споживача (потенцтного або наявного персоналу або персоналу, що звшънюетъся). Передбачено peaлiзaцiю ecix основних функцт управлтня (планування, оргатзащя, розвиток, мотиващя i контроль персоналу). До складових системи належитъ елемент «тформацтна, оргатзацтна та ncuxoлoгiчнa тдтримка». Враховано, що onmuмiзaцiя кадрових nomoKie хрунтуетъся па певнт cyKynnocmi euxidnux положенъ: кадрова система розглядаетъся як складна система, що мае низку тдсистем; кожна тдсистема вoлoдiе власним кpumepiем onmuмaлънocmi, що визначае гг euympimm (iMaHeHmHi) ттереси; функцюнування структури е процесом взаемоди цих тдсистем.
Перспективи подалъших до^дженъ полягаютъ у розроблент nidxodie до peaлiзaцli eidnoeidnux Memodie управлтня кадровою лог^тикою.
Ключов1 слова: лог^тичний nidxid, лог^тичне управлтня персоналом, кадрова лог^тика, система кадровое логжтики.
Постановка проблеми. Сучасш умови функцюнування тдприемств вимагають рацюнального використання вс1х вид1в ресурс1в, формування ресурсних резерв1в тощо. Персонал е головним ресурсом шдприемства. Проблеми шдвищення ефективност1 його роботи вимагають першочергового виршення. У цьому випадку найбшьш д1евим е лопстичний тдхщ, який дозволить виршити проблеми управлшня персоналом з позицп штеграцп основних функцш, оптим1зувати кадров! потоки та забезпечити додаткову економш ресурс1в.
Лопстичний тдхщ грунтуеться на засадах системного шдходу та передбачае, що досл1джуваний об'ект або 1х сукупнють розглядаються у взаемозв'язку, спадкоемност1 та розвитку, у переход! до яюсно нового стану з урахуванням 1хнього впливу на сум1жш елементи й зв'язки. Вщмшшсть лопстичного шдходу до управлшня персоналом шдприемства вщ традицшного полягае в комплексному виршенш завдань забезпечення шдприемства необхщними кадрами певно'1 кваифжацп в необхщний термш (враховуючи потребу людських ресурс1в на сьогодш й майбутне), в необхщнш кшькост1 та в потр1бному мющ (для здшснення конкретних роб1т) з випдними для шдприемства витратами (на оплату пращ та шш1 витрати на утримання персоналу).
Таке розумшня, прояв та застосування в багатьох випадках називаеться та пов'язуеться з кадровою лопстикою. Також необхщно зазначити, що проблеми кадрово'1 лопстики досить вузько розглядаються як в досл1дженнях у галуз1 економжи пращ, так [ в досл1дженнях у галуз1 лопстики, що не дозволяе повною м1рою реал1зувати можливост1 використання лопстичного шдходу до управлшня персоналом. Все це визначае необхщнють удосконалення теоретичних положень лопстичного шдходу (кадрово'1 лопстики) до управлшня персоналом шдприемства.
Анaлiз ocтaннix дocлiджeнь i публжацш. Питаниям кадрово'1 лопстики та використанню лопстичних метод1в в управлшш персоналом придшяють увагу таю вчеш, як Н. Кормш, В. Сербш, В. Чемеков, Л. Фролова, О. Тимохша, С. В. М1шина й О. Ю. Мшин та шшг Але на сьогодш немае чптсого визначення поняття кадрово'1 лопстики, а система кадрово'1 лопстики е недосконалою.
У сучасних наукових досл1дженнях для виршення цде!" проблеми використовуються таю термши, як «кадрова лопстика», «лопстичне управлшня персоналом» та «управлшня кадровою лопстикою». Найчастше вживаеться термш «кадрова лопстика», хоча серед автор1в тотожност1 думок щодо його визначення не юнуе.
Загальне визначення цього термша наводить В. П. Чемеков [1, с. 26]: «кадрова лопстика - термш, запропонований для визначення вибору шструменпв i прийом1в шд час перемщення сшвроб1тниюв всередиш компанп». Таке визначення дещо звужуе застосування кадрово'1 лопстики тшьки до сфери перемщення персоналу всередиш шдприемства.
Як певний напрям або роздш лопстики визначення кадрово'1 лопстики наводиться в працях В. Д. Сербша [3, с. 39], С. В. Гармаша [7, с. 168], К. В. Мельниково'1 [4, с. 58], I. О. Леонтьева [5, с. 112], С. В. Мшино'1 i О. Ю. Мшина [6 ].
Так, в роботах В. Д. Сербша [3, с. 39] i С. В. Гармаша [7, с. 168] зазначено, що кадрова лопстика - один з напрям1в лопстики, в якому вивчаеться оптим1защя потоюв трудових ресурс1в шдприемства та галуз1 загалом. Аналопчне визначення наводиться в робот1 [5, с. 112], де кадрова логютика розглядаеться як роздш лопстики, що вивчае оптим1защю кадрових ресурс1в шдприемства та визначае Ha6ip шструменлв та прийом1в для оптимального перемщення сшвроб1тниюв у середовищ1 шдприемства для отримання економ1чного ефекту.
TaKi визначення визначають мету застосування кадрово'1 лопстики, зокрема оптим1защю кадрових потоюв, з чим повшстю можна погодитись. Але вони не розкривають змют тако'1 д1яльностг
У роботах шших автор1в бшьш докладно акцентуеться увага на змют1 кадрово'1 лопстики.
Так, К. В. Мельникова [4, с. 58], погоджуючись з тим, що кадрова лопстика е одним з напрям1в лопстики, зазначае, що вона «вивчае процеси формування, розподшу та руху кадр1в у лопстичних системах з метою максимального використання кадрового потенщалу, оптим1зацп руху трудових потоюв та забезпечення ефективного функцюнування системи загалом». Досить под1бне визначення мютиться в робот1 [9, с. 54], де кадрова
лопстика також визначаеться як один з напрямюв лопстики, що вивчае процеси формування, розподшу та руху кадр1в в лопстичних системах з метою максимального використання кадрового потенщалу, оптим1заци руху трудових потоюв [ забезпечення ефективного функцюнування системи загалом.
Це е досить слушна пропозищя щодо визначення процес1в, що визначають кадрову лопстику, в лопстичних системах, тобто у взаемозв'язку з шшими лопстичними процесами.
На нашу думку, виокремлювати кадрову лопстику як окремий роздш (спещальну галузь науки) або напрям не е доцшьним: по-перше, на сьогодш становления кадрово'1 лопстики в такому вигляд1 ще не вщбулося (вщсутня спещальна термшолопя, методи реаизаци тощо); по-друге, кадри та управлшня персоналом пронизують ус1 шш1 сфери лопстики, тому IX розгляд можливий лише щодо виршення конкретних завдань закушвельно'1, транспортно'1, складсько'1 та збутово'1 лопстики.
Бшьш дощльно визначати кадрову лопстику як певний процес. 3 цього погляду й- визначають Н. Г. Кормш [2, с. 139] та С. В. Мшина й О. Ю. М1шин [8]. Так, Кормш Н. Г. [2, с. 139] зазначае, що кадрова лопстика е постшним мошторингом [ анал1зом ринку пращ, проведениям досл1джень та обробленням отриманих даних з метою найкращого виршення кадрових завдань, яю задовольняють оптимальне сшввщношення цша - якють - термш виконання. С. В. М1шина й О. Ю. М1шин [8] визначають кадрову лопстику як процес застосування метод1в, прийом1в, шструменлв оптим1заци та узгодження трудових потоюв з шшими з метою тдвищення ефективност1 формування, обмшу, розподшу та використання трудових ресурс1в.
Поняття «лопстичне управлшня персоналом» та «управлшня кадровою лопстикою» розглядаються в меншому обсязг Перше пов'язане лише з наголошенням на необхщност1 застосування лопстичного тдходу до управлшня персоналом, а змют - з1 змютом лопстичного управлшня загалом як певний процес або д1яльшсть, щлеспрямований вплив, шдхщ оргашзацшно'1 д1яльностг Наприклад, у робот1 [7] зазначаеться, що питания доцшьност1 застосування лопстичних принцишв у систем! управлшня персоналом виникае з точки зору пошуку нових шлях1в ефективно!
д1яльност1 будь-якого шдприемства, зокрема в умовах динам1чно'1 невизначеност1 фактор1в зовшшнього середовища.
Управлшням кадровою лопстикою шдприемства називаеться [2, 12] системний, планом1рно оргашзований вплив на процеси формування, розподшу, перерозподшу кадр1в шдприемства, на створення умов для використання трудових якостей пращвниюв для забезпечення ефективного функцюнування шдприемства [ всеб1чного розвитку його кадр1в.
Heвиpiшeнi cклaдoвi загальноТ проблеми. Актуальшсть проблеми, 11 теоретичне й практичне значения, недостатне розроблення заход1в визначили необхщшсть подальшого формування основних положень лопстичного шдходу до управлшня персоналом: уточнения понять, розроблення системи кадрово'1 лопстики шдприемства.
Формулювання мети cтaттi - розвинути теоретичш аспекти формування та реал1зацп лопстичного шдходу до управлшня персоналом шдприемства.
Виклад основного мaтepiaлy дослщження. Понятшний апарат лопстичного шдходу до управлшня персоналом постшно уточнюеться, змшюеться та набувае ново'1 змютовностг Задопомогою семантичного анал1зу та видшення ютотних ознак встановлено розмежування та змют основних понять лопстичного шдходу до управлшня персоналом (рис. 1).
_Лог'ютичний шдх'1д_
Лопстичне управлшня персоналом
Управлшня кадровою лопстикою
Кадрова лопстика
Рис. 1. Розмежування понять лоНстичного п1дходу до управл1ння персоналом
Узагальнюючи наявш визначення, можна навести таю визна-чення понять лопстичного тдходу до управлшня персоналом.
Найбшьш загальним поняттям е лопстичний тдхщ до управлшня персоналом, а отже, понятая «лопстичне управлшня персоналом».
Лопстичний шдхщ до управлшня персоналом - це шдхщ щодо оргашзацп д1яльност1, який грунтуеться на засадах та принципах лопстики та характеризуемся комплекснютю управлшня кадро-вими потоками з метою задоволення потреб шдприемства в персонал! та запилв пращвниюв з мЫмальними витратами ресурс1в та часу.
Лопстичне управлшня персоналом - це процес або д1яльшсть, яка шдпорядкована визначеним цшям, здшснюеться в лопчнш послщовност1 та може бути оргашзована на стратепчному та тактичному р1внях. Вона здшснюеться безперервно та мютить планування, оргашзацш, реал1зацш та контроль руху персоналу в лопстичнш систем!.
Оскшьки лопстика е науково-практичним напрямом управлшня та оптим1зацп лопстичних потоюв для досягнення оперативних, тактичних та стратепчних цшей у певнш лопстичнш систем! та передбачае оптим1защю та рацюнал1защю лопстичних поток1в, подамо таке визначення кадрово'1 лопстики.
Кадрова лопстика - це процес оптим1зацп та рацюнал1заци кадрових поток1в з метою i'x узгодження з шшими лопстичними потоками та шдвищення ефективност1 забезпечення та використання персоналу шдприемства.
Вщповщно до цього управлшня кадровою лопстикою передбачае щлеспрямовану скоординовану д1яльнють щодо забезпечення шдприемства необхщними кадрами в необхщний терм1н, в необхщнш кшькост1 та в потр1бному мющ з випдними для шдприемства витратами.
Практична реамзащя лопстичного шдходу до управлшня персоналом знаходить свое втшення в певнш лопстичнш систем!. У сучаснш л1тератур1 по-р1зному визначають та змют лопстично'1 кадрово'1 системи.
У робот1 Л. В. Фролово'1 та О. О. TiMOxiHOi [13] лопстична кадрова система розглядаеться як сукупшсть елемент1в, яю пов'язаш м1ж собою, взаемодшть один з одним та з лопстичними
кадровыми шдсистемами на р1зних р1внях та вщчувають на co6i вплив фактор1в зовшшнього персонал-середовища. У цьому випадку розглядаеться три piBHi: перший р1вень лопстично'1 кадрово'1 системи (LPS 1 - Logistic Personnel System) е тдсистемою оцшювання та управлшня вхщними кадровими потоками та складаеться i3 таких структурних елеменпв, як пошук персоналу, дшова оцшка та вщб1р, адаптащя та профор1ентащя; другий р1вень (LPS2) - це тдсистема управлшня та оцшювання внутршшх кадрових поток1в, серед елеменлв яко'1 е оцшка та атестащя персоналу, управлшня конфлжтами, управлшня мотиващею, управлшня дшовою кар'ерою, управлшня службово-професшним просуванням, професшне навчання персоналу, управлшня кадровим резервом; третш р1вень (LPS3) - це тдсистема управлшня вихщними кадровими потоками, до елеменпв яко'1 належить управлшня вившь-ненням персоналу та управлшня плиншстю кадр1в на шдприемствг
На нашу думку, в цш лопстичнш кадровш систем! подано Bti елементи управлшня персоналом, що розподшеш за р1внем реаизаци кадрового потоку, але не наведений 1хнш взаемозв'язок. Дшова оцшка мае мюце не тшьки тд час управлшня вхщними кадровими потоками, вона також реамзуеться перюдично з метою атестаци, складання плашв резерву, формування дшово!' кар'ери тощо. Доцшьно елементи визначати як взаемозв'язок функцш, що наявш в процес реаизаци вщповщних кадрових потоюв.
Погоджуючись з авторами сучасних лопстичних кадрових систем, на нашу думку, формування системи кадрово!" лопстики повинно грунтуватися на такому принцип!: оргашзащя е постачальником, а люди, що працюють, - споживачами (рис. 2).
Постачаль- Bxid Процес Buxid Спожиеач
ник
Оргашзащя Потреби людей (пращвниюв) Оргашзащя задоволення потреб «Чорна скринька» Значения роботи Виконання, що базуеться на винагород1 Залучення (розподш повноважень) Наставництво Пращвники
Рис. 2. Принцип формування системи кадрово'1 лопстики
Пропрацювавши протягом робочого дня, сшвробггник залишае оргашзацп свш штелект, який не е матер1альним кашталом. Це невидимий ресурс, який належить пращвнику [ який може принести оргашзацп усшх. Кадрова лопстика розглядае пращвниюв не просто як робочу силу, яка отримуе зароб1тну плату, а як штелектуальний потенщал, в якому оргашзащя також защкавлена, як [ в зовшшньому споживачевг 3 ще'1 точки зору пращвник е и кментом (внутршшм споживачем).
На наш погляд, систему кадрово'1 лопстики доцшьно подати в склад1 трьох шдсистем: управлшня вхщними кадровими потоками, управлшня внутршшми кадровими потоками та управлшня вихщними кадровими потоками (рис. 3).
Основними вщмшностями запропоновано'1 системи кадрово'1 лопстики е таю: по-перше, кадров! потоки, яю необхщно розглядати вщ тдприемства як постачальника роботи до споживача (потенцшного або наявного персоналу або персоналу, що звшьню-еться), по-друге, для визначення змюту системи використовують основш функцп управлшня (планування, оргашзащя, розвиток, мотиващя [ контроль персоналу); по-трете, до складових системи належить елемент «шформацшна, оргашзацшна та психолопчна пщгримка»; по-четверте, необхщно враховувати, що оптим1защя кадрових потоюв грунтуеться па певнш сукупност1 вихщних положень, тобто кадрова система розглядаеться як складна система, що мае низку шдсистем, кожна кожна шдсистема мае власнийм критерш оптимальности що захищае 11 внутршш (¿манентш) штереси. Функщонування структури е процесом взаемоди цих шдсистем.
Шдсистема управлшня вхщними кадровими потоками мютить найм персоналу та адаптащю. 31 свого боку для реал1зацп найму персоналу необхщно здшснювати його пошук, оцшку компетентностей та вщб1р.
Пошук персоналу здшснюеться з використанням таких джерел: засоби масово'1 шформаци (використання медшного простору забезпечуе максимальне «охоплення» можливих претенденлв та вщносно мал1 фшансов1 витрати). 1нформацшна, оргашзацшна та психолопчна шдтримка вщображае питания сощально-психолопчного забезпечення управлшня кадрами, впровадження р1зних сощолопчних [ психолопчних процедур у практику кадрово'1 роботи на еташ пошуку та вщбору персоналу.
г
1нформацшна, оргашзащйна та психолопчна шдтримка
Шдсистемауправления \^\диымы кадровыми потоками
Найм персоналу
Пошук, ощнка компетентностей, В1дб1р
П I
Д
п р
и е м с т в о
Потенцшний персонал
г Шдсистема управления внутршнши кадровыми потоками
Планування
Визначення потреби та оптим1защя кшькосп
Оргашзащя
Оптим1защя оргашзацш-них процеав
Мотиващя
Оптим1защя результате та систем мотивування
Розвиток
Навчання, управлшня дшовою кар'ерою
Контроль
Поточна ощнка Дшова ощнка
Наявний персонал
Шдсыст
ема управления вих одними
кадровыми потоками
Управлшня звшьненням
Персонал, що звшьняеться
1нформащйна, оргашзащйна та психолопчна шдтримка
Рис. 3. Схема системи кадровоУ лопстики (авторське розроблення)
До таких процедур належать консультаци з фах1вцем (психологом) та його участь у сшвбесщах, прикршлення наставника на перюд адаптацп, оргашзащя сшвбесщ у зручних умовах тощо. Це допомагае подолати психолопчш навантаження, що виникають у процес1 роботи, здшснюе узгодження [ реал1защю р1шень, яю дозволяють уникнути конфлжт1в [ стрес1в.
Шдсистема управлшня внутршшми кадровими потоками, як планування, оргашзащя, мотиващя, розвиток та контроль.
На еташ планування основну увагу в систем! кадрово'1 лопстики необхщно придшити визначенню та оптим1зацп кшькост1 персоналу. Це передбачае скорочення або наб1р пращвниюв ¿з зовшшнього ринку пращ, функцюнальну адаптащю власних пращвниюв ¿з застосуванням гнучких режим1в пращ та вщпочинку, оргашзацшш перемщення пращвниюв, навчання та тдвищення кваифжацп, л1зинг персоналу (тимчасовий найм пращвниюв з вщповщних оргашзацш).
Оптим1защю юлькост1 персоналу у випадку структурно'1 невщповщност! здшснюють методом ротаци пращвниюв за робочими мюцями тсля вщповщного навчання, за домомогою змши робочих мюць з шшдативи адшшстраци тдприемства або самих пращвниюв, а також шляхом збереження пращвниюв у раз1 1х недовикористання.
Головною функщею шформацшно'1, оргашзацшно'1 та психолопчно'1 пщгримки в управлшш внутршшми кадровими потоками е донесения необх1дно'1шформаци до наявного персоналу про Д11 (заходи), яю здшснюе шдприемство (реамзуе) вщносно свого наявного персоналу, що з1 свого боку повинно сприяти утриманню персоналу.
Пщсистема управлшня вихщними кадровими потоками передбачае управлшня звшьненням.
Необхщно зазначити, що звшьненню передуе використання спочатку бшьш м'яких способ1в, тобто, не використовувати наб1р нових пращвниюв на вшьш робоч1 мюця, що утворилися внаслщок природно'1 плинност1 кадр1в, а заповнити щ мюця власними пращвниками, посади яких необхщно скоротити. Таю д!!" потребують перенавчання персоналу, яке також можна розглядати як тимчасовий спос1б скорочення внутршньоргашзацшно!
пропозици робочо'1 сили. Шдприемство може направити cbo'ix пращвниюв на досить тривалий перюд навчання з вщривом вщ виробництва, перевести частину пращвниюв на неповний робочий час, зокрема в галузях з сезонним коливанням попиту (транспорт, сшьське господарство, туризм). Це дозволить зберегти кваифжацшних пращвниюв та зменшити звшьнення за власним бажанням. Кер1вництво шдприемства повинно стимулювати добровшьне звшьнення шляхом одноразово!' виплати та сприяти пошукам ново!" роботи.
Висновки. Таким чином, визначеш теоретичш аспекти формування та реал1зацп лопстичного шдходу до управлшня персоналом шдприемства. Уточнено змют понять «кадрова лопстика», «управлшня кадровою лопстикою» та «лопстичне управлшня персоналом». Сформовано систему кадрово'1 лопстики у вигляд1 трьох шдсистем: управлшня вхщними кадровими потоками, внутршшми кадровими потоками та управлшня вихщними кадровими потоками. Напрямами подальших наукових досл1джень е формулювання науково-методичних рекомендацп щодо реаизаци функщонування системи кадрово!' лопстики.
Лiтepaтypa
1. Чемеков В. Кадровая логистика - взгляд на карьеру. Технология управления. 2002. № 12. С. 25-28.
2. Кормин Н. Применение кадровой логистики в управлении персоналом организации. Вестник Челябинского государственного университета. 2008. № 7 (108). С. 138-142. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/primenenie-kadrovoy-logistiki-v-upravlenii-personalom-organizatsii/viewer
3. Сербии В. Основы логистики: учеб. пособие. Таганрог: ТРТУ, 2004.
39 с.
4. Мельникова К. В. Кадрова лопстика в систем! сучасного управлшня трудовими ресурсами. Науковий eicHUK Херсонсъкого державного ynieepcumemy. Сер1я «Економ1чш науки». 2016. Вип. 17. Частина 3. С. 58 - 60.
5. Леонтьева I.O. Кадрова лопстика в систем! управлшня воднотранспортним шдприемством. Науковий eicHUK Херсонсъкого державного ynieepcumemy. Сер1я «Економ1чш науки». 2016. Вип. 20. Частина 1. С. 111 - 114.
6. Мшина С. В., М!шин О. Ю. Науково-теоретичш засади впровадження кадрово! лопстики в сфер1 сощально! роботи. Мукач1всъкий
державный ушверситет. 2017. Вип. 12. С. 492-499. URL: http://economyandsociety.in.ua/journal/12_ukr/83.pdf
7. Гармаш С. В. Обгрунтування необхщносп застосування лопстичного шдходу в систем! управлшня персоналом шдприемства. Bíchuk НТУ "ХПГ\ 2014. № 65 (1107). С. 165 - 170.
8. Мшина C. В., М!шин О. Ю. Формування системи управлшня дшовою кар'ерою персоналу на засадах лопстичного шдходу. Ефективна економта. 2019. № 2. URL: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=6884 (дата звернення: 21.10.2019). doi:10.32702/2307-2105-2019.2.34
9. Коломыц О. Н., Вознюк И. О., Нестеров В. В. Кадровая логистика в системе предприятия. Научный вестник ЮИМ. 2019. № 1. С. 53-58. doi.org/10.31775/2305-3100-2019-1-53-58
10. Бондарук О.В. Використання кадрово1 лопстики в управлшш персоналом оргашзацп. Проблемы соц1ально-економ1чного розвитку регюшв. Сер1я «Економка». 2013. Вип. 263. T. XIV. С. 40 - 46.
11. Полщук I. Застосування лопстично1 концепцп кадрового менеджменту. Украмсъка наука: минуле, сучасне, майбутне. 2014. Вип. 19. Частина 2. С. 186 - 191.
12. Гринько О. В., Бунецька А. А. Лопстичний шдхщ в управлшш персоналом впчизняних шдприемств. Економжа i регюн: наук. eicn. ПолтНТУ. 2017. Вип. 2 (63). С. 74-79.
13. Фролова Л. В., TiMOxiHa О. О. Лопстична кадрова система в систем! управлшня кадровим потенщалом шдприемства. Modern directions of theoretical and applied researches 2013. URL: https://www.sworld.com.ua/konfer30/405.pdf
References
1. Chemekov, V. (2002). Kadrovaya logistika - vzglyad na kar'eru [Personnel logistics - a career perspective]. Tekhnologiya upravleniya -Management technology, 12, 25-28. [in Russian].
2. Kormin, N. (2008). Primenenie kadrovoj logistiki v upravlenii personalom organizacii [Application of personnel logistics in the organization's personnel management]. Vestnik CHelyabinskogo gosudarstvennogo universiteta - Bulletin of Chelyabinsk State University, 7 (108), 138-142. Retrieved from: http://lib.csu.ru/vch/108/023.pdf [in Russian].
3. Serbin, V. (2004). Osnovy logistiki: ucheb. Posobie [Fundamentals of Logistics: Textbook]. Taganrog: TRTU [in Russian].
4. Melnykova, K. V. (2016). Kadrova lohistyka v systemi suchasnoho upravlinnia trudovymy resursamy [Personnel logistics in the system of modern labor management]. Naukovyi visnyk Khersonskoho derzhavnoho universytetu. Seriia "Ekonomichni nauky" - Scientific Bulletin of Kherson State University. Series «Economic Sciences», 17, 58-60. [in Ukrainian].
5. Leontieva I. O. (2016). Kadrova lohistyka v systemi upravlinnia vodnotransportnym pidpryiemstvom [Personnel logistics in the water transport enterprise management system]. Naukovyi visnyk Khersonskoho derzhavnoho universytetu. Seriia "Ekonomichni nauky" - Scientific Bulletin of Kherson State University. Series «Economic Sciences», 20, 111-114. [in Ukrainian].
6. Mishyna, S.V. & Mishyn O.Yu. (2017). Naukovo-teoretychni zasady vprovadzhennia kadrovoi lohistyky v sferi sotsialnoi roboty [Scientific and theoretical principles of personnel logistics implementation at the field of social work]. Mukachivskyi derzhavnyi universytet - Mukachevo State University, 12, 492-499. Retrieved from: http://economyandsociety.in.ua/journal/12_ukr/83.pdf
7. Harmash, S. V. (2014) Obgruntuvannia neobkhidnosti zastosuvannia lohistychnoho pidkhodu v systemi upravlinnia personalom pidpryiemstva [Substantiation of necessity of logistic approach application at the personnel management system of the enterprise]. Visnyk NTU "KhPI" - Bulletin of NTU «KPI», 65 (1107), 165-170. [in Ukrainian].
8. Mishyna, C. V. & Mishyn, O. Yu. (2019). Formuvannia systemy upravlinnia dilovoiu kar'ieroiu personalu na zasadakh lohistychnoho pidkhodu [Formation of the system of the personnel business career management on the basis of logistic approach]. Efektyvna ekonomika - An efficient economy, 2. Retrieved from: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=6884. doi: 10.32702/23072105-2019.2.34
9. Kolomyc, O. N., Voznyuk, I. O. & Nesterov V. V. (2019). Kadrovaya logistika v sisteme predpriyatiya [Personnel logistics at the enterprise system]. Nauchnyj vestnik YUIM - Scientific Bulletin of YIM. 1, 53-58. [in Russian].
10. Bondaruk, O. V. (2013). Vykorystannia kadrovoi lohistyky v upravlinni personalom orhanizatsii [The use of personnel logistics at the organization's personnel management]. Problemy sotsialno-ekonomichnoho rozvytku rehioniv. Seriia "Ekonomika" - Problems of socio-economic development of regions. Economy Series, 263 (XIV), 40-46 [in Ukrainian].
11. Polishchuk I. (2014). Zastosuvannia lohistychnoi kontseptsii kadrovoho menedzhmentu [Application of the logistic concept of personnel management]. Ukrainska nauka: mynule, suchasne, maibutnie - Ukrainian Science: Past, Present, Future, 19/ 2, 186-191. [in Ukrainian].
12. Hrynko O. V. & Bunetska A. A. (2017). Lohistychnyi pidkhid v upravlinni personalom vitchyznianykh pidpryiemstv [Logistic approach at personnel management of domestic enterprises]. Ekonomika i rehion: nauk. visn. PoltNTU - Economics and Region: Scien. Bulletin PoltNTU, 2 (63), 74-79. [in Ukrainian].
13. Frolova L. V. & Timokhina, O. O. (2013). Lohistychna kadrova systema v systemi upravlinnia kadrovym potentsialom pidpryiemstva [Logistic personnel system at the system of the enterprise human resources management]. Modern directions of theoretical and applied researches. Retrieved from: https://www.sworld.com.ua/konfer30/405.pdf.
LOGISTIC APPROACH TO ENTERPRISE PERSONNEL
MANAGEMENT
KRYVORUCHKO O., Doctor of Economic Sciences (DSci), Professor, Department of Management, Kharkiv National Automobile and Highway University, Ya. Mudrogo str., 25, Kharkiv, Ukraine, 61002.
E-mail: oksana_kryvoruchko@i.ua, Scopus AU-ID 57204691493; ORCID ID: https://orcid.org/0000-0003-0967-7379
Abstract. Aiming at the most efficient use of personnel, meeting the needs of the enterprise in staff and the needs of employees with minimum resources and time using logistic approach seems appropriate. However, in the current literature and practice there is no definition of the concepts of logistic approach to human resource management, imperfect system of human resources logistics, etc. This complicates the complex solution of the tasks to ensure the enterprise personnel with specific skills in the necessary time, in necessary quantity and in the right place with profitable costs. The work delineated and defined the essence of basic concepts of logistic approach to human resource management. Logistics management of personnel is defined as the process or activity which is subject to certain purposes, carried out in a logical sequence, may be arranged at strategic and tactical levels, is continuous and includes planning, organization, implementation and control of personnel movement in the logistics system. Personnel logistics is proposed to be understood as the process of optimizing and rationalizing personnel flows with a view to their harmonization with other logistics flows and improved efficiency of provision and use of personnel.
The system of logistics personnel as a set of three subsystems has been formed: control input, internal and outgoing flows of personnel. This system mainly differs by the following: personnel flows are considered from the company as a supplier of work to the consumer (potential or existing staff or staff being dismissed); implementation of all the major management functions (planning, organization, development, motivation and supervision of staff) is addressed; the system includes an element of "informational, organizational and psychological support". It is taken into account that the optimization of personnel flows is based on a certain set of assumptions: the personnel system is considered as a complex system with several subsystems; each subsystem has its own optimality criterion, reflecting its internal (intrinsic) interests; the operation of structures is a process of interaction of these subsystems.
The prospect for further research is developing approaches to the implementation of appropriate methods of managing personnel logistics.
Key words: logistic approach, logistic personnel management, personnel logistics, personnel logistics system.
ЛОГИСТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
КРИВОРУЧКО О. Н., доктор экономических наук, профессор, кафедра менеджмента, Харьковский национальный автомобильно-дорожный университет, ул. Я. Мудрого, 25, г. Харьков, Украина, 61002.
E-mail: oksana_kryvoruchko@i.ua, Scopus AU-ID 57204691493; ORCID ID: https://orcid.org/0000-0003-0967-7379
Аннотация. В работе определена сущность основных понятий логистического подхода к управлению персоналом. Сформирована система кадровой логистики как совокупность трех подсистем: управление входными, внутренними и выходными кадровыми потоками. Кадровые потоки рассматриваются от предприятия как поставщика работы до потребителя (потенциального или имеющегося персонала или увольняющегося персонала); предусмотрено реализацию всех основных функций управления (планирование, организация, развитие, мотивация и контроль персонала); в состав системы включен элемент «информационная, организационная и психологическая поддержка». Учтено, что оптимизация кадровых потоков основывается па определенной совокупности исходных положений: кадровая система рассматривается как сложная система, имеющая ряд подсистем; каждая подсистема обладает собственным критерием оптимальности, отражающим ее внутренние (имманентные) интересы; функционирование структуры представляет собой процесс взаимодействия этих подсистем.
Ключевые слова: логистический подход, логистическое управление персоналом, кадровая логистика, система кадровой логистики.
УДК 656.073 DOI: 10.30977/ЕТК.2225-2304.2020.35.0.19
ВИКОРИСТАННЯ ФВА ДЛЯ П1ДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТ1 КОНТРОЛЮ ПЕРСОНАЛУ П1ДПРИСМСТВА
АЧКАСОВА Л. М., кандидат економ1чних наук, доцент, кафедра менеджменту, Харювський нацюнальний автомобшьно-дорожнш ушверситет, вул. Я. Мудрого, 25, м. Харюв, Украша, 61002.
E-mail: lachkas@ukr.net, ORCID 0000-0002-4519-7789
Анотащя. Функщя контролю е витратною, гг основним завданням е забезпечення досягнення мети, що ставить перед собою оргаигзацгя. Це багатогранна функщя, тому Micmumb велику кглькгсть po6im, пов 'язаних з гг реал1защею. Саме тому скорочення витрат, пов 'язаних i3 системою контролю, що icuye в оргатзацгг, без втрати результативиостг е актуальним питаниям. Незважаючи на активну дискуЫю щодо забезпечення ефективност1 контролю, до сьогодт мало уваги придшялося методищ оцтювання витрат на реал1защю функци контролю. Метою cmammi е розроблення методики оцтювання витрат на здтснення контролю персоналу тдприемства.
Для розроблення вищезазиаченог методики оцтювання були використат maKi методи: логто-тформацтний для формування перелту po6im за видами контролю для р1зних категоргй персоналу тдприемства; метод фуикцюналъио-вартюного анал1зу для оцтювання витрат з урахуванням значущост1 po6im з контролю; методи експертного опитування для визначення значущост1 i тривалост1 po6im; кластерний анал1з для групування po6im з контролю персоналу тдприемства; метод логгчиого анал1зу для визначеннярекомеидацгй щодо результатгв оцгиювания.
