CC BY
245International journal of theoretical and practical research Scientific Journal
Year: Issue: 11 Volume: 2 2022
Published: 30.11.2022
http://alferganus.uz
Ci ta tion:
Ashurov, M.S., Ismailova, G. K. (2022). Conflict situations in the activities of the enterprise, ways of their reduction and management.
SJ International journal of theoretical and practical research, 2 (11), 113-122.
Ashurov, M.S., Ismailova, G. K. (2022). Conflict situations in the Associate Professor of th<2
activities of the enterprise, ways of their reduction and management. Department of Management
Ndzciriy va amal^y tddqiqoticir xa^arojurnali, 2 m 113-122 Fergana Polytechnic Institute
Doi:https://dx.doi.org/10.5281/zenodo.7391116 . _
Ismailova, Gulshoda
Kamoliddinovna
master's student Ferghana Polytechnic Institute UDC 330.101
CONFLICT SITUATIONS IN THE ACTIVITIES OF THE ENTERPRISE, WAYS OF THEIR REDUCTION AND MANAGEMENT
QR-Article
Ashurov,
Makhammadzhon Sotvoldievich
Abstract. The article is devoted to increasing the level of their development and progress based on the effective organization of their work by studying conflict situations at the enterprise and their causes. The article deals with conflict situations in the enterprise, their causes and methods of conflict resolution. To this end, the article analyzes and studies the impact of the conflict, its types, their origins, causes and consequences on the collective environment. The article studied, analyzed and described conflict situations in the company's activities, their causes and consequences, the successful implementation of management and organization, the possibility of improving the efficiency of work on its basis. Based on the results of the analysis and assessment of conflict situations carried out by the authors, some ways of eliminating the causes and consequences of conflicts were considered and discussed, proposals and conclusions were given. Key words: types of conflict, team, conflict, conflict situation, conflict management, causes, leader.
AmypoB, MaxaMMag^OH CoTBO^gneBHH
доцент Ka^edpu "Mened^Menm", k^.N.
© ©
113
T. 2 №11. 2022
1ЭЛР 2022:5.962
Ферганский политехнический институт,
Исмаилова Гулшода Камолиддиновна
Магистрант
Ферганский политехнический институт,
КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ, ПУТИ ИХ СНИЖЕНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ
Аннотация. Статья посвящена повышению уровня их развития и прогресса на основе эффективной организации их труда путем изучения конфликтных ситуаций на предприятии и их причин. В статье рассматриваются конфликтные ситуации на предприятии, их причины и методы разрешения конфликтов. С этой целью в статье анализируется и изучается влияние конфликта, его видов, их истоков, причин и последствий на коллективную среду. В статье изучены, проанализированы и описаны конфликтные ситуации в деятельности компании, их причины и последствия, успешное осуществление управления и организации, возможности повышения эффективности работы на его основе. По результатам проведенного авторами анализа и оценки конфликтных ситуаций были рассмотрены и обсуждены некоторые пути устранения причин и последствий конфликтов, даны предложения и выводы.
Ключевые слова: виды конфликта, команда, конфликт, конфликтная ситуация, управление конфликтом, причины, руководитель.
Ashurov, Maxammadjon Sotvoldievich
"Menejment" kafedrasi dotsenti, i.f.n. Farg'onapolitexnika instituti,
Ismoilova, Gulshoda Kamoliddinovna
"Menejment" kafedrasi magistrant Farg'ona politexnika instituti,
KORXONA FAOLIYATIDA NIZOLI VAZIYATLAR, ULARNI KAMAYTIRISH VA BOSHQARISH YOLLARI
Annotatsiya. Maqola korxonada nizoli vaziyatlar, ularning sabablarini o'rganish orqali ular ish faoliyatini samarali tashkil etish asosida ularning rivojlanish va taraqqiy etirish darajasini oshirishga bag'ishlangan. Maqolada korxonada nizoli vaziyatlar, ularning sabablari va nizolarni hal qilish usullari muhokama qilingan. Shu maqsadda maqolada nizo, uning turlari, ularning kelib chiqish sabab va oqibatlari jamoaviy muhitga ta'siri tahlil qilingan, o'rganilgan. Maqolada, korxona faoliyatida uchraydigan nizoli vaziyatlar, ularning sabablar va oqibatlarini boshqarish va tashkil etishni muvaffaqiyatli amalga oshirish, uning asosida ish samaradorligini oshirish imkoniyatlari, mavjud
© ®
114
T. 2 №11. 2022
muammolar o'rganilgan, taxlil qilingan hamda bayon etilgan. Mualliflar tomonidan o'tkazilgan tahlil va nizoli vaziyatlarni baholash natijalaridan, kelib chiqib nizolarning sabab va oqibatlarini bartaraf etishning ayrim yo'llari ko'rib chiqilgan va muhokama qilinib, taklif va xulosalar berilgan.
Kalit so'zlar: jamoa, nizo, nizo turlari, nizoli vaziyat, nizoviy holatni boshqarish, keltirib chiqaradigan sabablar, raxbar.
Kirish
Adovat, ihtilof, nifoq tufayli o'zaro janjallar sodir bo'ladi. Odamlar janjal haqida o'ylaganlarida dushmanlik, qo'rqitish, bosqinchilik, tortishuv kabi noxushliklarni nazarda tutishadi. Ishlab chiqarish korxonalari boshqaruv jarayonida nizo - bu rahbar ishchi va boshqa xodimlar o'rtasida muayyan masalalarni hal qilishda tomonlarning bir-biri bilan bir yechimga kela olmaganligi tufayli vujudga keladigan vaziyatdir. Aniqlanishicha, mehnat jamoalarida nizodan so'nggi kayfiyatning buzilishi va tinchlanguncha o'tadigan vaqt shu nizoga tayyorlanish davriga nisbatan uch baravar ko'proq muddatni egallar ekan. Chunki, nizo natijasidagi salbiy holatlar jamoa xodimining hissiyoti, xatti-harakatlari, tafakkur va hatto xarakterida ma'lum o'zgarishlar sodir etadi. Bu o'zgarishlar xodimning xulq-atvorida namoyon bo'lib, mazkur subyekt qatnashayotgan boshqa vaziyatlarga ham tarqaladi va o'zaro munosabatlarning keng sohalarini egallay boshlaydi. Shu nuqtayi nazardan barcha hollarda nizoning sabablari hamda uni vujudga keltirgan holatlar rahbar tomonidan diqqat bilan tahlil qilinishi lozim.
Milliy an'analarimizga ko'ra, xalqimiz hamisha rahbarga tayanadi. Bu o'z navbatida, rahbar shaxslar zimmasiga ulkan mas'uliyat yuklaydi. Davlatimiz rahbari 2017- yil va undan keyingi davrga belgilangan vazifalarni amalga oshirish uchta eng muhim talabga bog'liq ekanini alohida ta'kidladi: "birinchi — davlat rahbari — Prezidentdan boshlab barcha bo'g'indagi rahbarlarning yakuniy natijalar uchun shaxsiy javobgarligi. Ikkinchi
— hamma sohada aniq tartib va qattiq intizomni ta'minlashimiz darkor. Uchinchi talab
— qatorlarimiz va kadrlarimizning sofligini ta'minlash, ishdagi har qanday salbiy holatlarning oldini olish va bunday illatlarning ildizini quritish". Mazkur vazifalarni ado etish ham oson ish hisoblanmaydi. Ushbu talablarni bajarish vaqtida rahbar shaxsining o'zida ham turli qiyinchiliklar, to'siqlar va muammoli vaziyatlar yuzaga kelishi tabiiy holdir. Bunday holatlarda nizo va to'siqlarni bartaraf etish, nizoli vaziyatlarni oldini ola bilish hamda stress va shaxs kayfiyatidagi noqulay holatlarni yenga olish ham rahbar kompetentligining asosiy shartlaridan hisoblanadi.
Mavzuga oid adabiyotlar tahlili
Qo'yilgan muammo bo'yicha mavjud milliy va xorijiy adabiyotlar taxlili korxonada kelib chiqadigan nizo va ularni bartaraf etish bo'yicha ko'plab tadqiqotlar olib borilayotganligi va boshqaruv faninig ko'plab etakchi olimlari tomonidan ushbu mavzu tadqiq etalganligini kuzatishimiz mumkin. Jumladan, jumladan, nizo va nizoli vaziyatlarni nazariy va uslubiy jihatlarini rivojlantirishga doir fikr mulohazalarini mustaqil davlatlar hamdo'stligi mamlakatlaridan shu sohada ilmiy izlanishlar olib borayotgan bir guruh olimlardan V. A.Ababkov [2], X. M.Aliev [3], G. A.Arxangelskiy [4], V.Bal [5], Dj. Grinberg [6], P.Dod [7], Druker Piter [8], Devid Lyuis[9], S.
115
T. 2 №11. 2022
RESEARCH!_,
ISJIF 2022:5.962
I.Kalinin[10], A. G.Kainenyukin[ 11 ], A. Ya.Kibanov[12], I.Kirillov[13], O. V.Nesterova[14] asarlarida va boshqalarning ishlarida bayon qilingan. Shuningdek, respublikamizda shu sohaning yetuk olimlari S.S. G'ulomov, N.Q.Yo'ldoshev, M.Sharifxo'jaev, Yo.Abdullaev, Sh.Zaynutdinov, A.S.Kucharov, N.N. Azizxodjaeva, M. Ochilov, U.Xoshimova, G'.M.Qosimov va boshqalarning tadqiqot ishlarida ko'rish mumkin.
Yuqorida tahlil qilingan olimlarning ishlari nizolarni boshqarish sohasidagi tadqiqotlar an'anaviy ravishda korxona va tashkilotlardagi nizolarni aniqlash uchun ya'ni, nizolarni optimallashtirish tabiati, paydo bo'lishi xususiyatlari, dinamikasi, texnologiyalarini nazariy va uslubiy asoslarni tahlil qilishga bag'ishlangan.
Shu nuqtai nazardan rahbarning bir muhim masalalaridan biri - bu nizolarni bartaraf qilishdir. Ma'lumki, nizolar kishilarni birlashtirgan barcha joylarda - ijtimoiy institutlarda, ijtimoiy guruhlarda, oilada, kishilar orasida paydo bo'ladi. Nizolar turli joylarda sodir bo'lishi mumkin. Mana shunday nizolardan biri - siz va biz ishlayotgan mehnat jamoasida sodir bo'lishi mumkin bo'lgan nizolardir. Jamoada sodir bo'lishi mumkin bo'lgan nizolarning o'ziga xos xususiyatlari mavjud bo'ladi [1].
Tadqiqot metodologiyasi
Tadqiqotning vositaviy - uslubiy apparati tizimli yondoshuv doirasida tadqiqotning umumilmiy uslublari: mantiqiy va vaziyatli tahlil, ekspert baholash, so'rovnoma, kuzatish, intervyu, guruxlash, taqqoslash kabi taxlil vositalarini qo'llashga asoslanadi. Ushbu vositalar tadqiqot olib borishning turli bosqichlarida turli kombinatsiyalarda foydalaniladi, yakuniy natijalar, xulosalar va takliflarni ilmiy asoslanganligini ta'minlashga imkon beradi.
Tahlil va natijalar
Nizolar o'zining qator belgilari bilan bir-biridan farq qiladi. Mehnat jamoalarida ijtimoiy-ruhiy iqlimning holati nizolar soni bilan belgilanadi.
Jamoa a'zolari orasidagi nizolarning ko'pchiligi ishlab chiqarishning qoniqarsiz tashkil qilinganligi, rahbarlarning ish jarayonida o'ziga bo'ysunuvchi jamoa a'zolarining ruhiy holatlarini hisobga olmaganligi, zarur ish sharoitining yaratilmaganligi va boshqa sabablar natijasida vujudga keladi. Nizolar qanchalik ko'p bo'lsa, mehnat jamoalarida ijtimoiy-ruhiy iqlim shunchalik yomonlashadi. Mehnat jamoalarida ayrim nizo chiqarishga moyil shaxslar bo'lishi tabiiy. Bunday shaxslar ish vaqtida foydali mehnat bilan shug'ullanish o'rniga o'zlarining nizolarida ko'rsatilgan masalalar rahbar xodimlar tomonidan qanday qabul qilinayotgani to'g'risida fikr yuritib, o'zlari va boshqalarni ishdan chalg'itib, ishga xalaqit beradilar. Bunday nosog'lom vaziyat jamoa a'zolari asabiga tegadi, ayrim ishchi-xodimlar bundan vaqtincha manfaatdor bo'lib, ular g'iybatlar uyushtirib, vaziyatni keskinlashtirishga harakat qiladilar. Jamoadagi ijtimoiy-ruhiy holat yomonlashadi, bu esa o'z-o'zidan ishga salbiy ta'sir ko'rsatadi [13-19].
Jamoalar faoliyatida nizoli vaziyatlarni keltirib chiqaradigan sabablarini 3 guruhga ajratish mumkin:
1. Ta'lim va tarbiya ishlarini tashkil etish bilan bog'liq kamchiliklar: mehnat qilish uchun sharoitning yomonligi, xodimlar orasida majburiyat va vazifalarning noto'g'ri taqsimlanishi, mehnatni tashkil qilishdagi kamchiliklar, mehnat resurslarining chegaralanganligi, xodimlarning tashkilot kelajagi haqidagi tasavvurlarining noaniqligi.
116
T. 2 №11. 2022
RESEARCH_,
ISJIF 2022:5.962
2. Xodimlarni ularning malakasi va ruhiy xususiyatlariga muvofiq joy-joyiga qo'ya olmaslik, ma'muriyatchilik orqasida vujudga kelgan boshqaruv sohasidagi kamchiliklar. Ya'ni boshqaruv tizimidagi nomutanosibliklar, qo'yilgan vazifalarga mos professionallikni xodimlarda kuzatilmasligi; ishchi o'rinlarining yetishmasligi tufayli ishlarni taqsimlashdagi adolatsizlik; mehnatga haq to'lashda adolatsizlik va uning takomillashtirilmaganligi; zahiralarni taqsimlashdagi adolatsizlik; erkinlik, mustaqillik va o'z qadrini bilishdagi har xillilik; manmanlik, qaysarlik; rahbarlikning qoniqarsiz saviyasiz kadrlarni tayyorlash darajasining pastligi.
3. Jamoa ichidagi shaxslararo munosabatlar bilan bog'liq kamchiliklar: ishbilarmonlik munosabatlarida negativ yo'llarni ko'rinishi; shaxslararo munosabatda shaxsga oid xususiyatlarning namoyon bo'lishi; muomalarni tashkil etishda no'noqlik va savodsizlikni kuzatilishi; vazifalarning o'zaro bog'liqligi; maqsadlar har xilligi; kommunikatsiya, o'zaro aloqaning qoniqarsizligi, axborotning xodimlarga yetib bormasligi yoki uning juda sust bo'lishi; o'zaro munosabatlar madaniyatining past saviyasini belgilaydi.
Nizoviy holatni boshqarishning asosiy talablaridan biri - muloqotga kirishishda muloqotchilarning ruhiy holatlari jiddiy e'tiborga olinib, hatto ilgaridan ba'zi narsalar mo'ljallanib qo'yilgan holatda muloqotga kirishish yaxshi natija berishini unutmaslik kerak.
Rahbar e'tiborga olishi zarur bo'lgan nizo turlari va ularning psixologik tashkil qiluvchilari mavjud [1]. Ular quyidagi jadvalda keltirilgan.
1-jadval
Jamoa boshqaruvida uchraydigan, rahbar e'tiboriga olishi uchun zarur bo'lgan nizolar va ularning psixologik tashkil qiluvchilari
№ Nizo turlari Nizoning psixologik tashkil qiluvchilari
1 o Konstruktiv va destruktiv nizolar Shaxsiy Shaxslararo Mehnat faoliyatidan kelib chiquvchi printsipial muammolar yuzasidan Shaxsning ichki nizolari Xodimlar xarakterlarining o'zaro nomutanosibligi, boshqaruv usullariga amal qilmaslik, kommuni-katsiyalarning buzilishi, xodimlar malakasining pastligi
2 3
4 Shaxs va guruh o'rtasidagi Guruh ichida o'zaro muomala, mehnat faoliyati va xulq-atvor normalardan chetlanish
5 Guruxlararo Jamoadagi rasmiy va norasmiy guruhlar o'rtasidagi mavjud muamolar, tashkilotda ijtimoiy raqobatning mavjudligi
6 Ijtimoiy Sinflar, millatlar, davlatlar, ijtimoiy institut va jamoalarning maqsad va manfaatlari, harakat-ning an'anaviy uslublari
7 Yashirin yoki ochiq potensial, asosli Ikki shaxs orasidagi mojaro
8 Tarkibiy Tashkilot bo'limlari o'rtasida (masalan, ishlab chiqarish bo'limlari-buxgalteriya va rivojlanishni rejalashtirish)
9 Innovatsion Tashkilotni rivojlantirish va tarkibiy o'zgarishlar bilan bog'liq bo'lgan
117
T. 2 №11. 2022
10 Vaziyatli Tashkilot ichidagi u yoki bu ijtimoiy sub'ektlarning manfaati sohasida paydo bo'ladigan
11 Resursli Resurslarni taqsimlash va ulardan foydalanish jarayonlarida paydo bo'ladigan
12 Dinamik Tashkilot faoliyatidagi ijtimoiy-psixologik o'zgarishlar jarayonida paydo bo'ladigan
13 Vertikal Rahbar bilan xodim o'rtasida sodir bo'lib, u bir qarashda liderlikka da'vogarlik, yuqoridan tazyiq, pastdan turib boshqa xodimlar yoki kuchlar atrofida birlashish, saralanishlar oqibatida kelib chiqadi
14 Gorizontal Xodimlar o'rtasida ayrim a'zolarning fikrlarini ayrimlar tomonidan e'tirozlar bilan qabul qilishi natijasida ro'y beradi
13 Stixiyali paydo bo'ladigan va davriy yuzaga chiqadigan, ig'vo orqali chiqadigan Tashabbuskor tomonidan qasddan qilingan vijdonsizlarcha harakat
14 Innovatsion, vaziyat va qadriyatga oid Shakllararo va guruhlararo munosabatlardagi nizolar
15 Tashkiliy-texnologik Ishchi o'rinlarini, mansablarni taqsimlashdagi nomutanosiblik
16 Ma'muriy iqtisodiy tizimdagi Tashkiliy - texnologik va iqtisodiy sabablar, shartnoma majburiyatlarining buzilishi, axborotdagi noaniqliklar
17 Norasmiy tashkilotlar faoliyati bilan bog'liq bo'lgan Rasmiy va norasmiy tizimlar manfaatlaridagi nizolar, boshqaruvga oid muammolarni rasmiy va norasmiy yechish usullarining mos kelmasligi
18 Ijtimoiy - psixologik munosabatlar tizimi amal qilishi bilan bog'liq Guruh liderligi uchun kurash, guruh manfaati, qadriyati va maqsadi uchun olib borilgan to'qnashuvlar
19 Tashkil qilish tizimidagi ijtimoiy-iqtisodiy
Ish xaqidan noroziliklar, uni to'lash vaqtining kechiktirilishi, mehnat me'yorining oshishi va mehnatga xaq to'lash tarifining pasayishi; tashkilot rahbariyati xatolari
Nizoning yuzaga kelishi bir necha bosqichlarda bo'lib o'tadi.
Nizoning birinchi bosqichi - bu bajarilmagan talab, boshqarilmagan mayl, istak, xohishdir. Shaxs o'z ruhiyatidagi biron-bir istakni qondirmas ekan, u o'z atrofidan mana shu istakni, maylni qondirishga yo'l qidira boshlaydi.
Nizoning ikkinchi bosqichi - shaxsning biror narsaga g'ashi kelishidan boshlanadi. Bunda bir shaxsning ikkinchi shaxs ruhi va harakatidagi faoliyatni qabul qilmaslikdan, o'z imkon va manfaatini ustun qo'yishidan boshlansa, guruhlararo nizoning ilk bosqichi guruhidagi biron shaxsning boshqa guruhdagi biron shaxs yoki shaxslar faoliyatini qabul qilmasligidan boshlanishi turgan gap.
Nizoning uchinchi bosqichi - bu agressiya, tahdid, hujum yoki himoyaga tayyorlanish. Bu fazada bir shaxs ikkinchi shaxs harakatidan, istagidan, atrof-muhitdagi biror-bir moddiy narsadan foydalanayotganidan norozi, uning o'zi ushbularni egallab olmoqchi, ammo ochiq-oydin ularni egallashga hali jur'at qilmayapti, qaror qabul qilishiga qandaydir ma'lumot yetmayapti. Bu o'rinda o'ta muhim jihati, holatni kim oldin
© ©
118
T. 2 №11. 2022
RESEARCH!_,
ISJIF 2022:5.962
qo'lga olsa, buzg'uvchi nizoni ilgariroq ilg'ab olib, uni yaratuvchi kuchga aylantirsa, o'sha tomon yutib chiqadi.
Nizoning to'rtinchi bosqichi - nizoning yechimini kutayotgan holatga yangi variantdagi yechimlar, sizga ma'lum bo'lgan yechimlarga muqobil yechimlar izlab topish. Ya'ni, shaxs mumkin qadar o'z ichki holatining yaxshi his qilib borishi lozim va o'z ichki holatining stressga kirib qolmasligini nazoratdan chiqarib yubormasligi katta rol o'ynaydi. Psixologik jihatdan olganda, bu holatlarning barchasida shaxs ruhida asabiylashuv kuchayib boradi. Shaxslararo nizolarda shaxslarning o'zaro bir-birlarini bilmasligi, ularning bir-biridan hadiksirashi, atrof-muhitning ham salbiy ta'siri, kishilarning shaxsiy xususiyatlari katta ta'sir ko'rsatadi.
Nizoning beshinchi bosqichi - qaror qabul qilish bosqichi, bu o'z o'rnida nizoning yechim fazasiga, eng yuqori bosqichdan pastga qarab qaytishiga sharoit yaratib beradi. Ushbu bosqichda ikki yo'nalishni ko'rib chiqamiz:
a) qaror qabul qilish bilan nizoni yechimga qarab yo'naltirish;
b) qaror qabul qilish bilan nizoni faqat o'z foydasiga yo'naltirish.
Shaxsning eng katta boyligi tanlash imkoniyatining kengligida mujassamlashgan.
Ammo agressiya, stress, asabiy holatga tushgan kishining tanlash imkoniyati keskin darajada qisqaradi. Shaxs atrofidagi imkoniyatlarni to'liq va obyektiv baholash imkoniyatidan bu davrda mahrum bo'lib qolgan bo'ladi. Uning fikrida butun atrofidagi imkoniyatlar cheklanib, faqat birgina yo'lga aylanganday tuyula boshlaydi. Bu paytda shaxs o'z raqibini sindirish, mag'lub qilish harakatida bo'ladi. Bunday holda asabiylashuv kuchayadi, hatto bor kuchlarni ham ishlata olmaydigan holatga tushib qolishi mumkin va unda asosiy maqsadning o'zi nima ekanligini unutib qo'yishadi. Ya'ni maqsad unutilib, vaziyat qo'ldan va izdan chiqib, shaxslar faqat jarayon qurbonlariga aylanadi. Bunday hollarda vaziyatni kuzatib turgan uchinchi tomonlar g'oliblikni qo'lga kiritib ketishi hollari ham uchrab turadi.
Biz jamoa boshqaruvida uchraydigan, rahbar e'tiboriga olishi zarur bo'lgan nizolar va ularning psixologik tashkil qiluvchilarini ,,Sifat metall'' MChJ da o'rganib chiqdik. Korxonaning tegishli bo'linmalarida tashkiliy nizolar kelib chiqish sabablarini aniqlash uchun biz xodimlar o'rtasida so'rovnoma o'tkazdik. "Sifat metall'' MChJ da qarama -qarshiliklarning paydo bo'lish sabablarini tahlil qildik.
Tadqiqot natijalari shuni ko'rsatdiki, korxonada nizoli vaziyatlar "tez-tez" yuzaga kelishi bo'yicha respondentlarning 52% i, "juda tez-tez" yuzaga keladimi degan savolga respondentlarning 28% i ijobiy xulosa bergan, 16% respondentlar esa o'zboshimchalik bilan javob bergan. Taxlil natijalaridan xulosa qilish mumkinki, korxonada nizoli vaziyatlar tez - tez yuzaga kelib turar ekan.
Shuningdek, o'rganishlar natijasi, bugungi kunda korxonada vertikal va gorizontal, innovatsion, vaziyat va qadriyatga oid hamda ma'muriy iqtisodiy tizimdagi, norasmiy tashkilotlar faoliyati bilan bog'liq bo'lgan nizo turlari ko'proq yuzaga kelayotgan ligini ko'rsatdi.
"Sifat metal'' korxonasida yuqoridagi nizoli vaziyatlarni yuzaga keltiruvchi omillar tadqiqoti natijalariga ko'ra vertikal nizoda hamkasblar bilan munosabatlarda kompaniyadagi ziddiyatli vaziyatlarning 35 foizi rahbarlar bilan munosabatlarda va mos ravishda ma'muriy iqtisodiy tizimdagi nizolar 25 foizi mijozlar bilan munosabatlarda
119
yuzaga kelishi aniqlandi. Bunda nizoli vaziyatlarning eng ko'p soni kompaniya xodimlari o'rtasida majburiyatlarni taqsimlashning murakkabligi, shuningdek, bunday dalillar va raqamlarga noto'g'ri e'tibor berish natijasida yuzaga kelishi aniqlandi.
2-jadval
"Sifat metal'' korxonasida eng tez yuzaga kelayotgan nizolar, uni yuzaga _keltiruvchi sabablari va ularni hal qilish usullari_
Eng tez yuzaga kelayotgan nizo turlari Nizoli vaziyat sabablari Nizoli vaziyatlarni hal qilish usullari
Gorizontal nizolar 1. Qarashlarning bir-biriga mos kelmasligi 2. Psixologik mos kelmaslik 3. Shaxsiy munosabatlar 4. Majburiyatlarning noto'g'ri taqsimlanishi 1. O'z majburiyatlaringizni qat'iy bajaring 2. Hissiy provakatsiyalarga berilmang, boshqa odamlarning muammolarini o'z zimmangizga olmang 3. O'zaro murosa qiling va mojaroda hamkorlikka intiling 4. Nizolarni hal qilishda obro'li shaxslardan foydalanish
Vertikal nizolar 1. Raxbarlarning talablarini bajarmaslik 2. Muammo va uning yechimiga qarashlarning bir-biriga mos kelmasligi 1. Menejerlarga ish talabini tushuntirish 2. Ishlarni o'z vaqtida sifatli bajarish 3. Muammoni hal qilishda muqobil izlashda hamkorlikni yo'lga qo'yish 4. Rahbar bilan muloqotda doimo ishonch va xotirjamlikni, do'stona ohangni saqlang.
Ma'muriy iqtisodiy tizimdagi nizolar 1. Mijozlar oldidagi majburiyatlarni bajarmaslik 2. Menejer mijozlarga aniq ma'lumot bermaslik 1. Axloqiy meyorlarga rioya qilish 2. Muloqotda o'z-o'zini nazorat qilishni kuchaytirish 3. Shartnomaning huququiy qoidalarini bilish
Shuningdek, "Sifat metal'' korxonasida nizoli vaziyatlarni boshqarishning mavjud samarali usullari, ya'ni:
• ishga bo'lgan talabni tushuntirish;
• muvofiqlashtirish va integratsiyalash;
• umumtashkiliy (kompleks) maqsadlar, mukofotlanishning tarkibiy tizimi
• uzoqlanish;
• silliqlashish;
• majburlash;
• kelishuv, muammoni hal qilish usullaridan ham foydalanish maqsadga muvofiq
120
bo'ladi.
Yuqorida keltirib o'tilgan muammolar va olib borilgan tahlillar asosida respublika korxonalarida xodimlarini boshqarishda nizoli vaziyatlarni oldini olish va kamaytirishda samara keltiruvchi quyidagi takliflarni ilgari suramiz:
• funktsional vazifalardan kelib chiqqan holda xodimni korporativ boshqarish shakli va usullarini differentsatsiya qilib borish, birikkan holda harakat qilish va yakka tartibda masalalarni belgilash lozim;
• korxona ichida xodimning o'ziga ishonchini rag'batlantirish va shaxsiy muammolarini hal etishga imkoniyat yaratib berish. Ijtimoiy o'ziga ishonch ishlab chiqarish jarayonidagi ishonchga bevosita ta'sir etadi va aksincha. Har ikka holda ham o'ziga ishonish faoliyat samaradorligini oshiradi;
• xodimlarning yuqori innovatsion faolligini qo'llab-quvatlash, bu xodimning ijodkorlik qobiliyatini namoyon etishga rag'bat sifatida xizmat qiladi.
• barqaror korporativ ruhni shakllantirish, ishlab chiqarish vazifalari hamda boshqaruv masalalariga mas'ul ijodiy guruhlarni shakllantirish;
• moslashuvchan xodimlarni boshqarish tizimini yaratish, bu orqali ma'lum ishlab chiqarish va boshqaruv masalalari bo'yicha barqaror, samarali maxsus jamoalarni shakllantirish;
• mehnat jarayonidagi barcha ishtirokchilarning ijtimoiy-mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi institutsional asoslarni yaratish. Xodimlarning ishlab chiqarish jarayonidagi ishtirokini inobatga oluvchi norma va qoidalarni ishlab chiqish, doimiy takomillashtirib borish, mavjudlarini qayta ko'rib chiqish.
Xulosa qilib aytganda rahbarlar har doim, har bir faoliyatida turli xildagi nizolarni, qarama-qarshilik va ziddiyatlarni bartaraf qilishga to'g'ri keladi. Ularni qanchalik oson hal qilsa, ish shunchalik unumli, natijasi yaxshi bo'ladi. Rahbar faoliyatidagi ish unumdorligi vujudga kelgan qarama-qarshilik, ziddiyat, nizoni qanchalik tez va qulay yo'llar bilan hal qilganligiga bog'liq bo'ladi. Shunda rahbar va jamoa ishida unum va samara bo'lishiga erishiladi.
Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati:
1. Ashurov, M. S., & Mo'ydinova, G. Q. (2020). Conflict management in the labor collectives of Uzbekistan enterprises. Theoretical & Applied Science, (11 (91)), 485.
2. Абабков, В. А., Вассерман, Л. И., & Трифонова, Е. А. (2010). Совладание со стрессом: теория и психодиагностика: Учебно-методическое пособие/Под науч. ред. проф. ЛИ Вассермана.
3. Алиев, Х. М. (2011). Укрощение стресса. Эксмо.
4. Архангельский, Г. (2013). Тайм-драйв: как успевать жить и работать. Манн, Иванов и Фербер.
5. Бал, В., Кэмпбелл, М., & Макдауэлл-Ларсен, Ш. (2012). Усиливаем стрессоустойчивость. Как успешно нейтрализовать негативный стресс. М.: Манн, Иванов и Фербер.
6. Водопьянова, Н. (2022). Стресс-менеджмент 2-е изд., испр. и доп. Учебник для бакалавриата и магистратуры. Litres.
7. Гринберг, Д. (2002). Управление стрессом/Дж. Гринберг.-7-е. - СПб.: Питер.
121
T. 2 №11. 2022
RESEARCH!_,
ISJIF 2022:5.962
8. Дод, П., & Сандхайм, Д. (2008). 25 лучших способов и приемов тайм-менеджмента.
9. Друкер, П. Ф. (2004). Энциклопедия менеджмента. Вильямс.
10. Льюис, Д. (2017). Управление стрессом: как найти дополнительные 10 часов в неделю. Альпина Паблишер.
11. Калинин, С. И. (2006). Тайм-менеджмент: Практикум по управлению временем. СПб.: Речь, 371.
12. Каменюкин, А. Г., & Ковпак, Д. В. (2012). Стресс-менеджмент.
13. Кибанов, А. Я., Коновалова, В. Г., & Белова, О. Л. (2013). Управление персоналом: теория и практика. Управление конфликтами и стрессами.
14. Кириллов, И. (2013). Стресс-серфинг: Стресс на пользу и в удовольствие. Альпина Паблишер.
15. Нестерова, О. В. (2013). Причины и факторы стресса в профессиональной деятельности менеджера. Издание осуществлено при финансовой поддержке РГНФ, проект № 13-06-14006.
16. Margianti, E. S., Ikramov, M. A., Abdullaev, A. M., Kurpayanidi, K. I., & Ashurov, M. S. (2014). Systematical analysis of the position and further development of Uzbekistan national industry in the case of economic modernization. Monograph. Indonesia, Jakarta. Indonesia. Jakarta. Gunadarma Publisher.
17. Kurpayanidi, K., Abdullaev, A., Ashurov, M., Tukhtasinova, M., & Shakirova, Y. (2020). The issue of a competitive national innovative system formation in Uzbekistan. In E3S Web of Conferences (Vol. 159, p. 04024). EDP Sciences.
18. Курпаяниди, К. И., & Ашуров, М. С. (2019). Узбекистонда тадбиркорлик мухитининг замонавий холати ва уни самарали ривожлантириш муаммоларини бахолаш. Монография. GlobeEdit Academic Publishing, European Union.
19. Ашуров, М.С. ва б. (2020). COVID-19 пандемия шароитида тадбиркорлик ва уни ривожлантириш масалалари: назария ва амалиёт Монография. и.ф. д., профессор М.А. Икрамов, тахрири остида. GlobeEdit, European Union.
© ©
122
